Формы защиты трудовых прав работников
Формы защиты трудовых прав работников
Введение
трудовой спор право
Актуальность темы исследования. Эффективность защиты трудовых прав, свобод и законных интересов в значительной степени зависит от обеспеченности ее надлежащими средствами, которые управомоченные субъекты правоотношений имели бы не только реальную возможность применить, но и намерение (целесообразность) ими воспользоваться.
Нельзя не отметить, что проблемы защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников на современном этапе не были подвергнуты комплексному исследованию. Между тем практика применения трудового законодательства в процессе защиты субъективных прав, свобод и законных интересов свидетельствует об отсутствии правовых средств, эквивалентных характеру современных правонарушений.
В частности, недостаточность исследования вопросов, связанных с реализацией права, в том числе в особой ее форме - правоприменении, явилось предпосылкой ошибочных утверждений о необходимости «уравнять» в правах» на защиту работника и работодателя. Отсутствие надлежащей оценки таких понятий как, например, «законный интерес», «субъективное право», «право на защиту», которые выступают по существу объектом защиты, служит одной из предпосылок судебных ошибок, когда компетентные органы не всегда верно определяют существо спора, обстоятельства, подлежащие доказыванию. Наряду с этим присутствуют разноречивые определения понятий правовых терминов, используемых различными отраслями права, что приводит к столкновению, к смешению их. Несогласованное развитие отраслевых дисциплин служит причиной-разрушения целостности правовой системы, что наблюдается в последнее время достаточно четко. Формирование одной отрасли права без учета реформирования другой смежной отрасли (смежных отраслей) права - характерная черта современности, которую иначе, как негативной признать нельзя.
Устранение подобных явлений может быть достигнуто посредством выявления этих недостатков в результате сравнительного анализа имеющихся разработок не в одной, а в ряде отраслей права, содержащих правовые нормы, регламентирующие смежные отношения.
Степень научной разработанности темы. Несмотря на активный научный интерес к вопросам защиты трудовых прав работников, работ, содержащих комплексный анализ теоретических и практических аспектов рассматриваемой проблемы немного (Т.Ю.Барышникова, Т.А.Нестерова, Л.А.Николаева, Т.А.Сошникова, Е.А.Федорова, А.В. Яковлева, др.). При этом правовые проблемы защиты трудовых прав работников с позиции правоприменительной деятельности комплексно в трудовом праве не рассматривались. Между тем, исследование особенностей правоприменения субъектами трудового права позволяет разграничить между собой осуществление субъективного права на защиту и собственно защиту нарушенного права, а также наиболее полно выявить недостатки правового-регулирования реализации права на защиту, обнаружить несовершенство средств правовой защиты прав, свобод и законных интересов, вскрыть имеющиеся проблемы в этой области. В этой связи решению указанной выше задачи способствует сравнительный анализ частного и публичного права. Наличие признаков, как частного, так и публичного права, одинаково присущих праву трудовому, позволяет не только разграничить на этой основе трудовое право, право гражданское и административное, но и критически оценить правовые средства защиты трудовых прав, свобод и законных интересов работников, как субъектов трудового права.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования выступают проблемы защиты трудовых прав работников, как системы правовых средств, направленных на восстановление нарушенного права, устранение препятствия на пути осуществления субъективного права, пресечение правонарушения, компенсирование неблагоприятных последствий вызванных правонарушением, их взаимосвязь и взаимодействие.
Предметом исследования является механизм защиты субъективных прав работников, в том числе, взаимодействие правовых средств, направленных на реализацию права и его защиту в случае правонарушения.
Цель и задачи дипломного исследования. Цель данного научного исследования состоит в комплексном теоретико-правовом анализе форм защиты трудовых прав работников.
Достижению поставленной цели способствовало решение следующих задач:
изучение трудовых конфликтов в условиях перехода к рынку;
рассмотрение нормативных актов, регулирующих рассмотрениетрудовых споров
анализ международно-правовых норм защиты трудовых прав;
изучение основных форм защиты трудовых прав работников;
рассмотрение государственных гарантий защиты трудовых прав;
изучение института медиации в трудовом праве;
рассмотрение роли прокурора в защите трудовых прав;
роль федеральной инспекции труда в защите трудовых прав.
Методологическую основу дипломного исследования составляют общенаучные, предполагающие исследование всех явлений и;, процессов, в их развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности, и специальные методы познания: диалектический, исторический, логический, сравнительно-правовой; системного анализа, социологический, сравнительно-правовой, формально-юридический и др.
Теоретическая база исследования. Теоретическую базу исследования составили труды ученых в области теории права. Использованы достижения и выводы ученых, разработавших фундаментальные категории общей теории права и правовых систем. Среди них научные работы С.С.Алексеева, Т.Гоббса, А.Н.Головастиковой, Ю. А. Дмитриева, Г.Еллинека, С.А.Комарова, Н.М.Корку нова, В^В.Лазарева, Я.М. Магазинера, А.В:Малько, Г.Н.Манова, М.Н.Марченко, Н.И.Матузова, В.С.Персесянца, А.С.Пиголкина, М.М.Рассолова, В.В.Субочева, Ю.А.Тихомирова, Е.Н.Трубецкого, Р.О.Халфиной, Р.Л.Хачатурова, В.НХропанюка, А.Ф.Черданцева, Г.Ф.Шершеневича, Л.С.Явича, Р.Г.Ягугя, и др.
В основу дипломного исследования положены научные труды ученых - представителей науки трудового права: А.А.Абрамовой, Е.М.Акоповой, Н.Г.Александрова, В.Д.Архипова, Е.И.Астрахана,М.И.Бару, Б.К.Бегичева, А.К.Безиной, Л.Ю.Бугрова, Е.М.Гершанова, Л.Я.Гинцбурга, В.В.Глазырина, С.Ю.ГоловинойЕ.А.Головановой, С.А.Голощапова, К.П.Горшенина, К.Н.Гусова, И.В.Гущина и др.
Использованы также исследования ученых отраслевых наук, объектом которых являлись правовые механизмы реализации и правоприменения норм права, средства, способы и формы защиты прав и свобод граждан; в том числе относящиеся к процедурному и процессуальному обеспечению защиты нарушенного права: В.В.Бутнева, А.П.Вершинина, В.Н.Витрука, И.А.Галагана, В.М.Горшенева, В.П.ГрибановаЛ.А.Грось, Р.Е.Гукасяна,B.Б.Евдокимова, П.Е.Елисейкина, Н.Б.Зейдера, П.П.Колесова, М.С.Матейковича, Р.А.Охотникова, И.К.Пискарева, Б.И.Пугинского, М.А.Рожковой, Г.А.Свердлыка, Э.Л.Страунинга, М.К.Треушникова, Д.М.Чечота, С.М.Шакарян, В.М.Шерспока, К.С.Юдельсона, др.
Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу исследования составляет широкий круг источников права: Конституция Российской Федерации, международные нормативные акты, российское законодательство, правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации, судебная практика (в том числе практика Верховного Суда Российской Федерации), а также материалы научных конференций.
Наиболее существенные аспекты, отражающие научную новизну работы, заключаются в следующих положениях, выносимых на защиту:
. В результате анализа защиты субъективных прав, свобод и законных интересов автор приходит к заключению, что понятие «защита» является, по своей сути, понятием доктринальным, содержание которого не может определяться в законодательстве, в силу того, что оно является категорией общей теории права наравне с такими понятиями, как «юридическая ответственность», «правосубъектность».
. Разграничение «права на защиту» и собственно «защиты» дает основание для разграничения механизма правового регулирования отношений, связанных с осуществлением права на защиту и правового механизма защиты (по целевому назначению, по содержанию, по способам взаимодействия их элементов).
Первый из них обеспечивает регулирование, существование, изменение прекращение правоотношения; возникающего в связи с осуществлением-субъективного права на защиту, второй - собственно защиту нарушенного права,(в случае его нарушения).
Структура дипломного исследования определяется его целями и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
Глава 1.Трудовые споры: понятие и общая характеристика трудовой спор право
трудовой спор право
1.1 Трудовые конфликты в условиях перехода к рынку
Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные российские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно-правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция РФ закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать свое конституционное право на труд в самых разнообразных формах. Существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии не реализуются автоматически в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, начиная работать в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (включая локальные, принимаемые в рамках конкретных организаций), в индивидуальном трудовом договоре.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
Человеческое общество в принципе не может существовать бесконфликтно. Это хорошо известно специалистам в области конфликтологии. В цивилизованном обществе должны создаваться все условия если не для устранения причин конфликтов, то хотя бы для смягчения их последствий. Это очень непростая задача, и она решается, но тем труднее, чем более кризисная ситуация складывается для отдельного человека или общества в целом.
Конфликтогенность сегодняшней России по-прежнему велика. Это вызвано и быстрой трансформацией страны в постсоциалистическое общество (для части общества этот процесс протекает крайне болезненно), и тем, что глубокие изменения в его социально-политической структуре сопровождаются и частично вызываются радикальным перераспределением собственности и власти. Коренной ломке подвергаются практически все стороны жизни общества и человека. Положение усугубляется снижением жизненного уровня значительной части населения. К тому же в российском обществе слабо развиты традиции компромисса, терпимость к мнениям и позициям других людей. Лишь немногие способны спокойно воспринимать позиции и действия, которые чем-то не по душе. Неудовлетворительным является и отношение властных структур к интересам различных групп населения.
Изменения, происходящие в российской экономике, также сопровождаются конфликтами, что в большинстве случаев объясняется культурой управления, которая может быть инновационной и традиционной, социально направленной и клановой, функционально или личностно ориентированной и т.п. Различия в культуре управления неизбежно приводят к столкновениям, вызывают неадекватное поведение.
Даже внешне преуспевающие новые собственники и менеджеры нового типа находятся в хронической конфликтной ситуации. С одной стороны, они подвергаются постоянному давлению властей и ежедневно ожидают от них не всегда предсказуемых экономических или правовых решений либо санкций, с другой - испытывают неоднозначное отношение к себе большинства населения.
Это большинство всегда являлось наемными работниками. Таковыми они будут и впредь, однако если раньше они не замечали эксплуатации со стороны государства, то теперь «источник эксплуатации» для них вполне определен. И, даже получив лучшие условия труда, они нередко испытывают дискомфорт в отношениях с собственниками и их представителями.
Условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам, неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников - субъектов трудовых отношений, - все это, как правило, подводит стороны трудовых отношений к конфликтам.
К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести и различное понимание (а иногда и вовсе непонимание) правового механизма регулирования трудовых отношений, слабое знание норм трудового права. Причем непонимание правового механизма нередко проявляют обе стороны трудовых отношений - и работодатель, и работники, а также их представители.
К развитию конфликта часто подталкивает правовая неурегулированность достаточно типичных ситуаций, а иногда и отсутствие реальной ответственности у сторон трудовых отношений, в том числе и ответственности юридической. Безответственность является одним из наиболее мощных "двигателей" разрастания конфликта.
Возникает своеобразная спираль конфликта. Конфликты - экономический, правовой, социологический, психологический и т.д. - как правило, тесно переплетаются незаметно для их участников. При этом, например, правовая коллизия может выступать средством как подталкивания, так и развязывания конфликта.
Право как регулятор общественных отношений активно выходит на авансцену обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт. Конфликт является своего рода "оселком", на котором проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства, общества (а в трудовых отношениях - их сторон) на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе в сфере применения способностей к труду.
В настоящее время в российском обществе происходит медленная трансформация в понимании сущности права. Отходя от традиционного взгляда на него как на "волю господствующего класса, возведенную в закон", общество постепенно приходит к пониманию права как средства достижения общественного согласия и компромисса. Участники общественных отношений начинают постепенно понимать необходимость и целесообразность переговорного процесса и все чаще демонстрируют готовность перейти от принципа "победа любой ценой" к достижению компромисса.
В сфере социально-трудовых отношений на решение новой проблемы нацелена концепция социального партнерства, основанная на переговорах, посредничестве, консалтинге, экспертизе, сотрудничестве, что может и должно сыграть решающую роль в становлении реальной рыночной экономики.
Мировой опыт показывает, что социальное партнерство (или - социальный диалог) - не только средство стабилизации политического и экономического развития. Это еще и инструмент изменений в обществе, причем таких, которые не затрагивают базовых принципов и ценностей. Социальное партнерство особенно важно для общества, находящегося на переходном этапе. Расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений в российской экономике, повышение роли локальных актов - это результат реализации новой политики государства в области трудовых отношений. Осуществляется переход от директивного регулирования к договорному, от "единства интересов" работодателей и работников к поиску взаимоприемлемых условий совместной работы, к социальному партнерству.
Государство с помощью права создает механизм, нацеленный на взаимный учет интересов сторон - участников трудовых отношений. Однако не следует переоценивать роль права, которое само по себе не в состоянии решить политические и экономические проблемы. Поэтому крайне важно наличие в правовой системе норм, гарантирующих эффективный механизм рассмотрения конфликтов, их справедливого разрешения и реализации вынесенных решений.
Трудовое законодательство в определенной степени решает эти вопросы, регулируя порядок рассмотрения трудовых конфликтов. Этот порядок существенно различается в зависимости от состава участников. Трудовые конфликты могут быть индивидуальными и коллективными. И хотя коллективные споры возникают гораздо реже, чем индивидуальные, они таят в себе большую опасность для работодателей, для стабильности их бизнеса, да и для стабильности общества в целом. Именно поэтому работодатели и представители работников должны уделять внимание профилактике таких споров, а в случае их возникновения они должны уметь грамотно применять существующие правовые механизмы их рассмотрения и разрешения.
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина «трудовой спор».
Конфликт может «тлеть», при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.
Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, спор трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом.
Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них. Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают - работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.
Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.
Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.
Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.
В действующем российском законодательстве трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между сторонами трудовых отношений и/или их представителями по вопросам установления, изменения и применения условий труда, установленных в законодательном или договорном порядке (см. об этом ст. ст. 381, 398 ТК РФ).
Законодатель связал определение трудового спора с его предметом, участниками и установлением момента начала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства.
При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и тем не менее эти виды споров существенно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения.
Так, в суд предъявляются десятки практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. Более того, коллективные трудовые споры могут возникать лишь между наемными работниками и работодателем, у которого они работают, в то время как индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания действия такого правоотношения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно связанные с ними иные отношения.
Трудовые споры могут возникать в различных ситуациях, например как результат неэффективного менеджмента, и могут носить психологический оттенок. Причинами споров могут быть некие объективные факторы, вызываемые неудачными политическими, экономическими, а иногда и правовыми решениями, принимаемыми на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов либо органов местного самоуправления, конкретных работодателей. Для правового анализа проблемы важнейшее значение имеют юридико-технические аспекты этих споров.
Основными нормативными актами, регулирующими трудовые споры, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих прав (в том числе судебную защиту).
К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), в котором гл. 60 и 61 специально посвящены этой проблеме.
Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет нормы не только материального (ТК РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса РФ (далее - ГПК РФ).
Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.
Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня - в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах министерств и ведомств. При их применении важно соблюдать иерархию подобного рода актов. Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров (в том числе и трудовых).
Иерархия правовых актов должна соблюдаться по всей вертикали актов, регулирующих трудовые отношения.
Так, в ст. 11 ГПК РФ, где прямо закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.
В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительна доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне конкретных работодателей - хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм (далее - организаций). Постепенно увеличивается количество актов, принимаемых в рамках социального партнерства на уровне регионов, отраслей национальной экономики.
Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Международные договоры Российской Федерации с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.
Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими судами, органами государственной власти и управления и умение применять их.
Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
Теперь это не просто теоретическое положение. В результате присоединения России к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация данной конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.
Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).
Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участницей (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.
Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.
Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, международно-правовые нормы включаются в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, реализуются положения, закрепленные в международно-правовых нормах, путем принятия соответствующих актов российской правовой системой и правоприменительной практикой.
Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.
Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.
Россия - страна континентальной системы права, здесь отсутствует понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты в области трудового права и стороны трудового спора не должны игнорировать и этот источник информации.
.3 Международно-правовые нормы защиты трудовых прав
Одной из разновидностей защиты прав человека является международно-правовое регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений. Основополагающие нормы, направленные на реализацию и защиту трудовых прав человека, изложены в международных пактах о правах человека, в конвенциях МОТ и других документах.
Первым документом, в котором нашло свое отражение закрепление основных прав и свобод человека в сфере трудовых отношений, была Всеобщая декларация прав человека, одобренная Резолюцией Генеральной Ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г. В ней сформулированы основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы;право на справедливые и благоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых, включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск. Однако Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера, а является в большей мере программным, политическим документом. Тем не менее авторитет Всеобщей декларации и моральная сила чрезвычайно велики, в частности, она заложила основу международной защиты прав и свобод человека. Как отмечает Э.М. Аметистов, "моральный авторитет Декларации позволил ей оказать несомненное влияние не только на национальное право, но и на ряд международно-правовых документов договорного характера, посвященных вопросам труда".
Кроме того, особое значение по защите трудовых и социальных прав человека имеют принятые ООН Конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации 1965 г. и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин 1979 г., запрещающие расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений.В 1990 г. ООН приняла Международную конвенцию о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей, в которой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.
Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. По словам И.Я. Киселева, "не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся - женщинах, инвалидах, лицах с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности".
Право на труд - одно из наиболее значимых социально-экономических прав граждан. Принцип свободы труда закреплен Конституцией Республики Беларусь (ст. 41).
Провозглашенная и гарантированная свобода труда является основой организации и функционирования рынка труда и в определенной мере всей рыночной экономики Беларуси. В условиях формирования качественно новой концепции правового регулирования трудовых отношений, ориентирующейся на рыночную модель экономики, а также реформирования трудового законодательства неукоснительно возрастает интерес к комплексу прав и свобод личности в различных сферах жизнедеятельности, и в частности к праву человека на труд при запрете принудительного труда.
Право человека на труд неразрывно связано с закреплением в законодательстве норм о запрете принудительного труда. Данные нормы закреплены: во Всеобщей декларации прав человека; в Конвенции МОТ 1930 г. № 29 «О принудительном и обязательном труде»; в Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда»; в ст. 13 Трудового кодекса Республики Беларусь. Нормы данных нормативных актов говорят о запрете принудительного труда, дают пояснение, что включено в понятие «принудительный труд»: «Принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг». Рекомендация МОТ № 35 призывает государства в дополнение к обязательствам, установленным в Конвенции № 29, избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, именно на этой проблеме автор хочет заострить внимание в данной работе.
Обеспечение свободы труда выражается в свободной воле трудоспособного гражданина выбирать место и род работы. Свобода труда, право на труд и запрет принудительного труда тесно связаны между собой. В то же время все они находят свое отражение в свободе трудового договора. Работник и наниматель как стороны трудового договора свободны в выборе друг друга. Они свободны в достижении соглашения по условиям трудового договора, а также свободны в заключении самого договора. Однако следует отметить, что воспользоваться данным свободным выбором не всегда представляется возможным, так как безработица существует не только в понятийном смысле, но и на практике. Следовательно, многие граждане вынуждены экономически соглашаться на предложенную им работу, на ненадлежащие условия труда, на несвоевременную оплату труда, на невыполнение (или ненадлежащее выполнение) гарантий, предусмотренных законодательством, и т.п. Данное молчаливое согласие работника, а также непорядочность отдельных нанимателей приводит к косвенному, а порой и прямому принуждению к труду.
По мнению автора, несоблюдение нанимателем ряда гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, в отношении труда работника либо нарушение этих гарантий следует расценивать как принуждение к труду. Так, к принудительному труду можно отнести нарушение порядка оформления работника на работу.
Например, нередко наниматели предлагают соискателю работать первые три месяца без правового оформления трудовых отношений и с условием, что эти три месяца будут для работника как испытательный срок. По истечении этого срока наниматель заявляет работнику, что тот не выдержал испытание и на работу принят не будет. Далее данного работника больше к работе не допускают и заработную плату за последний месяц не выплачивают.
Запрещение принудительного труда исключает возможность изменения такого условия трудового договора, как трудовая функция (ст. 30 ТК РБ) (т.е. работа по определенной специальности, квалификации или должности), если это изменение производится нанимателем в одностороннем порядке без согласования с работником.
Проблемы гарантированности конституционных прав граждан возникают в случае нарушения гарантий, предоставляемых работнику, направленному в служебную командировку (ч. 2 ст. 95). В соответствии с п. 10 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, работнику, направленному в служебную командировку, не позднее чем за день до отъезда наниматель обязан выдать денежный аванс в пределах сумм, причитающихся на оплату стоимости проезда к месту служебной командировки и обратно, расходов по найму жилого помещения и суточных. Однако на практике многим работникам приходится изыскивать собственные средства для поездки в служебную командировку, так как у нанимателя на данный момент нет денег, и после возвращения зачастую компенсация данных расходов затягивается. Конечно, работник может отказаться от данной поездки, но для него это может закончиться негативными последствиями. Следовательно, несоблюдение нанимателем ст. 95 ТК РБ можно расценивать как косвенное принуждение к труду.
Конституция Республики Беларусь (ст. 42) гарантирует работающим по найму справедливую долю вознаграждения за труд. Обеспечение этих прав работника осуществляется с помощью позитивного регулирования прав работника на своевременную, справедливую и в полном объеме оплату труда, а также с помощью установления мер юридической ответственности нанимателя за неисполнение этих обязанностей. Своевременная выплата заработной платы означает выплату ее в полном размере не реже чем два раза в месяц (ст. 73 ТК РБ), в установленные коллективным или трудовым договором сроки. Основные государственные гарантии по оплате труда работников содержатся в ст. 56 ТК РБ. Действие государственных гарантий по оплате труда распространяется на все организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Несмотря на то что существует ряд охранительных норм, направленных на защиту заработной платы, на практике достаточно частое явление «несвоевременная выплата заработной платы». Данное явление, как правило, связано с двумя основными причинами: недобросовестностью нанимателя и неплатежеспособностью организации. При нарушении сроков выплаты заработной платы должна производиться ее индексация в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 30 августа 1996 г. № 344. Следует признать, что защита интересов работника, которая обеспечивается законодательством, очень часто недостаточна. Такое обстоятельство объясняется тем, что добровольно наниматель не выполняет данные требования. Соответственно, чтобы гарантия была соблюдена, работнику необходимо обратиться в суд с иском либо в соответствующие органы с жалобой.
Исходя из того что далеко не каждый работник будет обращаться в соответствующие органы, так как боится потерять и ту работу, которая есть, несвоевременные выплаты на отдельных предприятиях приобретают систематический характер. Данное положение касается не только заработной платы, но и выплат отпускных, а также других выплат. На сегодняшний день законодательно урегулированы юрисдикционные формы защиты трудовых прав работников (обращение в КТС, суды, контрольные и надзорные органы). В литературе также признается возможность самозащиты трудовых прав. Смысл самозащиты заключается в принятии лицом, право которого нарушено, соразмерных мер, направленных на пресечение правонарушения. Например, работник может отказаться от выполнения своих трудовых обязанностей в случае невыплаты ему заработной платы. Однако следует принимать во внимание, что отличительной чертой трудового договора является подчинение работника нанимателю, который обладает по отношению к работнику дисциплинарными полномочиями. Принимая меры самозащиты права, прямо не предусмотренные законом, работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.
В этой связи стоит обратить внимание на ст. 4 ТК РФ, которая четко определяет, что "к принудительному труду относятся: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника".
По нашему мнению, в трудовом законодательстве Республики Беларусь содержится ряд пробелов по вопросам, определяющим принудительный труд, и по вопросам защиты от принудительного труда. Необходимо конкретно закрепить случаи, которые можно квалифицировать как принудительный труд, а также определить меры защиты, в том числе когда допускается работником самозащита нарушенных трудовых прав, ее меры и условия реализации.
Регулирование трудовых отношений в настоящее время строится на основе многочисленных нормативно-правовых источников, начиная с международно-правовых принципов и основных прав, закрепленных в важнейших международно-правовых актах, и следующих за ними конституционных принципов.
Так, в соответствии со ст. 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено законом, то применяются правила международного договора. Тем самым Конституция предусмотрела приоритет международно-правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Следует отметить, что данные нормы являются одним из существенных источников российского трудового права.
Таким образом, международно-правовое регулирование труда - это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.
Следует также указать на ст. 46 Конституции РФ, где закрепляется право каждого гражданина в соответствии с международным договором Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина (а вот Конституция Республики Беларусь такого положения не содержит), если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Международно-правовое регулирование труда - это одна из разновидностей защиты прав человека, институт, который в настоящее время успешно утвердился в современном трудовом праве. Формой международно-правового регулирования труда являются конвенции и рекомендации о труде, разработанные МОТ. Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др.
В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях. Для принятия конвенции или рекомендации МОТ необходимо квалифицированное большинство, т.е. 2/3 делегатов конференции, присутствующих на окончательном голосовании. Реализация прав народов на самоопределение, развитие, достойную жизнь в огромной степени зависит от демократизации и гуманизации общественной жизни в стране. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что народ не является однородным явлением с социально-классовой точки зрения, так как он включает людей, принадлежащих к различным социальным слоям, к коренному населению и национальным, этническим, языковым, религиозным, культурным и другим меньшинствам. Сейчас в мире насчитывается только 10000 крупных этнонациональных и 6000 языковых групп. Кроме того, растет число беженцев и перемещенных лиц, усиливается процесс миграции населения в рамках отдельных континентов и мира в целом. Все это придает особую важность международной и внутригосударственной защите прав людей, принадлежащих к меньшинствам и наименее защищенным группам населения. Суть данной проблемы и характер их нарушений убедительно показаны в ряде документов ООН. Так, например, в Международной конвенции о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1969 г.) дается широкая трактовка проявлений расизма. Расовая дискриминация специально квалифицируется в п. 1 ст. 1, где этот термин конкретизируется и расширяется по сравнению со Всеобщей декларацией прав человека и означает «любое различие, исключение, ограничение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, родового, национального или этнического происхождения, имеющие целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления на равных началах прав человека и основных свобод в политической, социальной, культурной или любых других областях общественной жизни». Пункт 4 статьи 1 предусматривает легитимную возможность введения временных программ «позитивных действий», предполагающих создание привилегированных условий для определенных групп в целях выравнивания их положения в отношении других групп. Эта же статья уточняет, что такие меры не рассматриваются как расовая дискриминация. Эти важнейшие признаки дискриминации были конкретизированы в Декларации о правах лиц, принадлежащих к национальным или этническим, религиозным и языковым меньшинствам (1992 г.). В ней подчеркивается, что меньшинства имеют право активно участвовать в культурной, общественной, экономической и государственной жизни, а также в принятии решений. Нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирования. Они включают положения, относящиеся к праву социального обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессиональной ориентации, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случаев ко всему населению.
Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.
Глава 2. Защита трудовых прав работников: основные формы
.1 Государственные гарантии защиты трудовых прав
Конституция Российской Федерации, определяя основы конституционного строя, провозглашает Россию как демократическое, правовое и социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 1, ч. 1 ст. 7 Конституции РФ). Согласно ст. 2 Конституции РФ человек, его права и свободы признаются высшей ценностью, а признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанностью государства. Конституция РФ гарантирует государственную защиту прав и свободы (ч. 1 ст. 45); судебную защиту (ч. 1 ст. 46); право обжалования решений и действий (или бездействий) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц в суд (ч. 2 ст. 46); право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 2 ст. 45).
Россия все более интегрируется в мировое правовое пространство, принимает на себя обязательства по международным документам в области прав человека, в том числе прав в сфере труда. Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ признаются составной частью правовой системы РФ, а права и свободы человека и гражданина в России признаются и гарантируются согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (ч. 4 ст. 15, ст. 17 Конституции РФ). Правовой механизм защиты трудовых прав, установленный российским законодательством, может дополняться международными средствами в случае недостаточности мер национальной защиты. Право обращаться в соответствии с международными договорами РФ в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты, гарантировано ч. 3 ст. 46 Конституции РФ.
Идея обеспечения государственных гарантий трудовых прав проводится последовательно в Трудовом кодексе РФ. Установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей признаются целями трудового законодательства (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, названы в числе принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений (ст. 2 ТК РФ).
В понятие «гарантии» включаются средства, способы правового регулирования, использование которых происходит при наступлении определенных условий, указанных в нормах трудового права. Система защиты трудовых прав и свобод является одной из важнейших гарантий трудовых прав. Ранее под защитой трудовых прав в широком смысле понималась деятельность компетентных органов по разрешению трудовых споров, некоторыми авторами сюда включалась деятельность органов по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; в узком смысле - непосредственно восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами. В настоящее время законодательное определение понятия "защита трудовых прав" отсутствует. Исследователи предлагают различные подходы к определению содержания этого понятия в широком и узком смысле. В наиболее общем виде под защитой трудовых прав работников в широком смысле понимается любого рода деятельность, совершаемая субъектами в интересах работников и способствующая улучшению условий их труда.Так, например, исходя из защитной функции трудового права в широкое понимание защиты трудовых прав включается установление условий труда, гарантий основных трудовых прав Трудовым кодексом РФ и иными актами, являющимися источниками трудового права; развитие производственной демократии, позволяющей работникам участвовать в установлении условий труда; широкая пропаганда трудового законодательства и обучение его основам и способам защиты прав работодателей и работников.В узком смысле защиту трудовых прав определяют как правореализующую деятельность, осуществляемую в установленном законом порядке работником и уполномоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников.
Защите трудовых прав и свобод посвящен раздел XIII ТК РФ. Часть 2 ст. 352 ТК РФ устанавливает перечень способов защиты трудовых прав, относя к ним самозащиту трудовых прав; защиту трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащий нормы трудового права; судебную защиту. Последний способ - судебная защита, - ранее незаслуженно забытый, был включен в этот перечень Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Тогда же ч. 1 ст. 352 ТК РФ была дополнена конституционным положением о том, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Самозащита как форма защиты трудовых прав впервые была законодательно урегулирована в ТК РФ, но ее предшественником можно считать коллективные прекращения работы в связи с невыплатой заработной платы, широко распространенные во второй половине 1990-х гг., которые суды не признавали незаконными забастовками и квалифицировали как «отказ от работы».
Перечень способов защиты трудовых прав и свобод, указанный в ст. 352 ТК РФ, не является исчерпывающим. К ним могут быть отнесены и иные способы, например, защита трудовых прав с использованием относительно новых для России институтов Уполномоченного по правам человека в РФ, уполномоченных по правам человека в субъектах Российской Федерации, Общественной палаты РФ; обжалование в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан; разрешение индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам; возбуждение и разрешение коллективных трудовых споров; использование процедуры медиации; международные механизмы защиты трудовых прав и свобод (включающие судебные и административные механизмы). Международными механизмами, имеющими наибольшее практическое применение для российских граждан в области защиты трудовых прав, а также неразрывно с ними связанных прав в области свободы объединения, можно считать обращение в Европейский суд по правам человека и органы Международной организации труда. В последние несколько лет также становятся более распространенными и доступными для применения механизмы, предусмотренные Европейской социальной хартией, Организацией экономического сотрудничества и развития, обращение в Комитет по ликвидации дискриминации в отношении женщин.
В число субъектов защиты трудовых прав и свобод, таким образом, можно включить самого работника; государственные органы, осуществляющие защиту прав и свобод человека и гражданина, включая защиту трудовых прав (Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции, прокуратура); специально уполномоченные государственные органы контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде и об охране труда (Федеральная инспекция труда и другие государственные контрольные органы); негосударственные органы и организации (комиссии по трудовым спорам, профессиональные союзы). Учитывая более широкий перечень способов защиты трудовых прав и свобод, число субъектов может быть расширено путем включения в него соответствующих государственных, негосударственных и международных органов и институтов, осуществляющих защиту трудовых прав. Среди целей защиты трудовых прав выделяют восстановление и признание прав работника; пресечение правонарушения со стороны работодателя и его понуждение к надлежащему исполнению своих обязанностей. Хотя правовое регулирование государственных гарантий (способов) защиты трудовых прав и свобод является целостным в законодательстве, постоянно переосмысливается и дорабатывается законодателем, нельзя признать, что система защиты трудовых прав является вполне эффективной и достигает своих целей.
В последние десятилетия нарушения прав работников в сфере труда стали в России привычным явлением, хотя конкретная ситуация в области соблюдения и защиты трудовых прав менялась. Если 1990-е гг., после смены социально-политической системы в России, были ознаменованы кризисом правосознания, когда работодателями и работниками заново осмыслялся вопрос о том, распространяется ли вообще трудовое законодательство на отношения с участием частных работодателей, трудовые договоры не оформлялись, месяцами и годами не выплачивалась заработная плата, были крайне распространены неформальные отношения, огромная доля работников получала зарплату "в конвертах", то в 2000-е гг. ситуация, безусловно, стабилизировалась. Однако очень скоро на фоне относительного улучшения начали выявляться и оформляться новые проблемы и формы нарушений. Россия столкнулась с деформализацией трудовых отношений, увеличением доли неформального сектора (в течение 2000 - 2010 гг. его доля выросла с 20 до 35%), увеличением доли нестабильных, социально незащищенных рабочих мест, ростом краткосрочных контрактов, распространение новых ("неустойчивых") форм занятости, часть которых приводят к существенному ухудшению положения работников. Мировая практика свидетельствует о том, что эти процессы возникают в странах, где существуют достаточно надежно работающие механизмы защиты трудовых прав. Они становятся для работодателей обстоятельством, ограничивающим возможность контролировать работников, и вызывают стремление найти обходные механизмы, позволяющие работодателям сформировать менее урегулированный и защищенный сектор отношений с работниками. В связи с этим считается, что сам по себе рост и развитие таких неформальных и неустойчивых форм занятости свидетельствуют об относительно высокой степени защищенности работников.
Реальная степень выполнения положений трудового законодательства со стороны работодателей довольна низка. Существует множество крайних форм его игнорирования. По данным опросов, считают, что существуют достаточно серьезные проблемы в соблюдении норм трудового законодательства: 68% работодателей, 85% руководителей судебных инстанций, 56% руководителей трудовых инспекций, 83% руководителей профсоюзов. Если по интегральной шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной ОЭСР, Россия набирает 3,2 балла против 2,0 баллов в среднем для стран ОЭСР, 2,4 - для стран ЕС и 2,5 - для переходных экономик, то индекс "фактической" жесткости, рассчитанный InternationalInstituteforManagementDevelopment на основе опросов работодателей, показывает, что Россия принадлежит к странам, где работодатели обладают определенной свободой в проведении политики в отношении персонала. В этом рейтинге Россия занимает 15-е место из 49, что свидетельствует о достаточно высокой «фактической» гибкости рынка труда. Выявляемый таким образом разрыв свидетельствует о слабости имеющихся механизмов инфорсмента... Отсюда можно сделать вывод, что нормы, устанавливаемые трудовым законодательством, исполняются российскими работодателями примерно «наполовину».
К таким же выводам можно прийти и по результатам наблюдений и мониторинга работы некоммерческих организаций, действующих в сфере защиты трудовых прав, профсоюзов. Они заставляют оценить ситуацию в трудовых отношениях как далекую от благополучной. Если на крупных предприятиях, главным образом в промышленности, и там, где продолжают действовать профсоюзы, ситуация более-менее нормальна, то в большинстве организаций малого и среднего бизнеса, секторах и организациях, где нет профсоюзов, нарушения трудового законодательства крайне распространены. Чем меньше предприятие, тем в большей мере оно генерирует конфликты с работниками. Работники сталкиваются с однотипными и грубыми нарушениями трудовых прав; многие из них влекут нарушения самых основных прав и базовых интересов. Наиболее распространены и болезненны нарушения, связанные с полной или частичной невыплатой в срок заработной платы, ее односторонним снижением; необоснованными увольнениями, принуждениями к увольнению по собственному желанию, произвольными изменениями условий трудовых договоров, отказами в их оформлении. Работники вынуждены мириться с указанными практиками, в частности, из-за их широкой распространенности, отсутствия возможности выбора рабочего места, сложностей защиты своих прав.
Частично проблема состоит в том, что при наиболее грубых формах нарушений защита трудовых прав для работников исключается полностью или становится крайне затруднительной. В случаях когда работа осуществляется без оформления трудового договора, выплачивается «черная» заработная плата, не ведется учет выполняемой работы и ее условий (либо оформляемые работодателем документы не соответствуют фактическому положению дел), возможности защиты трудовых прав с использованием установленным способом их защиты становятся на практике иллюзорными. Также бесперспективным является обращение к юридическим механизмам защиты трудовых прав в случаях, когда юридического лица - работодателя «бросают» его учредители и руководители. Практика показывает, что не работают вовсе либо срабатывают крайне редко и неэффективно механизмы защиты трудовых прав в отношении лиц, работающих по трехсторонним схемам трудовых отношений, а также в отношении работников-мигрантов. Для последней категории сложности объясняются массовым отсутствием оформленных трудовых отношений и легального статуса.
Государственной системы, которая позволяла бы отслеживать соблюдение трудового законодательства, а также эффективность защиты трудовых прав, не существует. Задача осуществления мониторинга правоприменения лишь недавно была поставлена на государственном уровне, и ее реализация - задача будущего. В настоящее время государственные органы, осуществляющие защиту трудовых прав, в том числе суды, органы прокуратуры и государственной инспекции труда фиксируют и могут анализировать только нарушения, выявляемые в ходе плановых проверок и проверок по итогам жалоб работников. Но практические наблюдения и исследования позволяют сделать вывод, что те, кто обращается в органы по защите трудовых прав, - это единицы из тысяч, сталкивающихся с нарушениями. Работники отказываются от защиты своих прав из-за того, что процедура защиты для них - длительная, тяжелая и затратная.
В случаях нарушения трудовых прав стратегия защиты конкурирует со стратегией уйти от проблемы и попытаться начать все сначала на новом рабочем месте. Работник, вошедший в индивидуальный трудовой конфликт, должен быть готов к тому, что у него возникнут разнообразные и значительные издержки... Работник и работодатель несут разные по масштабу и содержанию издержки... В целом трудовой конфликт выглядит как неравная борьба, прежде всего за счет того, что ресурсы и "запас прочности" у работодателя на несколько порядков превосходят ресурсы (временные, денежные и пр.) у работника. Для большинства работодателей нарушение трудовых прав работников не влечет сколько-нибудь серьезных материальных и иных потерь. Так, например, по отчетам о работе государственных инспекций труда в первом полугодии 2011 г. можно увидеть, что за этот период было вынесено 58666 постановлений о назначении административных наказаний в отношении должностных лиц, юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а общая сумма наложенных административных штрафов составила 310595 руб. Таким образом, средняя сумма одного наложенного административного штрафа составила 5,3 тыс. руб. При этом средняя сумма уплаченного (взысканного) штрафа по всем проверкам (плановым и внеплановым) оказалась уже существенно меньше, 1,04 тыс. руб. В целом в пользу работников не взыскиваются значимые суммы компенсаций морального вреда; иные формы компенсаций, помимо присуждения реально утраченного заработка, отсутствуют.
Напротив, для работников временные, финансовые, организационные и моральные затраты на трудовой спор настолько велики, что они отказываются от защиты прав. Те же, кто встал на путь защиты трудовых прав, отмечают сложности, связанные с самой возможностью обращения за защитой прав (трудности оформления документов, ведения дела); формальные, без рассмотрения по существу ответы при обращении в органы прокуратуры и инспекции труда; рекомендации обратиться в суд, которые работники получают после истечения большой части срока, предусмотренного для обращения в суд; волокиту, нарушение сроков и правил рассмотрения; встречающиеся ситуации «круговой поруки». Самым сильным сдерживающим фактором для работника является угроза лишиться работы после обращения за защитой прав. В связи с этим защищать свои права, как правило, решаются те, кто надумал увольняться или уходить на пенсию. «Позволить себе» судиться обычно могут те, у кого есть свободное время и финансовый ресурс, позволяющие заниматься этим процессом. Люди, желающие сохранить работу, а также те, кто не имеет накоплений и должен постоянно работать, чтобы иметь источник дохода, обычно вынуждены мириться с нарушениями прав.
Система защиты трудовых прав не работает в настоящее время на предупреждение последующих нарушений. Напротив, модель ее функционирования убеждает работников, что защита трудовых прав - дело неэффективное и малорезультативное. Законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность за ряд нарушений в этой области. Однако нет механизмов, которые побуждали бы работодателя не допускать нарушений трудовых прав в отношении работников повторно. Принцип неотвратимости ответственности (уголовной и административной) дает сбои, меры ответственности неоправданно мягки.
Редки случаи урегулирования трудовых конфликтов непосредственно с работодателем. Комиссии по трудовым спорам постепенно исчезают, а новые создаются редко. Вместе с тем разрешение споров в досудебном порядке могло бы быть гибким и эффективным механизмом разрешения конфликтных ситуаций, в ряде случаев позволяя сотруднику избежать как потери работы, так и затяжного трудового спора, а кроме того, снизить нагрузку на государственную систему контроля и защиты трудовых прав.
Новым перспективным механизмом «мягкого», внесудебного урегулирования конфликтов и споров, возникающих в трудовых отношениях, является медиация. Ее использование могло бы снизить число споров, разрешаемых в суде, снизить конфликтность самой процедуры разрешения индивидуального трудового спора. Однако в настоящее время ее применение для урегулирования конфликтов и защиты трудовых прав находится в стадии становления, случаи ее применения единичны, и хотя этот механизм, с нашей точки зрения, и имеет большой потенциал, он пока не получил широкого распространения. Проблемой является то, что его использование в трудовых спорах также недостаточно обеспечено с законодательной точки зрения. В частности, в целях обеспечения применения Федеральногозакона«Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника» следует предусмотреть диспозитивные нормы в отношении возможности продления срока исковой давности по трудовым спорам по соглашению сторон (работника и работодателя). В настоящее время работник рискует пропустить короткий срок на обращение в суд в случае, если будет использовать процедуру медиации до обращения в суд.
Профсоюзы, являющиеся одним из каналов защиты трудовых прав работников, также не могут в настоящее время в полной мере выполнять функции защиты интересов российских работников. Прежде всего, их численность неуклонно снижается, сфера охвата профсоюзным членством сужается. Во вновь создаваемых организациях профсоюзные организации создаются очень сложно, тяжело, их число незначительно. Далеко не все профсоюзы в состоянии предложить своим членам и другим работникам программы действий, которые люди готовы были бы поддержать и разделить. Законодательство, гарантирующее профсоюзам права в области представительства и защиты интересов работников, постепенно становится более ограниченным. Практика изобилует примерами преследования работников за создание профсоюзов и отстаивание через них своих прав, давление на активно действующие профсоюзные организации. Фактически отсутствуют эффективные государственные механизмы, способные защитить права работников на объединение в профсоюзы, осуществление профсоюзной деятельности, ведение коллективных переговоров, на забастовку. Эта проблема явилась основанием обращения российских национальных профцентров в начале 2010 г. в Комитет по свободе объединения Административного совета Международной организации труда с жалобой на отсутствие действенных механизмов защиты прав в области свободы объединения (дело № 2758). Само право на забастовку является зарегулированным и крайне сложно реализуемым на практике, даже после внесения изменений в касающиеся этого права процедуры Федеральным законом от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ. Вследствие этого работники лишены мотивации вступать в профсоюзы, все меньше верят в них как в механизм защиты прав и, к сожалению, чаще ориентированы на борьбу за свои права в индивидуальном порядке. Тот факт, что трудовые права в должной мере не соблюдаются и существующие государственные гарантии не позволяют добиться их повсеместной реализации, позволил поставить в обществе вопрос о том, что ответом на решение этих проблем должно стать не усиление государственных гарантий защиты установленных трудовых прав, а осуществление дерегулирования трудовых отношений, т.е. снятие излишних, по мнению авторов этой идеи, прав и гарантий работникам. В последние несколько лет активизировались дискуссии, посвященные избыточной жесткости Трудового кодекса РФ. В конце 2010 г. Российский союз промышленников и предпринимателей обнародовал предложения по внесению изменений в ТК РФ, а в конце 2011 г. - концепцию нового Трудового кодекса РФ. В основе обоих документов лежит идея ослабления государственного регулирования трудовых отношений, расширение свободы работодателя. Этот способ решения проблемы необеспечения повсеместной реализации трудовых прав и сами предлагаемые изменения являются неприемлемыми в том виде, в котором эти предложения озвучиваются. Представляется, что задача государства заключается не в том, чтобы пересматривать ограничения, если они плохо работают на практике, а в том, чтобы обеспечивать реализацию и защиту прав. Какими способами возможно обеспечение этого в части гарантий защиты трудовых прав? Этот вопрос обсуждается на разных площадках, в публикациях и в дискуссиях и имеет множество аспектов. В частности, ряд предложений относительно шагов, которые могут быть предприняты для повышения эффективности защиты трудовых прав, был сформулирован в Рекомендациях общественных слушаний Общественной палаты Российской Федерации на тему: «Реальность и эффективность защиты трудовых прав в России», состоявшихся 29 июля 2010 г. в Общественной палате РФ в Москве. Остановимся далее на вопросах, касающихся осуществления государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства.
.2 Медиация в трудовом праве
Федеральным законом от 27 июля 2010 года № 193-ФЗ была введена новая процедура урегулирования споров - медиация. Данная процедура согласно частям 2 и 5 статьи 1 указанного Федерального закона применяется при разрешении споров, возникающих из трудовых отношений, за исключением коллективных трудовых споров.
Под процедурой медиации согласно статье 2 этого Закона понимается способ урегулирования спора при содействии медиатора (независимого лица, привлекаемого сторонами в качестве посредника в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора) на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимовыгодного решения. Суть данной процедуры состоит в том, что посредник, используя определенную методику, профессиональный опыт, специальные знания, психологические приемы, оказывает сторонам содействие в ведении переговоров и способствует достижению между ними взаимоприемлемого соглашения.
Вместе с тем статьями 401 и 403 ТК РФ в числе процедур рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора предусмотрено их рассмотрение и разрешение с участием посредника. Посредничество - это деятельность третьего, нейтрального лица в целях оказания помощи сторонам конфликта в уменьшении их разногласий и достижении соглашения. В юридической литературе обращается внимание на вспомогательную роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора, а стороны в результате либо принимают согласованное решение, либо составляют протокол разногласий и переходят к следующей стадии рассмотрения коллективного трудового спора. Функции посредника состоят в том, чтобы, применяя приемы убеждения и апеллируя к здравому смыслу, помочь сторонам достичь взаимоприемлемого компромисса, при этом посредник не навязывает свое решение, а лишь изыскивает и предлагает все возможные варианты примирения.
Сравнительный анализ процедур медиации и посредничества при рассмотрении коллективных трудовых споров позволяет сделать вывод о том, что их сущность одинакова и главное их различие состоит в возможности третьей стороны предложить варианты разрешения спора. Однако, представляется, это различие носит чисто формальный характер, так как на практике третьей стороне, участвующей в урегулировании спора, очень сложно удержаться от того, чтобы предложить какие-то варианты разрешения спора. Кроме того, следует отметить, что в XX веке медиация возникла в связи с необходимостью разрешения коллективных трудовых споров.
В связи со сказанным, представляется, норма части 5 статьи 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» не вполне обоснованна. Идентичные по своему содержанию процедуры должны иметь одно название и в целом должны быть урегулированы единообразно. Так, думается, общими должны быть термины, отражающие существо этих процедур, принципы, на которых строятся эти процедуры, минимальные требования к посредникам (медиаторам), сущность и порядок исполнения достигнутых соглашений. Вместе с тем с учетом специфики существа и субъектного состава коллективных трудовых споров посредничество может иметь некоторые особенности, установленные трудовым законодательством.
Исходя из сущности процедуры посредничества (медиации), полагаем, не вполне верно действующее трудовое законодательство определяет место посредничества в системе процедур рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Согласно нормам действующего трудового законодательства посредничество является одним из этапов примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. В юридической литературе высказано мнение о том, что, поскольку участие посредника в урегулировании коллективного трудового спора не имеет самостоятельного значения, а лишь обслуживает процесс переговоров между сторонами, его нельзя рассматривать как самостоятельный этап урегулирования спора, а следует предоставить возможность привлечения посредника на любом этапе переговоров между сторонами.
Медиация - по своей юридической природе явление частноправовое и, следовательно, регулируется частноправовым, диспозитивным методом. Трудовое же право - частно-публичная отрасль права, регулирование которой осуществляется на основе сочетания императивного и диспозитивного метода. Эта особенность трудового права как отрасли права и трудовых отношений не позволяет согласиться с возможностью столь «мягкого» регулирования одной из форм защиты прав работников. Представляется, трудовое законодательство должно содержать некоторые особенности процедуры медиации как по коллективным, так и по индивидуальным трудовым спорам, на что необходимо указать в статье 1 Федерального закона «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)».
Дискуссионным до настоящего времени остается вопрос о самой возможности применения процедуры медиации для разрешения индивидуальных трудовых споров.
В зарубежных странах, как правило, создаются специализированные государственные организации и органы, осуществляющие урегулирование споров, вытекающих из трудовых отношений, в том числе участвующие в процедурах примирения и посредничества. И посредничество в урегулировании трудовых споров в некоторых странах обязательно. В Великобритании примирительные процедуры с участием посредника при урегулировании индивидуальных трудовых споров являются обязательными: любая жалоба, поданная в Трудовой трибунал, регистрируется и автоматически направляется в Службу консультации, примирения и арбитража, и только если спор не может быть разрешен с помощью примирительной процедуры, дело направляется обратно в Трудовой трибунал. В странах же континентальной Европы медиация по трудовым спорам применяется реже, что связано с развитой эффективной системой трудовой юстиции. Однако, например, в Германии председатель в предварительном слушании обязан предпринять попытку примирить стороны, и только если невозможно достичь договоренности, суд собирается в полном составе и рассматривает дело по существу.
Существует ряд факторов объективного и субъективного характера, определяющих медиабельность спора. Среди ученых нет единого подхода к определению этих факторов, и, как правило, они ограничиваются их перечислением. Среди таких факторов называют, в частности, следующие: конфликт является сдержанным (существует возможность преодолеть эмоциональность и наладить коммуникацию между сторонами), участники спора состоят в длящихся отношениях и желают их сохранить, стороны способны вести равноправные переговоры, отсутствуют императивные предписания относительно порядка урегулирования подобного рода споров; в то же время медиация невозможна в случаях, когда возник спор относительно толкования или применения закона, необходима государственная защита субъективного права, имеется существенный дисбаланс в статусах и полномочиях сторон. Кроме того, отмечается, что альтернативные формы разрешения споров, в число которых входит и медиация, не являются подходящими для споров, содержащих сложные правовые вопросы, они более применимы в вопросах установления фактов, но не права.
Однако в трудовых спорах, очевидно, не все эти требования выполняются. С одной стороны, анализ судебной практики позволяет прийти к заключению о том, что работники, желая сохранить трудовые отношения, в суды за защитой своих прав до расторжения трудового договора не обращаются. И с точки зрения возможности дальнейшего сохранения трудовых отношений после урегулирования спора, конечно, применение медиации имеет смысл. Кроме того, низкий уровень правосознания и правовой культуры, а также неосведомленность об имеющихся у работодателя документах зачастую делают позицию работника в споре небезупречной, что также препятствует обращению работников в юрисдикционные органы. И этот фактор также может быть побудительным мотивом обращения к процедуре медиации.
С другой стороны, в трудовых отношениях имеет место значительное неравенство сторон: во-первых, работник фактически подчинен работодателю, находится в экономической зависимости от него; во-вторых, у сторон неравные возможности доступа к информации и документам, касающимся предмета спора. Таким образом, на работника может быть оказано давление со стороны работодателя, он может быть введен в заблуждение относительно своих прав и обязанностей, и таким образом фактически работник может быть принужден согласиться на компромисс, который будет противоречить его интересам. В связи с этим в юридической литературе высказываются обоснованные сомнения о возможности применения процедуры медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров о праве. Вместе с тем специалисты в сфере медиации обращают внимание еще на то, что работодатели готовы вести переговоры только с высококвалифицированными специалистами либо с топ-менеджерами, которые обладают достаточной информацией, чтобы навредить работодателю.
Кроме того, трудовые споры - это, как правило, споры о праве, то есть работник требует либо восстановить права, принадлежащие ему по закону или договору, либо устранить препятствия в реализации этих прав. Как правило, законодательно определены конкретные способы защиты прав работников, и работник имеет право на восстановление его права в полном объеме. Целью же процедуры медиации является достижение взаимоприемлемого решения, компромисса. Таким образом, обращаясь к процедуре медиации, работник отказывается от части своих прав, что, на наш взгляд, нельзя признать справедливым. Следовательно, в результате проведения процедуры медиации по индивидуальному трудовому спору о праве спор может быть урегулирован, разногласие устранено, но права работника могут так и остаться нарушенными, а возможность их защиты - потеряна. Потому, по нашему мнению, сложно говорить об эффективности медиации как формы защиты трудовых прав работников.
Несколько иная ситуация складывается в случае трудовых споров об интересе. В юридической литературе высказываются сомнения о возможности применения процедуры медиации и к ним, так как работодатель экономически более сильная сторона и в соглашении будут превалировать интересы экономически более сильной стороны, то есть работодателя. Но, представляется, очевидно, такие споры невозможно разрешить на основании материальных норм права, поскольку их предметом являются разногласия, возникшие из противоположных интересов работодателя и работника по вопросам, не урегулированным законом, иными нормативными правовыми актами, коллективным или трудовым договором. Потому, очевидно, трудовой спор об интересе по своей природе предполагает примирительно-посреднические процедуры. Примирительно-посреднические органы рассматривают трудовой спор в согласительном порядке по принципу целесообразности, поэтому здесь важно найти общее компромиссное решение, которое устраивает конфликтующие стороны. Именно такой посреднической формой разрешения споров является медиация. Исходя из изложенного, представляется, это единственная, кроме прямых переговоров между работником и работодателем, форма защиты законных интересов работников.
Однако до настоящего времени в ТК РФ отсутствует указание на возможность использования посредничества при разрешении индивидуальных трудовых споров. Полагаем, этот пробел следует ликвидировать, дополнив статью 382 ТК РФ указанием на медиацию как форму разрешения индивидуального трудового спора. Кроме того, полагаем, целесообразно закрепить, что переговоры с участием посредника в целях урегулирования индивидуального трудового спора об интересе являются обязательными.
Таким образом, полагаем, нормы Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" должны применяться к процедуре посредничества (медиации) при разрешении как индивидуальных, так и коллективных споров с учетом особенностей, предусмотренных трудовым законодательством. В статьях 382, 404 ТК РФ следует установить, что процедура посредничества (медиации) регулируется Федеральным законом "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" и нормативными правовыми актами федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда. А Министерству труда и социальной защиты, полагаем, следует принять Положение об особенностях альтернативной процедуры урегулирования споров с участием посредника (процедуры медиации) при урегулировании трудовых споров, которое должно распространяться как на индивидуальные, так и на коллективные трудовые споры.
.3 Защита трудовых прав прокурором
В процессе исследования защиты прокурором трудовых прав, свобод и законных интересов граждан в гражданском судопроизводстве обращает на себя внимание тот факт, что ученые нечасто обращаются к рассмотрению этой деятельности и определению понятия.
Рассмотрим характеристики защиты применительно к трудовым отношениям.
Во-первых. По видам защищаемых объектов выделим защиту прав, свобод и законных интересов.
Так, ч. 2 ст. 2, ст. 37, ч. 1 ст. 45, ч. ч. 1, 2 ст. 46, ч. 1 ст. 48 Конституции Российской Федерации устанавливают права и свободы лиц в сфере трудовых отношений и гарантируют их защиту государством. Часть 2 ст. 45 Конституции каждому предоставляет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, защита прав и интересов работников и работодателей и др.
Во-вторых, по субъектам защиты выделяют лицо (лица, коллектив), чьи права, свободы, законные интересы защищаются или нарушены; защищающие права, свободы и законные интересы лиц негосударственные организации, государственные органы и их должностные лица; нарушитель.
В целях исследования нас интересует защита прав, свобод и законных интересов работника.
ТК РФ гарантирует защиту прав работников в ст. ст. 1, 2, 3, 21, 352.
Защита прав понимается, например, как совокупность мер, направленных исключительно на их восстановление и устранение препятствий в реализации.
Под защитой трудовых прав работников понимают и правореализующую деятельность, осуществляемую в установленном законодательством порядке работником (непосредственно либо через представителей) и управомоченными на то органами, которая выражается в применении правовых мер к работодателю, не выполняющему возложенные на него обязанности и (или) совершающему действия, препятствующие нормальному осуществлению прав работников. Данные меры реализуются в целях обеспечения восстановления или признания прав работников, пресечения правонарушения работодателя и его понуждения к надлежащему исполнению своих обязанностей.
Кроме того, имеют место взгляды на защиту в широком и узком смысле. В первом смысле это обеспечение реализации прав со стороны государства, их охрана и восстановление, осуществляемые уполномоченными органами и организациями, самими субъектами права в случае нарушений. В узком смысле защита предполагает пресечение нарушений прав работников, их восстановление, возмещение причиненного ущерба и привлечение виновных лиц к ответственности.
Следующий объект защиты в трудовых правоотношениях - свободы работника. Защиту свобод работника в сфере труда устанавливают ст. ст. 1, 2, 4, 21, 352 ТК РФ.
Объектами защиты выступают также и законные интересы в сфере труда. Отмечают, что в юридической литературе основной акцент делается на защите трудовых прав, но не на защите правовых интересов. Вместе с тем нельзя сказать, что ученые отрицают важность, целесообразность и возможность защиты законных интересов в сфере труда.
Защиту интересов работника в сфере труда устанавливают ст. ст. 1, 21, 381 ТК РФ.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник вправе защищать свои трудовые права, свободы и законные интересы всеми не запрещенными законом способами.
Основные способы защиты трудовых прав и свобод перечисляются в ст. 352 ТК РФ. Высказывается обоснованная критика этой нормы в связи с тем, что названные категории являются формами защиты трудовых прав и свобод граждан.
Считаем, что в этой норме, наравне с правами и свободами, необходимо указать и правовые интересы работника, также подлежащие защите.
Определения способа защиты действующее законодательство не содержит.
По аналогии со ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации основными способами защиты трудовых и непосредственно связанных с трудовыми прав, свобод и охраняемых законом интересов работников являются: признание права; восстановление положения, существовавшего до нарушения права (в том числе восстановление на работе); пресечение действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; признание незаконным приказа работодателя; признание отношений трудовыми; признание недействительными условий трудового договора, коллективного договора, коллективного соглашения и норм локальных нормативных актов; признание нормативных актов недействительными, не подлежащими применению или не соответствующими Конституции РФ, конституциям и уставам субъектов Российской Федерации; признание недействительными ненормативного акта государственного органа или органа местного самоуправления; отказ от выполнения работы; присуждение к исполнению обязанности; возмещение ущерба, причиненного имуществу работника; компенсация морального вреда; прекращение или изменение правоотношения; иные способы, не запрещенные законом.
Отметим, что все названные способы применимы при совершившемся нарушении прав, свобод и законных интересов.
Основные способы защиты по цели классифицируют следующим образом: установление или восстановление трудового правоотношения; изменение трудового правоотношения; денежные взыскания в пользу работников; пресечение и предупреждение правонарушения и др.
Эти способы чаще всего используются на практике. В этой классификации появляется новый способ защиты прав, свобод и законных интересов работников - предупреждение правонарушения. Действительно, предупреждение играет значительную роль по противодействию правонарушению.
В научной литературе высказана точка зрения о дифференциации способов защиты на материальные и процессуальные.
К материальным способам относят переговоры, отказ от выполнения работы и другие в рамках материально-правовых отношений. Процессуальные способы защиты - это действия юрисдикционных органов по защите права, например, взыскание денежной суммы в судебном порядке.
По содержанию способы защиты разделяют на восстановительные (восстановление нарушенных прав, присуждение к исполнению обязанности), пресекательные (вынесение предписания, признание забастовки незаконной, неприменение судом локальных нормативных актов, коллективных договоров, соглашений, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством или принятые без соблюдения порядка их принятия с учетом мнения представительного органа работников; признание условий трудового договора, коллективного договора, соглашения не подлежащими применению; признание недействующим нормативно-правового акта в судебном порядке) и штрафные (возмещение материального ущерба, компенсация морального вреда).
В юридической литературе способ защиты трудовых прав понимается как обладающее характерными для него особенностями конкретное правовое действие, состоящее в восстановлении нарушенного трудового права, устранении препятствий в его реализации, возмещении или компенсации вреда, причиненного нарушением этого права, а также направленное на предупреждение нарушений трудовых прав.
По мнению других авторов, способ защиты - это действие управомоченного лица либо компетентного органа по защите нарушенного субъективного трудового права или правового интереса в сфере труда. Мы согласны с первым мнением.
Все названные способы защиты как правовые действия реализуются в ходе деятельности уполномоченных субъектов, имеющей несколько форм.
Форма защиты представляет собой порядок осуществления уполномоченным субъектом деятельности по защите трудовых прав и охраняемых законом интересов работников и работодателя, осуществляемый в рамках единого правового режима.
ТК РФ указывает только формы самозащиты прав работника (ст. 379). Считаем, что закрепленные Кодексом отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью работника, являются скорее способами защиты трудовых прав в рамках самозащиты как формы защиты прав.
Законодательство о трудовых отношениях не дает определения формы защиты.
. Формы защиты классифицируют в соответствии с законодательством (ст. 12 ГК РФ, ст. 352 ТК РФ): судебная, административная, самозащита.
. Выделяют формы защиты по признаку субъекта: юрисдикционную (деятельность государственных или уполномоченных государством органов) и неюрисдикционную (деятельность самих субъектов трудовых правоотношений и всех остальных правозащитных структур).
Итак, в результате исследования нами установлено, что защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников - это правомерная юрисдикционная либо неюрисдикционная деятельность уполномоченного субъекта с целью предупреждения, пресечения нарушений прав, свобод и законных интересов в сфере труда, их восстановления, возмещения причиненного ущерба и привлечения виновного лица к ответственности.
Часть 2 ст. 7, ст. 37, ч. 1 ст. 45, ч. ч. 1 - 2 ст. 46, ч. 1 ст. 48 Конституции РФ устанавливают права и свободы лиц в сфере трудовых отношений и гарантируют их охрану и защиту государством. От его имени реализацию этих норм обеспечивают государственные органы. В соответствии с действующим российским законодательством одним из таких органов является прокуратура, наделенная определенными полномочиями по защите трудовых прав граждан.
Цели деятельности прокуратуры включают в том числе защиту прав и свобод человека и гражданина (ч. 2 ст. 1). Однако, например, в отличие от трудового законодательства (ст. ст. 21, 352 ТК РФ), сужен круг защищаемых объектов - не указаны законные интересы человека и гражданина.
Деятельность прокурора по защите трудовых прав граждан в гражданском судопроизводстве регулируют нормы материального и процессуального права.
Так, в части норм материального права назовем ст. ст. 391, 392 ТК РФ. Напротив, ст. 352 ТК РФ, классифицируя способы защиты трудовых прав и свобод по основанию субъектов защиты, не указывает среди них прокурора.
Общие полномочия прокурора, в том числе в гражданском судопроизводстве, установлены ч. 3 ст. 22, ч. 4 ст. 27, ст. ст. 35 - 37, 39 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации».
Согласно ч. 4 ст. 27 Закона прокурор в случае нарушения прав и свобод человека и гражданина, защищаемых в порядке гражданского судопроизводства, при наличии определенных оснований наделяется правом предъявлять и поддерживать в суде иск в интересах пострадавших (но не в защиту прав, свобод и правовых интересов лиц).
Таким образом, ст. ст. 1, 27 Закона не соответствуют ст. ст. 7, 37 Конституции РФ и ст. ст. 1, 2, 21 ТК РФ, ч. 1 ст. 45 ГПК РФ.
Кроме того, между ст. ст. 1 и 27 Закона имеются противоречия.
В связи с этим необходимо в ч. 2 ст. 1 Закона заменить «защиту прав и свобод человека и гражданина» на «охрану и защиту прав, свобод и законных интересов человека и гражданина»; в ч. 4 ст. 27 Закона слово «интересах»заменить на слова«в защиту прав, свобод и законных интересов».
Аналогично необходимо в ч. 3 ст. 35 Закона слова «прав граждан» заменить «прав, свобод и законных интересов человека и гражданина», так как по сравнению со ст. 27 сужен круг субъектов и объектов, защищаемых прокурором в гражданском судопроизводстве.
Процессуальные полномочия прокурора в гражданском судопроизводстве регламентируют ст. ст. 34, 35, 45, 189, 190, ч. 2 ст. 320, ст. 336, ч. 3 ст. 376, ст. 394 ГПК РФ.
Так, согласно ст. 45 ГПК РФ прокурор участвует в гражданском судопроизводстве в следующих формах: обращаясь в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований; вступая в процесс для дачи заключений по делам.
Формы участия прокурора в гражданском судопроизводстве - законодательно закрепленное внешнее выражение неоднократно повторяющихся действий по реализации прокурором своих полномочий, способствующих осуществлению правосудия и определяемых целями защиты в гражданском процессе прав, свобод, законных интересов граждан, неопределенного круга лиц, интересов Российской Федерации, субъектов Федерации и муниципальных образований.
В суде первой инстанции прокурор обращается с заявлением (иском) в рамках различных видов производств: в рамках искового производства, приказного производства, особого производства, производства по делам из публичных отношений (ст. ст. 45, 251, 273, 278, 284, 288, 304).
Отдельно выделим обращение прокурора с представлением о пересмотре решения суда по вновь открывшимся обстоятельствам (ст. 394).
В случае участия в процессе по обращению прокурора он обладает правами и обязанностями лица, участвующего в деле (ст. ст. 34, 35, 190 ГПК РФ).
Так, регламентируя процессуальные полномочия прокурора при обращении с заявлением, ч. 2 ст. 45 ГПК РФ устанавливает, что прокурор может отказаться от заявления, поданного в защиту законных интересов другого лица. Таким образом, законодатель не наделил прокурора правом отказаться от заявления в защиту прав и свобод другого лица. Для устранения неполноты законодательства необходимо дополнить текст ч. 2 ст. 45 ГПК словами "прав, свобод другого лица".
Помимо права на обращение в суд с заявлением (иском), ГПК РФ закрепляет некоторые полномочия прокурора:
обращаться в суд второй инстанции в рамках апелляционного и кассационного производства (ч. 2 ст. 320, ч. 1 ст. 331, ст. ст. 336, 357, 359, 371);
давать заключения по делам обязательной категории (ч. 3 ст. 45, ст. 189);
в суде второй инстанции давать объяснения (ст. 357), выступать с прениями (ст. 359);
обращаться в суд надзорной инстанции и принимать участие в заседании (ст. ст. 376, 386).
Итак, защита прокурором трудовых прав, свобод и законных интересов граждан в гражданском судопроизводстве - это основанная на нормах материального и процессуального права, осуществляемая в рамках гражданского судопроизводства деятельность прокурора, направленная на реализацию предоставленных ему законодательством полномочий по недопущению нарушения, пресечению нарушения, восстановлению в полном объеме нарушенных трудовых прав, свобод и законных интересов работников и возмещению причиненного ущерба, привлечению виновных лиц к ответственности, реализуемая в двух формах: обращения в суд с заявлением (иском) и вступления в гражданский процесс для дачи заключения по делу.
.4 Федеральная инспекция труда
Право на обращение в Федеральную инспекцию труда как орган исполнительной власти регулируется такими правовыми актами, как КонвенцияМеждународной организации труда № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» 1947 года (далее - Конвенция МОТ № 81), ТК РФ, Федеральный законот 2 мая 2006 года № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» (далее - Закон № 59-ФЗ) и Федеральный закон от 26 декабря 2008 года № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (далее - Закон № 294-ФЗ). Все эти акты отражают особенности взаимодействия Федеральной инспекции труда с гражданами. К сожалению, формы такого взаимодействия не закреплены ни в одном из указанных выше правовых актов, анализ которых позволил выделить следующие формы сотрудничества: взаимодействие Федеральной инспекции труда с лидерами профсоюзов, информирование общественности о возможных нарушениях трудового законодательства, ведение разъяснительной работы о трудовых правах граждан, рассмотрение обращений граждан, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, опросы работников, обеспечение доступа работников к информации о деятельности Федеральной инспекции труда.
Обращение по «горячей линии» тесно переплетается с такими формами, как информирование общественности о возможных нарушениях трудового законодательства, а также ведение разъяснительной работы о трудовых правах граждан. Эти формы вытекают из анализа ст. 356 ТК РФ. Отчасти их реализацию можно представить в виде сотрудничества Федеральной инспекции труда со средствами массовой информации посредством публикаций интервью в газетах, телевизионных интервью, пресс-конференций с руководителями, специалистами Федеральной инспекции труда, в том числе и государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации. Например, в силу ст. 356 ТК РФ Федеральная инспекция труда готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и в установленном порядке представляет их Президенту РФ и в Правительство РФ. В настоящее время эти доклады Федеральная инспекция труда размещает на своем официальном сайте.
В Краснодарском крае, к примеру, в случае проведения проверки отдельного района составляется отчет, в котором указываются допущенные работодателями района нарушения трудовых прав работников. Впоследствии данный отчет размещается на сайте Государственной инспекции труда в Краснодарском крае.
Одной из форм взаимодействия Федеральной инспекции труда с работниками в целях повышения эффективности защиты их трудовых прав является обеспечение доступа работников к информации о деятельности Федеральной инспекции труда. Данная форма отражена не только в ТК РФ, но и в Федеральном законе от 9 февраля 2009 года N 8-ФЗ "Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления". В частности, доступ работников к информации о деятельности Федеральной инспекции труда может быть обеспечен несколькими способами, включая обнародование (опубликование) информации, размещение ее на сайте Федеральной инспекции труда, в помещениях, занимаемых государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации, предоставление информации гражданам по их запросу. Все эти способы в полной мере реализуются Федеральной инспекцией труда.
Взаимодействие Федеральной инспекции труда с лидерами профсоюзов может быть выражено во встречах Председателя Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР) с руководством Роструда, Федеральной инспекцией труда. Эти встречи, как правило, предшествуют заключению соглашений между Рострудом и профсоюзами.
Обозначенные формы взаимодействия Федеральной инспекции труда с работниками настолько тесно переплетаются между собой, что выделить главную из них не представляется возможным. Обратим внимание на реализацию одной из таких форм, а именно обращение работников в Федеральную инспекцию труда. Она нуждается в детальном исследовании, поскольку ее осуществление коренным образом влияет на остальные формы взаимодействия, дополняя или изменяя их содержание.
В современных условиях законодательно определено регулирование надзорной деятельности, порядок осуществления которой зависит от вида проверки - плановой или внеплановой. Так, если необходимо провести плановые мероприятия, то процедура установлена Законом № 294-ФЗ, если же имеет место внеплановая проверка, то особенности ее проведения урегулированы в ст. 360 ТК РФ.
Если проверки плановые, то, соответственно, они проводятся по заранее утвержденному плану. Стало быть, обращения работников не могут служить основанием для плановых проверок, но могут явиться основанием для включения деятельности конкретного работодателя в план проверок. Если же проверки внеплановые, то они именуются целевыми и проводятся на основании обращений работников.
На основании ст. 12 Конвенции МОТ № 81 государственный инспектор труда осуществляет проверку по защите трудовых прав без предварительного уведомления работодателя или его представителя. Во всяком случае он может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не посчитает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля.
Законодатель, видимо, ориентируясь на эту норму международно-правового характера, ввел прямой запрет предупреждения работодателя о проведении внеплановой проверки при рассмотрении обращения или заявления работника о нарушении работодателем его трудовых прав или поступлении запроса работника о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте (ст. 360 ТК РФ). Одновременно законодатель предусмотрел в случае рассмотрения обращения работника проведение незамедлительной проверки с извещением органа прокуратуры, но без согласования с этим органом. Отметим, что положения Закона№ 294-ФЗ, в том числе об уведомлении прокуратуры о проведении внеплановых проверок, не применяются к мероприятиям по надзору при проведении расследования несчастных случаев на производстве.
Вместе с тем не вполне обоснованной представляется необходимость соблюдения требования об уведомлении поднадзорного объекта о проведении в отношении его плановой проверки. Так, согласно ст. 9 Закона № 294-ФЗ о проведении плановой проверки поднадзорный субъект уведомляется не позднее чем в течение 3 рабочих дней до начала ее проведения посредством направления копии распоряжения или приказа руководителя надзорного органа о начале проведения плановой проверки заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или иным доступным способом.
Очевидно, что общее требование об уведомлении, закрепленное в ст. 9 Закона № 294-ФЗ, не должно распространяться на государственного инспектора труда, который о любой проверке уведомляет поднадзорный субъект по своему усмотрению и, прежде всего, в интересах работника.
В соответствии со статьями 12 и 13 Конвенции МОТ № 81 инспекторы труда, снабженные документами, удостоверяющими их полномочия, имеют право беспрепятственного прохода в любое время суток на любое предприятие, охватываемое контролем инспекции.
В ст. 14 Закона № 294-ФЗ закреплено, что проверки проводятся на основании распоряжений или приказов органов государственного надзора. В этих актах указываются необходимые данные о проведении мероприятия по надзору. При этом заверенная печатью копия распоряжения (приказа) вручается государственным инспектором труда руководителю или иному должностному лицу юридического лица либо индивидуальному предпринимателю одновременно с предъявлением им служебного удостоверения.
Многие ученые полагают, что для прохода государственного инспектора труда на территорию проверяемой организации ему достаточно предъявить служебное удостоверение, поскольку требование о наличии такого распоряжения (приказа) нарушает право беспрепятственного прохода инспектора, предусмотренное ст. 12 Конвенции МОТ № 81. Е.А. Федорова, в частности, полагает, что достаточно часто отсутствуют правовые основания для проведения мероприятия по контролю ввиду невозможности получения информации без проведения предварительных контрольных мероприятий.
На наш взгляд, данное утверждение является спорным. Во-первых, в ст. 12 Конвенции МОТ № 81 четко зафиксировано, что инспекторы труда должны быть снабжены документами, удостоверяющими их полномочия. К таким документам относится не только удостоверение, но и распоряжение (приказ) на проведение проверки. Поэтому, буквально толкуя приведенные выше нормы, можно утверждать об отсутствии несоответствия между ними. Во-вторых, правовые основания проведения мероприятий по контролю закреплены в статьях 356, 357, 360 ТК РФ. Как следствие, отсутствие приказа на проведение проверки повлечет за собой недействительность результатов ее проведения (ст. 20 Закона N 294-ФЗ).
В ст. 16 Конвенции МОТ № 81 четко закреплено, что предприятия инспектируются так часто и так тщательно, насколько это необходимо для обеспечения эффективного применения соответствующих законодательных положений.
Между тем, согласно ст. 9 Закона № 294-ФЗ, плановые проверки проводятся не чаще чем один раз в 3 года. Особенные сроки проведения внеплановых мероприятий по защите трудовых прав работников ТК РФ не устанавливает, в связи с чем следует руководствоваться положением ст. 13 Закона № 294-ФЗ, закрепляющим общий срок проведения проверок - не свыше 20 рабочих дней, а в отношении субъекта малого предпринимательства - не более 50 часов для малого предприятия и 15 часов для микропредприятия в год.
Анализ ст. 16 Конвенции МОТ № 81 и положений Закона№ 294-ФЗ показывает их несоответствие. В случаях коллизий между национальным законодательством и международно-правовой нормой приоритет имеет международное законодательство (ст. 10 ТК РФ). В этом случае, очевидно, в отношении мероприятий по защите трудовых прав работников, проводимых Федеральной инспекцией труда, необходимо применять положения ст. 16 Конвенции МОТ № 81 о проведении проверок, т.е. "так часто и так тщательно, как это необходимо для обеспечения эффективного применения соответствующих законодательных положений".
На основании ст. 12 Конвенции МОТ № 81 инспекторы труда вправе наедине или в присутствии свидетелей задавать вопросы предпринимателю или персоналу предприятия по всем областям, относящимся к применению законодательных положений. Кроме того, инспектор может и не уведомлять о своем присутствии работодателя. Это значит, что государственный инспектор труда может выяснить условия трудовой деятельности работника не только путем проверки документов и опроса работодателя, но и непосредственно у работника, независимо от желания и присутствия работодателя.
Между тем в ст. 15 Закона № 294-ФЗ установлено, что должностное лицо не вправе осуществлять плановую или внеплановую выездную проверку в отсутствие руководителя, иного должностного лица или уполномоченного представителя юридического лица, индивидуального предпринимателя, его уполномоченного представителя, за исключением случаев причинения вреда жизни, здоровью граждан. Попутно отметим, что никаких особенностей в отношении проведения внеплановой проверки в ТК РФ не установлено.
Думается, что ст. 15 Закона № 294-ФЗ не может распространяться на действия государственного инспектора труда, что противоречит ст. 12 Конвенции МОТ № 81, в которой четко закреплено, что инспектор труда может провести проверку и без работодателя, задав работникам вопросы, ответы на которые необходимы для выявления или отсутствия нарушений трудовых прав. В противном случае цель осуществления надзора, а также цель защиты трудовых прав работников - восстановление нарушенных трудовых прав - не будет достигнута.
Одним из результатов взаимодействия Федеральной инспекции труда с работниками является отказ работнику в защите трудовых прав. Рассмотрим одну из причин такого отказа - злоупотребление субъективным правом на обращение за защитой субъективных трудовых прав. Если физическое лицо, которому причинен вред таким злоупотреблением, может обратиться в суд с иском о защите чести и достоинства в порядке, предусмотренном статьями 10, 152 Гражданского кодекса Российской Федерации 1994 года, то ответственности недобросовестного работника при злоупотреблении им правом на обращение в органы исполнительной власти законодатель не предусмотрел. Между тем в таких случаях происходит ущемление частных интересов, поскольку ущерб в данном случае причиняется работодателю, и публичных интересов, так как употреблена во зло деятельность, например, Федеральной инспекции труда, компетенция которой использована против ее предназначения.
Казалось бы, в статьях 2, 11 Закона № 59-ФЗ установлено, что осуществление гражданами права на обращение не должно нарушать права и свободы других лиц; государственный орган, орган местного самоуправления или должностное лицо при получении письменного обращения, в котором содержатся нецензурные либо оскорбительные выражения, угрозы жизни, здоровью и имуществу должностного лица, а также членов его семьи, вправе оставить обращение без ответа по существу поставленных в нем вопросов и сообщить гражданину, направившему обращение, о недопустимости злоупотребления правом. Однако перечисленные в законе действия по злоупотреблению субъективными правами должны квалифицироваться скорее как преступления, за совершение которых возможно привлечение к уголовной ответственности, а не как простое сообщение о недопустимости злоупотребления своими субъективными правами.
На практике злоупотребление субъективными правами на обращение выражается в необоснованных жалобах, большинство из которых подаются исключительно в целях причинения вреда работодателю. Например, в соответствии со ст. 11 Закона № 59-ФЗ многократность обращения по одному и тому же вопросу при соблюдении ряда условий дает основание к прекращению переписки с гражданином, о чем он (гражданин) уведомляется. Представляется, что такие случаи необходимо квалифицировать как злоупотребление гражданином правом на обращение в Федеральную инспекцию труда.
В качестве мер защиты против злоупотреблений субъективными правами учеными предлагается не только отказ в защите субъективного права, что следует четко закрепить в соответствующей норме, но и взыскание штрафа, размер которого следует поставить в зависимость от количества таких обращений от одного лица и объема рабочего времени (по данным бухгалтерии), потраченного на рассмотрение этого обращения. Действительно, можно взыскать по решению суда расходы, понесенные в связи с рассмотрением обращения, содержащего заведомо ложные сведения, государственным органом, органом местного самоуправления или должностным лицом (ст. 16 Закона № 59-ФЗ). Так почему же в случаях злоупотребления субъективными трудовыми правами не установить возможность взыскания по решению суда соответствующего штрафа?
В начале XX века практикой были испробованы четыре меры против злоупотребления процессуальными правами: присяга, возложение судебных издержек на виновную сторону, взыскание с нее убытков и наложение на нее штрафа, заменяемого в случае несостоятельности арестом. Е.В. Васьковский отмечал, что законом были восприняты только штраф и лишение права на судебные издержки за несвоевременное представление доказательств. Полагаем, что при злоупотреблении субъективными процессуальными правами действительно важно учесть положения ранее действовавшего законодательства. В случае же злоупотреблений субъективными материальными правами необходимость в применении таких мер отсутствует.
Вместе с тем следует иметь в виду, что факт злоупотребления правами трудно доказывается. Как верно отмечает О.Э. Лейст, грань между неумелым использованием прав и злоупотреблениями этими правами трудноуловима и почти недоказуема. Важно отметить, что поведение, которое относится к злоупотреблению субъективными правами, можно по-разному квалифицировать. Результат такой квалификации зависит от позиции, занимаемой злоупотребителем, от его тактики в ходе судебного разбирательства, а также от судейского усмотрения.
В заключение подчеркнем, что осуществление государственного надзора за соблюдением законодательства означает, прежде всего, предупреждение нарушений трудовых прав и только в случае их нарушения - защиту. Этот вывод наталкивает на мысль о необходимости не только расставить иные акценты в реализации Федеральной инспекцией труда своих полномочий, но и в целом пересмотреть компетенцию инспекции с целью использования ею полномочий в соответствии с их предназначением.
Полагаем, дело в том, что, «перетянув» на себя огромный поток обращений граждан, Федеральная инспекция труда стала не в силах вести предупредительный надзор. Содержание деятельности по надзору за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, состоит не столько в «защитном» аспекте деятельности Федеральной инспекции труда, главная цель которой - восстановить нарушенные трудовые права работников, но, в первую очередь, в ее предупредительном характере. В этом плане надзор действительно имеет своей целью предупреждение правонарушений и устранение их с целью восстановления нарушенного права. Предупреждение нарушений осуществляется при помощи комплексных или тематических (плановых) проверок, на проведение которых у государственного инспектора труда просто не остается времени. Не случайно ученые упрекают Федеральную инспекцию труда в том, что, рассматривая обращения работников, она стала «превращаться» в орган, «родственный» суду, - орган рассмотрения и разрешения трудового спора, в то время как ее основное предназначение - надзор (предупреждение) за соблюдением законодательства в виде полноценной, всесторонней проверки работодателя.
Анализ обращений работников в Федеральную инспекцию труда показывает, что их количество по отношению к плановым проверкам составляет более половины. Так, в 2010 году более 64 000 проверок были плановыми, при этом план выполнен только на 91%; около 102 000 проверок - внеплановые, обусловленные необходимостью рассмотрения обращений работников. Увеличение количества обращений работников за защитой трудовых прав одновременно снижает и количество плановых проверок. По сравнению, например, с 2007 годом количество обращений увеличилось примерно на 1/3. По результатам 2012 года более 32 000 проверок были плановыми, в то время как около 71 000 проверок носили внеплановый характер; только 6 месяцев 2013 года более 15 000 проверок были плановыми и более 32 000 проверок - внеплановыми. И если в 2010 году соотношение плановых и внеплановых проверок не достигает 1/2, то в 2012 году и в первой половине 2013 года их соотношение увеличилось и составляет более 1/2.
На наш взгляд, компетенцию Федеральной инспекции труда необходимо пересмотреть таким образом, чтобы главное ее предназначение - предупреждение правонарушений и последующая защита нарушенных трудовых прав - было реализовано в полной мере. Для этого важно акцентировать деятельность инспекции именно в части охраны трудовых прав, сконцентрировав ее на проведении комплексных проверок, в том числе на расследовании и учете несчастных случаев на производстве, и только в ходе проведения этих проверок выдавать предписания об устранении нарушений трудовых прав, т.е. осуществлять их защиту.
Еще раз подчеркнем, что в силу огромного количества обращений работников инспекторы труда не в состоянии реализовать в полном объеме плановые полномочия по предупреждению нарушений трудовых прав. В такой ситуации ущерб наносится, прежде всего, публичным интересам. Недостаточно четкая позиция государства в этом вопросе только наносит ему вред, вызывает недоверие у работников, подрывает авторитет государства и веру в то, что количество нарушений трудовых прав когда-нибудь снизится.
Обратим внимание на то, что в Рекомендации МОТ от 11.07.1947 № 81 «Об инспекции труда» установлено, что инспекторы не должны выступать в качестве посредников или арбитров при разрешении трудовых споров. Безусловно, согласно ТК РФ инспектор труда не является посредником или арбитром, однако реализация положений ТК РФ позволяет настаивать на обратном. Недооценка потенциала Федеральной инспекции труда в части проведения комплексных проверок негативно сказывается и на ее деятельности: инспекторы вынуждены, по сути, выступать посредниками или арбитрами между работником и работодателем, пытаясь восстановить нарушенные трудовые права работника, предотвращая трудовые споры.
В ст. 3 Конвенции МОТ № 81 четко указано, что если инспекторам труда поручаются другие функции, то последние не должны препятствовать осуществлению их основных функций и наносить каким-либо образом ущерб авторитету или беспристрастности, необходимым инспекторам в их отношениях с предпринимателями и трудящимися". Вместе с тем, поручая инспекторам труда функцию рассмотрения целевых обращений (жалоб работников), законодатель непреднамеренно, но все-таки препятствует выполнению основной формы реализации функции защиты - государственному надзору (в виде комплексных и тематических проверок).
Подчеркнем, что еще в XX веке централизованно вводились нормы комплексных обследований предпринимателей. С 1926 года инспекциям было разрешено непосредственно определять нормы таких обследований, но с условием, чтобы на обследование работодателей уделялось не менее 16 - 18 рабочих дней в месяц. Контроль за соблюдением этих положений осуществлялся Народным комиссариатом труда. Думается, что в современных условиях важно вернуть эту практику и обозначить централизованно нормы проведения комплексных проверок государственными инспекторами труда.
Таким образом, в самое ближайшее время необходимо по-новому взглянуть на деятельность Федеральной инспекции труда в целях наиболее эффективной защиты трудовых прав работников, а также согласования интересов как работников, так и работодателей и государства.
Заключение
Значение защиты прав, свобод и законных интересов трудно переоценить. Между тем современные условия характеризуются наличием серьезных проблем, возникающих, как в ходе реализации права на защиту, так и при осуществлении» собственно защиты.
Одной из основных проблем защиты трудовых прав работников является недостижение ее цели. Когда формально право на защиту реализовано, однако правонарушение осталось не устраненным, а нарушенное право работника - не восстановленным. Это обусловлено рядом причин.
В частности это связано с отсутствием должного внимания к правовым средствам защиты в современных условиях, необходимость их совершенствования с учетом изменений, происходящих в последнее время.
Наличие неформальных, полулегальных, неформализованных отношений (в частности, отношений по применению заемного труда, применению гражданско-правовых договоров в сфере наемного труда, использование труда работников без соответствующего оформления, либо включение в трудовой договор условий, не соответствующих фактическим, и др.) требуют иных правовых средств, позволяющих адекватно реагировать на такого рода правонарушения.
Игнорирование их, отсутствие надлежащей правовой оценки служит одной из причин, неспособности правовых средств защиты трудовых прав работников обеспечить действенную их защиту. Они способствуют формально осуществить субъективное право на защиту, но не позволяют добиться основной цели защиты - пресечь правонарушение, устранить препятствие к осуществлению субъективного права, восстановить нарушенное право, компенсировать последствия, вызванные правонарушением.
Разрешению этих проблем может содействовать установление на законодательном уровне процедуры проведения органами исполнительной власти расследования правонарушений, фиксирования их в случае, когда отсутствуют письменные доказательства существования фактических трудовых правоотношений.
Другой причиной данного явления служит оценка действенности защиты с позиции обеспеченности правового регулирования отношений, возникающих в результате осуществления права на защиту, в то время как механизм собственно защиты права (взаимодействие составляющих его правовых средств, его инструментарии) с позиции результативности его применения не подвергается объективному анализу. Между тем количество обращений работников за защитой трудовых прав и актов реагирования на такие обращения далеко не всегда не служат объективным показателем эффективности защиты.
В этой связи предлагается выделение критериев оценки защиты трудовых прав работников с позиции не только возможности, но и целесообразности (заинтересованности управомоченного субъекта) их употребления с учетом: а) свойств объекта защиты; б) характера спорного правоотношения; в) специфики его субъектов; г) особенностей правоотношения, возникшего в результате осуществления субъективного права на защиту.
Такими критериями являются:
действенность правового механизма защиты, т.е. взаимодействия правовых средств, обеспечивающей осуществление права на защиту;
результативность механизма правового регулирования отношений, возникающих по поводу осуществления права на защиту, т.е. системы правовых средств, обеспечивающей собственно защиту.
Недостижение целей защиты в ходе осуществления права на защиту (включая право на судебную защиту) связано с правоприменением, которое осуществляется на основе принципов, свойственных частному праву, без учета особенностей объекта защиты (прав, свобод и законных интересов), специфики объекта охраны права (охраняемых правоотношений), а также качеств такого субъекта, как работодатель. Между тем, будучи властным субъектом, работодатель осуществляет правоприменение, охрану права субъектов, состоящих с ним в договорных отношениях.
Это предопределяет, необходимость, установления; особых, дополнительных средств, как охраны права, так и защиты прав, свобод и законных, интересов в случае их нарушения, в том-числе по вине работодателя. Для этого нужно, во-первых, акцентировать внимание правоприменительных; органов (включая судебные органы власти) на недопустимость использования частноправового принципа «дозволено все, что не запрещено законом».
Рассмотрение проблем защиты трудовых прав работников с позиции реализации права позволяет по-иному оценить эффективность правовых норм, не только регулирующих трудовые правоотношения, но и предусматривающих правовые средства защиты.
В этой связи анализ отдельных положений ТК РФ приводит диссертанта к заключению о необходимости реформирования отдельных положений в целях совершенствования правовых норм, устранения пробелов, противоречий.
Необходимость дополнения наименования раздела XIII и ст. 352 ТК РФ словами «законных интересов», обусловлена целью приведения наименования указанных выше структурных единиц ТК РФ в соответствие с их содержанием.
Рассмотрение правовой нормы, предусмотренной ч. 6 ст. 394 ТК РФ, приводит к выводу, что защита прав необоснованно уволенного работника, исполняющего трудовые обязанности на условиях срочного трудового договора, в полной мере не обеспечена. Формальное ее применение препятствует суду в случае истечения срока действия трудового договора на момент вынесения судебного решения устранить препятствия на пути осуществления им субъективного права на труд у данного работодателя, которые объективно не являются неустранимыми.
Поэтому представляется необходимым восстанавливать работника на работе только в том случае, когда срок действия трудового договора не обусловлен временным характером труда. Это вызвано тем, что окончание срока действия трудового договора не препятствует его восстановлению на работе.
В этой связи ч. 6 ст. 394 ТК РФ следует изложить в следующей редакции:
Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора, обусловленный временным характером труда, на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.»
Критический анализ положений, предусмотренных подп. «а» п. 6 ч. I ст. 81, 193 ТК РФ, позволяет утверждать, что созданы серьезные препятствия для осуществления работодателем права уволить работника за длительный прогул без нарушения порядка прекращения трудового договора. Это в свою очередь создает дополнительные работодательские риски, связанные с возможным восстановлением на работе работника - нарушителя трудовой дисциплины.
Устранение подобных негативных явлений может осуществляться двумя путями: а) внести дополнительное основание прекращения трудового договора, предусмотренное ст. 83 ТК РФ, в связи с наступлением обстоятельств, не зависящих от воли сторон, связанных с тем, что между работодателем и работником прервана связь, установив определенные требования к процедуре прекращения трудового договора по этим основания. Это позволит обеспечить охрану прав, свобод и законных интересов работодателя, который не имеет возможности разыскать работника. Установление определенной процедуры позволит обеспечить охрану прав работника.
В частности определение максимально допустимого срока отсутствия работника на работе, при условии, что работодатель не имеет информации о причинах его отсутствия, позволит работодателю установить, что факт прерывания связи налицо, а работнику - известить работодателя о причинах своего отсутствия.
Определение сроков, в течение которых работодатель обязан уведомлять работника о необходимости предоставить информацию о причинах своего отсутствия, количества уведомлений, их формы, условия признания выполненной работодателем обязанности, связанной с уведомлением работника, прервавшего связь с работодателем, позволяет, с одной стороны, обеспечить правомерное поведение работодателя, с другой -дисциплинировать работника, обязанного информировать работодателя о месте своего пребывания, о причинах своего отсутствия на работе, и т. д.
Регламентирование обязанности работодателя направить работнику копию приказа о прекращении с ним трудового договора и предложения явиться за трудовой книжкой по месту жительства (пребывания), сообщенного работодателю работником в письменном виде необходимо для соблюдения единых правил прекращении трудового договора. При этом место, куда работодателю надлежит направлять работнику всю корреспонденцию, перечисленную выше, также следует определить правовой нормой. Таким местом, по всей видимости, должен быть адрес, сообщенный работником лично работодателю. б) официально закрепить общеправовой принцип, недопустимости злоупотребления правом со стороны работника. Поскольку процедура, предусмотренная ст. 192, 193 ТК РФ, является гарантией права работника от необоснованного увольнения, то установление судом факта злоупотребления работником правом должно служить основанием для отказа в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.
В указанном случае необходимо предусмотреть дополнительные правовые средства, позволяющие освободить работодателя от ответственности за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий1 со стороны работника, в том числе в виде лишения работодателя возможности выполнить предусмотренную законом процедуру применения мер дисциплинарной ответственности.
Список литературы
. Нормативно-правовые акты
1.Международный Пакт от 16.12.1966 «О гражданских и политических правах» // Бюллетень Верховного Суда РФ. - № 12. - 1994
2.Конвенция № 81 Международной организации труда «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (принята в г. Женеве 11.07.1947 на 30-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законодательства РФ. - 2001. - № 50. - Ст. 4650
.Конвенция № 29 Международной организации труда «Относительно принудительного или обязательного труда» (принята в г. Женеве 28.06.1930 на 14-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Ведомости ВС СССР. - 1956. - № 13. - Ст. 279
.Конвенция № 105 Международной организации труда «Об упразднении принудительного труда» [рус., англ.] (Заключена в г. Женеве 25.06.1957) // Бюллетень международных договоров. - 2002. - № 2. - С. 3 - 5.
.Конституция Российской Федерации. Принята 12 декабря 1993 г. всенародным голосованием // Информационно - правовая система «Гарант», 2015.
.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 14.11.2002 № 138-ФЗ (ред. от 21.07.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.
.Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
.Федеральный закон от 26.12.2008 № 294-ФЗ (ред. от 31.12.2014) «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» // Собрание законодательства РФ. - 2008. - № 52 (ч. 1). - Ст. 6249.
.Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 27. - Ст. 2878.
.Федеральный закон от 04.04.2005 № 32-ФЗ (ред. от 20.04.2014) «Об Общественной палате Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2005. - № 15. - Ст. 1277.
.Федеральный закон от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание Законодательства РФ. 2010. № 31. - Ст. 4162.
.Федеральный закон от 27.07.2010 № 193-ФЗ (ред. от 23.07.2013) «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» // Собрание законодательства РФ. - 2010. - № 31. - Ст. 4162.
.Указ Президента РФ от 20 мая 2011 г. № 657 «О мониторинге правоприменения в Российской Федерации» // Консультант плюс, 2015.
.Постановление Правительства РФ от 19 августа 2011 г. № 694 «Об утверждении Методики осуществления правоприменения в Российской Федерации» // Консультант плюс, 2015.
.Распоряжение Правительства РФ от 19 августа 2011 г. № 1471-р // Консультант плюс, 2015.
. Отчеты о работе государственных инспекций труда. Об основных результатах надзорно-контрольной деятельности в сфере трудовых отношений в Российской Федерации за I полугодие 2011 г. // URL: #"justify">2. Специальная литература
18.Аметистов Э.М. Международное право и труд. - М., 1982. - 287 с.
19. Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. 2004. N 6.- С. 27.
.Административное право (Общая и Особенная части): Учеб.для студентов юрид. институтов и фак. / Под ред. А.Е. Лунева. М., 1970. -387 с
.Барышникова Т.Ю. Формы и способы защиты трудовых прав и охраняемых законом интересов в российском трудовом праве: Автореф. дис. ... к.ю.н. - Ярославль, 2005 - 22с.
.Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты. Могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011. - 209 с..
.Большой толковый словарь русского языка. - СПб., 2010. - 587 с.
.Васильева Е.В. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников в условиях рыночной экономики: Автореф. дис. ... к.ю.н. - Томск, 2006. - 19 с.
.Васьковский Е.В. Учебник гражданского процесса / Под ред. и с предисл. В.А. Томсинова. М., 2013. - 376 с.
.Викторов И.С., Макашева А.Ж., Шалыгин Б.И. Правовая защита конституционных прав граждан на труд средствами государственного надзора и контроля. М., 2005. - 365 с.
.Вишневская Н.Т., Капелюшников Р.И. Инфорсмент трудового законодательства в России: динамика, охват, региональная дифференциация: препринт WP3/2007/02. М.: - ГУ ВШЭ, 2007. - С. 27.
.Герасимова Е.С. Процессуальные особенности рассмотрения судом дел о признании забастовки незаконной: Дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2002. - 38 с.
.Герасимова Е.С. Изменен порядок разрешения коллективных трудовых споров и организации забастовок. Достигнута ли цель? // Трудовое право. - 2012. - № 1. - С. 51.
.Герасимова Е.С. Заказ на революцию // URL: http:// www.gazeta.ru/ comments
.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. - М.: ТК Велби; Проспект, 2015. - 394 с..
.Дедюева М.В. Трудовые права: способы защиты и подсудность споров // Консультант плюс, 2015
.Доклад Федеральной службы по труду и занятости об осуществлении в 2010 году государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. URL: http://ot-lab.ucoz.ru/publ/doklad_federalnoj_sluzhby_po_trudu_i_zanjatosti
34.Енютина Г.Е., Печеник К.А. Приглашение к медиации. Медиативные технологии разрешения трудовых конфликтов: практика. Законопроект о сроках исковой давности. Концепция передачи кейсов из судов ГИТ. Обзор российского и иностранного опыта // Сборник материалов Шестой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». 28 - 29 мая 2012 года, Москва / Под общ.ред. С.Г. Колгановой. - М.: НП «Юристы за трудовые права», 2013. - С. 27 - 34.
.Забрамная Е.Ю. К вопросу о применении медиации по трудовым спорам // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (Сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2011. С. 396 - 401.
.Забрамная Е.Ю., Шмелева Н.С. Обзор систем разрешения трудовых споров, применяемых в развитых странах // Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров: URL: http://www.trudsud.ru/ru/docs/publications/4/
. Зайцева Л.В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. -2012. - № 1.
.Использование международных механизмов для защиты трудовых и профсоюзных прав / Под ред. Е.С. Герасимовой, О.С. Крыловой. - М.: АНО «Центр социально-трудовых прав», 2012. - 387 с.
.Киселев И.Я. МОТ и развитие трудового права // Россия и МОТ: перспективы взаимовыгодного сотрудничества: Материалы конференции. - М., 2013. - С. 49.
. Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. 2002.- № 12. - С. 12.
.Коршунова Т.Ю. Реформирование трудового законодательства // Журнал российского права. - 2011.- № 8 - С. 29.
.Коробченко В.В. Защита трудовых прав и интересов работников при процедурах банкротства работодателя: Дис. ... к.ю.н. - СПб., 2003. - 22 с.
.Калашникова С.И. Медиация в сфере гражданской юрисдикции. М.: Инфотропик Медиа, 2011. - 304 с.
.Киселев И.Я. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. - М.: Наука, 1978. - 240 с.
.Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров: Научно-практическое пособие. - М.: Юстицинформ, 2010. - 453 с.
.Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. СПб.: Изд-во Р. Асланова «Юрид. центр «Пресс», 2006. - 938 с.
.Маирова Л.М. Защита профсоюзами трудовых прав работников: Автореф. дис. ... к.ю.н. - М., 2007. - 26 с.
.Международная организация труда и права человека / Авт.-сост. А.А. Войтик; рук.проекта А.Е. Вашкевич. - Мн., 2012. - 376 с.
.Михайлов А.В. К вопросу о методах правового регулирования отношений в сфере медиации // Развитие медиации в России: теория, практика, образование: Сб. ст. / Под ред. Е.И. Носыревой, Д.Г. Фильченко. - М.: Инфотропик Медиа, 2012. - С. 49 - 57.
.Носырева Е.И. Альтернативное разрешение споров в США. - М.: ОАО «Издательский дом «Городец», 2005. - 317 с.
.Николаева Д. Работодатели напишут свой Трудовой кодекс // Коммерсантъ. - 2011. - № 237/П (4778)
.Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Информация о проведенных проверках. URL: http://www.rostrud.ru/activities/28/22307/.
.Прасолова И.А. Медиация как альтернативный способ урегулирования трудовых споров // Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (Сравнительный анализ) / Под ред. К.Н. Гусова. - М.: Проспект, 2011. - 376 с.
.Рекомендации общественных слушаний Общественной палаты РФ на тему: «Реальность и эффективность защиты трудовых прав в России» от 29 июля 2010 г. // Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты. Могут ли работники защитить свои права в одиночку. - М.: ЦСТП, 2011.- С. 122.
.Результаты опроса посетителей сайта Государственной инспекции труда в Ульяновской области на тему «Какой способ получения консультации по трудовому законодательству Вы бы выбрали?» // URL: http://www.rostrud.ru/press-centre.
.Сапфирова А.А. Способы защиты трудовых прав, свобод и правовых интересов в сфере труда внесудебными органами государства // Консультант плюс, 2015
.Сафонов В.А. Коллективные трудовые споры: проблемы теории и практики: Дис. ... канд. юрид. наук. - СПб., 2000. - 226 с.
.Саурин С. Обзор судебной практики по возмещению морального вреда работникам // Все о трудовых правах: ежеквартальный бюллетень trudprava.ru. С. 24 - 26 // URL: http:// trudprava.ru/ files
.Свобода объединения в России: практика, проблемы реализации и защиты прав: Доклад о нарушениях профсоюзных прав членских организаций Всероссийской конфедерации труда и Конфедерации труда России // URL: http:// www.ikd.ru/ files
.Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциация его норм // Трудовое право. 2004. № 2. - С.53.
.Саликова Н.М. Юридическая ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. 2003. № 3.- С.65.
.Симонов В.И. Понятие гарантий и компенсаций в трудовых отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 4. - С. 50.
.Теория государства и права: Курс лекций / Под ред. М.Н. Марченко. - М., 2010. - 365 с.
.Трудовое право России: Учебник / Под общ.ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: Изд-во «Юрайт» 2012. - 570 с.
.Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. - СПб., 2014. - 376 с.
.Фатеев В.В. Особенности медиации как одного из способов альтернативного урегулирования споров // Сборник материалов Пятой конференции Ассоциации «Юристы за трудовые права». 20 - 21 мая 2011 года, Москва / Под общ.ред. Е.В. Крючковой, Ю.Е. Островской, С.Г. Колгановой. - М.: НП «Юристы за трудовые права», 2012. - С. 69 - 70.
.Федорова Е.А. Защита трудовых прав работников: Дис. ... канд. юрид. наук. М., 2005. - 24 с.
.Черкашина А.В. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров как способ защиты трудовых прав граждан: Автореф. дис. ... к.ю.н. - М., 2006. - 25 с.
.Чибисов В.А. Понятие, формы и способы защиты трудовых прав и свобод // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. - С. 3.