методы (административного) принуждения- основаны на угрозе или применении санкций.
Глава 2.Мотивация в структуре управленческой деятельности
§1.Основные концепции мотивации
Существует множество мотивационных теорий и типологий , как прошлых веков, так и современных, как отечественных так и зарубежных. Рассмотрим основные из них:
Одной из наиболее известных мотивационных теорий является пирамида потребностей А. Маслоу, в ней американский психолог разделил потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу, который означает, что человек при удовлетворении своих потребностей движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.
А. Маслоу выделяет пять типов потребностей:
Первый тип - это физиологические потребности, которые являются необходимыми для выживания.(еда, вода, жилище, и пр.)Без удовлетворений этих потребностей плохо представляется не только плодотворная работа, но и жизнь человека в частности.
Следующая ступень в иерархии потребностей -потребности в безопасности и уверенности включающие потребность людей в защищенности от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира.
Когда физиологические потребности и потребности в безопасности удовлетворены в мотивационной структуре индивида основное место занимают социальные потребности(потребность в причастии к социальной группе, поодержке).
Потребности в уважении выступают как специфическая разновидность социальных потребностей и включает в себя потребности в самоуважении, уважения со стороны государства.
А так же потребность в самоактулизации, выраженная в реализации своих способностей , возможностей и т. д.
Безусловно , все перечисленные выше потребности имеют место в нашей жизни, однако на мой взгляд, в ней не обозначен ряд потребностей, которыми обладают только некоторые люди - например, потребность или стремление управлять людьми , по теории Маслоу это потребность можно отнести и к потребностям в уважении и к потребностям социальным и к потребностям в самоактуализации.
В другой теории - теории МакКлелландола- выделены три группы потребностей , которые в свою очередь являются и социальными факторами мотивации.
Это потребность достижения успеха, которая может быть удовлетворена только при доведении работы до успешного завершения. Человек, стремящийся к успеху, ставит перед собой более сложные задачи, желает получить отзывы о своей деятельности.
Потребность соучастия ,выражается в стремлении к культурным дружественным отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью в причастности стремятся к установлению хороших отношений с окружающими, ожидают получить одобрение и поддержку от своих коллег, а также от лиц, имеющих более высокий социальный статус.
Еще одной группой потребностей является потребность власти, приобретенная, основанная на жизненном опыте и состоящая в том, что человек стремится контролировать действия других людей, оказывая на них существенное влияние.
Потребность власти, в свою очередь, можно разделить на две группы:
Первая группа «власть ради себя»- те, кто стремится к власти ради властвования. Таких людей привлекает сама возможность командовать, властвовать над другими.
Вторая группа «власть ради группы»- те, кто стремится к власти для того, чтобы добиться решения групповых задач организации.
Данная теория хорошо отображает духовные и социальные потребности человека а так же мотивационные факторы ,стоит заметить ,что для действующие мотивационные факторы каждого различны.(если кому-то важно править и быть лидером - потребность власти, то для другого определяющем будет потребность соучастия -т.е. дружный коллектив и т.д.)
В основе еще одной мотивационной теории - двухфакторной теории Ф. Герцберга , лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы - связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа (условия работы, заработная плата, отношения с начальством, межличностные отношения между сотрудниками политика организации и руководства, степень непосредственного контроля за работой и т. д). А так же, мотивирующие факторы-с характером работы (успех, продвижение по службе, творческая составляющая работы, признание коллегами и т.д.)
Согласно другой мотивационной теории- теории ожидания В. Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: ожидания в отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными усилиями с полученными результатами; ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) - эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов; ценность полученного поощрения или вознаграждения.
Существует и ряд других мотивационных теорий ,таких как:
Теория С. Адамса, утверждающая ,что люди субъективно определяют соотношение полученного ими вознаграждения и затраченных усилий, они сравнивают свой заработок с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Для восстановления справедливости, снятия психологического напряжение и восстановления баланса работника необходимо мотивировать.
Здесь возможны 2 варианта: изменить уровень затрачиваемых усилий или изменить уровень получаемого вознаграждения
В результате своей теории С. Адамс приходит к следующим выводам: работники, считая, что получают несправедливое вознаграждение, будут уменьшать интенсивность труда; восприятие и оценка справедливости вознаграждения носит относительный, а не абсолютный характер; руководителям необходимо вести разъяснительную работу.
Теория Л. Портера и Лоулера, которая включает в себя пять элементов, определяющих процесс мотивации- это затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Теория Х и У Дугласа МакГрегора, проанализировшего деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».
«Теория X» -воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
Согласно ей: человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого; у человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили; эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания.
Следует отметить, что такая категория работников действительно встречается. Например, люди являющиеся по типу личности психастеноидами. Не проявляя никакой инициативы в работе, они будут охотно подчиняться руководству, и при этом жаловаться на свои условия труда, низкую зарплату и т.п.
«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Согласно ей: труд для человека - естественный процесс; в благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;он способен к творческим решениям, но реализует эти способности лишь частично.
Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в рыночных условиях хозяйствования.
В своей теории ERG ERG ( existence, relatedness, growth) Клейтон Альдерфер исходил из того, что потребности человека могут быть объединены в следующие группы: потребности существования (existence)-физиологические потребности; потребности социальные (relatedness);- отражают социальную природу человека, его стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных; потребности роста (growth)- включают потребности признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением человека к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п..
В теории В. Э. Мильмана упоминается о двух типах мотивации:
производительная(ценности) -детерминирует творческое развитие личности и способствует включению человека в социум ориентирует человека на будущее и потребительная мотивация - направлена на поддержание жизнедеятельности субъекта и обусловлена его натуральными потребностями.
Из отечественных авторов следует упомянуть об Е. П. Ильине и В.П. Пугачеве, которые в своих книгах упоминают о следующих типах мотивации.
Е. П. Ильин утверждал мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно раз
делить на три группы:
Мотивы трудовой деятельности, включающие в себя три группы причин-осознание необходимости приносить пользу обществу, получение материальных благ для удовлетворения материальных и духовных потребностей и самореализация.
Первая группа причин - побуждения общественного характера. Это осознание необходимости приносить пользу обществу,
Вторая группа - получение определенных материальных благ для себя и семьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.
Третья группа - удовлетворение потребности в самоактуализации,
самовыражении, самореализации: мотивы выбора профессии ( интерес, престижность профессии и т.д),мотивы выбора места работы;
Оценка внешней ситуации включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии; близость к дому, эстетику места работы и наличие вредного производства и т.д.
Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие способностей к данной работе и профессионально важных качеств, уровень образования, склонность к работе без стрессов, в свободном ритме или к монотонной работе с заданным темпом.
Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения на данном предприятии или в учреждении по «служебной лестнице», руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчества) и т. п.
В.П. Пугачев выделяет два типа мотивации:
Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовнонравственное содержание. Многие лидеры, особенно неформальные, в своих действиях обычно руководствуются высокими целями, мотивами нравственной ответственности за общее дело оказания помощи товарищам по работе, налаживания дружеских отношений в коллективе и т.п.
И игровая мотивация она предполагает восприятие человеком процесса руководства, в том числе неформального лидерства, как интересной, захватывающей игры. В этом случае главным мотивом лидерства выступает само содержание управленческой деятельности, связанное с общением и принятием порою более сложных и, конечно, несравненно более важных решений, чем скажем, при игре в шахматы
§2.Мотивы поведения и их учет в процессе управления
Мотивационные типы можно разделить на два класса:
Первый класс избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);
Второй класс достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных целей).
Так же различают следующие мотивационные типы:
люмпенизированный (он в свою очередь относится к избегательному мотивационному классу)- данный тип характеризуется тем что ему безразличен характер работы, он согласен на низкую оплату труда, имеет низкую квалификацию, и не стремится ее повысить, а так же низкую степень активности и ответственности.
инструментальный (достижительный класс)- для данного типа характерно заинтересованность в оплате труда, а не его характере (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации), однако не желает "подачек", стремится обеспечивать себя самостоятельно.
профессиональный (достижительный класс)- для представителей данного мотивационного типа больше интересует содержание работы, а не размер заработной платы, для него важна возможность самовыражения , а так же свобода и профессиональное признание.
важно общественное признание участия в успехе,
главной наградой является- всеобщее признание незаменимости .
Хозяйский (достижительный класс)- данный тип не боится ответственности более того берет ее на себя добровольно ,характеризуется обостренным требованием свободы действий и не терпит контроля.
Безусловно, в процессе управление крайне важно различать эти типы , ведь для эффективного управления важно найти подход к каждому сотруднику, понять в какой должности он сможет принести больше пользы для организации, а в какой от него будет только вред..
Заключение
В заключение, хотелось бы подчеркнуть важность и значимость мотивации .
Вне зависимости от типа и структуры организации, отношение сотрудника к своей работе, стимулируемое мотивацией, бесспорно, очень важно. Ведь , при отсутствии интереса или стимула к работе у сотрудников - возможна .
В широком смысле потребности можно разделить на материальные (физиологические потребности- еда, вода, жилище) и духовные (потребность в самосовершенствовании, потребность в общении- в данном случае важным фактором мотивации является атмосфера в рабочем коллективе, потребность в уважении и т.д.).
Наиболее известной теорией мотивации является тория потребностей А. Маслоу, где американский ученый выделяет пять типов потребностей , которые построены в виде пирамиды. Это физиологические потребности - не секрет ,что для осуществления любой работы в частности , и жизнедеятельности в целом ,необходимо удовлетворение таких потребностей , как потребность в воде, пище, свете, тепле и прочем. Это является базовой ступенью теории Маслоу, без которой не только невозможна эффективная работа, но и наше существование в целом.
Следующей ступенью в пирамиде американского психолога является -потребность безопасности и стабильности. Человек по природе своей стремится к стабильности , и для эффективной работы ему необходима , так называемая «уверенность в завтрашнем дне», работник должен быть уверен в своем будущем и будущем своей семьи. Говоря об оранизационных структурах , на мой взгляд, эту потребность в полной мере не удовлетворяет проективная структура, так как не дает ощущения стабильности. Сегодня у работника может быть высокопоставленная должность и хорошая зарплата, однако, он не может с уверенностью сказать , что будет завтра ,после завершения проекта. Подобная модель, негативно влияет на психологическое состояние работника, а так же его отношения с социумом ,это может привести к длительным и затяжным депрессиям , неуверенности в себе, проблемам внутри семьи и т.д.
Еще одна ступень пирамиды потребностей - социальные потребности. Данный вид потребностей наиболее интересен для меня как для социолога. Надо сказать , что сами потребности в общении чаще всего в следствии рабочего процесса бывают удовлетворены. Однако, здесь встает другой вопрос-это атмосфера в коллективе, это является одним из ключевых факторов при выборе места работы, а для некоторых и ключевым, не даром именно эта потребность занимает третью ступень в пирамиде Маслоу. Дружный рабочий коллектив, может служить важнейшим фактором мотивации.
Потребность в уважении , является четвертой ступенью, в мотивационной пирамиде. В свою очередь она делится на две составляющие: потребность в уважении со стороны других(социума) или взаимоуважения- что является непосредственно социологической категорией и самоуважение(психология). Относительно потребности во взаимоуважении здесь можно опять-таки затронуть вопрос рабочего коллектива, а так же вопрос отношений с руководством , да и в целом с окружающей социальной действительностью. Ведь любой конфликт или сора , проявление какого-либо не уважения ,не важно в рабочем коллективе, в семье или где-либо, ведет работника к состоянию дисбаланса, неуверенности в себе, напряженности и т.д., что в свою очередь негативно влияет на его производительность труда.
Последняя ступень -это потребность в самоактуализации или самореализации- сюда можно отнести и реализацию духовных потребностей(культурное проведение досуга - музеи, театры, выставки) , и религию, и получение высшего(или какого-либо другого) образования , путешествия и возможно даже развлечения. Как я считаю для человека это потребность является не менее значимой чем все предыдущие, так как без этого всего человек будет чувствовать себя бездушной машиной выполняющей одну и ту же последовательность действий. Что касается рабочего процесса , для удовлетворения этих потребностей могут служить корпоративы, совместное проведение досуга внутри рабочего коллектива, и т.д.
Данная теория мотивации, наиболее четко иллюстрирует все виды потребностей человека, удовлетворение, которых безусловно необходимо для осуществления эффективной работы.
Список используемой литературы
.Розанова В.А. Психология управления - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
. Авчиренко Л.К. Управление поведением в организациях.
. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 1999.
. Кравченко А.И. Социология - М.: «Академический проект», Издательская корпорация «Логос», 1999.
. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб.: Издательство «Питер», 2000.
. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ./ общ. ред. и предисл. Зинченко В.П. и Жукова Ю.М. - М.: Прогресс, 1989.
. Е.М. Бабосов, В.П.Бабкин, А.Е.Мамедов Социология управления Макс-пресс Москва-2012
. Удалъцова М. В. Социология и психология управления.
.Управление поведением в организациях: Хрестоматия / Сост. Л. К. Аверченко, Е. В. Яблонских.
17. Барков С. Социология организаций. - М.: Изд-во МГУ, 2004
18. Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: человек, стратегия,организация, процесс.- М., 1995
.Бабосов Е.М..Человек на пороге рынка. Мн. 1992
.Мамедов А.К., Мамедова Е.В. HR-менеджмент: управление человеческими ресурсами.Академия гуманитарных исследований.филосовско-экономическое ученое собрание-М.: Якутск: Сахаполиграфиздат, 2004.
.Бабосов Е.М. Социология .Мн., 1998, гл. 17 «Социальная орагнизация»
. Крегер О. Тьюсон Дж. М. Типы людей и бизнес. М. 1995
.Жигалкин А.М. Менеджмент: анализ управленческих функций. М. 1993
.Файоль А . Общее и промышленное управление .//Управление это наука и искусство. М. 1992
. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.