Анализ представлений о профессиональной успешности цифрового поколения

Анализ представлений о профессиональной успешности цифрового поколения

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы изучения профессиональной успешности в отечественной и зарубежной науке (в аспекте теории поколений)

.1 Сущность и критерии понятия «профессиональная успешность»

.2 Социально-психологическая характеристика «цифрового» поколения в современном мире

Выводы по 1 главе

Глава 2. Эмпирическое исследование представлений о профессиональной успешности цифрового поколения

.1 Цель, задачи и этапы исследования

.2 Методика исследования

.3 Анализ результатов изучения представлений o профессиональной успешности цифрового поколения

Выводы по 2 главе

Глава 3. Результаты эмпирического исследования и рекомендации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

профессиональная успешность цифровой поколение

Стены современных школ начинают покидать молодые люди, жизнь которых неразрывно связана c компьютером, высокотехнологичными гаджетами (цифровые фотоаппараты, телефоны, GPS-навигаторы, плееры, флешки), виджетами, программными продуктами, расширяющими функциональные возможности программного обеспечения гаджетов. Возможности молодого поколения в их освоении огромны. Освоение происходит в течение короткого времени и для этого им, как правило, не нужны инструкции, описания и справочная информация.

Цифровое поколение имеет больше возможностей, чем предыдущие поколения для планирования и развития карьеры при соответствующей мотивации, непрерывном повышении образования, повышении культуры1.

В последнее десятилетие важнейшей проблемой является вхождение в сферу образования нового поколения людей, родившихся и выросших на переломе тысячелетий, сформировавшихся в сетевом обществе, получающих информацию из любых современных гаджетов в режиме «on-line». В тоже время, в педагогической науке и практике образования изучению особенностей обучения представителей «цифрового поколения» уделяется недостаточное внимание.

Система ценностей поколения Y кардинально отличается от того, что долгими десятилетиями считалось незыблемым.

Специалисты в области управления персоналом с каждым годом отмечают все больший рост проблемы, связанной с поиском правильной мотивации для поколения «игрек».

Те, кто родились в середине 80-х годов, сейчас активно строят свою карьеру и делают это по-своему. Их действия нередко идут вразрез с ожиданиями работодателей, и все больше HR-специалистов задаются вопросами о том, чем привлечь и как удержать представителей цифрового поколения на рабочих местах.

Актуальность темы исследования. В данной работе актуализируется проблема идентификации представлений о профессиональной успешности личности поколения Z («цифровое поколение») и представляется авторский подход к ее рассмотрению. Результаты исследования позволят определить понимание понятие «профессиональная успешность» цифрового поколения.

Степень изученности темы в отечественной и мировой науке и практике. Подрастающее поколение становится объектом научных исследований (педагогических и психологических) с конца ХIХ века и наиболее явно − в ХХ веке, когда появились специальные разделы психологии, посвященные анализу представлений о профессиональной успешности, в том числе и представителей цифрового поколения.

Фундаментальное значение имеют подходы таких исследователей как: А.А. Ангеловский, О.В. Бережнова, Т.П. Березовская, Л.С. Выготский,

В.Н. Дружинин, Е.Ю. Зотова, А.Н. Леонтьев, А.В.Либин, А.В. Логинова, О.А. Максимова, М.Р. Мирошкина, Т.А. Нестик, Е.С.Николаева,

Е.И. Рассказова, А.В. Сапа, Г.У. Солдатова, Т.В.Семеновских, Н.Н. Толстых и др.

Объект исследования: профессиональная успешность.

Предмет исследования: анализ представлений о профессиональной успешности цифрового поколения.

Цель исследования: провести анализ представлений о профессиональной успешности цифрового поколения.

Цель работы обусловила постановку следующих задач:

1.    Рассмотреть сущность и критерии понятия «профессиональная успешность» в научной литературе.

2.    Дать социально-психологическую характеристику «цифрового» поколения в современном мире.

3.       Провести эмпирическое исследование представлений о профессиональной успешности у представителей цифрового поколения.

4.   По результатам исследования предложить рекомендации.

Методы сбора и обработки теоретической и прикладной информации. Теоретические - анализ, синтез и обобщение научной литературы по теме исследования, эмпирические - анкетирование, тестирование, методы обработки данных - качественный, количественный анализ диагностических данных.

Характеристика источниковой базы исследования: В своей работе А.К. Маркова подчеркивает, что профессионализм может быть описан через соотношение мотивационной сферы человека (профессиональные ценности, цели, самооценка и уровень притязаний, мотивы) и операциональной сферы.

В.Н. Дружинин, исследовавший связь интеллекта и достижений, разработал модель «диапазона успешности», в которой интеллект ограничивает верхний уровень достижений в любой деятельности, но не предопределяет результат этой деятельности. По А.Н. Леонтьеву, для достижения счастья человек должен просто ставить перед собой какую-либо цель и стремиться к ней.

В работе О.А. Максимовой рассматривается подход к определению и диагностике цифровой компетентности личности в сетевом обществе, представлены результаты исследования цифровой компетентности младшего и старшего поколения. В работе М.Р. Мирошкиной рассматриваются такие компоненты цифрового поколения как знания, умения, мотивация и ответственность в разных сферах деятельности в интернете (работа с контентом, коммуникация, техносфера, потребление); показывается необходимость учета, как отношения человека к интернету, так и особенностей его деятельности, а также обсуждаются вопросы разработки образовательных программ по формированию и повышению цифровой компетентности у взрослых и подростков.

Согласно модели С.Б. Цымбаленко, получается, что учителя и ученики

–        это люди из разных эпох, которые разговаривают на разных языках. Причем учителя считают, что их учащиеся точно такие же, как они, и должны обучаться сходным образом, что совершенно не соответствует истине.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. 1 глава состоит из двух параграфов, в которые содержат теоретические основы изучения профессиональной успешности и социально-психологическая характеристика цифрового поколения. Во 2 главе, состоящей из трех параграфов, описывается эмпирическое исследование, указываются его цель, задачи и этапы, использованные методики и анализ результатов исследования. И в заключительной главе, по результатам исследования даются рекомендации HR-менеджерам.

Глава 1. Теоретические основы изучения профессиональной успешности в отечественной и зарубежной науке (в аспекте теории поколений)

.1 Сущность и критерии понятия «профессиональная успешность»

Успешность - способность и умение достигать успеха2. Успешный человек - человек, успешно достигающий своих целей, ощущающий это сам и имеющий в этом признание окружающих. Каждый успех - это чувство удовлетворения и положительных эмоций. Способность вызвать положительные эмоции не только у себя, но и у окружающих3.

Успешность рассматривается в объективном плане как явление, фиксирующее культурно обусловленные критерии и признаки успеха (стандарты успеха). Тем самым, успешность оценивается как бы со стороны общества (другими людьми) на основе социально значимых ценностей, согласно основным критериям стратификации - достижению определенного уровня дохода, социального статуса, престижа и др.

Успешность представляет собой рефлексивную реальность индивидов, оценивающих себя в определенном контексте (профессиональном, жизненном), вырабатывающих соответствующую самооценку, то есть имеет субъективно значимый смысл.

Выбор между объективным и субъективным подходами, а также выбор критериев измерения успешности стратегий профессиональной карьеры определяется интерпретацией этой карьеры в рамках исследовательских подходов. Проблема успешности карьеры довольно часто исследуется в русле стратификационного подхода. При этом карьера оценивается как динамика мест трудоустройства или занимаемых позиций на рынке труда3. В своем исследовании мы отказались от рассмотрения карьеры как перемещения между социально-экономическими позициями в социально- профессиональной иерархии. Профессиональная карьера понимается нами как движение индивидов между профессионально значимыми событиями в социокультурном поле, образуемом противоречиями меняющихся шансов на профессиональную занятость, и профессиональное продвижение.

Делая акцент на значимости для индивидов событий своей карьерной траектории, мы предлагаем изучать успешность профессиональной карьеры с позиций субъективного подхода к ней.

Опираясь на мнение ряда исследователей, мы полагаем, что индикатором успешности стратегий профессиональной карьеры в субъективном измерении может служить оценка индивидами своей удовлетворенности наиболее значимыми для них параметрами профессиональной жизни.

Понятие успеха как такового имеет ключевое значение для человека. Нельзя не признать, что успех или неуспех в деятельности определяет ведущие тенденции развития человека. Прежде чем ставить вопрос о тенденциях развития профессионализма, необходимо разобраться в психологическом содержании таких понятий, как успех, неуспех, успешность деятельности, профессиональная успешность.

Автор А.В. Либин определяет вектор жизненного успеха человека как сумму векторов личностного успеха, рассматриваемого как степени самосовершенствования человека, и профессионального успеха. Личностный успех выражается в достигнутом человеком уровне личностной зрелости, связанной с ощущением субъективного и семейного благополучия. Профессиональный успех отражается в степени творческого своеобразия конечного результата или продукта деятельности. Наконец, жизненный успех может быть достигнут как за счет одного из этих двух факторов (и в этом случае он неизбежно строится на основе гиперкомпенсации), так и за счет наиболее оптимального сочетания личностного и профессионального компонентов4.

В современной психолого-педагогической науке нет единого подхода к определению понятия «успешности» и ее критериев. Успешность человека в целом, а так же успешность в обучении требует от исследователей комплексного и глубокого ее изучения, т. к. она, с одной стороны, является условием осознанной, целенаправленной деятельности, а с другой, ее отсутствие способно стать причиной неэффективности любой деятельности человека.

В принципе любую деятельность можно рассматривать как успешную или неуспешную, если сравнивать ее с определенными эталонами качества выполнения. Эти эталоны могут быть конкретными и абстрактными, общими и специфичными. В простейших случаях они состоят из элементарных альтернатив типа «решил - не решил», «удалось - не удалось». По мере развития деятельности эти эталоны становятся более дифференцированными и сложными.

Следует отметить, что сами маркеры успеха изменялись с течением времени. Особо данный феномен рассматривали американские философы- прагматисты У. Джеймс, Дж. Дьюи, С. Хук, Ф. Шиллер, Дж. Болдуин. Триада человеко-деятельность-успех - сквозная тема в работах классиков прагматизма. Например, Дж. Дьюи связывал успех с понятием счастья, как центральной идеей морали. «Счастье, - писал он, - основывается только на успехе, но успех означает достигать цели, идти вперед, двигаться вперед». В концепции успеха как рационального выбора, разработанной Д. Фридманом и М. Хетчером, основополагающим тезисом является утверждение, что формирование целей достижения успеха личностью предопределено ее ,предпочтениями. Социальное действие исследователи рассматривают как достижение целей, ограниченное, с одной стороны, иерархией предпочтений личности, с другой стороны, социальными институтами, поскольку они навязывают правила, законы, предписания и «правила игры».

Обращение к феномену профессиональной успешности также можно встретить в отечественной и зарубежной литературе. Чаще всего под профессиональной успешностью понимается совокупность позитивных результатов, накопленных в течение карьеры5. Как отмечает Я.С. Хаммер, начало анализу профессионального успеха положила работа Э. Хьюг, в которой было предложено разделение на объективный и субъективный виды карьеры. Такое же разделение в отношении профессионального успеха было использовано Дж. Ван Мааненом. Говоря о профессиональной успешности, следует отметить разнообразие сложившихся отечественных теоретических концептуальных подходов к ее анализу. Так, с позиции системного подхода Б.Ф. Ломова успех человека в профессиональной деятельности зависит от

влияния на нее особенностей субъекта, содержания, средств, условий и организации деятельности, соответственно, изучение психики с позиций, предъявляемых к ней требований деятельности должно проводиться в совокупности взаимосвязанных характеристик.

Еще Ф. Хоппе, опыты которого по изучению уровня притязаний в 30-е годы XX века стали классическими, считал, что основным критерием успеха- неуспеха является уровень притязаний6. Если человек при решении задачи достиг или превзошел свои притязания, то он ощущает успех и повышает свои притязания; если же он не достиг их, то ощущает неуспех и снижает притязания.

И если по А.Н. Леонтьеву, для достижения счастья человек должен просто ставить перед собой какую-либо цель и стремиться к ней7, то Ф. Хоппе полагал, что счастье, удовлетворенность приносит достижение человеком не всякой цели, а лишь достаточно трудной и в то же время посильной.

Объективно в процессе любой деятельности, в зависимости от качества ее выполнения, людей можно разделить на несколько категорий, например, «слабые», «средние» и «сильные». Далее будут рассмотрены критерии и уровни оценки индивидуального профессионализма.

Само понятие «профессиональная успешность» неоднозначно. Оно включает, прежде всего, продуктивность, производительность труда. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, безошибочность действий. В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи. Наряду с указанными показателями успешности, следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения результата, а также степень удовлетворенности работника своим трудом.

Под профессиональной успешностью понимается совокупность позитивных результатов, накопленных в течение карьеры. Существуют как объективные, так и субъективные компоненты профессиональной успешности8.

К объективным компонентам традиционно относятся размер заработной платы, уровень занимаемой должности, карьерный рост.

К субъективным относятся совокупность суждений человека о собственных профессиональных достижениях и результатах. Они измеряются параметрами удовлетворенностью работой и карьеры и часто соотносятся с эффективностью деятельности, уменьшением затраченного времени и снижением стоимости социальных услуг.

Такая связка нашла отражения в так называемом «линейном подходе» к изучению успешности. В этом случае большее внимание уделяется метрическим показателям успеха (производительности труда, количественные данные об объеме оказываемых услуг, статусом положения, занимаемой должностью), чем исследованию личностных и профессиональных особенностей, внутренних факторов.

Такие показатели отражают только экономическое положение, учитывают лишь факторы рациональных действий и организационной стабильности, исключая субъективные и объективные, индивидуальные и личностные показатели успешности профессиональной деятельности.

В западной литературе профессиональным успехом называется совокупность позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры, как в психологическом плане, так и в плане объективных профессиональных достижений9. Исследователи выделяют два подхода, которые определяют факторы профессионального успеха.

Первый подход разработан Р.Г. Тернером. Он провел сравнительное исследование двух стран Великобритании и США на предмет существующих различий в системе образования и стратегии проведения по службе. Он сделал вывод, что в США фактором продвижения по службе является личное усилие самого человека, а Великобритании основой является отношение человека с другими людьми, а именно появление наставника, имеющего вес в профессиональной среде10.

Второй подход явился обобщением многочисленных эмпирических исследований. Дж. Гринхаус выделил семь групп характеристик, которые тем или иным образом связаны с профессиональным успехом11:

1.       стратегии карьеры;

2.       межличностные отношения;

3.       семейные отношения;

4.       инвестиции в человеческий капитал;

5.       мотивационные факторы;

6.       организационные характеристики;

7.       характеристики личности.

Автор М.А. Галанина пишет, что составляющими профессиональной успешности являются12:

-        когнитивная;

-        ценностно - мотивационная;

-        поведенческо - деятельностная;

-        субъектно - психологическая;

-        регулятивная;

-        результирующая.

Часто связывают воедино понятия «успешный человек» и «довольный человек». Раскрывая вопросы успешности личности и предприятия, многие авторы упор делают на внешние условия, много исследований посвящено связи успешности с удовлетворённостью (успешный сотрудник = удовлетворённый работой сотрудник, при этом первичность параметров не всегда отслеживается).

Мы можем отследить такую закономерность, что успешный человек, даже когда цель достигнута, может быть не доволен. Например, если он негативист и у него нет привычки или разрешения радоваться. Так же есть люди, которые бывают довольными независимо от того, достигают они какие-то из своих целей или нет.

Успешность - это одно, довольство и удовлетворенность - другое. В литературе выделяют субъективную и объективную, социальную (определенный уровень социальных достижений, признаваемый достойным в данной стране и культуре) успешность.

По уровню профессиональной успешности можно, даже на бытовом уровне, разделить всех работающих на «сильных», «средних» и «слабых». Специалисты в психологии труда склонны различать несколько градаций профессиональной успешности, например, «номинальный», «потенциальный», «перспективный» и «оптимальный» уровни у М.Д. Устюжникова (1970 г.); «первичный», «основной», «профессиональный», «творческий» - у В.А. Бодрова (1985 г.) и В.Л. Марищука (1990 г.). М.А. Дмитриева предложила использовать три градации профессиональной успешности: нижний уровень был обозначен как

«номинальный», далее - «потенциальный» (или «перспективный»), наконец, высший - «оптимальный»13.

О достижениях в профессиональной деятельности мы судим по результату, однако в большинстве случаев он не определяется исключительно количественными оценками и не может быть измерен стандартными единицами. Часто под успешностью в процессе труда понимают производительность или продуктивность, качество продукции, количество ошибок при выполнении задач или, точнее, безошибочность, и принимают их за оценочные критерии. Кроме того, одной из важнейших оценок профессионального уровня и компетенции является уровень сложности задач, которые способен решить работник в процессе труда.

Однако критерии профессиональной успешности нельзя ограничить этими факторами, так как они не характеризуют такие важные составляющие труда, как реализация потребности в признании и самореализация. По этому принципу их делят на внешние и внутренние.

К внешним критериям относят оценку деятельности сотрудника его руководителями, подчиненными, сослуживцами, клиентами. Кроме того, значение имеет отношение к его деятельности со стороны семьи и близких людей, а также представителей социальной среды, так как это определяет социальный статус человека.

Внутренний критерий непосредственно связан с самим человеком, его отношением к своему труду и удовлетворенностью своей деятельностью. Этот критерий характеризует удовлетворение потребностей в самореализации и саморазвитии, определяет самодостаточность и самооценку, в глобальном масштабе он тесно связан с понятием счастья. Путь к успеху в этом направлении лежит через понимание своей миссии, своего предназначения и определения своего жизненного пути.

Для оценки уровня профессиональной успешности и профессионализма в качестве основной будем использовать трехуровневую систему градаций. Уточним используемые в литературе обозначения уровней успешности, ориентируясь на возможности не только оценки, но и развития у субъекта деятельности знаний, умений и навыков. Считаем целесообразным нижний, начальный уровень профессиональной успешности обозначать как учебный (или иначе «потенциальный» уровень, подчеркивая тем самым потенциальную возможность дальнейшего самосовершенствования субъекта). Следующий, средний уровень, характеризующий некоторую необходимую нормативную профессиональную успешность, обозначим как основной (или «нормативный»). Наконец, высший уровень профессиональной успешности будем обозначать как оптимальный (или

«перспективный», к которому профессионал должен стремиться в будущем, в перспективе). Указанные три уровня профессиональной успешности будем относить к основной системе оценивания успешности. Дополнительный, качественно более высокий уровень, связанный с выходом за пределы деятельности «добротного профессионала», будем обозначать как творческий уровень (или уровень мастерства)14.

Следует иметь в виду, что уровню профессионального мастерства соответствует индивидуализация профессионально-значимых свойств: как известно, «добротные» специалисты в меньшей степени отличаются друг от друга, чем специалисты «экстра-класса».

Внутри каждого из этих уровней (ступеней) для количественной оценки возможно выделение, по крайней мере, трех градаций (или подуровней) профессиональной успешности. Тогда в пределах основной системы оценивания успешности возникает достаточно дифференцированная девятибалльная шкала оценки уровня сформированности профессионализма.

Обозначив уровни успешности, далее необходимо определиться с критериями оценки и вытекающими из них показателями уровня профессионализма. Причем эти показатели должны быть количественно измеримыми (с помощью прямых или косвенных методов).

Автор А.К. Маркова подчеркивает, что профессионализм может быть описан через соотношение мотивационной сферы человека (профессиональные ценности, цели, самооценка и уровень притязаний, мотивы) и операциональной сферы (профессиональные способности, обучаемость, приемы и технологии как составляющие профессионального мастерства и творчества и т.д.)15.

Для нас важно также и то, что профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому будем выделять две группы критериев эффективности16:

1)    внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи;

2)  внутренние, психологические критерии оценки деятельности.

Первую группу критериев могут характеризовать такие показатели результативности, как:

·         количество и качество произведенной продукции;

·        производительность и др.

Вторую группу критериев оценки уровня профессионализма характеризуют следующие показатели:

·         профессионально важные (значимые) качества (свойства) - ПВК;

·        профессиональные знания, умения и навыки;

·        профессиональная мотивация;

·        профессиональная самооценка и уровень притязаний;

·        возможности саморегуляции и стрессоустойчивость;

·        особенности профессионального взаимодействия;

·        общая физическая тренированность.

Возможно дополнение приведенного перечня индикаторов дополнительными показателями, отражающими специфику конкретной профессиональной деятельности.

Соответствие выраженности какого-либо индивидуального психологического свойства высокому (оптимальному) уровню профессиональной успешности позволяет считать это свойство профессионально значимым.

Профессиональная деятельность личности осуществляется в социально-психологических, социально-экономических, общественно- политических и других условиях. В контексте нашего исследования особый интерес представляют именно социально-психологические условия т.к. нами был замечен ряд тенденций, наметившихся в современной действительности.

Во-первых, происходят модернизационные процессы во всех сферах, которые обострили проблему психологической готовности к эффективному управлению.

Во-вторых, поддержка государственной властью малого и среднего бизнеса и большое его распространение обострили проблему конкурентоспособности в обществе. Все это влияет на условия осуществления профессиональной деятельности управленческого персонала.

Изучение вопросов, связанных с профессиональной успешностью руководителя, является одной из актуальных теоретических и научно- прикладных задач современной психологической науки и практики, но единство в его решение нет.

Так Березовская Т.П. под успешной деятельностью понимает такую деятельность, результаты которой обладают необходимой социальной и личностной значимостью и соответствуют первоначально поставленным целям деятельности. В этом случае, успешная профессиональная деятельность выступает как реализованная направленность личности на успех в конкретной сфере профессиональной активности в социуме 17.

А по данным исследования Березовской испытуемые в профессиональной деятельности ориентированы на достижение субъективного переживания личной успешности. Понятие успеха оценивается, в первую очередь, по наличию целеустремленности, уверенности в своих силах и активному отношению к деятельности. Финансовое благополучие и высокое профессиональное положение, считаются менее значимыми при оценке успешности деятельности18.

Обратимся к социальной действительности. Если еще несколько лет назад при приеме на работу обращалось внимание в основном на формальные, анкетные данные, то ныне работодателя все более интересует прогноз успешности профессиональной деятельности кандидата на трудоустройство, его потенциальные и реальные (актуальные) способности и задатки, а также его склонности и мотивы.

Таким образом, вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность в какой-либо деятельности зависит от способностей работника, насколько возможна компенсация и развитие его профессионально важных качеств (ПВК), приобретает особенно важное значение.

Известно, что способности определяются как индивидуально- психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности19. Биологической (природной) основой способностей являются задатки. Задатки рассматривались как свойства индивида. Задатки - это почва, они могут создавать более или менее благоприятные условия для развития соответствующих способностей, в общем случае - к научению и приобретению соответствующего социального опыта. Способности рассматриваются как индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности. Другими словами, способности - это совокупность свойств человека, определяющая успешность приобретения знаний, умений и навыков в тех или иных сферах жизни и деятельности.

Различают общие и специальные способности. Специальные способности образованы сочетанием специфических свойств человека, необходимых для данной конкретной деятельности (например, специальные способности к математике, технике, искусству, организаторской работе и т.д.). Специальные способности неотделимы от серьезного интереса к какому-либо предмету. Общие способности характеризуются уровнем развития основных психических функций и проявляются в любой деятельности. Общие способности в большей степени зависят от генотипа человека, чем специальные способности. Отмечается связь общих способностей с интеллектом20.

Способности человека не являются чем-то неизменным.

В.Н. Дружинин считает, что они изменяются под влиянием социальной микросреды (воспитание в семье, общение с коллегами по работе, общий

«культурный фон» и др.)21.

Общие способности во многом определяются уровнем интеллектуального развития личности. Особенно важны общие способности в ситуациях, требующих от личности проявления различных, даже противоположных, взаимоисключающих качеств.

Например, в конфликтных или экстремальных ситуациях, когда специалисту необходимо принять решение в очень противоречивых условиях и иметь качества, вроде бы исключающие друг друга: осмотрительность (осторожность) и готовность к риску. Наглядный пример - деятельность инженера-электрика в условиях действующих промышленных электроустановок.

Некоторые виды деятельности требуют повседневного совмещения разнородного, поэтому их эффективность определяется общими способностями личности. К таким видам деятельности, относятся: управленческая, исследовательская (исследователь, конструктор), а также преподавательская. Интеллект, - как характеристика общих способностей, - особенно важен в нестандартных ситуациях, когда необходимо быстрое обучение человека всему новому и использование полученного знания в социальной практике22.

Накопленные психологической наукой данные подтверждают наличие связи показателей интеллекта, с одной стороны, - с характеристиками успешности профессионального обучения, и с другой стороны, с показателями профессиональной деятельности. Однако эта связь далеко не однозначна.

Заслуживают внимания выводы из теории «порога интеллекта» для профессиональной деятельности, впервые предложенной Д.Н. Перкинсом. Согласно его концепции, для овладения какой-либо профессией существует нижний пороговый уровень развития интеллекта. Уровень общего интеллекта принято измерять через IQ - коэффициент интеллектуальности.

Люди с IQ ниже некоторого порогового уровня не способны овладеть данной профессией. Если же IQ превышает этот пороговый уровень, то между уровнем достижений в профессиональной деятельности и уровнем интеллекта отсутствует статистически значимая корреляционная связь. Успешность профессиональной деятельности, в этом случае, определяется мотивами, личностными качествами, такими как самооценка, уровень притязаний, системой ценностей и т.д.

Психолог В.Н. Дружинин, исследовавший связь интеллекта и достижений, разработал модель «диапазона успешности», в которой интеллект ограничивает верхний уровень достижений в любой деятельности, но не предопределяет результат этой деятельности. С ростом общего интеллекта растет и диапазон (размах между лучшими и худшими показателями деятельности). Эта модель позволяет интерпретировать тот факт, что профессиональная успешность одаренных людей определяется не

уровнем их интеллекта (который по определению достаточно высок), а силой мотивации и активностью специалиста23.

Кроме указанных выше связей общих способностей и интеллекта, существует определенные закономерности взаимодействия общих способностей и темперамента. Свойства темперамента оказывают влияние на процесс формирования общеинтеллектуальных способностей человека преимущественно на ранних этапах его развития. В дальнейшем, по мере взросления, подключаются специальные факторы (знания, умения, навыки), приводящие к формированию таких динамических характеристик интеллекта, которые уже мало зависят от свойств темперамента.

Экспериментально подтверждено, что темперамент может рассматриваться не только как задаток общих способностей, но и как важнейшая природная предпосылка развития творческих способностей24.

В структуре творческих способностей выделяют две категории характеристик:

1)        содержательные (оригинальность, продуктивность и др.) определяются уровнем знаний, опытом и мотивацией человека;

2)      формально-динамические (беглость, гибкость) определяются в основном свойствами темперамента и не зависят ни от возраста, ни от профессиональной принадлежности человека.

При этом «беглость» обусловлена в основном темпераментальной пластичностью и темпом (в предметной и социальной сферах). А «гибкость», как компонент творческих способностей, зависит, прежде всего, от эмоциональности и общей темпераментальной активности.

1.2 Социально-психологическая характеристика «цифрового» поколения в современном мире

Более двух десятилетий в мире ведутся споры по поводу появления в мире новой группы молодых людей, которые рождены в цифровую эпоху и взрослеют, используя информационно-коммуникационные технологии (ИКТ) в своей повседневной жизни. Эту группу подростков часто называют «цифровыми аборигенами».

Это понятие («digital natives») было введено Марком Пренски в 2001 году. Для разграничения между «цифровыми аборигенами» и остальными пользователями ИКТ, Пренски также ввел понятие «цифровые иммигранты» («digital immigrants»). Поколения, рожденные в до цифровую эпоху, не могут полностью понять аборигенов цифрового общества, разделить их ценности и сталкиваются с трудностями при общении, сотрудничестве и, конечно, при обучении этого поколения25.

Цифровое поколение - это те, кто вырос в мире компьютеров, мобильных телефонов, видеокамер и видеоигр. Они ежедневно ищут что-то в Интернете, отправляют электронные письма и SMS. Они привыкли получать информацию быстро, лучше работают с графикой, чем с текстом, а гипертекст для них привычнее, чем обычный текст. Они стремятся к многозадачности, нуждаются в частых поощрениях, предпочитают «играть», а не работать серьезно, лучше справляются с совместными проектами, чем с индивидуальными заданиями.

Цифровые иммигранты - это старшее поколение, те, кто чувствует себя в цифровом мире неуютно. Они не могут выполнить простейшее для digital natives действие, типа прочитать электронное письмо с экрана компьютера, или внести исправления в электронный документ. Они предпочитают учиться медленно, поэтапно, индивидуально, и серьезно. И таким же образом предпочитают учить.

Согласно этой модели, получается, что учителя и ученики - это люди из разных эпох, которые разговаривают на разных языках. Причем учителя считают, что их учащиеся точно такие же, как они, и должны обучаться сходным образом, что совершенно не соответствует истине.

Кому-то нужны только социальные сети, а кто-то не мыслит полноценного учебного курса без списка литературы. Предпочтения в обучении и восприятии информации зависят от принадлежности к тому или иному поколению «цифровых аборигенов».

Каждый из нас частично принадлежит к тому или иному поколению, и только доминирующий элемент в большей степени зависит от возрастных особенностей.

Поколение Y, родившихся в период с 1990 по 2000 года, часто называют «поколение большого пальца» из-за большого количества сообщений, которые они набирают на смартфоне большим пальцем руки. Использование мобильных устройств и новых цифровых технологий в работе для них также естественно, как и в жизни. Оно является необходимым условием их комфортного существования и личной эффективности. И этот тренд будет развиваться, охватывая все больше профессий и сфер жизни. Например, многие родители сейчас отмечают, что их маленькие дети учатся обращаться с планшетом быстрее, чем говорить или читать.

К счастью, цифровой мир стирает границы между традиционными иерархическими структурами организаций и побуждает внедрять новые способы мышления и деятельности в бизнесе.

Сначала появился персональный компьютер. Пользователи должны были научиться работать с компьютерным интерфейсом, что было сродни обучению вождению машины - научившись ездить на одной, умеешь водить практически любую. Следующий важный цифровой навык - поиск информации и доступ к любым знаниям. Теперь важнее не запоминать, а уметь найти и отобрать нужную информацию.

Дигитализация также дала нам больше возможностей для личного и профессионального общения с людьми. Можно мгновенно обмениваться информацией с коллегой, например, из Латинской Америки. Добавим сюда возможность быстрого перевода с одного языка на другой под диктовку. Список можно продолжать до бесконечности, но и этих примеров достаточно, чтобы оценить преимущества цифровых навыков и необходимость их развития.

К особенностям цифрового поколения как отдельной возрастной и социально-психологической категории относятся высокий образовательный уровень, познавательная мотивация, социальная активность, определяющие обще-психическое развитие цифрового поколения: становление интеллекта, развитие нравственных и эстетических чувств, интенсивную социализацию, освоение социальных ролей взрослого человека (гражданских, профессионально-трудовых и др.)26.

С точки зрения возрастной психологии в этом периоде укрепляются такие качества как целеустремленность, решительность, настойчивость, самостоятельность, инициатива, умение владеть собой, повышается интерес к моральных проблемам (смысл жизни, долг, любовь, семья и др.).

Развитие сознания и самосознание определяются как новообразования в развитии личности студента, что позволяет ему целенаправленно регулировать отношения с окружающей средой.

Отметив основные особенности цифрового поколения как возрастной и социально-психологической категории, перейдем к рассмотрению особенностей личности студента, определяемых цифровыми технологиями и новой культурно-информационной средой.

По мнению Л.С. Выготского, включение нового инструмента (в нашем случае, компьютера, информационных технологий) во-первых, вызывает к жизни новые функции; во-вторых, делает ненужным целый ряд естественных ранее процессов, в третьих, видоизменяет протекание психических процессов, их интенсивность, длительность, последовательность. Ученый утверждает, что включение нового инструмента замещает выполнение одних функций другими, перестраивает всю структуру поведения27.

Изменение поведения поколения Y наблюдается во многом, в том числе в их вовлеченности в цифровые технологии и вытекающие из нее опасности интернет зависимости. Такая зависимость характеризуется навязчивым желанием и стремлением к работе в интернете, неспособностью и нежеланием отвлечься от Сети в ущерб других обязанностям и делам28. Несмотря на то, что у психологов нет единого мнения относительно интернет зависимости:

· интернет не более чем среда, в которой проявляются другие зависимости;

·              интернет-аддикция не включена в «Международную классификацию болезней»;

·              интернет-зависимость - возрастной феномен, избавиться от нее можно без психологической помощи29 ученым, видимо, предстоит определить предрасположенность к интернет зависимости у разных людей.

Адаптация учебно-воспитательного процесса к особенностям студентов цифрового поколения должна базироваться на понимании и учете разных целей использования ими цифровых технологий (самообразование, самореализация, игры, развлечения, учеба, образование), в соответствии с которыми выделяются разные типы пользователей интернета30:

·         «любознательные»;

·        «бунтари»;

·        «игроки»;

·         «тусовщики»;

·        «потребители»;

·        «ботаники»;

·        «деловые».

Нами систематизированы возможные риски, характерные для каждой из выделенных групп.

В частности «любознательные», имеющие неудержимый интерес к информатизации любого рода, могут иметь информационные перегрузки, приводящие к ухудшению здоровья.

«Ботаники», рассматривающие интернет как источник знаний, стремящиеся к самореализации в успешной учебе и признанию сверстников, теряют способность критически относится к информации и могут столкнуться с нежелательным контентом, информационной перезагрузкой.

Для «деловых», рассматривающих интернет как место, где можно заработать, существует риск дисбаланса ценностей (зачем учиться, если можно и без образования зарабатывать, разрабатывая программы, создавая сайты, и т. п.).

«Тусовщики» теряют навыки межличностного общения, так как традиционные формы взаимодействия между людьми вытесняются виртуальными.

«Бунтари» демонстрируют потребность в самостоятельности, автономности от родителей, посещают «запрещенные» сайты, конфликтуют с другими пользователями, что формирует у них иллюзию вседозволенности и безнаказанности, которую они распространяют на поведение в реальной жизни31.

Указанные выше риски разных пользователей Internet необходимо нивелировать или смягчать в целенаправленном организационном воспитательном процессе.

Представляя личность студента как совокупность ее волевых интеллектуальных и эмоциональных характеристик, рассмотрим их особенности, сформировавшиеся под влиянием информационной среды.

Начнем с рассмотрения интеллекта, который представляет собой качество психики, определяющее способность человека к познанию, пониманию абстрактных концепций, адаптироваться к новым ситуациям. Существенные изменения интеллектуальных способностей под влиянием информационной среды и технологий характеризуются так:

·  восприятие: осуществляется с опорой на визуальные образы;

·              внимание: характеризуется, с одной стороны, высокой переключаемостью, а с другой стороны, отслеживание множество виртуальных объектов приводит к понижению способности к концентрации внимания;

·              память: увеличиваются возможности оперативной, кратковременной

«буферной» памяти, которая требуется для оперативного взаимодействия с виртуальной средой; ухудшаются возможности долговременной памяти, т. к. отпадает необходимость в запоминании, все можно быстро отыскать в Internete, что может привести к потере определенного базиса культуры и образованности у поколения Y;

·              мышление: характеризуется «клиповостью», в условиях постоянной включенности в поисковую деятельность развивается познавательная сфера, однако понижается способность систематизировать информацию, выстраивать логические связи, структурировать знания; представителей поколения Y характеризует креативность как выражение свободы мысли, в то же время они не способны фантазировать, считают, что нет ничего недостижимого, неосуществимого.

Под поколением понимают группу людей, по-разному обрабатывающих информацию. Поколения, которые интересуют нас это поколение Y (1984-2000г.р.) и поколение Z (c 2000 г.р.).

Далее кратко охарактеризуем каждое поколение и найдем положительные отличительные признаки и возможности, позволяющие максимально использовать их с точки зрения электронного обучения.

У каждого из поколений есть собственные ценности. Но при этом последующему поколению они передают не то, что было важно для них самих, а то, чего им не хватало.

Мир поколения Y, поколения сети - социальные сети, получение информации через ссылки друзей, культурное одобрение (лайки). Они постоянно нуждаются в обратной связи. Для них важна свобода и личное время, все нужно здесь и сейчас. Никогда не будут что-то делать ради отдаленной перспективы - сразу нужен видимый результат, немедленное вознаграждение. Для студентов поколения Y важно поставить четкую цель обучения и обязательно иметь мнение экспертов - очень важно наличие в учебном курсе цитат. У них есть изумительная способность - очень быстро и четко усваивать информацию.

Поколение Z или молчаливые художники - это новое поколение, ведь самому старшему из этого поколения сейчас 15 лет. Это яркие индивидуальности со стремлением быть непохожими на других. Важная особенность для каждого - создать свой собственный мир, обустроить личное пространство. Ценности этого поколения только формируются32.

Важной характеристикой мышления представителей поколения Y является многозадачность, которая проявляется в необходимости фокусироваться на нескольких информационных объектах. Это приводит к понижению продуктивности выполнения каждой из решаемых задач, но у представителей поколения Y создается ложное впечатление об продуктивном использовании времени33.

Волевые качества личности студента, определяющее его способность управлять своей психикой и поступками являются производными от погруженности студентов в виртуальную среду. Здесь проявляется противоречие между потенциальной опасностью интернет-зависимости, с одной стороны, и выраженным тяготением к независимости и свободе, с другой стороны.

Негативизм как стремление проявить свою самостоятельность и независимость от родителей особенно остро проявляется у «бунтарей». Среди волевых качеств поколения Y кроме выраженной самостоятельности и стремления к свободе выделяются решительность, настойчивость, упорство и самообладание, которые проявляются в условиях поиска самореализации, выбора удовлетворяющей их деятельности. Здесь необходимо отметить избирательную способность представителей поколения Y к выбору деятельности, они не будут выполнять неинтересную для них работу, даже за большое вознаграждение. Они обладают важной для современности способностью меняться и приспосабливаться к новой деятельности, технологиям, менять карьеру, которую они рассматривают всегда в связи с интересной работой.

Эмоциональная составляющая личности студентов цифрового поколения как выражение отношения человека к происходящему определяется как эмоциональная холодность, формированию которой способствует потеря физического контакта с собеседников при общении в Internet. В этих условиях отсутствует необходимость проявлять естественные для личностного взаимодействия качества: доброту, радушие, бескорыстность. Анонимность собеседников в сетевом общении снижают риски разоблачений, формируют свободу высказываний и поступков, создают у цифрового поколения иллюзию легкости, что является предпосылкой сложностей социализации в реальном мире34.

Компьютерная революция пришла в Штаты лет на 20 раньше, чем в РФ. Там выросло новое цифровое поколение, и ученые уже успели его протестировать. Они констатировали: у представителей цифрового поколения мозги действительно устроены по-другому.

Но по-иному и быть не могло: процесс производства новых знаний достиг немыслимых темпов. Американский нейробиолог Дэниел Левитин подсчитал, что за последние 10 лет мы создали в 10 раз больше данных, чем за всю историю человечества! Этот массив информации равен шести триллионам романов «Война и мир» Л. Толстого35.

Психолог Ларри Розен утверждал, что клиповое мышление это следующая ступень эволюции человека, потому что является переходным этапом к многозадачности.

Клип, в данном случае - это короткий набор тезисов, подающихся без определения контекста, так как в силу своей актуальности контекстом для клипа является объективная действительность. Таким образом, человек способен свободно воспринимать и интерпретировать клип в силу того, что погружен в эту самую действительность. На самом деле не все так прекрасно, как выглядит на первый взгляд, поскольку, ввиду фрагментарности подачи информации и разнесению связанных событий по времени, мозг просто не может осознавать и постигать связи между событиями. Формат СМИ заставляет мозг совершать фундаментальную ошибку осмысления - считать события связанными, если они имеют временную близость, а не фактологическую. Поэтому не удивительно, что появление клипового мышления - это ответ на возросшее количество информации.

И мозг подстраивается. Теперь главное - умение определить, что в потоке новостей важно, а что нет. Старое классическое мышление, когда надо было понять суть вещей, устаревает. Оно слишком тормозит процесс обработки огромного вала информации. Чтобы защититься от информационных перегрузок, мозг пошел по пути клипового мышления.

Приведем пример, группа ученых из Университета Вандербильда (США) попросила представителей старшего поколения делать два дела одновременно: разговаривать по телефону и управлять машиной, играть в компьютерные игры и параллельно вести беседу. При выполнении второй задачи мозг у них начинал подтормаживать. Время реакции увеличивалось с 300 миллисекунд до 1000. В то время как представители цифрового поколения могли делать два дела практически без увеличения временного лага.

Принципиальное свойство нового поколения заключается в том, что у него в крови высокие технологии. С ними оно обращается на совсем ином уровне, чем даже представители Y. Это поколение родилось в эпоху постмодернизма и глобализации. Оно аккумулировало черты предшественников, близких по времени, а также черты, которые мы уже ощущаем, но пока еще не в состоянии точно сформулировать. Сделать это нам будет легче лет через 10-20. Однако «строительным материалом» являются отрицание иерархии, наглость, нарциссизм и эгоизм. Возможные сценарии для поколения Z. Пока еще непросто заглянуть за горизонт, для того чтобы понять, зачем эти качества нужны эволюции человека. Вполне вероятно, что они начнут обслуживать что-то, не до конца понятое даже сегодняшними тридцатилетними.

Можно делать в настоящее время только робкие предположения о том, что, переболев болезнями, это обвиняемое в нарциссизме и эгоизме поколение сделает шаги к сбалансированному стилю жизни будущего. Для него характерна работа для общественной пользы и созидательного удовольствия, создание семьи из личных чувств, а не потому, что быть одному считается неприличным в обществе, решение завести ребенка не для того, чтобы в старости избежать одиночества, а чтобы передать ему жизненные ценности. Для поколения Z возможны также негативные сценарии. Многое может прояснить лишь время. Ведь самым старшим представителям этого поколения едва исполнилось 18 лет. Однако они уже пользуются дурной славой. Маркетинговые компании и СМИ объявили, что это поколение «экранозависимо», а концентрация внимания у них очень плохая. На их плечи также взваливают спасение мира и необходимость исправления ошибок прошлого.

Отметим, что теория поколений зачастую не обладает достаточной научной точностью, и исследования в этой области - процесс запутанный. Это касается и последних научных статей. Многие недавние исследования, тема которых - теория поколений, полны стереотипов и предубеждений. Представители поколения Z не заслуживают такого несправедливого отношения. Уже сейчас эта группа составляет около четверти населения, а уже к 2020 году около 40% потребителей будет приходиться именно на нее. Поэтому для компаний крайне важно понять это поколение.

Если верить недавним исследованиям, то можно отметить, что Y поколения Z продолжительность внимания сократилась до 8 секунд. Они не могут сосредоточиться ни на чем более длительное время. Однако правильнее было бы говорить, скорее, о «восьмисекундных фильтрах». Представители этого поколения выросли в мире, в котором возможности просто безграничны, а вот времени на все не хватает. Именно поэтому они адаптировались к необходимости очень быстро оценивать и просеивать огромные объемы информации. В мобильных приложениях и сети интернет они полагаются на секции и вкладки, где собран наиболее свежий и популярный контент.

Поколение Z сформировалось в период создания массовых виртуальных социальных сетей, повсеместного распространения интернета, в период террористических актов и экономических кризисов. С точки зрения технологий это поколение называют «цифровыми аборигенами» поскольку они уже не застали мир без компьютеров и гаджетов.

Каждому поколению присущ определенный архетип, определяющий его социальную роль: пророки, кочевники, герои, артисты36.

Выделяя характеристики поколения родившегося в период с 1994 года, следует учитывать не только их поколенческую миссию, но и те факторы, которые существенным образом формируют его ментальность. В этом смысле важно не только понимание того к чему стремятся представители определенной кагорты, но и какие ожидания по отношению к ним вызревают в обществе. Наиболее яркие изменения могут быть зафиксированы социологическими инструментами, более сложные феномены сознания и поведения требуют философского и психологического анализа. Разные исследователи выделяют около трех десятков различных специфических характеристик присущих новому поколению. Но основываясь на базе социологических исследований и учитывая точки совпадения всех исследователей поколения Z возможно выделить четыре основных:

-        Индивидуализация и уникальность,

-        Поиск смыслов,

-        Гибкость и компромисность,

-        Ценность личных опыта и чувств.

Новое поколение не воспринимает критики по принципу, что тот или другая, лучше учатся, либо вообще, что-то делают лучше. Девиз поколения поколения Z «Я - это я, и никакие сравнения не уместны». Индивидуальность становится образом бытия, защищаемой личностной автономией, способом взаимодействия с другими людьми. Уникальность становится главной ценностью и товаром, участвующим в обмене с обществом.

Именно процесс поиска смысла, осознания индивидуального личностного предназначения, собственной миссии может определить жизненный путь поколения Z. Внешняя мотивация - деньги, чины, общественное признание не канун в лету вовсе, но значительно поблекнут и утратят свое привычное доминирующее значение. На смену экзистенциального восприятия действительности бессмысленности и иррациональности жизни, и постоянного преодоления угрозы собственной уникальности приходит эссенциальный подход. Поиск неизменных личностных сущностей и возможность их полной реализации. Это осознание потребует от поколения Z создания собственной культурной традиции, поиск новых творческих форм эссенциального самовыражения, создания

уникального культурного пространства, которое определит границы социальности для нескольких последующих поколений37.

Сосредоточенность на внутреннем уникальном мире, поиск смыслов заставляют поколения Z экономить свои силы в борьбе с внешними обстоятельствами и условиями, пренебрегать тем, что не имеет отношения к построению их собственного мира. Для поколения Z легче уклониться от конфронтации, найти компромисс, согласиться с чужой индивидуальностью и вариативностью. Например, поколение «пророков» не может существовать в бесконфликтной среде, поэтому руководители родившиеся условно до 1964 года, постоянно сами генерируют конфликтные ситуации и, преодолевая их, чувствуют, что живут. «Артисты» в этом их полная противоположность.

Для поколения Z гибкость имеет еще одно важное значение - в быстро меняющейся реальности следует быть мобильным и постоянно готовым к переменам.

Представители этого поколения следуют за кураторами. Они доверяют им, пытаясь понять, где находится наиболее адекватная информация и лучшие развлечения. Все эти инструменты необходимы поколению Z для того, чтобы уменьшить потенциальный выбор из множества вариантов. Однако если эта группа посчитала что-либо достойным своего внимания, ее представители могут стать преданными делу и очень сосредоточенными. Интернет в их эпоху позволил любую тему изучать глубоко и узнавать очень многое от своих единомышленников. Радар этого поколения настроен на поиск стоящего их времени. Для того чтобы завоевать их внимание и преодолеть эти фильтры, следует обеспечить переживания, приносящие немедленную пользу и являющиеся очень увлекательными.

Поколение зетов, «артистов», «творцов» самой историей призвано к обновлению жизни, к исправлению ошибок накопленных предшественниками, к созданию новой цивилизационной парадигмы, к наполнению социального пространства новыми смыслами. В этом деле опора на чужой опыт и чужие эмоции не помогут. Зеты должны все прочувствовать и испытать самостоятельно.

Поколение Z медиа часто рисуют как группу жителей Сети, социально неумелых. Люди более старшего возраста не могут понять, для чего молодежь столько времени проводит в онлайне. Однако в действительности это поколение испытывает огромное давление: им необходимо уметь управлять одновременно и профессиональными, и личными брендами для того, чтобы суметь вписаться в реальность и выделиться при этом.

Поколение Z на личном уровне стремится быть немедленно принятым и одобренным посредством социальных медиа. Именно здесь проходят важные беседы, находятся их сверстники. С помощью социальных медиа они управляют несколькими личностями для того, чтобы суметь удовлетворить каждую из аудиторий, а также уменьшить риск конфликта. Поколение «зет» на профессиональном уровне очень внимательно относится к негативным стереотипам, которые преследуют поколение Y. Его представители стремятся выделиться способностью выживать и усердно работать в офлайне38. Поколение Z находится между двумя силами: социальные медиа ему необходимы для того, чтобы строить личные бренды, однако оно не хочет, чтобы соцсети определяли то, кем его представители являются на самом деле. Те, кто принадлежит к поколению Z, стремятся к одобрению общества, однако не хотят быть дифференцированными в смысле профессии. Поколение Z медиа окрестили также «предпринимательским поколением». При этом подчеркивается желание их представителей строить свои стартапы, а не быть погруженными в корпоративную рутину. Хотя это поколение ценит работу на себя, многие люди из группы Z стремятся избегать риска. Они прагматичны и практичны. Предпринимательский дух, якобы присущий им, - это, скорее, своеобразный механизм выживания, нежели идеалистическая погоня за богатством или статусом. Если поколение Y нередко критиковали за то, что люди из этой группы недостаточно сосредоточенны, то представители Z хотят планировать надолго вперед.

Родители, принадлежащие к Х (индивидуалисты, которые полагаются на себя), сильно повлияли на них. Они желают избежать ошибок, совершенных их предшественниками из группы Y. Для того чтобы избавиться от присущей им тревоги, они хотят найти работу в растущих областях, не очень активно автоматизируемых: медицине, образовании, продажах и т. д. При этом они разрабатывают запасные варианты для того, чтобы применить их, в случае если рынок труда быстро изменится. Истина посередине. Общество склонно или критиковать молодость за то, что она что-то делает иначе, или романтизировать ее. Однако, в действительности, поколение Z находится где-то посередине. Его представители сталкиваются с проблемами, возникающими на определенном жизненном этапе у всех: расставанием с родителями, началом карьеры, формированием личной идентичности. Однако им приходится делать это в стремительную технологическую эпоху.

Выводы по 1 главе

Рассматривая теоретические основы изучения интересующих нас понятий, можно выделить, что успешность - это способность достигать успеха как личностного, так и профессионального. Личность формирует цели для достижения успеха, исходя из собственных предпочтений, которые ограничиваются социальными институтами, так как они заставляют соблюдать определенные правила и законы.

Профессиональная успешность - это совокупность положительных объективных (размер заработной платы, уровень занимаемой должности, продвижение по карьерной лестнице) и субъективных (суждения человека о своих достижениях) компонентов. Достижение своих целей не залог, того, что человек будет в результате удовлетворен, а также есть люди, которые довольны самим путем к достижению поставленных задач, даже если им не удастся их достигнуть.

По уровню профессиональной успешности, которая имеет множество градаций, сотрудники делятся на «сильных», «средних» и «слабых». Значительную роль в оценке работника играют его способности (общие и специальные). Общие находятся в тесной связи с интеллектом и темпераментом.

. По результатам рассмотрения особенностей представителей цифрового поколения мы можем выделить особенности мышления, разработки стратегии профессионального успеха и стремления его достичь.

Ожидается, что поколение Y к 2025 году будет составлять большую часть работающего населения. Специалисты в сфере рекрутинга полагают, что таким образом завершится ряд уже начавшихся изменений.

Будущие менеджеры поколения Y превратят рабочие места в открытые пространства. Они сделают возможным максимально гибкий рабочий график, настанет эра так называемого hotelling: на десять сотрудников будет достаточно всего шести рабочих мест. Но тогда на поколение Y уже будут наступать представители поколения Z, рожденные после 2000 года.

Глава 2. Эмпирическое исследование представлений о профессиональной успешности цифрового поколения

.1 Цель, задачи и этапы исследования

В практической части исследования была поставлена основная цель - изучение представлений о профессиональной успешности цифрового поколения. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

. Сформировать выборку исследования по характеристикам, заданным целью исследования (цифровое и нецифровое поколение).

2 .Подобрать диагностический инструментарий согласно цели исследования.

3        .Провести эмпирическое исследование, проанализировать полученные результаты.

. Разработать рекомендации по результатам исследования. Этапы исследования:

1.   Подготовительный, на котором были определены характеристики выборки. Испытуемые, женского и мужского пола, разных профессий, а также безработные:

Группа 1 (20 человек) - цифровое поколение - от 16 до 23 лет. Группа 2 (20 человек) - более старшее поколение - от 30 до 45 лет. Определены параметры исследования:

-  социальные представления о профессиональной успешности;

-     стремление к успеху (мотивация достижения) как основа профессиональной успешности;

-  лидерские качества как фактор профессиональной успешности.

2.  Диагностический этап, на котором проводилась диагностика в двух группах испытуемых.

3.     Сравнительно-аналитический этап, на котором проводился сравнительный анализ результатов, полученных в ходе диагностики.

4.  Этап разработки рекомендаций по результатам исследования.

2.2 Методика исследования

Методика исследования включала в себя авторское анкетирование на первом этапе исследования в двух группах испытуемых и диагностику параметров, выделяемых как особенность личности в профессиональной успешности (ориентация на мотивацию достижения или стремления к успеху, лидерские способности).

Авторская анкета представляет собой вопросы закрытого типа, которые направлены на выявление представлений о профессиональной успешности

На втором этапе исследования в обеих группах была проведена диагностика мотивации достижения успеха. Опросник изменения результирующей тенденции мотивации достижения А. Мехрабиана позволяет провести диагностику двух обобщенных устойчивых мотивов личности - мотива стремления к успеху и мотива избегания неудачи. Методика позволяет оценить, какой из этих двух мотивов у испытуемого доминирует. Тест представляет собой опросник, имеющий две формы: мужскую и женскую.

На заключительном этапе диагностики проводится изучение развития уровня лидерских качеств с помощью методики «Диагностика лидерских способностей» (Е. Жариков, Е. Крушельников). Данная методика позволяет оценить по шкалам лидерских качеств возможность человека быть лидером.

2.3 Анализ результатов изучения представлений o профессиональной успешности цифрового поколения

На первом этапе эмпирического исследования было проведено авторское анкетирование, направленное на изучение представлений о профессиональной успешности цифрового поколения.

Результаты исследования выделения содержания профессиональной успешности двух групп испытуемых представлены на Рис. 2.3.1.

Рисунок 2.3.1. Понятие профессиональной успешности

Как видно из Рис. 2.3.1 большинство респондентов группы 1 (45%) считают основным показателем профессиональной успешности высокий уровень заработной платы, а также 35% опрошенных из данной группы считают обязательным показателем быть общепризнанным или знаменитым. Респонденты группы 2 большей частью (40%) считают важным показателем профессиональной успешности стабильность.

Далее на Рис. 2.3.2 проанализированы ответы на вопрос о понятии успешности.

Рисунок 2.3.2. Составляющие понятия успешности

Из Рис.2.3.2 мы видим, что для большей части респондентов группы 1 (45%) показателем успешности являются деньги, а также существенное значение имеют общественное признание и удача во всех направлениях. В группе 2 большая часть респондентов считает, что важным элементом успешности является показатель семейного благополучия.

Далее, на Рис. 2.3.3 мы рассмотрим, что значит для респондентов группы 1 и 2 карьерный рост.

Рисунок 2.3.3. Значение карьерного роста

Как видно из Рис. 2.3.3 большая часть респондентов группы 1(50%) считают показателем карьерного роста размер заработной платы и 40% респондентов данной группы считают повышение в должности. Респонденты группы 2 (50%) также считают показателем карьерного роста размер заработной платы и повышение в должности (50%).

С помощью Рис. 2.3.4 мы визуально определим считают ли респонденты обеих групп необходимым получение новых знаний в профессиональной сфере.

Рисунок 2.3.4. Необходимость получение новых знаний в профессиональной сфере.

Как мы видим из Рис. 2.3.4 большая часть респондентов группы 1 (65%) считают необходимым получение новых знаний в профессиональной сфере, что говорит об их стремлении узнать новое, большая же часть респондентов группы 2(60%) не считают необходимостью получение новых профессиональных знаний, что говорит либо о достаточном профессионализме испытуемых, либо о том, что практически все из опрашиваемых группы 2 имеют семьи и на дополнительное обучение у них нет времени.

О том на кого из успешных людей хотели бы равняться респонденты обеих групп мы узнаем по показателям на Рис. 2.3.5

Таким образом, из Рис.2.3.5 мы видим, что большая часть респондентов группы 1 (35%) считают необходимостью равняться на Билла Гейтса и (25%) выбрали Стива Джобса, что говорит об их стремлении быть более успешными и богатыми. Группа 2 большей частью (50%) считают своими идеалами родителей.

Далее, на Рис. 2.3.6 нами будут рассмотрены личные качества, по мнению респондентов, профессионально успешного человека.

Рисунок 2.3.6. Личностные качества профессионально успешного человека

Проанализировав ответы респондентов на Рис.6 мы видим, что большая часть опрашиваемых из группы 1 (50%) считают наиважнейшим качеством профессионально успешного человека целеустремленность. Респонденты группы 2 разделились во мнении и часть их (45%) считают важным качеством трудолюбие и другая их часть (45%) считают важным качеством профессионала знание своего дела.

На Рис. 2.3.7 нами отображены факторы и мотивы оказавшие влияние на выбор профессии респондентами обеих групп.

Рисунок 2.3.7. Факторы и мотивы оказавшие влияние на выбор профессии.

Как видно из Рис. 2.3.7, 40% респондентов группы 1 считают важным мотиватором выбора профессии Интернет и 50% респондентов группы 2 считают важнейшим фактором влияющим на выбор их профессии родителей и родственников.

Далее на Рис. 2.3.8 мы рассмотрим что конкретно привлекает респондентов обеих групп в выбранной ими профессии.

Рисунок 2.3.8. Что привлекает в выбранной профессии.

По результатам на Рис. 2.3.8, мы можем сделать выводы о том, что большая часть респондентов группы 1 (50%) выбирают размер заработной платы, большая часть же респондентов группы 2 (50%) выбирают стабильность.

Далее на Рис. 2.3.9 мы рассмотрим проходили ли при обучении в школе респонденты обеих групп предмет профессиональной ориентации.

Рисунок 2.3.9. Был ли в школе предмет по профессиональной ориентации

Как видно из Рис. 2.3.9 большая часть респондентов группы 1 (75%)ответили что не проходили такого предмета в школе, что говорит о выборе профессии после школы, респонденты же группы 2 единогласно ответили, что имеют представление о предмете профориентация, что дало им возможность определиться с профессией еще в школьные годы.

И наконец, на Рис. 2.3.10 мы рассмотрим что думают респонденты обеих групп о том, какие качества ведут к профессиональной успешности.

Рисунок 2.3.10. Качества личности, ведущие к профессиональной успешности

Как видно из Рис. 2.3.10 большая часть респондентов группы 1 (60%) выбирают лидерские качества, интеллект и жесткость позиции, что объясняется возрастом респондентов и стремлением к профессиональному успеху. Большая же часть респондентов группы 2 выбирает воспитанность.

В результате диагностики мотивации достижения нами были получены результаты (табл. 2.3.1).

Таблица 2.3.1 - Результаты диагностики мотивации по методике А.Мехрабиана в группах испытуемых

Анализируя данные, представленные в таблице 2.3.1, мы можем сделать вывод о том, что в первой группе в мотивации достижения успехов у большинства испытуемых (90%) преобладает стремление избегания неудач, а во второй группе испытуемых у большинства испытуемых (75%) выявлена тенденция стремления к успеху.

Данные наглядно представлены на рис. 2.3.11 и рис. 2.3.12.

Рисунок 2.3.11. Распределение показателей тенденций мотивации достижения в группе 2

Рисунок 2.3.12. Распределение показателей тенденций мотивации достижения в группе 1

Как можно видеть из приведенных выше наглядных данных, цифровое поколение отличается устойчивой ориентацией на достижение успеха, то есть в профессиональной успешности именно мотивация достижения является основой представлений о профессиональной успешности личности на современном этапе, тогда как более старшее поколение отличается ориентацией на избегание неудач.

С целью проверки статистической значимости различий данных по мотивации достижения нами был применен статистический анализ, с помощью критерия t-критерия Стьюдента (табл. 2.3.2).

Таблица 2.3.2 - Расчет t-критерия Стьюдента показателей мотивации достижения

Результат: tЭмп = 4.7

Критические значения

Полученное эмпирическое значение t (4.7) находится в зоне значимости, что означает, что между показателями групп присутствуют статистически значимые различия, у людей разных поколений (цифровое и нецифровое) действительно различная направленность мотивации достижений, у цифрового поколения проявляется тенденция мотива к достижению успеха, тогда как у более старшего поколения - тенденция мотивации к избеганию неудач.

С целью изучения развития лидерских качеств нами была проведена диагностика развития лидерских качеств в обеих группах (табл. 2.3.3).

Таблица 2.3.3 - Диагностика уровня лидерских качеств в обеих группах испытуемых

Анализируя данные (см табл. 2.3.3), мы можем сделать вывод о том, что в первой группе 2 у большинства испытуемых (55% и 25%) преобладает низкий и средний уровень развития лидерских качеств, а во второй группе у большинства испытуемых 5 (55%) выявлен высокий уровень развития лидерских качеств.

Распределение показателей в группах испытуемых представлены на рис. 2.3.13 и рис. 2.3.14.

Рисунок 2.3.13. Распределение показателей уровней развития лидерских качеств в группе 2

Рис. 2.3.14. Распределение показателей уровней развития лидерских качеств в группе 1

С целью проверки статистической значимости различий, данных по развитию лидерских качеств нами был применен статистический анализ, с помощью критерия t-критерия Стьюдента (табл. 2.3.4).

Таблица 2.3.4 - Расчет t-критерия Стьюдента показателей развития лидерских качеств

Результат: tЭмп = 5.7

Критические значения

Полученное эмпирическое значение t (5.7) находится в зоне значимости, что означает, что между показателями групп существуют статистически значимые различия, что означает, что у двух разных поколений действительно существуют различия в уровне развития лидерских качеств, у более старшего поколения - тенденция к низким и средним значениям, тогда как у представителей цифрового поколения к высоким значениям развития лидерских качеств.

Выводы по 2 главе

Выявлено, что материальная обеспеченность важна для обоих поколений, только молодому поколению деньги нужны для достижения своих целей, безопасности семьи, а более старшему - для решения финансовых проблем, между ними и организацией.

Было  выявлено, что у людей  разных поколений (цифровое и нецифровое)  различная  направленность мотивации достижений, у цифрового поколения в приоритете достижение успеха, тогда как у более старшего поколения - тенденция мотивации к избеганию неудач.

Так же у более молодого поколения высокая тенденция к развитию лидерских качеств, а старшее поколение придерживается средних значений.

Таким образом, эмпирическое исследование позволило выявить, что представления о профессиональной успешности у представителей цифрового поколения отличаются от более старшего поколения: они более ориентированы на материальные достижения, склонны рассматривать успех в тенденции к достижению на основе лидерских способностей.

Глава 3. Результаты эмпирического исследования и рекомендации

По результатам эмпирического исследования, мы можем выделить то, что в группе представителей цифрового поколения, большинство стремится к успеху. Данный факт показывает обусловленность эффективности успешной профессиональной деятельности от направленности мотивации достижения. Представители цифрового поколения ставят свой целью достижение цели, перевыполнение плана, выбирают стратегии успеха.

В группе представителей нецифрового поколения, выявляется у большинства (90%) тенденция к направленности мотивации - стремления избегания неудач. Такие люди избегают ситуаций, где они, возможно потерпят поражение, стремятся держаться на одном месте, пусть и на нижней планке. Такая мотивационная направленность обуславливает неэффективность профессиональной деятельности, не приводит представителей более старшего поколения к дальнейшей ступеньке карьеры

–        руководств.

Проанализировав анкеты мы пришли к выводу, что для нецифрового поколения деньги - это часть жизни, мера оплаты труда на основании договоренностей между государством, организацией и человеком. Этому поколению деньги нужны для решения жизненных проблем. Представителям этого поколения важно всегда иметь их «на черный день».

Цифровому поколению деньги нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи, они дают возможность реализовать свои мечты, возможность путешествовать, свободу делать то, что хочется, также это возможность использовать многочисленные блага мира и возможности, которые их окружают. Поэтому все свои потребности они очень часто переводят в деньги, предполагая, что если есть деньги - то все остальное доступно.

Таким образом, качественный, количественный и статистический анализ позволил сделать обобщающий вывод о том, что у представителей цифрового поколения в мотивации достижений выявляется тенденция мотивационной направленности на успех, а у представителей нецифрового поколения - на избегание неудач, что позволяет сделать вывод о том, что мотивация достижения является профессионально важным качеством в представлении о профессиональной успешности цифрового поколения.

Анализируя результаты изучения особенностей развития лидерских качеств в группе представителей цифрового поколения, мы можем сделать вывод о том, что у большинства (55%) высокий уровень, что говорит о том, что представители цифрового поколения способны быть лидерами. В группе представителей нецифрового поколения, таких испытуемых всего 10%. Средний уровень развития лидерских качеств выявлен у 25% испытуемых в группе представителей цифрового поколения, и 25% испытуемых в группе представителей нецифрового поколения, такие данные говорят о том, что такие люди обладают тенденцией к способности быть лидером, но еще не имеют полный набор определенных лидерских качеств. С низким уровнем развития лидерских качеств в группе представителей нецифрового поколения большинство - 55%, а в группе представителей цифрового поколения - всего 5%. Такие люди не способны быть лидерами.

Склонностью к диктатуре обладают 15% представителей цифрового поколения и 10% представителей нецифрового поколения. Такие люди являются лидерами, но в виду склонности к диктатуре это сказывается неблагоприятно на профессиональных взаимоотношениях, чаще всего такое руководство или лидерство носит официальный характер (навязанное руководство).

Таким образом, качественный, количественный и статистический анализ позволяет нам сделать обобщающий вывод о том, что у представителей цифрового поколения есть все возможности быть лидером, а более старшее поколение в большинстве своем не обладают полным набором лидерских качеств.

Во-первых, необходимо развивать свою коммуникативную компетентность. Только человек, умеющий разговаривать с людьми, умеющий строить свою коммуникативную стратегию способен достичь высоких результатов в профессиональной деятельности. Таким людям можно порекомендовать заранее продумывать и организовывать свои действия во взаимоотношениях с руководством и подчиненными. В случае необходимости и желания развить коммуникативно-социальную компетентность можно пройти тренинговые занятия, заключающиеся в развитии коммуникативных умений и навыков, коммуникативной компетентности и умения пользоваться данной стратегией в своей профессиональной деятельности.

Во-вторых, для хорошего руководителя необходима положительная мотивация, настрой на успех и достижение. Без этого теряется весь смысл достижений в профессиональной деятельности. Руководитель должен стремиться быть лучше и выше своих результатов. Для развития мотивации достижения необходимы аутотренинги, возможна помощью профессионального консультанта, тренинги достижения успеха.

В-третьих, одним из важных профессиональных качеств является самооценка, так как человек который может адекватно высоко оценить себя и свои способности, может так же объективно оценивать и других людей, что является немаловажным для руководителя. Развитие самооценки - это трудоемкий личностный процесс, помочь может профессиональная помощь психолога, который научит человека любить себя, свои качества, ценить себя и других.

И, в-четвертых, эффективный руководитель должен быть настоящим лидером, не только формально назначенным, но и обладать набором лидерских качеств, способных продвинуть его в коллективе, дать ему ту частицу доверия и авторитета. Лидерские качества необходимо развивать в себе, но при этом не забывать, что диктаторские замашки лишь отталкивают людей, и не способствуют становлению руководителя как лидера в группе. Лидерскими качествами, как отмечают Е.Жариков и Е.Крушельницкий, могут служить следующие проявления:

•  Волевой, способен преодолевать препятствия на пути к цели.

•        Настойчив, умеет разумно рисковать.

•     Терпелив, готов долго и хорошо выполнять однообразную, неинтересную работу.

•     Инициативен и предпочитает работать без мелочной опеки. Независим.

•     Психически устойчив и не дает увлечь себя нереальными предложениями.

•  Хорошо приспосабливается к новым условиям и требованиям.

•        Самокритичен, трезво оценивает не только свои успехи, но и неудачи.

•  Требователен к себе и другим, умеет спросить отчет за порученную работу.

•    Критичен, способен видеть в заманчивых предложениях слабые стороны.

•  Надежен, держит слово, на него можно положиться.

•        Вынослив, может работать даже в условиях перегрузок.

•   Восприимчив к новому, склонен решать нетрадиционные задачи оригинальными методами.

•   Стрессоустойчив, не теряет самообладания и работоспособности в экстремальных ситуациях.

•    Оптимистичен, относится к трудностям как к неизбежным и преодолимым помехам.

•  Решителен, способен самостоятельно и своевременно принимать решения, в критических ситуациях брать ответственность на себя.

•  Способен менять стиль поведения в зависимости от условий, может и потребовать, и подбодрить.

Представителям цифрового поколения следует развивать вышеуказанные качества, харизму и лидерское начало. Помочь в этом смогут аутотренинги, самоконтроль и дисциплинированность, профессиональная помощью консультанта.

Это поколение имеет достаточно высокую мотивацию к получению новых знаний. Горизонтальный рост позволяет осваивать новые навыки, обещает большее разнообразие профессиональной жизни, однако, дополнительно к обязательному фундаментальному образованию, «игреки» осваивают в большом количестве краткосрочные образовательные программы. Особенно популярны в этой среде одно-двухдневные семинары, мастер-классы и тренинги. Чем короче период обучения, за который можно получить максимальное количество практический информации, тем большую привлекательность этот образовательный продукт имеет.

Поколение Y в большой степени ориентировано на получение быстрых результатов от своей профессиональной деятельности. Многие HR- специалисты озадаченно разводят руками, когда вчерашние выпускники вузов проявляют равнодушие к, казалось бы, неплохим условиям работы. Завышенные зарплатные ожидания, характерные для внушительной части молодых специалистов, на сегодняшний день причиняют работодателям немалое количество проблем.

«Игреки» без особого энтузиазма относятся к долгосрочному планированию. В их понимании цели должны быть четко просматриваемыми в ближайшем будущем, количественно измеримыми и выражающимися в конкретном материальном эквиваленте. Стремление жить здесь и сейчас обусловлено высоким уровнем их включенности в меняющуюся картину мира. Призрачные перспективы светлого будущего постепенно теряют притягательность для поколения молодых специалистов.

В восприятии «игрека» мир интерактивен и требует мгновенной реакции на изменения. Высокая востребованность корпоративных коммуникаторов, служб мгновенных сообщений и электронной почты обусловлена именно потребностью в оперативности.

Проблема, заключается в том, что на сегодняшний день меньше половины сотрудников имеют возможность применять в работе свои цифровые навыки. Как признаются респонденты, они чувствуют себя зажатыми рамками жестких корпоративных правил и структур, не позволяющих внедрять новые способы работы или сотрудничать с другими отделами. Пока цифровые навыки не находят применения, компании терпят убытки: они не могут привлечь и сохранить необходимые им таланты, развивать инновации и оставаться на одном уровне с конкурентами, а также упускают новые возможности для бизнеса, которые их окружают.

Таким образом, HR- менеджерам в процессе развития цифровых навыков персонала стоит придерживаться некоторых рекомендаций:

-        Нужно тщательно продумать, какую ценность цифровые навыки принесут компании. Начинать эту работу вслепую (или с очень приблизительными представлениями) бесполезно. Необходимо определиться с тем, каким образом цифровые навыки и новые способы работы могут быть использованы в организации в рамках текущей стратегии.

-        Разницу восприятия поколений в отношении денег особенно нужно знать тем, кто проектирует системы мотивации и вознаграждения, а также принимает людей на работу, чтобы понимать, на чем можно договариваться, и как лучше мотивировать людей.

-        Нельзя превращать работу по развитию цифровых навыков в «ИТ-проект». Эта инициатива должна распространяться в контексте всей организации. Не нужно ограничивать ее рамками ИТ-отдела. В конце концов, технологии сегодня присутствуют во всех сферах и аспектах деятельности современной организации.

-        Нужно расширять коммуникацию. Это возможность создания рабочих групп - не важно, объединяются ли молодежь и люди старшего возраста, сотрудники финансовых и креативных отделов, члены семей и друзья. Этот способ дает людям замечательную возможность научиться друг у друга чему-то новому.

-        Не стоит уверенность цифрового поколения принимать за наглость. Нужно менять стиль коммуникации. Время диктует «твиттерианский» формат сообщений.

-        Нельзя спускать инновации сверху. Очень важный момент: настолько, насколько это возможно, компании должны поощрять идеи и отклики, поступающие от рядовых сотрудников. Развитие цифровых навыков требует общения с людьми «на передовой» - теми, кто делает основную работу. Это не та инициатива, которая спускается сверху, ее внедрение не может заключаться в простом обучении сотрудников, так как это не поможет им проникнуться идеей. Необходимо, чтобы они осознанно участвовали в этом процессе.

-        Нельзя бояться неудач. Если компания стремится к внедрению инноваций, необходимо понимать, что людям нецифрового поколения свойственно ошибаться - эта задача сложнее, чем просто сдать экзамен или получить аккредитацию. Главное - вовлечь людей в цифровую эпоху и позволить им придумывать и воплощать новые идеи. Помните: неудач не бывает, есть только опыт.

-        Креативный подход к описанию функционала вакансии. Пресыщенные информацией «игреки» с большей вероятностью обратят свое внимание на вакансию, описанную нетривиально, с избеганием формальных штампов и шаблонов.

-        Возможность свободного графика или удаленной работы. Некоторые профессии позволяют специалисту часть времени работать удаленно или иметь возможность свободного графика.

-        Преобладание краткосрочных задач. Цифровое поколение не против планирования, но больше тяготеют к конкретным и четко обозначенным во времени целям. Глобальные цели лучше дробить на более мелкие перед их подачей.

-        Игра на заинтересованности. Жизненно необходимо для цыфрового поколения - наличие интереса. Опытный рекрутер еще на собеседовании может легко понять, насколько интересна соискателю данная работа.

-        Активное поощрение успехов и публичная благодарность. Судя по проведенному опросу представители цифрового поколения неравнодушны к похвалам, почетным грамотам и признанию их заслуг. Привычка искать публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков» вполне может использоваться сотрудниками отдела персонала в работе с этой категорией специалистов.

-        Возможность обучаться за счет компании. Получение новых знаний, развитие профессиональных навыков чрезвычайно важно для цифрового поколения. Оно отлично чувствует стремительность, с которой устаревает информация, а также прекрасно осознает важность постоянного обновления багажа своих профессиональных знаний. Эти люди ценят свое время и довольно охотно отзываются на необходимость прохождения краткосрочных курсов, тренингов и деловых игр.

-        Экологичность и креативность рабочего места. Нестандартно оформленное, но в то же время комфортное и экологичное рабочее пространство имеет высокую значимость для многих представителей цифрового поколения. Дизайн рабочего пространства целых отделов в крупных корпорациях специально «заточен» под стимулирование творческой активности. Особенно это выражено в тех структурах, где перед командой специалистов ставится типично «игрековская» задача - непрерывно генерировать креативные идеи.

На современном этапе цифровое поколение в России - это

«поколение-на-связи», проводящее много времени в сети. С учетом их фокусировки на использовании мобильных телефонов и программ мгновенного обмена сообщениями, организациям важно обратить пристальное внимание на эти каналы для общения с заказчиками, клиентами и сотрудниками из этого слоя населения. Хотя цифровое поколение в России привыкло пользоваться социальными сетями на работе, они не считают их важным каналом, который мог бы помочь им в поиске новой работы, и не видят в них особенно полезного рабочего инструмента. Facebook и Вконтакте все еще остаются, в первую очередь, социальными сетями, а не каналами для поиска работы. LinkedIn и Twitter, по-видимому, тоже не рассматриваются как важные ресурсы для поддержания деловых контактов.

Организациям, которые хотят привлечь лучшие кадры, следует стараться привносить использование этих способов связи в свою рабочую культуру избирательно, туда, где это будет уместно. Это поколение не будет постоянно сидеть на вебсайте компании. Создание на Facebook страницы, содержащей информацию о системе вознаграждений, обучении, развитии и карьерных возможностях, а также дающей представление о том, какого рода работу сотрудникам предстоит выполнять, может открыть новый источник для поиска кандидатов, но потребует времени и ресурсы для качественного исполнения. Компаниям следует обратить внимание на количество часов, которые люди проводят за рабочей почтой в свое личное время. Для одних сотрудников постоянная включенность в работу не является проблемой, но для других, это может негативно сказаться на эффективности.

Заключение

В заключении отметим, что профессиональным успехом называется совокупность позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры,

- как в психологическом плане, так и в плане объективных профессиональных достижений.

Под профессиональной успешностью понимается совокупность позитивных результатов, накопленных в течение карьеры39. Существуют как объективные, так и субъективные компоненты профессиональной успешности.

К объективным компонентам традиционно относятся размер заработной платы, уровень занимаемой должности, карьерный рост.

К субъективным, относятся совокупность суждений человека о собственных профессиональных достижениях и результатах. Они измеряются параметрами удовлетворенностью работой и карьеры и часто соотносятся с эффективностью деятельности, уменьшением затраченного времени и снижением стоимости социальных услуг.

Способности определяются как индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности. Способности рассматриваются как индивидуально- психологические особенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной деятельности. Другими словами, способности - это совокупность свойств человека, определяющая успешность приобретения знаний, умений и навыков в тех или иных сферах жизни и деятельности.

Профессионализм проявляется как в высоких результатах деятельности, так и в состояниях человека. Поэтому будем выделять две группы критериев эффективности:

1)    внешние (объективные) критерии, ориентирующие на оценку результативности выполнения профессиональной задачи;

2)  внутренние, психологические критерии оценки деятельности.

Термин «цифровое поколение» придумал и ввел в обиход Марк Пренски (Marc Prensky), образовательный консультант, в 2001 году. Он утверждал, что в отличие от так называемых «цифровых иммигрантов» (digital immigrants - люди, родившиеся до начала цифровой эпохи), дети, рожденные во времена цифровой революции, нуждаются в особом подходе к обучению и обрабатывают информацию совершенно иначе.

Заявления Пренски носили весьма противоречивый характер и повлекли за собой целую чреду дискуссий на тему того, влияет ли цифровое окружение на нашу способность функционировать и анализировать информацию. Другие исследователи и обозреватели, такие как доктор Гэри Смолл (Gary Small), предполагали, что мозг «цифровых людей» устроен по- другому ввиду воздействия новых видов стимулов, созданных цифровыми интерфейсами. Эти утверждения часто критиковались в обществе за потакание моральной панике и страхам о том, что новые поколения были безнадежно испорчены или мыслят принципиально иначе.

Ученые до сих пор не выяснили, отличаются ли когнитивные способности «цифрового поколения» от возможностей «цифровых иммигрантов».

Что касается вопроса социально-психологической характеристики

«цифрового» поколения в современном мире, то тут мы можем сделать выводы о том, что идентифицируя студента как представителя цифрового поколения, нами были выделены новообразования, связанные с погружением в информационную среду:

1.        Информационная включенность в поисковую деятельность;

2.       Информационная перегруженность;

3.       Многозадачность;

4.    Трансформация понятия личного пространства;

5.       Отсутствие эмоционального подключения к человеку;

6.       Создание онлайн-образа своей виртуальной личности;

7.       Улучшение зрительного восприятия и ориентации в пространстве;

8.        Улучшение координаций движений; способность быстро принимать решения, эффективно взаимодействовать в цифровой среде;

9.       Ориентация на частые положительные отзывы о своей работе, о ее результатах;

10.     Гиперактивность выражается в большой потребности в новизне, поиске ощущений, меньшей терпеливости и терпимости;

11. Способность к совместной деятельности по типу «викидействия». Так же мы выяснили, что клиповое мышление является переходным этапом к многозадачности. Таким образом, цифровые дети наделены гениальным даром Гая Цезаря, а развитие старшего поколения будет идти по пути многозадачности.

Подведя итоги нашего анализа, нами было выявлено у представителей цифрового поколения стремление к профессиональной успешности выше, чем у представителей более старшего поколения, показателем чего явились ответы на определенные вопросы касающиеся профессиональной успешности, где большинство представителей цифрового поколения считают основным показателем профессиональной успешности высокий уровень заработной платы, общепризнанность, жесткость позиции, целеустремленность и лидерские способности, а представители более старшего (нецифрового) поколения большей частью считают важным показателем профессиональной успешности стабильность, для них факторами успешности являются семейные традиции, а главной личностно чертой ведущей к профессиональной успешности явилась воспитанность, трудолюбия и знание своего дела.

По результатам проведенного исследования были решены поставленные задачи и достигнута цель работы, гипотеза подтвердилась.

Данная работа адресована руководителям и экспертам органов управления образованием и специалистам образовательных учреждений, педагогам, психологам, социологам, специалистам в области медиаобразования, представителям СМИ, широкому кругу специалистов, занимающихся проблемами развития интернета и его влияния на цифровое поколение, а также родителям и всем, кто интересуется психологией интернета.

Список использованной литературы

1.     Альбуханова-Славская К.А. Социальное мышление личности // Современная психология. Состояние и перспективы исследований. Ч. 3. Социальные представления и мышление личности / К.А. Альбуханова. М.: Институт психологии РАН, 2012. С. 88-103.

2.       Андреева Г.М. Социальная психология в современном мире / Г.М. Андреева, А.И. Донцов. - М.: Просвещение, 2012. - 456 с.

3.       Ангеловский А.А, Анализ понятия профессия, профессиональное сознание, профессиональная деятельность, профессионализм/ А.А. Ангеловский //Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 12, №5(2), 2010. - С. 15 -25

4.     Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для студ. учреждений высш. проф. образования / Е.В. Андриенко; Под ред. В.А. Сластенин. - М.: ИЦ Академия, 2012. - 264 c.

5.     Березовская Т.П. Политическая психология. - М.:РИЦ Академии Управления, 2011. - 47 с.

6.       Бережнова О. В., Пилюгина Е. И. Психологические аспекты исследования факторов карьерной успешности руководителя образовательного учреждения // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). - М.: Буки-Веди, 2012. - С. 95-97.

7.       Веракса Н.Е. Социальная психология: Учебник для студ. учреждений высш. проф. образования / Н.Е. Веракса, А.Н. Веракса. - М.: ИЦ Академия, 2011. - 224 c.

8.       Воронцова Ю., Ермолаев В.В. Представления «поколения Z» о своей будущей семье (на примере литовских старшеклассников) // Психолог. - 2016. - № 1. - С.1-12.

9.       Горюнова В.С. Томашевская О. А. Психолого-педагогические аспекты проблемы успешности студентов педагогического колледжа

// Молодой ученый. - 2015. - №9. - С. 1042-1045.

10    .Еникеев М.И. Общая и социальная психология: Учебник / М.И. Еникеев. - М.: Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 640 c.

11      .Ефимова Н.С. Социальная психология: Учебник для бакалавров / Н.С. Ефимова А.В. Литвинова. - М.: Юрайт, 2012. - 442 c.

12      .Карпова В.М., Филиппова Е.В. Представления о родительской и будущей семье в подростковом и юношеском возрасте // Психологическая наука и образование. 2013. № 4. - С. 84-97.

13      .Крутикова А. В. Влияние образовательной среды колледжа на факторы профессиональной успешности выпускников // Молодой ученый. - 2014. - №15. - С. 280-282.

14      .Крысько В.Г. Социальная психология. Курс лекций: Учебное пособие / В.Г. Крысько. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 256 c.

15      .Купрейченко А.Б., Воробьева А.Е. Нравственное самоопределение молодежи. - М.: Институт психологии РАН, 2013. - С. 8.

16      .Кузнецова Л. Э., Чепрасова С. С. Социальный интеллект как фактор успешности профессиональной деятельности руководителя // Молодой ученый. - 2014. - №7. - С. 270-272.

17      .Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: Смысл, 2010. - 352 с.

18      .Либин А.В. Дифференциальная психология: На пересечении европейских, российских и американских традиций. - М.: Мысль, 2011. - 549 с.

19      .Логинова А.В. Электронное обучение: причины незаинтересованности поколения «цифровых аборигенов» // Молодой ученый. 2015. - №10. - С. 1212-1215.

20      .Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс; Пер. с англ. З.С. Замчук. - СПб.: Питер, 2013. - 800 c.

21      .Максимова О.А. Цифровое поколение: стиль жизни и конструирование идентичности в виртуальном пространстве / Максимова О.А. / Вестник Челябинского государственного университета. - 2013. - № 22 (313). - С. 6-10.

22      .Мирошкина М.Р. Цифровое поколение. Портрет в контексте образования. Междисциплинарное исследование // «Образование личности». 2015, №2. - С. 16-21.

23      .Мирошкина М.Р., Евладова Е.Б., Куракин А.В., Лазарева Д.А. Старшеклассники и педагоги. Отражения (о первых результатах междисциплинарного исследования) // Наука для образования: Коллективная монография / Сост. и науч. ред. Н.Ю. Синягина, Е.Г. Артамонова. М.: АНО «ЦНПРО», 2015. - С. 54-61.

24      .Николаева Е.С. К вопросу о психологических особенностях поколения Z // Проблемное поле современной семьи: материалы I междунар. Научно-практ. конф., МГГУ им. М.А. Шолохова, 18-19 июня 2015 г. / Отв. ред. М.И. Розенова, В.В. Ермолаев, Э.В. Лихачёва. М.: Диона, 2015. С. 151-155.

25    .Палагина А.О. Взаимосвязь направленности личности с формами проявления агрессии // Молодой ученый. - 2016. - №6. - С. 703-707. 26.Пищик В.И. Поколения: социально-психологический анализ. Социальная психология и общество, 2011, No.2. - С.80-88.

27.Родионова  Е.А. Психологические факторы эффективности сотрудников современного предприятия. - СПб.: Научно- технические ведомости СПбГПУ. 2011. Выпуск 2 (124). - С. 109-115. 28.Сапа А.В. Поколение Z - поколение эпохи ФГОС // Инновационные проекты и программы в образовании. 2014. № 2. - С. 24-30.

29    .Соколова А.С. Критерии профессиональной успешности специалистов службы технической поддержки // Современная психология: материалы междунар. науч. конф. (г. Пермь, июнь 2012 г.). - Пермь: Меркурий, 2012. - С. 64-65.

30      .Соснин В.А. Социальная психология: Учебник / В.А. Соснин, Е.А. Красникова. - М.: Форум, 2013. - 336 c.

31      .Столяренко Л.Д. Социальная психология: Краткий курс лекций / Л.Д. Столяренко В.Е. Столяренко. - М.: Юрайт, 2012. - 219 c.

32      .Сухов А.Н. Социальная психология: Учебное пособие для студентов учреждений среднего профессионального образования / А.Н. Сухов. - М.: ИЦ Академия, 2013. - 240 c.

33      .Толстых Н.Н. Социальная психология: уч. - М.: Юрайт, 2014. - 603 с.

34      .Толстых Н.Н. Подростки и их родители: что ценят и чего хотят сегодня? Психологическая наука и образование.// 2012, No. 4. - С. 70-78.

35      .Ферапонтова М.В. Нравственность как критерий поступков детей «цифрового поколения»// Вестник МГГУ им. М.А. Шолохова вып.№4, 2015. - С.10-15

36      .Цифровая компетентность подростков и родителей. Результаты всероссийского исследования / Г.У. Солдатова, Т.А. Нестик, Е.И. Рассказова, Е.Ю. Зотова. - М.: Фонд Развития Интернет, 2013. - 144 с.

37      .Цымбаленко С.Б. Подрастающее поколение в информационно- психологическом пространстве общества (психолого- педагогические и акмеологические проблемы и перспективы). - М.: Международная академия акмеологических наук, 2011.- С.23 - С.36

38      .Шуванов В.И. Социальная психология управления: Учебник для студентов вузов / В.И. Шуванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 463 c. 39.Янченко И. В. Карьерные возможности цифрового поколения // Молодой ученый. - 2012. - №11. - С. 503-507.

40.   Янченко И. В. Положительная профессиональная Я-концепция как фактор успеха в будущей карьере выпускника вуза [Текст] // Проблемы и перспективы развития образования: материалы III междунар. науч. конф. (г. Пермь, январь 2013 г.). - Пермь: Меркурий, 2013. - С. 129-132.

41.   Выготский Л.С. Психология развития человека. - [Электронный ресурс] - Режим доступа:  URL: http://yanko.lib.ru/books/psycho/vugotskiy-psc_razv_chel-4- istoriya_razvitiya_vysshyh_psih_funkciy.pdf  (дата обращения 15.03.2016)

42.   Галанина М.А. Воспитание профессиональной успешности студентов в педагогическом процессе колледжа. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: http://redrat.my1.ru/news/skachat_vospitanie_professionalnoj_uspeshnos ti_studentov_v_pedagogicheskom_processe_kolledzha_galanina_marina

_alekseevna_besplatno/2013-11-19-2766 (дата обращения 10.03.2016)

43.   Дружинин В.Н. Психология общих способностей. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: http://mreadz.com/read280459/p33 (дата обращения 17.02.2016.)

44.     Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: http://www.psy.crimea.ua/content/view/158/119/ (дата обращения 17.02.2016.)

45.     Решетников О.В. Поколение Z и недалекое будущее рынка труда. - [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: http://xn--h1agim.xn-- p1ai/books/soc_obrazovanie 20.pdf (дата обращения 24.01.2016.)

46.     Семеновских Т.В. Клиповое мышление. //ОК эпистемический ресурс Академии медиаиндустрии и кафедры теории и практики общественной связности РГГУ - [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: http://jarki.ru/wpress/2013/02/18/3208/ (дата обращения 16.01.2016.)

47.     Маркова А.К. Психологический анализ труда учителя. Профессиональная компетентность учителя - [Электронный ресурс]

- Режим доступа: URL: http://ebooks.grsu.by/pedpsihologia/markova-a- k-psikhologicheskij-analiz-truda-uchitelya-professionalnaya- kompetentnost-uchitelya.htm (дата обращения 15.02.2016.)

48.   Шукова Г.В. Интенсивность цифрового опыта и возрастные особенности когнитивных процессов // Психологические исследования. Т. 6, № 27. С. 6.- [Электронный ресурс] - Режим доступа: URL: http://psystudy.ru ( дата обращения 17.03.2016)