Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Дипломная работа на тему

«Совершенствование системы оплаты труда на предприятии»

Введение

В рыночной экономике центральное место в отношениях «работник - предприятие» занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием. Внутри системы оплаты труда, которая используется предприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их необходимо менять, конструировать и моделировать.

Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. От предприятия зависят только условия, при которых его сотрудники могут получить внутреннее удовлетворение от работы.

Система оплаты труда - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

В условиях рыночной экономики в процессе совершенствования системы оплаты труда осуществляется решение двух взаимосвязанных задач:

1)      гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

2)      обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль.

Тем самым через систему оплаты труда должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию партнерских отношений между двумя движущими силами рыночной экономики.

Поэтому совершенствование системы оплаты труда является одной из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами. Особенную актуальность это приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий или работа организаций с давней историей зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1.   Изучение формирования системы оплаты труда в современных организациях.

2.       Описание деятельности предприятия ГУП «Мосводоканал» и его филиала - «Вазузская гидротехническая система».

.        Выявление изучение действующей системы оплаты труда и существующих проблем в филиале предприятия ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система».

.        Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда филиала ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система».

Объектом исследования является филиал ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система».

Предметом исследования является механизм совершенствования системы оплаты труда на предприятии.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы на предприятиях для определения конкретных мероприятий, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своими доходами, повысить заинтересованность как работников, так и предприятия в увеличении оплаты труда для усиления мотивационной политики предприятия.

Глава 1. Особенности формирования системы оплаты труда

 

.1 Структура дохода сотрудника предприятия

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент стоимости продукции:

S = С + V + m

где: S - стоимость товара в денежном измерении;

C - стоимость овеществленных средств и предметов труда;- стоимость рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в современной рыночной экономике имеет следующий вид:

S = (М + А + 3 + О + Н) + П

где: М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные отчисления;

- заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Основная заработная плата есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации или за исполнение обязанностей на данной должности, на данном рабочем месте. Базовая заработная плата (постоянная часть денежного вознаграждения) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат).

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Таким образом, структура дохода позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы.

В общем виде структура дохода работников предприятий имеет следующий вид, как показано на рис. 1.

Основной частью дохода работников предприятия является заработная плата, которая включает:

1)      тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;

2)      доплаты и компенсации;

)        надбавки;

)        премии.

Рис. 1. Структура дохода работников предприятий

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение предприятия, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

1.       Специальные знания и умения (квалификационные требования - профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

2.       Нагрузка - влияние работы на организм человека.

.        Ответственность - материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

.        Условия труда - воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего, за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок - это вид надбавок.

Таблица 1. Доплаты к тарифным ставкам (окладам) за уровень занятости работников в течение смены

Кзн	Кзn
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1)      наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

2)      применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

)        нарушения технологии и техники безопасности;

)        чрезмерная интенсивность труда;

)        ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3 - 5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся надбавки за личный вклад.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90 % суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда, например, рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше, чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки за личный вклад становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1)      за качественное и своевременное выполнение работ;

2)      за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия;

)        премия за конечный результат работы предприятия.

В развитых странах, в том числе и во многих российских организациях, услуги предприятия включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

1)      транспорт;

2)      медицинская помощь и лекарства;

)        отпуск и выходные дни;

)        питание во время работы;

)        повышение квалификации работников фирмы

)        страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

)        членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

)        загородные поездки и пикники;

)        консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

)        сберегательные фонды;

)        другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

В Приложении 1 представлены ориентировочные соотношения значимости компонент дохода сотрудников предприятия. Необходимо отметить, что та или иная система оплаты труда наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства.

1.2 Состояние системы оплаты труда в России и за рубежом

Проведенный в рамках данной дипломной работы сравнительный анализ состояния системы оплаты труда в России показал, что, к сожалению, на протяжении ряда последних лет на многих предприятиях России наблюдаются довольно низкий уровень оплаты, а также значительные задержки в ее выплате, особенно, в 90-е годы. Причины такого положения обусловлены как макроэкономическими, так и микроэкономическими факторами.

Во-первых, общий монетаристский курс стабилизации экономики, жесткость финансовой политики правительства, направленной на сжатие денежной массы в экономике. Во-вторых, неготовность многих руководителей предприятий работать в условиях рынка и многочисленные прямые злоупотребления. Так, проверки КРУ Минфина РФ и Гострудинспекции в 90-х годах в регионах, которым были выделены средства для погашения задолженности по заработной плате и другим социальным выплатам, показали, что в 29 субъектах РФ из 51 значительная часть этих средств была использована не по назначению. Такое положение обусловливалось отсутствием четких правовых норм, предусматривающих административную или иную ответственность за подобные действия.

В настоящее время Государственная Дума приняла закон, в соответствии с которым руководители предприятий, не выплачивающие заработную плату в течение времени, превышающего два месяца, привлекаются к денежным штрафам или к тюремному заключению на срок до двух лет, но только если будет доказано, что эти действия совершались по корыстному умыслу.

Традиционно низкий уровень оплаты труда в нашей стране явился одной из причин скрытой безработицы, поскольку обусловливал низкие издержки предприятий, а также негативно сказался на занятости в целом и ее структуре, усилив переток рабочей силы в относительно технически отсталые сырьевые отрасли и в производства с преобладанием малоквалифицированного труда. Также низкий уровень заработной платы привел к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества и снижая его на товары длительного пользования, что вызвало падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками. К этому следует добавить, что низкий уровень оплаты труда не стимулирует руководителей предприятий к внедрению новой техники, поскольку дешевизна рабочей силы финансово оправдывает низкий технологический уровень производства, при том, что цена на новую технику весьма высокая.

В этих условиях изменяется роль государства в регулировании заработной платы. В международной практике государственное регулирование заработной платы призвано обеспечивать определенный уровень жизни населения, что достигается прямым законодательным установлением минимума заработной платы или стимулированием предпринимателей корректировать заработную плату с учетом индекса цен, а также налоговой политикой.

Минимальная заработная плата определяет затраты на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технических и природных условиях. В числе критериев установления размеров минимальной заработной платы в Конвенции Международной организации труда № 131 от 1970 года «О минимальной заработной плате» называются:

1)      потребности работника и его семьи с учетом общего уровня заработной платы в стране, социальных выплат, доходов других социальных групп;

2)      факторы экономического характера (объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости и др.).

Таким образом, можно определить минимум заработной платы как определенный компромисс между социальными потребностями и экономическими возможностями общества. С этим связана и такая функция минимальной заработной платы, как справочная база для исчисления некоторых пособий и социальных выплат, например, по безработице, на детей и др.

Практика установления минимальной заработной платы весьма разнообразна. В США она устанавливается на национальном уровне, при том, что другие ставки на фирмах могут быть значительно выше, как, например, в обрабатывающей промышленности, где они в среднем превышают национальные более чем в два раза. Также национальному регулированию и регулярному пересмотру в соответствии с ростом цен подлежит уровень минимальной заработной платы в Бельгии, Франции, Нидерландах. В Великобритании, Германии, Италии, Дании минимальный уровень оплаты труда устанавливается коллективными договорами между предпринимателями и профсоюзами отраслей, которые пересматриваются каждые 1 - 2 года.

С минимумом заработной платы связана ее индексация. Наиболее распространено автоматическое повышение заработной платы с учетом изменения индекса цен за один определенный период - так называемая скользящая шкала заработной платы. Но существуют и другие варианты. В Бельгии, Греции, Дании, Италии и Нидерландах индексация заработной платы носит общенациональный характер и фиксируется в общенациональных соглашениях, которые заключаются между государством, предпринимателями и профсоюзами. Повышение происходит либо на периодической основе (ежеквартально, ежегодно), либо на основе так называемого «порога», то есть при достижении заранее установленного предела повышения цен.

В Японии, Великобритании. Швейцарии индексация заработной платы проводится на уровне отраслей и фирм путем заключения коллективных соглашений между предпринимателями и профсоюзами. В Австрии, Германии, Норвегии, Португалии, Швеции формальный механизм индексации вообще отсутствует, а покупательная способность заработной платы поддерживается путем пересмотра заработной платы в период заключения новых коллективных договоров.

Прямое воздействие государства на уровень и соотношения в заработной плате распространяется только на государственные предприятия и учреждения. Установление заработной платы в государственном секторе базируется на двух основных принципах: с одной стороны, обеспечить достаточно высокий уровень оплаты для привлечения необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификации, с другой - расходы должны соответствовать возможностям государства, сложившимся экономической и финансовой ситуациям.

В развитых странах значительное внимание уделяется установлению определенного баланса в оплате труда между государственным и частным секторами. Государство ведет активную работу по корректировке действия рыночного механизма самонастройки: осуществляются периодические обследования заработной платы, данные которых обрабатываются, анализируются и распространяются органами по труду в периодических или специальных изданиях. Полученная среднестатистическая заработная плата по отраслям, регионам и основным профессионально-квалификационным группам работников служит ориентиром для установления ставок заработной платы.

Так, анализ данных по США, Англии, Франции, Японии, Швеции, Германии позволяет сделать вывод, что максимальное соотношение заработной платы в различных отраслях промышленности составляет 1:3, притом, что отличие заработной платы в добывающих отраслях от ее уровня в обрабатывающей промышленности не превышает 30 %.

В нашей стране следует отметить резкое снижение роли и ослабление требований государства к уровню оплаты труда. Как известно, в настоящее время минимальная ставка оплаты труда в месяц составляет около трех часовых минимальных ставок в США. Официальный прожиточный минимум составляет сумму в несколько раз большую, чем минимальная ставка.

Так, если в 1990 году отношение минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины составляло 0,71, то в 1995 г. - 0,13, а в настоящее время - около 0,2. Еще одним характерным показателем уровня минимальной заработной платы является его сопоставление со средней заработной платой. В 1968 году минимальная заработная плата составляла 51% от средней, в 1975 году - 41 - 48% , в 1985 году - 36-42% . В настоящее время - около 7%.

Такое положение можно отнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулирования процессов реформирования экономики, поскольку позволяет не разоряться в условиях кризиса даже самым неэффективным предприятиям, слабо стимулирует применение передовой техники и технологии, обусловливает наличие излишней численности. Против столь низкого уровня минимальной оплаты труда регулярно выступали и выступают профсоюзы, которые выдвинули требование постепенного приближения минимальной заработной платы к стоимости минимальной потребительской корзины и добились, начиная с 1993 года, включения этого требования в Генеральное соглашение между правительством, работодателями и профсоюзами.

Проблему выполнения заработной платой воспроизводственной и стимулирующей функций представляется целесообразным вести по двум основным направлениям. Первое направление связано с внешними факторами, определяющими оплату труда. Второе характеризует ее внутренние особенности.

Что касается внешних факторов, то наиболее значительным является безработица, вызванная общим падением производства, которая служит мощным стимулом держаться за рабочее место. Здесь, на первый взгляд, независимо от своего уровня, оплата труда выполняет стимулирующую функцию. Однако, если при этом заработная плата не выполняет воспроизводственной функции, то она создает антистимулы. Осознание невозможности удовлетворения самых минимальных потребностей при оплате по нижним разрядам тарифной сетки обусловливает отсутствие необходимой требовательности руководства к работникам данных категорий, которые, в свою очередь, начинают пренебрегать своими обязанностями.

Следующий внешний фактор - это высокий процент теневой экономики. Для значительной части работников основные интересы лежат вне сферы их официальной деятельности или отчетности, доходы по которой облагаются налогами. В результате рабочие места занимаются по заниженной цене, и картина предложения рабочей силы искажается.

Нельзя не сказать и о таком факторе, как вхождение России в мировой рынок труда и капитала. Начавшиеся миграционные процессы обусловливают отток из страны высококвалифицированных и перспективных кадров, не желающих мириться с низкими заработками, в то время как в страну приезжают низкоквалифицированные работники из менее развитых стран, соглашающиеся работать за более низкую заработную плату. Это также способствует удержанию невысокого уровня оплаты труда.

Серьезную проблему создает и значительная дифференциация населения по уровню доходов. Так, наименьшая по численности, но обладающая преимущественной долей доходов часть населения формирует уровень жизни по мировым ценам, потребляя, в основном, продукцию импортного производства. Доходы же большей части населения не позволяют им приобретать даже товары отечественных производителей, что не дает последним возможности создавать рабочие места и т.д. В результате стоимость и цена рабочей силы все более отдаляются друг от друга.

В ходе анализа необходимо также учитывать степень зависимости доходов предприятий от рыночной или нерыночной оценки их деятельности. Понятно, что частное предприятие, выпускающее продукцию, за которую потребитель расплачивается на рынке, имеет одни критерии оценки деятельности своих сотрудников. В то время как частное предприятие, получившее государственный заказ с финансированием по отчетности, имеет уже другие критерии. Интересная система критериев оценки деятельности и оплаты труда в бюджетных организациях, получивших разрешение на коммерческую деятельность. Свои особенности имеет и чисто бюджетная система, особенно система государственного управления. Причем, данное многообразие накладывается на региональные и отраслевые различия.

В таких условиях в функции государства должно входить законодательное закрепление необходимости обеспечения минимального уровня воспроизводства рабочей силы, в соответствии с особенностями региона и составляющего примерно 60 % средней заработной платы, как это предусмотрено подписанной нашим правительством Европейской Социальной Хартией. Данное решение обеспечит выведение «из тени» значительных средств, которые так или иначе доплачиваются работникам соответствующих категорий, а также заставит работодателей более эффективно организовывать свой персонал.

Следующая проблема состоит в том, чтобы обеспечить оплату в бюджетной сфере примерно на среднем уровне отраслей экономики. Может быть, для этого придется преобразовать систему финансирования бюджетной сферы на принципах адресности, учете конкретных потребностей, платности через специальные фонды. Особое место при этом занимает система государственного управления, разработка критериев оценки деятельности государственных служащих, их взаимосвязи с эффективностью функционирования управляемых объектов.

Что же касается остальных отраслей экономики с многообразием форм и методов стимулирования работников, то здесь роль государства сводится к законодательному регулированию режима труда и отдыха, определению основных параметров взаимодействия работника и работодателя, а также созданию оптимальной системы налогообложения.

Выводы

Главное назначение заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить работнику уровень оплаты, соответствующий результатам его труда и стоимости рабочей силы на рынке труда.

Оплата труда работника производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

Структура личного дохода во многом объективно обусловлена системой государственного устройства, экономической ситуацией, формами собственности, традициями.

От структуры дохода существенно зависят:

1)      мотивы, а, следовательно, и результаты деятельности людей, что непосредственно связано с экономикой предприятий, регионов и страны;

2)      взаимоотношения между людьми и их группами в производственных коллективах, регионах и стране в целом;

)        качество жизни людей, характеризующее степень удовлетворения их потребностей.

Таким образом, структура доходов работников предприятий существенно и многоообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем.

Глава 2. Деятельность и система оплаты труда работников филиала ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система»

2.1 Основные направления деятельности ГУП «Мосводоканал» и кадровая политика филиала

Московское государственное унитарное предприятие «Мосводоканал» крупнейшее в России предприятие жилищно-коммунального комплекса. ГУП «Мосводоканал» располагается по адресу: 1007005, Москва, Плетешковский пер, д. 2. Тел.: 8 - 499 - 763 - 34 - 34.

Москва - бурно развивающийся мегаполис. Обеспечение населения высококачественной питьевой водой и надежной системой водоотведения является непременным условием санитарного благополучия и устойчивого развития города. ГУП «Мосводоканал» делает все возможное, чтобы защитить здоровье москвичей, создать благополучную в санитарном и экологическом отношении среду проживания, сохранить чистоту водоисточников, обеспечить хорошее качество, безопасность и доступность московской питьевой воды.

Представить московский регион без водоснабжения и канализации сегодня невозможно. Здесь на площади, составляющей 0,3 % территории страны, постоянно проживает около 10 % всего населения России. Централизованная система водоснабжения столицы, которой в 2004 году исполнилось 200 лет, и система канализации, перешагнувшая 100-летний рубеж в 1998 году, обеспечивают своими услугами более 11 млн. потребителей.

В 2004 году Московскому водопроводу исполнилось 200 лет. Первый Кремлевский водопровод возник на рубеже XV-XVI веков, источником служил родник под Собакиной (Арсенальной) башней, самотеком вода проходила через подземные галереи, проложенные до Троицких и Никольских ворот. По указу императрицы Екатерины II генерал-поручик Бауер в 1779 году приступил к строительству Московского водопровода, источником выбрали подрусловые воды в верховьях реки Яузы, вблизи селения Большие Мытищи.

Мытищинская вода пришла в город 28 октября 1804 года - эта дата и считается днем рождения Московского водопровода. С этого времени началось централизованное водоснабжение Москвы. От Мытищинских ключевых бассейнов вода поступала в самотечную кирпичную галерею, пересекавшую у Растокина реку Яузу каменным многоярусным акведуком. Галерея проходила вблизи села Алексеевского к Сухаревой площади и заканчивалась на Самотеке.

В 1890 году Московский водопровод был передан в ведение Городской Думы. Город рос, потребность в воде увеличивалась. К 1900 году Мытищинский водопровод достиг своей предельной мощности в 3,5 млн.ведер в сутки при населении 1,1 млн.человек. Но в связи с ухудшением качества воды подача была сокращена до 1,5-2 млн. ведер в сутки. После изучения вопроса об изыскании новых источников водоснабжения было решено взять воду из Москвы-реки около деревни Рублево недалеко от Москвы.

В 1903 г. у д. Рублево была сооружена водопроводная станция. Начало 30-х годов можно назвать вторым этапом интенсивного развития Рублевской водопроводной станции. К этому времени ресурс реки Москва, как источника водоснабжения был практически исчерпан, дефицит водных ресурсов в Москве стал явным, и Генеральным планом развития Москвы предусматривалось: не дожидаясь соединения Москвы-реки с Волгой, немедленно приступить к постройке плотины на реке Истре и, в дополнение к Рублевской станции, построить в деревне Черепково новую водопроводную станцию.

Одновременно велось строительство системы водохранилищ на реке Волга, канала им. Москвы и Восточной (в те годы - Сталинской) водопроводной станции, использующей воду реки Волга. Ее строительство началось в 1935 году, а 16 июля 1937 года в Москву уже были поданы первые кубометры. 12 апреля 1952 года в квартиры москвичей подала первые кубометры питьевой воды Северная водопроводная станция, также использующая в качестве водоисточника реку Волга.

Период 50-х - начала 60-х гг. отмечен бурным развитием жилищного строительства в Москве. Строительство и пуск Западной водопроводной станции в 1964 году были обусловлены необходимостью организации водоснабжения новых районов и недостаточной мощностью имевшихся водопроводных станций. Для обеспечения растущего водопотребления столицы наряду со строительством новых водопроводных станций развивались и источники водоснабжения - сооружались новые гидроузлы и водохранилища: Можайское (1960 г.), Рузское (1964 г.), Озернинское (1967 г.), Ново-Западная водопроводная станция (1979 г.).

Для увеличения потребностей Западной и Рублевской водопроводных станций в 1977 году на территории Смоленской, Тверской и Московской областей была возведена Вазузуская гидротехническая система, включающая в себя каскад водохранилищ на реках Вазуза, Яуза и Руза. Таким образом, в настоящее время город снабжается водой из поверхностных источников - Москворецко-Вазузского и Волжского, суммарная гарантированная водоотдача от которых составляет соответственно 51 и 82 куб.м. /сек.

В настоящее время филиал ГУП «Мосводоканал» - «Вазузская гидротехническая система» имеет прочные партнерские отношения с российскими предприятиями и зарубежными компаниями в области новейших технологий водоподготовки, очистки сточных вод и модернизации сетей.

Миссия предприятия «Вазузская гидротехническая система»: «Мы делаем жизнь москвичей качественной, услуги доступными, используя прогрессивные и экологически безопасные технологии подготовки и очистки воды. Мы стремимся быть безупречным лидером в отрасли водоснабжения и водоотведения. Мы делаем воду чистой!»

Основные задачи предприятия «Вазузская гидротехническая система»:

1.       Свободный доступ потребителей к безопасному водоснабжению, платность водопользования.

2.       Привлечение внимания общественности к проблеме использования водных ресурсов.

.        Водное партнерство в области управления водными ресурсами.

.        Управление непроизводительными потерями воды на технологических сооружениях и водопроводных сетях.

.        Использование информационных технологий по управлению системой водоснабжения.

.        Привлечение инвестиций в развитие системы.

.        Повышение качества предоставляемых услуг по водоснабжению.

.        Предоставление надежных услуг водоотведения, обеспечивающих экологически безопасное пользование системой.

.        Обеспечение очистки сточных вод от биогенных элементов и бактериальных загрязнений.

.        Партнерство с контролирующими природоохранными и санитарно-гигиеническими органами в направлении улучшения состояния окружающей среды.

.        Обеспечение законченного экологически безопасного цикла обработки принимаемых от потребителей загрязнений.

.        Использование информационных технологий для управления системой канализации.

Перспективные технологии подготовки питьевой воды предприятия «Вазузская гидротехническая система»:

1.       Телевизионная диагностика канализационных трубопроводов <#"581142.files/image002.gif">

Рис. 2. Численность по категориям

Рис. 3. Численность по образованию

Формирование и проведение кадровой политики предприятия «Вазузская гидротехническая система» предусматривает:

. Организацию профессионального развития персонала предприятия на основе единой персонал-технологии, включающей:

1)  определение потребности, подбор и комплектование предприятия кадрами;

2)      профессиональную адаптацию вновь принятых работников;

)        организацию производственного обучения, повышения квалификации и переквалификации персонала, стажировок;

)        аттестацию и ротацию кадров, формирование кадрового резерва;

)        отслеживание кадровой карьеры персонала.

. Эффективное использование трудовых ресурсов, совершенствование организации труда.

. Развитие системы мотивации, позволяющей сотрудникам рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие профессиональному уровню и личному вкладу в дело предприятия.

. Постоянное совершенствование организационной структуры предприятия и оптимизации численности работников

. Создание рабочей обстановки, способствующей эффективной работе каждого сотрудника на благо предприятия.

Аттестация работников. Проведение аттестации на предприятии «Вазузская гидротехническая система» способствует повышению творческой активности и правильной расстановке кадров, а также позволяет выявить специалистов, которые по своим высоким производственным показателям, уровню образования и возрасту могут рассматриваться для зачисления в резерв на руководящие должности в своих подразделениях.

Резерв кадров. Около 30 инженерно-технических работников, в т.ч. молодых специалистов состоят в резерве кадров. На предприятии «Вазузская гидротехническая система» имеется программа подготовки резерва, которая включает обучение и повышение квалификации, а также стажировку и ротацию кадров. Каждый специалист резерва имеет индивидуальный план подготовки. Ежегодно более 5 человек из них назначаются на руководящие должности. На предприятии осуществляется системная ротация кадров, а также обеспечивается контроль за выполнением планов индивидуальной подготовки резерва кадров.

Развитие персонала. Предприятие «Вазузская гидротехническая система» постоянно сотрудничает с высшими учебными заведениями г. Москвы (МГСУ, МИКХиС, МГОУ, МЭИ), в которых проходят целевое обучение работники Мосводоканала. В год около 7-10 человек получают дипломы этих ВУЗов и становятся квалифицированными специалистами. Ежегодно в Учебном Центре предприятия проводится новая подготовка и переподготовка рабочих, обучение вторым профессиям, повышение квалификации, обучение на курсах целевого назначения.

Совершенствование организации труда. Работа по совершенствованию организации труда персонала предприятия «Вазузская гидротехническая система» направлена на своевременное оказание услуг водоснабжения и водоотведения, обеспечение надежной работы водопроводно-канализационных сооружений, качества воды и очистки сточных вод.

Совершенствование структуры и мотивация персонала. Проводится целенаправленная работа по совершенствованию организационной структуры предприятия «Вазузская гидротехническая система» и оптимизации численности работающих. Постоянно совершенствуются условия оплаты труда и системы материального стимулирования. Организована работа по социальной защите работников предприятия.

Оценка достижений персонала. За большой личный вклад в развитие системы водопроводно - канализационного хозяйства столицы работники предприятия «Вазузская гидротехническая система» награждаются государственными наградами, поощряются наградами города Москвы, наградами Министерства регионального развития России, Почетными грамотами Департамента жилищно-коммунального хозяйства и благоустройства города Москвы и Почетными грамотами Мосводоканала. За высокие достижения в труде и многолетний добросовестный труд ежегодно лучшие работники заносятся в Книгу почета предприятия.

2.2 Анализ существующей системы оплаты труда и проблемы ее реализации

Система оплаты труда на предприятии «Вазузская гидротехническая система» основывается на следующих принципах:

1)      гарантированное действующим законодательством РФ право предприятия самостоятельно устанавливать принципы, формы и системы оплаты труда работников;

2)      вознаграждение работников за труд в размерах, объективно отражающих их личный вклад в зависимости от квалификации, сложности, условий выполняемой работы, и учитывающих конечные результаты труда, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера;

)        обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты труда.

Оплата труда работникам предприятия производится в соответствии с «Положением об оплате труда рабочих, специалистов и служащих». Положение определяет условия предоставления, расчет размера и порядок выплаты постоянной части общего вознаграждения работникам предприятии «Вазузская гидротехническая система», регламентирует порядок начисления выплат, относящихся к постоянной части материального вознаграждения в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и особенностей выполняемой работы. Положение соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов.

Общая характеристика начислений, относящихся к базовой заработной плате. Для всех выплат, относящихся к базовой заработной плате, применимы следующие положения:

1.       Условия предоставления - всем работникам, заключившим с работодателем трудовой договор и имеющим в периоде, подлежащем оплате, определенную меру отработанного времени. Источником формирования являются средства, получаемые предприятием в процессе хозяйственной деятельности.

2.       Регулярность расчета - раз в месяц (выплаты осуществляются два раза в месяц в конкретные сроки, установленные в филиалах ГУП «Мосводоканал» и согласованные с генеральной дирекцией).

.        Обоснование выплаты - соответствие механизма начисления Трудовому Кодексу Российской Федерации, а также положениям Коллективного договора.

Начисления, отнесенные к базовой заработной плате, обусловлены применением тарифной системы дифференциации заработной платы работников различных категорий (в зависимости от сложности выполняемых работ).

Тарифная система. Базовая заработная плата, устанавливаемая в соответствии с существующей системой оплаты и стимулирования труда, основана на применении тарифной системы. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты, оплату по трудовым договорам, заключенным в соответствии с Федеральным законом.

Система предусматривает установление единых принципов зависимости величины оплаты труда от его содержания, количества, квалификации работника, сложности выполняемых работ и особенностей производства. Единая тарифная сетка имеет целью упорядочить тарифные условия оплаты труда и установить обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально-квалификационных групп в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Она охватывает все группы работников - от рабочих до руководителей различного уровня.

Единая тарифная сетка призвана обеспечить равный подход к оценке квалификации работников (сложности выполняемых ими работ) и представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей. Все профессии и должности работников в ЕТС сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Исходная ставка оплаты труда, т.е. минимальный уровень оплаты труда тарифной ставки первого разряда устанавливается приказом директора предприятия «Вазузская гидротехническая система» в соответствии с Коллективным договором по согласованию с генеральным директором ГУП «Мосводоканал».

Таблица 2. Единая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» (ЕТС)

Разряды по оплате труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25
Тарифные коэффициенты	1,00	1,30	1,69	2,03	2.45	2,82	3,24	3.69	4,21	4,72	5,29	5,87	6,52	7,17	7,89	8,68	9,55	10,50	11,14	12.35	13,21	14.00	16,00	18,00	20,00

Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» представлены в Приложении 2.

В рамках тарифной системы на предприятии реализуются два основных принципа оплаты труда работников:

1)     оплата по затратам времени (повременная) - это начисление, зависящее от установленного работнику оклада и от фактически отработанного им времени;

2)      оплата по затратам труда (сдельная) - начисляется пропорционально объему выполненной работы с использованием установленных расценок для определенных видов деятельности

Согласно «Положению по оплате труда» устанавливаются надбавки:

1)     специалистам за высокие достижения в труде;

2)      выполнение особо важных работ;

)        рабочим за высокое профессиональное мастерство;

)        работникам, владеющим иностранными языками и применяющими их в работе;

)        за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

)        за стаж работы со сведениями, составляющими государственную тайну;

)        за работу с шифрами;

На предприятии «Вазузская гидротехническая система» устанавливаются следующие доплаты:

1)     за выполнение, наряду со своей работой, обязанности временно отсутствующих работников;

2)      за совмещение профессий;

)        за выполнение дополнительного объема работы, расширенную зону обслуживания;

)        за руководство (бригадой, звеном, коллективом);

)        за обучение учеников, руководство практикой и наставничество;

)        за разъездной характер работы;

)        работникам занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными или особыми условиями труда;

)        работникам, работающим в многосменном режиме работ;

)        работникам за работу в ночное время, не работающим в многосменном режиме;

)        оплата за работу в праздничные и выходные дни;

)        оплата за сверхурочную работу.

Пример: определение базовой заработной платы специалиста гидротехнических систем.

Базовый оклад определяется по тарификационной системе путем умножения минимальной тарифной ставки (2000) на тарифный коэффициент.

Тарифный коэффициент берется в пределах вилки: 4,21 - 7,89.

Работнику установлен коэффициент равный 5, так как он работает недавно и уровень квалификации еще недостаточно высокий.

Базовый оклад = 2000 * 5 = 10000 руб.

Установлена доплата в размере 20 % от оклада за выполнение дополнительного объема работ: 10000 * 0,2 = 2000 руб.

Таким образом, размер базовой заработной платы = 10000 + 2000 = 12000 руб.

Положение о премировании работников. Положение является локальным нормативным актом предприятия «Вазузская гидротехническая система» и разработано с целью оперативного управления персоналом филиала ГУП «Мосводоканал» в процессе достижения целей организации посредством проведения гибкой политики материального стимулирования в рамках системы управления по целям. Положение определяет:

1)   порядок постановки целей и задач, контроля их исполнения и оценки результатов деятельности;

2)      порядок и условия премирования работников на основании оценки эффективности деятельности предприятия «Вазузская гидротехническая система», структурной единицы, работника.

KPI (Key performance indicators) - система четко определенных показателей эффективности, позволяющих измерять эффективность управления, направленных на достижение стратегических целей Общества. Система KPI связывает воедино финансовые и качественные показатели и ставит вознаграждение в зависимость от результатов работы. KPI устанавливаются работникам на начало отчетного периода., устанавливаемые на отчетный период должны соответствовать определенным требованиям:

1.   Каждый показатель должен быть четко определен, тогда измерить его сможет любой работник.

2.       Утвержденные показатели должны быть достижимы, реальны, но в то же время являться стимулом.

.        Каждый из показателей должен находиться в сфере деятельности тех работников, которые подвергаются оценке.

.        Показатели должны способствовать мотивации и росту персонала.

.        Показатели должны быть сопоставимыми, т.е. одни и те же показатели можно сравнить в двух подобных ситуациях.

.        Динамика изменения показателя должна иметь возможность быть представленной наглядно (графически).

.        Каждый показатель должен иметь смысл и являться базой для анализа.

Система управления по целям - подход к управлению, который определяется как процесс выявления целей и критериев эффективности для всех структурных единиц и должностей предприятия «Вазузская гидротехническая система» и координации усилий по их достижению. Цели - четко сформулированные измеримые задания, базирующиеся на объективных критериях, описывающих производственное поведение работника.

Премия - сумма, выплачиваемая работникам предприятия «Вазузская гидротехническая система» сверх должностного оклада в целях поощрения за производственные результаты, выполнение поставленных KPI/целей, и высокие достижения в труде. Премирование работников за производственные результаты и высокие достижения в труде есть право, а не обязанность работодателя и зависит, в частности, от результатов достижения работниками поставленных KPI/целей и выполнения плана по прибыли от операционной деятельности.

Премирование работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» осуществляется в рамках выполнения годового бюджета предприятия. Премия начисляется и выплачивается работникам предприятия при наличии средств, предусмотренных бюджетом предприятия на эти цели.

На предприятии «Вазузская гидротехническая система» устанавливаются следующие виды премии:

1.   Квартальная премия.

2.       Годовая премия.

.        Специальная (единовременная) премия.

Квартальная премия начисляется и выплачивается не позднее 20 числа второго месяца, следующего за отчетным кварталом. Квартальная премия исчисляется в процентах от суммы выплат работнику по должностному окладу за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом выплат, обусловленных районным регулированием оплаты труда.

Распределение квартальной премии базируется на двух принципах:

1)   повременной;

2)      по достижению KPI/целей.

Повременный принцип применяется к работникам, деятельность которых сложно поддается планированию и в основном заключается в постоянном повторении однотипных функций. Премия рассчитывается бухгалтерией за фактически отработанное время в отчетном периоде.

Размер премии рассчитывается согласно следующей формуле:

ПРкв = Σ ОКЛкв * % норм * Ккорр2

где: ПРкв - сумма квартальной премии к начислению;

ΣОКЛкв - база для начисления (фактически начисленная сумма по окладам и надбавкам, на которую начисляется премия), руб.;

% норм - нормативный процент квартального премирования, %;

Ккорр2 - корректировочный коэффициент

Пример расчета квартальной премии для специалиста гидротехнических систем:

ПРкв = ΣОКЛкв * %норм * Ккорр2 = 38400 * 0.1 * 0,5 = 1920

Оклад = 12000;

февраль - 12000 + 12000 * 0.2 = 14400 (20 % - доплата за выполнение дополнительного объема работ);

март - 12000

ΣОКЛкв = 12000 + 14400 + 12000=38400

% норм = 10%

Ккорр2 = 0,5 (за несвоевременное выполнение приказа, в соответствии с Приложением 5).

Квартальная премия по достижению KPI/целей - сумма, выплачиваемая работнику предприятия «Вазузская гидротехническая система» в целях поощрения за достижение поставленных перед ним KPI/целей (согласно плану-отчету по KPI/целям работника) в отчетном квартале.

Квартальная премия работника рассчитывается согласно следующей формуле

ПРкв = ΣОКЛкв * %прем * Ккорр2

%прем = %норм * Оэфф

Оэфф = ΣPi * Bi * Ккорр1

где: ПРкв - сумма квартальной премии к начислению, руб.;

ΣОКЛкв - база для начисления, руб.;

% прем - расчетный премиальный процент, %;

% норм - нормативный процент квартального премирования (согласно Приложению 3), %;

Оэфф - итоговая оценка достижения работником KPI/целей в отчетном квартале, %;

Ккорр 2 - корректировочный коэффициент (согласно Приложению 5);- процент выполнения i-ого KPI/i-й цели (без учета перевыполнения KPI),%;- вес (значимость) i-ого KPI/i-й цели, %;

Ккорр1 - корректировочный коэффициент (согласно Приложению 4)- количество целей, поставленных перед работником в отчетном квартале.

Квартальная премия может быть начислена и выплачена работникам предприятия «Вазузская гидротехническая система» при условии выполнения основных финансово-экономических показателей квартального бюджета предприятия:

1.   Операционные доходы, тыс. руб.

2.       Операционные расходы, тыс. руб.

.        Прибыль от операционной деятельности, тыс. руб.

.        EBITDA, тыс. руб.

.        Доходы от услуг предприятия, тыс. руб.

.        Расходы на персонал (заработная плата, обязательное социальное страхование и взносы в пенсионный фонд, прочие расходы на персонал), тыс. руб.

.        Отдача на персонал, тыс. руб.

.        Выручка на одного работника, тыс. руб.

.        Оборачиваемость дебиторской задолженности, дн.

.        Оборачиваемость кредиторской задолженности, дн.

.        Средняя численность работников (включая внешних совместителей, договорников и других лиц несписочного состава), чел.

Годовая премия может быть начислена и выплачена работникам при условии выполнения основных финансово-экономических показателей годового бюджета предприятия «Вазузская гидротехническая система». Годовая премия также может быть начислена и выплачена работникам, проработавшим в филиале полный календарный год, в рамках средств, предусмотренных бюджетом на эти цели. Расчет годовой премии производится в соответствии со средневзвешенным окладом работника и фактически отработанным временем. В случае, если по результатам отчетного финансового года предприятием «Вазузская гидротехническая система» не выполнен план по прибыли от операционной деятельности, годовое премирование не производится.

Формулы для расчета годовой премии. Определяется база для начисления премии (средневзвешенный годовой оклад работника с учетом фактически отработанного времени):

Сокл = ∑СО / N

где: Сокл - средневзвешенный годовой оклад работника;

∑СО - сумма окладов работника за все месяцы отчетного периода;- количество фактически отработанных месяцев в отчетном периоде.

Определяется оклад каждого работника, скорректированный с учетом коэффициента годового премирования и фактически отработанным временем:

ОРгод = Сокл * Кнорм

где: ОРгод - оклад, работника скорректированный с учетом коэффициента годового премирования и фактически отработанным временем;

Сокл - средневзвешенный годовой оклад работника с учетом фактически отработанного времени;

Кнорм - нормативный коэффициент для исчисления годовой премии работника (согласно Приложению 3).

Определяется удельный вес оклада работника, скорректированного с учетом нормативного коэффициента для исчисления годовой премии в общей сумме скорректированных окладов работников:

Δгод = Оргод/ ∑ОРгод

где: Δгод - удельный вес оклада работника, скорректированного с учетом нормативного коэффициента годового премирования и фактически отработанного времени в общей сумме скорректированных окладов работников структурного подразделения;

Оргод - оклад, работника скорректированный с учетом нормативного коэффициента годового премирования и фактически отработанным временем;

∑ОРгод - сумма скорректированных окладов работников филиала.

Определяется расчетный размер премии (Рпрем) для каждого работника, путем умножения скорректированного с учетом нормативного коэффициента годового премирования оклада работника (графа 6) на удельный вес оклада в общей сумме скорректированных окладов работников филиала.

Рпрем = ОРгод * Δгод

Специальная премия может быть выплачена работникам предприятия «Вазузская гидротехническая система» в следующих случаях:

1.   за выполнение особо важного производственного задания;

2.       за выполнение большого объема срочных и/или незапланированных работ в сжатые сроки.

Социальные льготы. Выплаты льгот и компенсаций производятся за счет средств, предусмотренных бюджетом предприятия «Вазузская гидротехническая система». Работникам предоставляются следующие льготы:

1.   Предприятие берет на себя расходы, компенсирующие стоимость содержания детей в детских дошкольных учреждениях следующей категории работников: одиноким матерям; многодетным и малообеспеченным семьям работников.

2.       Выдается материальная помощь в размере 12-кратного минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ (применяемого для регулирования оплаты труда) на похороны близких родственников (мать, отец, супруг, супруга, дети).

.        Выделяется помощь пострадавшим работникам от стихийного бедствия и других чрезвычайных ситуаций.

.        Осуществляется добровольное медицинское страхование в пользу работников, а также добровольное страхование работников исключительно на случай наступления смерти застрахованного лица или утраты застрахованным трудоспособности, в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

.        Осуществляется негосударственное пенсионное обеспечение в пользу работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» на условиях, предусмотренных договором, заключенным с негосударственным пенсионным фондом. Получение негосударственной пенсии не лишает права на получение государственных пенсий и пособий, не влияет на их размер и сроки выплаты, а является дополнительной ежемесячной выплатой через Негосударственный Пенсионный Фонд (НПФ).

В целях повышения социальной защищенности работников предприятия «Вазузская гидротехническая система» договором негосударственного пенсионного обеспечения и Положением о НПО работников установлен новый порядок и условия приобретения работниками компании права на негосударственное пенсионное обеспечение.

Размер назначаемой негосударственной пенсии зависит от условий выполнения работником дополнительных пенсионных оснований и рассчитывается по одной из Схем НПО (Схема НПО N1 или Схема НПО N2).

Основными условиями, дающими работнику право на НПО, являются:

1)      по Схеме НПО N1 - наличие государственного пенсионного удостоверения, определенный непрерывный стаж работы в ГУП «Мосводоканал», прекращение трудовых отношений с ГУП «Мосводоканал»;

2)      по Схеме НПО N2 - наличие государственного пенсионного удостоверения, определенный непрерывный стаж работы в ГУП «Мосводоканал», прекращение трудовых отношений с ГУП «Мосводоканал» и заключение индивидуального пенсионного договора с НПФ.

В то же время проведенный анализ системы оплаты труда на предприятии «Вазузская гидротехническая система» выявил следующие проблемы:

Первая проблема - реализация системы оплаты труда, базирующаяся на единой тарифно-квалификационной сетке, которая определяет соотношение заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Тарифная сетка подходит для того, чтобы оценивать стоимость труда рабочих профессий, но является неподходящей для начисления заработной платы, например, маркетологу, бухгалтеру, системному администратору. Различные специалисты - инженер, экономист, бухгалтер, рассматриваются в диапазоне одной вилки. При этом трудно определить критерии, являющиеся основой для установления тарифного коэффициента.

Такая система оплаты труда работников одинаковой квалификации на практике предприятия «Вазузская гидротехническая система» зачастую оборачивается уравниловкой. Современные условия требуют новых организационных решений - жесткая тарифная сетка не отвечает потребностям рынка.

Соответственно, на предприятии «Вазузская гидротехническая система» необходима гибкая система оплаты, которая позволит своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. При определении размера оплаты труда должны учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание фирмы.

Вторая серьезная проблема - это существующая премиальная система на предприятии «Вазузская гидротехническая система». Квартальная премия в большей степени ориентирована на административно-управленческий и производственный персонал и не учитывает интересов сотрудников, участвующих в процессе технической поддержки объектов.

Поэтому на предприятии «Вазузская гидротехническая система» необходимо доработать систему премирования с целью эффективного управления сотрудниками, непосредственно работающих на объектах, посредством проведения гибкой политики материального стимулирования.

Выводы

Отличительные особенности кадровой политики предприятия «Вазузская гидротехническая система» состоят в следующем:

1.   Кадровая политика тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.       Кадровая политика является достаточно гибкой. С одной стороны, она стабильна, с другой - динамична, т.е. корректируется в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала.

.        Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика экономически обоснована.

.        Кадровая политика старается обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика предприятия «Вазузская гидротехническая система» направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Система оплаты труда является частью кадровой политики предприятия «Вазузская гидротехническая система». Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации.

В ходе анализа выявлены основные недостатки применения системы тарифных сеток на предприятии «Вазузская гидротехническая система»:

1.   При массовом увеличении окладов, тарифная сетка с применением минимальной месячной тарифной ставки (оклада) дает непропорциональное увеличение заработных плат для персонала с различными тарифными коэффициентами.

2.       Оценивает состав работ различных категорий профессий в соответствии с Единым тарифно-квалификационном справочником, что зачастую не соответствует фактическому составу работ.

.        Расчет вознаграждения осуществляется только по базовой заработной плате (оклад, тариф).

кадровый премирование оплата труд

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система»

 

.1 Разработка методики формирования системы грейдов

Предприятие «Вазузская гидротехническая система» представляет собой крупную, многоуровневую, многофункциональную компанию со сложной организационной структурой. Соответственно требуется система компенсаций, сочетающая в себе широкий диапазон значений заработной платы и одновременно четкое распределение по иерархическим уровням.

В отличие от обычной тарифной сетки или вилок должностных окладов, система грейдов строится таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда. Каждому сотруднику присваивается ранг или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. Главное достоинство системы с точки зрения работника - прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты.

Система грейдов - это иерархически упорядоченная совокупность групп рабочих мест (должностей), сходных по значимости для компании и, соответственно, по размеру общего вознаграждения. В результате, каждый грейд закрепляет определенный статус в компании для соответствующей группы рабочих мест. Неотъемлемой частью системы грейдов является механизм определения соответствующего грейда для новой или уже существующей должности в случае изменения содержания деятельности или условий труда. Таким образом, система грейдов является чрезвычайно удобным в применении, универсальным механизмом соотнесения рабочих мест по размеру вознаграждения.

В мировой практике при описании метода грейдирования используется понятие «рабочее место», определяемое как совокупность отдельных задач, составляющее первичное звено организации. Рабочие места с их взаимосвязями составляют организационную структуру предприятия. В российском опыте существует исторически сложившееся определение рабочего места как пространственной зоны трудовой деятельности:

1)      оснащенной необходимыми основными и вспомогательными средствами;

2)      определенной на основании трудовых и других норм;

)        закрепленной за одним или группой работников для выполнения определенных производственных или управленческих работ.

Состав вознаграждения, используемого в системе грейдов, включает только те выплаты, которые установлены за выполнение задач и достижение результатов, относящихся к рабочему месту, вне зависимости от личных качеств и социального положения работника, а также, от ситуативных изменений условий работы. В состав вознаграждения, соответствующего уровню рабочего места в системе грейдов входят следующие элементы общего материального вознаграждения:

1)      базовая заработная плата (оклад, тариф);

2)      премиальные выплаты за достижение результатов по основной деятельности в рамках рабочего места.

Не включаются:

1)      дополнительные выплаты, так как они компенсируют труд работников в условиях, отличающихся от «нормальных», и могут варьироваться для одинаковых рабочих мест;

2)      премиальные выплаты за выполнение дополнительных задач, не входящих в состав основной деятельности. Например, премия по результатам проектной деятельности, если она не входит в круг основных задач рабочего места;

)        социальные программы, так как они зависят от социальных характеристик конкретного работника, а не от стандартных условий выполнения его основных обязанностей.

Целью формирования системы грейдов является создание единой упорядоченной системы, в которой все рабочие места предприятия распределены в соответствии с их статусом и уровнем значимости для целей бизнеса и приоритетов предприятия, которые определяют размер заработной платы для различных групп персонала. Основными задачами формирования унифицированной системы грейдов являются:

1.       Построение иерархически упорядоченной совокупности групп рабочих мест (системы грейдов), сходных по значимости для предприятия и, соответственно, по размеру заработной платы.

2.       Формирование универсальной методики оценки, позволяющей включить в систему грейдов рабочее место, имеющее уникальное, либо не встречающееся в классификаторе сочетание признаков компенсируемых факторов.

.        Формирование классификатора типовых рабочих мест, основанного на описании специфичных сочетаний признаков компенсируемых факторов, характеризующих рабочее место вне зависимости от его функциональной принадлежности и вида деятельности.

Подход к формированию системы грейдов формируется, исходя из особенностей предприятия «Вазузская гидротехническая система»:

1.       Высокая территориальная распределенность организационных единиц различного уровня.

2.       Большое количество разнообразных по характеру деятельности рабочих мест.

.        Наличие большого количества должностей и профессий, наименование которых не находится в соответствии с набором закрепленных функций. Разноименные должности (профессии) могут иметь одинаковые функции, а должности (профессии) с одинаковым наименованием не всегда характеризует одинаковый функционал.

.        Система оплаты и стимулирования труда, сложившаяся на предприятии, в целом достаточно гармонична, отражает справедливое соотношение между размером заработной платы и значимостью должностной позиции и не нуждается в радикальном реформировании.

Формирование системы грейдов осуществляется поэтапно:

. Описание компенсируемых факторов. Формируется описание компенсируемых факторов, в результате чего, каждый фактор представляется в виде качественной шкалы. Диапазоны шкалы описывают степень выраженности фактора для разных рабочих мест.

. Описание типовых рабочих мест. Целью этапа описания рабочих мест является подготовка документальных материалов, содержащих данные, которые характеризуют рабочее место в признаках компенсируемых факторов.

. Оценка описаний типовых рабочих мест. На данном этапе осуществляется оценка типовых рабочих мест на основании их описания. В ходе оценки производится отнесение рабочего места к одному из диапазонов качественной шкалы по каждому из компенсируемых факторов. Основанием для отнесения является соответствие признаков, перечисленных в описании фактора, признакам, выделенным в описании рабочего места.

. Построение ранжированного списка типовых рабочих мест. На основании сведений о размере заработной платы, установленного предприятием «Вазузская гидротехническая система» для каждого типового рабочего места, строится их ранжированный список. При построении списка учитываются, также, данные об уровне оплаты, существующем на рынке труда для сходных рабочих мест.

. Формирование модели структуры грейдов. На основе ранжированного списка формируется модель структуры грейдов. Для выделения грейдов используются: квалификационный признак, относительная величина изменения размера заработной платы, сходство результатов оценки рабочих мест. Строится модель кривой заработной платы, проводится ее сравнение с существующей. Определяется величина соотношения размера заработной платы для разных грейдов и величина базового коэффициента для данного региона, при необходимости производится ее корректировка.

. Формирование методики оценки. Исходя из сформированной структуры грейдов и результатов оценки рабочих мест, рассчитываются количественные значения для диапазонов шкал компенсируемых факторов.

. Грейдирование типовых рабочих мест. На данном этапе проводится грейдирование типовых рабочих мест с применением сформированной методики оценки в рамках предприятия «Вазузская гидротехническая система». В ходе грейдирования осуществляется проверка и необходимая корректировка модели структуры грейдов. Строится итоговая кривая заработной платы. Результаты грейдирования согласовываются и утверждаются руководством предприятия.

. Формирование классификатора. Для каждого из сформированных грейдов описывается специфичный набор сочетаний признаков компенсируемых факторов. На основе, полученной в результате грейдирования системы, формируется классификатор.

Компенсируемые факторы - это такие характеристики деятельности, которые ценятся организацией и помогают ей следовать выбранной стратегии и выполнять задачи. Компенсируемые факторы должны удовлетворять определенным требованиям:

1.       Объединять доступные измерению оплачиваемые качества, предъявляемые требования и структурные компоненты, являющиеся общими для всех рабочих мест предприятия «Вазузская гидротехническая система».

2.       Подлежать описанию и документированию настолько просто, чтобы лица, использующие их при оценке, неизменно приходили к одинаковым результатам.

.        Выступать в качестве универсальных конструкций для определения значимости рабочих мест и определения размера заработной платы всех сотрудников предприятия, вследствие чего иметь достаточно общий, абстрактный характер. Чем большую совокупность рабочих мест необходимо оценить, тем более абстрактным должен быть компенсируемый фактор.

Значимость рабочего места для предприятия определяется результатами его оценки по компенсируемым факторам.

Состав компенсируемых факторов:

Фактор 1. Уровень образования и опыт. Описывает требования к минимальному уровню образования и опыт, которые необходимы и обязательны для выполнения работ на рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия «Вазузская гидротехническая система» определяется через уровень знаний и навыков, полученных в результате обучения и/или предыдущего опыта работы. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочих мест, не требующих специальных знаний и опыта, до рабочих мест, выполнение работ на которых требует наличия продолжительного опыта и высокой квалификации.

Фактор 2. Масштаб управления и ответственности. Определяет ответственность рабочего места за достижение основных результатов подразделением, организационной единицей, предприятием в целом. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через наличие и специфичность функций управления, входящих в его основной функционал. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочих мест не несущих ответственности за результаты других рабочих мест и не управляющих другими, до рабочего места, несущего ответственность за результаты и управляющего всем предприятием «Вазузская гидротехническая система».

Фактор 3. Цена ошибки. Описывает объем ресурсов, необходимых для исправления возможной ошибки, вызванной неправильным действием, выводом или решением, на рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через последствия ошибки, которая может быть вызвана ненадлежащим исполнением обязанностей на рабочем месте. При этом рассматривается стандартное выполнение должностных обязанностей работника при соблюдении всех стандартов и норм безопасности. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, деятельность которого строго контролируется и не ведет к значимым нарушениям работы подразделения, до рабочего места, ненадлежащее исполнение обязанностей на котором ведет к фатальным для жизнеспособности предприятия последствиям.

Фактор 4. Решение задач. Описывает сложность задач, решаемых в рамках основной деятельности работника. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через степень сложности задач, которые необходимо решать в рамках основного функционала на конкретном рабочем месте. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, не связанного с решением задач и выполняющего простую рутинную работу, до рабочего места, предназначенного для решения сложных, комплексных задач.

Фактор 5. Уровень коммуникации. Описывает сложность коммуникаций, необходимых для выполнения основной деятельности на рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через сложность коммуникаций и значимость их результатов для предприятия. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, предусматривающего необходимость простых коммуникаций с сотрудниками предприятия, до рабочего места, требующего поддержания деловой репутации предприятия «Вазузская гидротехническая система» на самом высоком уровне.

Фактор 6. Степень влияния. Определяет характер влияния рабочего места в структуре предприятия и степень участия в достижении бизнес целей. Ценность конкретного рабочего места для предприятия определяется через положение рабочего места в управленческой иерархии предприятия «Вазузская гидротехническая система» и близостью к основному производству. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, находящегося в структурном подразделении, функции которого не предполагает подготовку и принятие управленческих решений, до рабочего места, в обязанности которого входит руководство всего предприятия.

Фактор 7. Физические нагрузки. Описывает уровень физических нагрузок, который характерен для основной деятельности на данном рабочем месте. Ценность конкретного рабочего места для предприятия «Вазузская гидротехническая система» определяется через интенсивность и специфичность физических нагрузок, необходимых для выполнения основных обязанностей на конкретном рабочем месте. Применяется только для рабочих профессий и некоторых специалистов, например, инженеров. Масштаб охвата по данному фактору: от рабочего места, которое не предполагает физических нагрузок, до рабочего места с наиболее интенсивными и продолжительными физическими нагрузками.

Каждый фактор включает в себя два или более подфактора той или иной степени выраженности. Например, фактор «знания и опыт» состоит из 2 подфакторов: «образование» и «опыт». Подфактор «образование» имеет 12 степеней выраженности, подфактор «опыт» - 6.

Описание рабочих мест.

Цель: Подготовка документальных материалов, содержащих данные, которые характеризуют рабочее место в признаках компенсируемых факторов для проведения последующей оценки его значимости. Состав работ:

1.     Формирование и утверждение Перечня типовых рабочих мест.

2.       Определение, обучение и информирование участников процесса описания.

.        Проведение описания основных характеристик типовых рабочих мест.

.        Утверждение материалов описания типовых рабочих мест.

Результат: Заполненные и утвержденные Бланки описания рабочих мест для всего Перечня типовых рабочих мест.

Существуют следующие методы оценки рабочих мест:

Рис. 4. Методы оценки рабочих мест

Исходя из особенностей предприятия «Вазузская гидротехническая система» и специфики методов оценки, необходимо применить комплексный метод оценки рабочих мест

Рис. 5. Комплексный метод оценки рабочих мест на предприятии

Оценка рабочих мест.

Цель: Определение уровней выраженности компенсируемых факторов для каждого типового рабочего места на основании данных, полученных в результате описания. Состав работ:

1.     Обучение и информирование участников процесса оценки

2.       Проведение оценки основных характеристик типовых рабочих мест

.        Утверждение материалов оценки типовых рабочих мест

Результат: Утвержденные рабочей группой Бланки и Протоколы оценки рабочих мест, содержащие количественные показатели уровней выраженности факторов и подфакторов (баллы).

Формирование системы грейдов.

Цель: Формирование групп рабочих мест, сходных по размеру заработной платы и значимости для предприятия «Вазузская гидротехническая система». Задачи:

1.     Формирование структуры грейдов для персонала предприятия в соответствии с исторически сложившимся соотношением размера заработной платы для разных категорий рабочих мест, отражающим их значимость.

2.       Определение степени и характера влияния компенсируемых факторов на сформированную структуру и состав грейдов.

.        Описание сформированной системы грейдов в признаках компенсируемых факторов.

Формирование структуры грейдов.

Цель: Формирование структуры грейдов, отражающей соотношение заработных плат для различных групп персонала. Задачи:

1.     Выделение структуры грейдов предприятия на основе информации о размере заработной платы для различных групп рабочих мест и применения принципов формирования структуры грейдов.

2.       Проверки соответствия сформированной структуры грейдов параметрам качества системы.

.        Проведение сравнительного анализа положения типовых рабочих мест в структуре грейдов предприятия «Вазузская гидротехническая система» с данными об уровне оплаты на рынке труда рабочих мест со сходным функционалом, квалификацией и условиями труда.

Исходными данными для формирования структуры грейдов являются:

1.     Утвержденный перечень типовых рабочих мест, описание и оценка которых проведены на предшествующем этапе.

2.       Данные о размере заработной платы для типовых рабочих мест.

.        Данные о размере заработной платы формируются на основании действующего на предприятии «Вазузская гидротехническая система» штатного расписания и других нормативно-регламентных документов системы оплаты труда.

Также необходимы следующие данные по заработной плате для каждого типового рабочего места:

1)     минимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда;

2)      максимальный размер заработной платы, установленный в соответствии с действующей системой оплаты труда.

На основании качественного анализа данных о заработной плате осуществляется выбор размера заработной платы, который используется для построения грейдов. Список типовых рабочих мест, составленный на основании результатов этапа оценки, дополняется данными о заработной плате. Полученный список ранжируется по принципу убывания значений показателя размера заработной платы и разбивается на грейды в соответствии с принципами формирования системы грейдов.

Формирование групп типовых рабочих мест (грейдов) осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1.   Группы рабочих мест характеризуются близкими значениями заработных плат. Значения заработных плат, рассматриваются как индикаторы уровня ценности рабочего места для предприятия, предоставляющего услуги связи.

2.       Рабочие места одного подразделения, отличающиеся по квалификационным признакам, распределяются по разным группам.

.        Количество грейдов в структуре определяется, как минимальное из возможных.

.        Грейдом номер один обозначается группа рабочих мест с минимальными значениями размера заработной платы. Максимальный номер грейда - у группы, приносящей наибольший вклад в деятельность предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Структура грейдов, сформированная в соответствии с вышеперечисленными принципами, представлена на рис. 6.

Рис. 6. Структура грейдов подразделения гидросистем предприятия «Вазузская гидротехническая система»

Основные параметры структуры грейдов:

1.   Диапазон грейда - диапазон изменения заработных плат рабочих мест, входящих в состав грейда.

2.       Срединная точка грейда - среднее значение заработной платы в диапазоне грейда (среднее арифметическое). Среднее значение грейда используется для расчета третьего параметра структуры - разности срединных точек.

.        Разность срединных точек - процентное изменение срединного значения грейда от одного грейда к другому, смежному с ним.

.        Пересечение грейдов - области диапазонов соседних грейдов характеризующиеся одинаковыми значениями заработной платы.

Сравнительный анализ структуры грейдов и уровня заработной платы на региональном рынке труда. Данные о размере заработной платы на локальном рынке труда, необходимы для определения конкурентоспособного уровня заработной платы для различных групп рабочих мест в системе грейдов. Для того чтобы сравнительный анализ производился по сопоставимым данным, сбор информации о структуре рынка труда проводится для рабочих мест со сходным функционалом, квалификацией и условиями труда. На основании полученных данных строится кривая заработной платы, отражающая уровни оплаты на локальном рынке труда. Результатом анализа являются утвержденные предложения по изменению структуры грейдов в целях повышения ее качества или решение об утверждении сформированной структуры грейдов.

Соотношение структуры грейдов со среднерыночными показателями заработных плат, представлен на рис. 7. Из диаграммы следует, что заработная плата для всех групп рабочих мест предприятия «Вазузская гидротехническая система» существенно выше рыночных показателей. Таким образом, корректировка заработной платы на предприятии не является целесообразной.

Рис. 7. Соотношения структуры грейдов со среднерыночными показателями заработных плат

Описание системы грейдов в признаках компенсируемых факторов.

Цель: Определение взаимосвязи между уровнями грейдов и степенью выраженности компенсируемых факторов, характерных для групп типовых рабочих мест, объединяемых грейдом, и описание системы грейдов в признаках компенсируемых факторов. Сочетания уровней выраженности компенсируемых факторов, характеризующих каждое рабочее место, дополняются данными о заработной плате и перечнем рабочих мест, распределенных по грейдам.

Все рабочие места, разделяются на 3 группы:

1.   Руководители.

2.       Специалисты и другие служащие - руководители, заместители руководителей, ключевые специалисты, получившие высокие результаты оценки.

.        Рабочие.

Каждое типовое рабочее место характеризуется следующими параметрами:

1)   сочетание количественных значений уровней выраженности компенсируемых факторов;

2)      значение заработной платы;

)        уровень грейда;

)        условная должностная категория.

Например, связь уровня заработной платы с компенсируемыми факторами для одной из категорий типовых рабочих мест может быть представлена в следующем виде

Рис. 8. Связь уровня заработной платы с компенсируемыми факторами для одной из категорий типовых рабочих мест - руководители

Из диаграммы следует, что значимая связь между уровнем выраженности факторов и размером заработной платы руководителей предприятия «Вазузская гидротехническая система» выявлена для факторов:: Масштаб управления и ответственности.: Цена ошибки.: Уровень коммуникации.: Степень влияния.

Причем, вес шестого фактора более чем в два раза превышает веса трех остальных факторов. Это означает, что именно этот фактор в наибольшей степени оказывает влияние на размер заработной платы руководителей предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Типовые профили уровней выраженности компенсируемых фактов.

Рабочие места, относящиеся к одному грейду, характеризуются сходными сочетаниями уровней выраженности компенсируемых факторов (типовыми профилями). В рамках одного грейда может быть несколько типовых профилей. Типовые профили, присущие одному грейду, являются уникальными и не встречаются в других грейдах.

Таким образом, каждый грейд соотносится с уникальным набором типовых профилей. Это позволяет отнести каждое типовое рабочее место к определенному грейду на основании результатов его описания в признаках компенсируемых факторов.

Таблица 3. Количественное описание типовых профилей системы грейдов

3)  4)  5)  6) Грейд	7)  8)  9) № профиля	10) Факторы
1)	1)	11) Образование и опыт	12) Масштаб ад 13) Министративного управления	14) Масштаб функционального управления	15) Масштаб методическогоуп равления	16) Цена ошибки	17) Решение задач	18) Уровень коммуникации	19) Степень влияния	20) Физические на грузки
21) 19	22) 1	23) 13	24) 5	25) 12	26) 12	27) 12	28) 9	29) 8	30) 14	31) 1
32) 18	33) 1	34) 13	35) 4	36) 12	37) 12	38) 10	39) 8	40) 5	41) 13	42) 1
43) 17	44) 1	45) 12	46) 3	47) 7	48) 7	49) 4	50) 6	51) 4	52) 12,13 14	53) 1
54) 16	55) 1	56) 12	57) 4	58) 11	59) 7	60) 4	61) 5	62) 4	63) 10,1112	64) 1
65)  66)  67) 15	68) 1	69) 12	70) 3	71) 9	72) 7	73) 3	74) 7	75) 3	76) 10,1112	77) 1
1)	78) 2	79) 12	80) 1	81) 7	82) 1	83) 3	84) 4	85) 2	86) 10,1112	87) 1
88)  89) 14	90) 1	91) 12	92) 1	93) 7	94) 1	95) 3	96) 5	97) 2	98) 10	99) 1
1)	100) 2	101) 12	102) 3	103) 7	104) 1	105) 3	106) 5	107) 4	108) 9,10,11	109) 1

Таблица 4. Описание типовых профилей в признаках компенсируемых факторов

110) Компенсируемый фактор	111) Уровень выраженности	112) Описание профилей типовых рабочих мест
113) Грейд		114) Профиль № 1 - Руководитель отдела
115)  116)  117) Образование и опыт	118)  119)  120) 12	121) Необходимость опыта работы на рабочем месте со сходными функциями (от 1 года до 3 лет включительно) и знаний, полученных на базе высшего профессионального образования (ВПО), с требуемой специализацией или опыта работы
122) Масштаб административного управления	123) 3	124) Административное управление работниками подразделениями уровня отдела, службы или участка
125)  126) Масштаб функционального управления	127)  128)  129) 9	130) Функциональное управление работниками нескольких подразделений уровня департамента, управления, цеха или отделения в рамках одной организационной единицы
131) Масштаб методического управления	132)  133) 7	134) Методическое управление работниками нескольких подразделений уровня отдела, службы или участка, в рамках нескольких организационных единиц
135)  136)  137) Цена ошибки	138)  139)  140) 3	141) Устранение последствий требует приостановки деятельности подразделения на длительное время или к краткосрочному нарушению деятельности нескольких подразделений
142)  143)  144) Решение задач	145)  146)  147) 7	148) Решение инновационных задач, обеспечивающих создание новых продуктов и технологий для стандартизации, технологизации, оптимизации и модернизации текущей деятельности
149)  150) Уровень коммуникации	151)  152) 3	153) Публичные выступления и предоставление информации на стандартном уровне, простые коммуникации с руководством предприятия
154) Степень влияния	155) 10,11,12	156) Рабочее место находится в дирекции предприятия, принимает управленческие решения (вспомогательное производство, управление ресурсами, основное производство), подчиняется руководителю управления
157) Физические нагрузки	158) 1	159) Работы, не требующие систематического физического напряжения
160) Грейд		161) Профиль № 2 - Ведущий инженер
162)  163)  164) Образование и опыт	165)  166)  167) 12	168) Необходимость опыта работы на рабочем месте со сходными функциями (от 1 года до 3 лет включительно) и знаний, полученных на базе высшего профессионального образования (ВПО), с требуемой специализацией или опыта работы
169) Масштаб административного управления	170) 1	171) Рабочее место не предполагает управленческих функций
172) Масштаб функционального управления	173) 7	174) Функциональное управление работниками в рамках нескольких организационных единиц
175) Масштаб методического управления	176) 1	177) Рабочее место не предполагает управленческих функций
178)  179)  180) Цена ошибки	181)  182)  183) 3	184) Устранение последствий требует приостановки деятельности подразделения на длительное время или к краткосрочному нарушению деятельности нескольких подразделений	187)  188) 4	189) Определение приоритетов в выполнении работ, подготовка документов по организации стандартизованных, типовых работ в краткосрочном периоде
190)  191) Уровень коммуникации	192)  193) 2	194) Предоставление информации на стандартном уровне сотрудникам предприятия и простые внешние коммуникации
195)  196) Степень влияния	197)  198) 10,11,12	199) Рабочее место находится на основном производстве, готовит управленческие решения, подчиняется руководителю отдела
200) Физические нагрузки	201) 1	202) Работы, не требующие систематического физического напряжения

Таким образом, система грейдов будет способствовать созданию ясной и прозрачной методики, позволяющей определить взаимосвязь возможного уровня дохода работника, занимающего ту или иную должность, с относительной ценностью данной позиции среди существующих на предприятии «Вазузская гидротехническая система». Работники также будут иметь представление о критериях изменения их уровня доходов при различных карьерных передвижениях.

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы премирования

Как показал проведенный анализ системы оплаты труда, существующая квартальная премиальная система охватывает в основном административно-управленческий и производственный персонал и не может в полной степени удовлетворять потребности работников, занимающихся технической поддержкой объектов предприятия «Вазузская гидротехническая система». Получается, что они не включены в состав стимулирующих схем, и не заинтересованы в динамичном развитии предприятия: в любом случае их заработок остается неизменным.

Для таких сотрудников необходимо разработать положение об ежемесячном премировании посредством проведения гибкой политики материального стимулирования в рамках системы управления по целям.

Планирование месячных целей должно ориентироваться на достижение месячных финансово-экономических показателей деятельности структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система».

На основании месячного плана-отчета по KPI/целям структурной единицы формируются планы-отчеты по целям работников предприятия «Вазузская гидротехническая система». Планы-отчеты по целям работников составляются для каждого работника.

Месячная премия может быть начислена и выплачена работникам при условии выполнения основных финансово-экономических показателей месячного бюджета структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Основными финансово-экономическими показателями структурного подразделения предприятия «Вазузская гидротехническая система» для целей определения основания для выплаты месячной премии являются следующие показатели в формате бюджетного планирования:

1.   Операционные доходы, тыс. руб.

2.       Прибыль от операционной деятельности, тыс. руб.

.        Прирост количества ОТА, NGN, ед.

.        Прирост количества DSL, ед.

.        Прирост количества IP-TV, ед.

.        Ввод номерной емкости, ед.

Таблица 5

Расчет месячной премии работников структурного подразделения

203)  204) Должность	205)  206) Месячный оклад, руб	207)  208) ОТА, NGN	209) Оклад с учетом ОТА, NGN	210) Уд.вес в % от оклада	211) Расчетный 212) размер 213) премии,руб	214)  215) Премия к начислению, руб
216) Инженер по гидротехническим системам	217)  218) 10650,00	219)  220) 1,5	221)  222) 15 975,00	223)  224) 60,34 %	225)  226) 18 102,00	227)  228) 16 291,80
229) Монтажник санитарно-технических систем и оборудования	230)  231) 7000,00	232)  233) 1,5	234)  235) 10 500,00	236)  237) 39,66 %	238)  239) 11 898,00	240)  241) 11 898,00

Таким образом, размер премии будет зависеть от выполнения объема и качества работ на объектах предприятия «Вазузская гидротехническая система».

Выводы

Система оплаты труда имеет решающее значение в трудовой мотивации работников предприятия «Вазузская гидротехническая система», причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются им при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе, т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

С введением новой системы оплаты труда системы руководству предприятия «Вазузская гидротехническая система» будет значительно проще принимать решения относительно индексации заработной платы, а службе управления персоналом будет легче администрировать корпоративную систему материального стимулирования. Создав эффективную систему грейдов, предприятия «Вазузская гидротехническая система» должна получить инструмент влияния на персонал: на оклады, премии и социальный пакет.

Заключение

Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации оплаты труда. Происходит становление новых по содержанию регуляторов заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.

Система оплаты труда - метод, способ определения заработной платы. При этом заработная плата понимается как форма проявления отношений между работником, работодателем, профсоюзом и государством при определении доли созданной и реализованной стоимости, обеспечивающей воспроизводство и развитие членов общества.

Каждый работающий по найму получает некоторую сумму денежных средств, как всеобщего товарного эквивалента. В некоторых случаях происходит натуральная оплата труда, когда реализация продукции переносится на самого работника. Это доход работника, который он стремится максимизировать.

Для работодателя же заработная плата относится к издержкам производства, которые он, естественно, стремится минимизировать. Что касается общества в целом, то здесь заработная плата выступает довольно существенным компонентом совокупного спроса. Она тесно связана с ценами на потребительские товары и услуги, которые позволяют судить об уровне номинальной и реальной заработной платы.

Формирование и реализация системы оплаты труда - это процесс, в котором приходится решать проблемы выбора, внедрения, действия и влияния. Прежде всего, следует определить различия между системой, структурой и уровнем оплаты труда. Эти понятия часто тесно связаны, но с точки зрения анализа различны. Структура оплаты или классификации - это рациональная систематизация, упорядочение видов деятельности, часто осуществляемое на основе оценки трудовой деятельности и обычно отражающее различные роли (должностные функции) и их вклад в деятельность организации. Уровень оплаты труда определяет получаемую сотрудником сумму или ставку и формируется обычно посредством комбинированного применения системы и структуры оплаты труда.

В рамках данной дипломной работы был проведен анализ системы оплаты труда филиала ГУП «Мосводоканал» - предприятия «Вазузская гидротехническая система». В результате исследования были выявлены следующие проблемы:

1.       При реализации системы оплаты труда, базирующейся на единой тарифно-квалификационной сетке, которая определяет соотношение заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ, сложно определить критерии, являющиеся основой для установления тарифного коэффициента для специалистов предприятия «Вазузская гидротехническая система».

2.       Квартальная премия в большей степени ориентирована на административно-управленческий и производственный персонал и не учитывает интересов сотрудников, участвующих в процессе технической поддержки объектов.

Предлагаемая система оплаты труда - система грейдов, поможет оценить значимость для компании каждого рабочего места по широкому спектру факторов. Кроме знания и опыта, в новой системе оплаты труда будут учитываться такие факторы, как масштаб управления и ответственности, цена ошибки, уровень коммуникации, физические нагрузки.

Прозрачная и понятная система определения уровня оплаты даст сотруднику предприятия «Вазузская гидротехническая система» возможность наглядно представить как изменится его доход при том или ином варианте развития карьеры.

Кроме того, переход к новой системе оплаты труда позволит упорядочить схему начисления заработной платы и премий на предприятии «Вазузская гидротехническая система» и создать эффективную систему мотивации и стимулирования труда персонала.

Список литературы

1.     Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

2.       Ахинов Г.А. Социальные аспекты регулирования экономики. М.: МГУ, Теис, 2005. 224 с.

.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 5-е изд., доп. М.:Норма. 2003. 416 с.

.        Государственное регулирование рыночной экономики. Под ред. И.И. Столярова. М.: Дело, 2005. 312 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2002. 720 с.

.        Зайкин А.Д., Ремилов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: НОРМА, 2006. 116 с.

7.       Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2004. № 7. C. 156-159.

.        Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2006. № 2. С.42-49.

.        Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 5. С. 85-91.

.        Львов Д.С., Овсиенко Ю.В. Об основных направлениях социально экономических преобразований // Экономическая наука современной России. 2006. № 3. С.60-68.

.        Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2004 . 448 с.

.        Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. М.: Международные отношения. 2005. 181 с.

.        Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 2002. 878 с.

.        Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики. 2007. № 2. С.19-25.

.        Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном мировому // Человек и труд. 2006. № 6. С.33-36.

.        Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2004. 448 с.

Приложения

Приложение 1

Матрица структуры доходов персонала предприятия

Группы персонала	Компоненты дохода
	Оплата по тарифным ставками окладам	доплаты	надбавки	гонорар	премии	услуги фирмы работникам	дивиденды, опционы
Директора	Н	Н	Н	Н	В	В	В
Руководители служб управления	Н	Н	С	С	В	В	В
Начальники цехов, мастера	Н	С	С	С	В	В	С
Исследователи и разработчики	Н	Н	В	В	В	С	Н
Специалисты служб управления	В	Н	С	Н	Н	Н	Н
Рабочие	С	В	С	Н	С	Н	Н

Условные обозначения:

Н - доля ниже средней по предприятию;

С - доля в пределах средней по предприятию;

В - доля выше средней по предприятию

Приложение 2

Разряды по оплате труда и тарифные коэффициенты единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система»

Руководители, специалисты и другие служащие

№ п/п	Наименование должностей	Единая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система»
		Разряды по оплате труда	Тарифные коэффициенты
1	2	3	4
1.	Начальники структурных подразделений	22-25	14,00-20,00
2.	Главные: механик, диспетчер, экономист	14-21	7,17-13,21
3.	Начальник управления	15-21	7,89-13,21
4.	Начальники производственных служб, отделов и функциональных отделов, производственной лаборатории	12-20	5,87-12,35
5	Инженеры гидротехнических систем	8-14	3,69-7,17
6.	Ведущие инженеры и экономисты различных специальностей и наименований: программист, бухгалтер-кассир, юрисконсульт, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник	12-18	5,87-10,50
7.	I категории: инженеры и экономисты различных специальностей и наименований, программист, бухгалтер, бухгалтер-кассир, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник, юрисконсульт.	11-17	5,29-9,55
8.	II категории: инженеры и экономисты различных специальностей и наименований, программист, бухгалтер, бухгалтер-кассир, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник	10-16	4,72-8,68
9.	Инженеры и экономисты различных специальностей и наименований, программист, бухгалтер, бухгалтер-кассир, специалист, бухгалтер, инженер-механик, инженер-гидротехник, инженер-механик III категории, инженер-программист (программист) III категории.	9-15	4,21-7,89
10.	Начальник цеха	13-19	6,52-11,00
	-//- I группы	17-19	9,55-11,00
	- // - II группы	16-18	8,68-10,50
	- // - III группы	15-17	7,89-9,55
	- // - IV группы	14-16	7,17-8,68
	-//- - V группы	13	6,52
11.	Начальник участка	13-18	6,52-10,50
	I группы	16-18	8,68-10,50
	- "- II группы	15-17	7,89-9,55
	- " - III группы	14-16	7,17-8,68
	- " - IY группы	13-15	6,52-7,89
12.	Начальник смены	11-13	5,29-6,52
13.	Старшие: электромеханик, инспектор	9-12	4,21-5,87
14.	Старший инспектор по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам	10-12	4,72-5,87
15.	Гидротехник, электромеханик, инспектор	8-11	3,69-5,29
16.	Диспетчер автомобильного транспорта	6-9	2,82-4,21
17.	Диспетчер	9-11	4,21-5,29
18.	Инспектор по эксплуатационным, производственно-техническим и организационным вопросам	9-11	4,21-5,29
19.	1 категории: техник, техник по учёту	9-12	4,21-5,87
20.	2 категории: техник, техник по учёту.	8-11	3,69-5,29
21.	Техник, техник по учёту	7-10	3,24-4,72
22.	Специалист по маркетингу	8-17	3,69-9,55
23.	Менеджер	8-17	3,69-9,55
24.	Референт, секретарь-референт	9-15	4,21-7,89
25.	Начальник гаража	11-15	5,29-7,89
26.	Начальник автоколонны	10-14	4,72-7,17
27.	Мастер производственного обучения	10-12	4,72-5,87
28.	Механик гаража, механик по ремонту транспорта, механик	9-13	4,21-6,52
29.	Заведующий хозяйством, складом	6-9	2,82-4,21
30.	Инспектор по кадрам	7-11	3,24-5,29
31.	Инкассатор	5-9	2,45-4,21
32.	Агент по снабжению	5-9	2,45-4,21
33.	Заведующий канцелярией	5-8	2,45-3,69
34.	Заведующий архивом	5-7	2,45-3,24
35.	Кассир	5-9	2,45-4,21
36.	Секретарь-машинистка, делопроизводитель	4-8	2,03-3,69
37.	Экспедитор	4-6	2,03-2,82
38.	Дежурный бюро пропусков	2-4	1,30-2,03
39.	Мастер погрузо-разгрузочных работ	6-7	2,82-3,24
40.	Учетчик	7	3,24

Рабочие

п/п	Наименование профессий	Единая тарифная сетка по оплате труда работников предприятия «Вазузская гидротехническая система»
		Квалификационные разряды по действующим разделам ЕТС	Разряды по оплате труда	Тарифные коэффициенты
1	2	4	5
1.	Механики	2 3 4	4-6 5-7 6-8	2,03-2,82 2,45-3,24 2,82-3,69
2.	Сантехники	1 2 3	4 5 6	2,03 2,45 2,82
3.	Техники	2 3 4 5 6	4 5 6 7 8-9	2,03 2,45 2,82 3.24 3,69-4,21
4.	Операторы по гидротехническим системам	2 3 4	4-6 5-7 6-8	2,03-2,82 2.45-3,24 2,82-3,69
5.	Оператор ЭВМ	2-3	3-6	1,69-2,82
6.	Водитель автомобиля: -грузового -легкового -водитель автобуса	4-7 4-7 4-7	6-9 6-9 6-9	2,82-4,21 2,82-4,21 2.82-4,21
7.	Водитель вездехода	5-6	7-9	3,24-4,21
8.	Машинист экскаватора, машинист-крановщик	4-6	6-8	2,82-3,69
9.	Машинист: бульдозера; буровой установки;автокомпрессора;двигателей внутреннего сгорания; компрессорных установок.	3-6	5-8	2,45-3,69
10.	Машинист (кочегар) котельной	2-6	3-6	1,69-2,82
11.	Водитель аэросаней	3	4-7	2,03-3,24
12.	Тракторист	2-6	3-8	1,69-3,69
13.	Моторист	4-6	5-8	2,45-3,69
14.	Водитель электро- и автотележки	2	3-6	1,69-2,82
15.	Водитель погрузчика	2-6	3-6	1,69-2,82
16.	Дизелист	1 2 3 4	2 3 4 5	1,30 1,69 2,03 2,45
17.	Электро- и газосварщик газорезчик	1 2 3 4 5 6	3-4 5 6 7 8 9	1.69-2,03 2,45 2,82 3,24 3,69 4,21
18.	Слесари (различных наименований)	1 2 3 4 5 6	3 4 5 6 7 8	1,69 2,03 2,45 2,82 3,24 3,69
19	Кладовщик	1-2	3-5	1,69-2,45
20.	Грузчик	1-2	3-5	1,69-2,45
21.	Оператор котельной	2-6	3-6	1,69-2,82
22.	Истопник	1	2-4	1,30-2,03
23.	Мойщик-уборщик подвижного состава	1-3	2-4	1,30-2,03
24.	Монтажник санитарно-технических систем и оборудования	2-6	4-8	2,03-3,69
25.	Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий	2 3 4	2 3 4-5	1,30 1,69 2,03-2,45
26.	Оператор заправочной станции	2-3	3-4	1,69-2,03
27.	Сторож	1-2	1-4	1,0-2,03
28.	Подсобный рабочий	1-2	1-3	1,0-1,69
29.	Уборщик производственных и служебных помещений	1-2	1-3	1.0-1.69
30.	Уборщик территорий, дворник	1 2	1 2-3	1.0 1,30-1,69

Приложение 3

Перечень КPI, являющихся обязательными для включения в план отчеты по КPI/целям руководящих работников предприятия «Вазузская гидротехническая система»

Наименование должности / профессии	Функционал подразделения	Дополнительный размер премирования при условии перевыполнения установленных KPI/ целей (Величина Ккорр1)
Руководство
		от 0 до 2%	от 3 до 7%	от 8 до 15%	от 16 до 20%	от 21 до 25%	более 25%
Заместитель директора по техническим вопросам	1. Общее количество объектов, шт.	1,02	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25
	2.Коэффициент задействования монтированной емкости, %	1,02	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25
Заместитель директора филиала по развитию бизнеса	1. Операционные доходы, тыс.руб.	1,02	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25
	2. Оборачиваемость ДЗ по операционной деятельности, дни	1,02	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25
Работники группы организации работы на объектах	1.Выполнение плана работ на объектах, реализующих полный ассортимент услуг предприятия	1,02	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25
	2. Выполнение плана по сбору денежных средств, тыс. руб.	1,02	1,05	1,10	1,15	1,20	1,25

Приложение 4

Перечень упущений, влияющих на величину корректировочного коэффициента Ккорр2

№	Показатель	Величина Ккорр2
1	Нарушение установленных в Обществе правил и мер обеспечения информационной, экономической безопасности и режима секретности	0 - 0.5
2	Несвоевременное исполнение или неисполнение (по вине работника) директивных документов, писем, запросов вышестоящих организаций, ответов на жалобы	0.5 - 0.9
3	Нарушение или неисполнение порядка планирования и подведения итогов в установленные сроки	0.5 - 0,9
4	Искажение статистической, бухгалтерской, финансовой, налоговой отчетности, а так же внутренних форм отчетности, регламентируемых локальными нормативными актами Общества	0 - 0,9
5	Невыполнение или ненадлежащее выполнение в установленные сроки планов работ, приказов, распоряжений, запросов руководящих работников Генеральной дирекции, Филиала, Структурных подразделений, руководства структурных единиц	0 - 0,9
6	Невыполнение и/или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями	0 - 0,5
7	Ненадлежащее качество подготовки или несоблюдение сроков подготовки документов или их проектов	0,5 - 0,9
8	Не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей	0 - 0,5
9	Нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов и/или наличие дисциплинарного взыскания, подтвержденных в установленном порядке	0 - 0,5
10	Наличие обоснованных жалоб, в случае, если данный показатель не задан как KPI	0 - 0,9