По трудовому договору труд работника должен быть организован работодателем, он обязан создать ему нормальные и безопасные условия труда.
Государство обеспечивает устойчивость трудовых договоров, продвигает на законодательном уровне принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные виды юридических гарантий при приеме, переводе и увольнении, а так же запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.
Несмотря на все это, существуют проблемы при расторжении трудового договора так со стороны работодателя, так и по инициативе работника. Элементарное незнание закона, всех необходимых прописанных в нем процедур порождает множество судебных споров, которые приводят к убыткам, большой потери времени и нервов.
Работодателям стоит помнить, что по закону они более ограничены в основаниях расторжения трудового договора, чем работники, им стоит тщательно относиться к подбираемым кадрам, чтобы избегать судебных исков и других проблем в дальнейшем.
Целью настоящей выпускной квалифицированной работы является изучение проблем и рассмотрение перечня главных оснований расторжений трудового договора, в том числе оснований по инициативе работника и работодателя.
Чтобы изучить основания расторжения трудового договора и выделить основные проблемы был использован метод анализа и подробного исследования обозначенной темы. Были подробно проанализированы основные аспекты расторжения трудовых договоров.
Объектом исследования был выбран такой институт, как трудовой договор, этот договор является базовым, от которого в данной работе можно отталкиваться и рассматривать основания его расторжения. Предмет исследования - основания расторжения трудового договора.
Структура данной работы состоит из введения, двух глав и заключения. Так же имеется оглавление, список источников и литературы.
В качестве источников научной литературы были использованы труды таких авторов как Миронов В.И, Курочкина М.Г, Ершова Е.А., Захаров А., Казакова Т.А., и многих других известных авторов.
Глава 1. Прекращение трудового договора по инициативе сторон
1.1 Увольнение по воле работника
Расторжение трудового договора всегда означало неоспоримое право работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в одностороннем порядке. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию практически любой трудовой договор, в том числе срочный, и в любое время. Для этого не нужно наличие каких либо уважительных причины или поводов. В его обязанности входит лишь письменное предупреждение об этом работодателя не позднее чем за две недели.
Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. Начало указанных сроков идет на следующий день после получения работодателем заявления работника.
Для того, чтобы грамотно оформить заявления работника об увольнении обязательна письменная форма. Устное обращение работника о расторжении трудового договора не может стать поводом для увольнения. Как прописано в трудовом кодексе, что работник обязан предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за две недели и это означает, что он может сделать это за более долгий срок.
Стороны трудового договора могут договориться и расторгнуть его до истечения установленного срока предупреждения. Причем в этом случае основанием увольнения будет собственное желание работника, а не соглашение сторон. При договоренности сторон расторгнуть трудовой договор до истечения установленного срока предупреждения, он расторгается в день, обусловленный сторонами.
Соглашение сторон о досрочном (до истечения двухнедельного срока) расторжении трудового договора должно быть выражено в письменной форме, например в виде резолюции работодателя на заявлении работника, обратившегося с просьбой об увольнении с более ранней даты.
Если договаривающиеся стороны так и не пришли к согласию о расторжении трудового договора до того как истечет срок предупреждения, работник обязан продолжать свои обязанности установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины будет и прекращение работы без предупреждения об увольнении. В подобных случаях считается, что работник оставил работу самовольно.
Однако работодатель не вправе уволить работника, без его согласия, до истечения двух недель после подачи заявления о расторжении трудового договора. Это правило относится и к случаям, когда работник вообще не указывает в заявлении конкретную дату увольнения.
Возможны случаи, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы). В таких ситуациях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Аналогичная обязанность наступает в случае нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.
Работник может предупредить работодателя о расторжении трудового договора в любое время, в том числе и в период, когда он по каким-то причинам отсутствует на работе (например, в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске, в командировке и т.п.). Обусловлено это основной целью предупреждения об увольнении: дать работодателю возможность подобрать нового работника. Предупредив работодателя об увольнении заранее, работник предоставляет ему такую возможность.
Как было сказано, действующий Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право по своей инициативе расторгнуть любой трудовой договор - и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Решение об увольнении принимается работником обдуманно и самостоятельно. Это означает, что какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Трудящийся всегда имеет право оспорить решение о его увольнении по собственному желанию по мотиву того, что он был вынужден начальником подать заявление об увольнении. Процедура увольнения по желанию работника имеет несколько организационно-правовых нюансов:
Особенности процедуры увольнения заключаются в том, что:
. Инициатива увольнения безоговорочно принадлежит работнику, причем работодатель не только не вправе препятствовать работнику в его намерении, но и в ряде случаев обязан произвести увольнение в срок, указанный работником.
. Увольнение по инициативе работника может быть реализовано в любое время, но с соблюдением (в общем случае) обязательного срока предупреждения о предстоящем увольнении - не позднее, чем за две недели (т.е. можно и за 3 недели, и за 1 месяц, и т.д.).
. Работник имеет право уволиться по собственному желанию на протяжении времени действия трудового договора, включая и срок испытания (если таковой установлен работнику при поступлении на работу, в том числе и отдельным соглашением ч.2, ст.70 ТК РФ). Таким образом, правовые основания для увольнения по инициативе работника предусмотрены не только ст. 80, но и ч. 4 ст. 71 ТК РФ.
Заявление об увольнении работник обязан сделать в письменно виде, устные заявления юридической силы иметь не будут. Течение указанного срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Трудовой кодекс РФ предусматривает иные сроки увольнения для отдельных категорий работников. Например, руководитель организации обязан предупредить работодателя о своем предстоящем увольнении не позднее, чем за один месяц, работник, занятый на сезонных работах, - не позднее, чем за трое суток.
Вместе с тем, работник и работодатель могут договориться о расторжении трудового договора до того как срока предупреждения об увольнении будет истечен(к примеру, работодатель найдет замену раньше или работнику может срочно понадобиться начать трудовую деятельность на новом месте работы).
В данных случаях логично в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника.
Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом 2-х недель, а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и работодателя.
Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.
Вместе с тем, есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника об увольнении, невзирая на установленные сроки предупреждения работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:
) заявление работника об увольнении по его желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи, с зачислением в образовательное учреждение, с выходом на пенсию, с другими обстоятельствами.
Данные случаи невозможности продолжения работы определены настолько неконкретно, что ими могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право выхода на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу, причем такое решение, возможно, принимается не впервые.
) установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Названные нарушения могут быть установлены, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, комиссиями по трудовым спорам, судом.
Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора работодатель не вправе. Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан работать предусмотренный законом срок.
В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или непосредственно перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.
Оставление работником работы без уважительной причины до истечения двухнедельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.
Нередко решение о своем увольнении работник принимает под влиянием различных неблагоприятных обстоятельств (отсутствие взаимопонимания с коллегами или руководителем, проблемы в личной жизни и т.д.). За двухнедельный срок раздумий неприятности могут быть устранены, так как работодатель не нашел замены работнику или не хочет прекращать трудовые отношения с этим работником, отзыв заявления является оптимальным для обеих сторон.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении путем подачи соответствующего письменного заявления. Именно, в силу того, что работнику предоставляется время подумать над своим решением, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор самостоятельно до истечения срока предупреждения.
Закон оставляет работнику возможность для отказа от своего намерения: он вправе отозвать (опять-таки в письменной форме) свое заявление вплоть до последнего дня срока предупреждения. Однако работодатель может отказать работнику в этом и уволить его в соответствии с первоначально заявленным намерением, если:
) на место увольняемого работника работодателем приглашен в письменной форме другой гражданин, которому в соответствии с федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора;
) в заявлении работника либо в ином документе о порядке увольнения (соответствующем соглашении) было зафиксировано условие о его безотзывности;
) если уже истек срок предупреждения, предусмотренный федеральными законами, локальным нормативным актом, действующим у данного работодателя, либо непосредственно соглашением о порядке увольнения
Срок предупреждения (во время его течения) может быть изменен, если работодатель и работник договорились об этом в письменной форме (заключили соответствующее соглашение). Необходимо также подчеркнуть, что при увольнении до окончания испытания срок предупреждения составляет всего три дня.
1.2 Увольнение по воле работодателя
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.
Прежде, чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.
Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора» и «увольнение» по существу идентичны друг другу - и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение» употребляется применительно к трудовому договору, а «увольнение» - применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут.
По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).
В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью.
Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).
В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.
Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.
Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:
) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
) соблюден предусмотренный порядок увольнения;
) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.
Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил. В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.
Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.
В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:
. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 ТК РФ). В этой связи не вполне понятным представляется решение законодателя ограничить изъятие из данного запрета только случая ликвидации организации, не включив в него и случай прекращения деятельности работодателем-физическим лицом.
. Запрет на увольнение по любым основаниям, за исключением предусмотренных пунктом 1, подпунктом «а» пункта 3, пунктами 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 ТК РФ).
. Запрет на увольнение любого работника по всем основаниям, за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем-физическим лицом (пункт 1 статьи 81 ТК РФ), в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (часть третья статьи 81 ТК РФ).
. Необходимость учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ, при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2, подпунктом «б» пункта 3 и пунктом 5 статьи 81 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом, согласно части четвертой статьи 82 Трудового кодекса РФ коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
. Необходимость получения работодателем, помимо соблюдения общего порядка увольнения, согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение работника в возрасте до 18 лет по любым основаниям, за исключением случая ликвидации организации (статья 269 ТК РФ).
. Необходимость выплаты денежной компенсации работнику за все неиспользованные отпуска при увольнении вне зависимости от оснований увольнения (статья 127 ТК РФ) с учетом особенностей, предусмотренных для некоторых категорий работников (часть вторая статьи 307, часть вторая статьи 347 ТК РФ).
С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе РФ.
. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации.
Данные основания по существу воспроизводят содержавшиеся ранее в пункте 1 статьи 33 КЗоТ РФ. Новым является лишь положение пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ о том, что работодатель-физическое лицо (например, гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя) в случае прекращения своей деятельности вправе в связи с этим уволить работающих у него по трудовому договору работников.
Не изменились в целом и предусмотренные прежним регулированием как процедура увольнения, так и предоставляемые при этом гарантии увольняемым работникам. По-прежнему, работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Однако согласно части третьей данной статьи Кодекса с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (подобного положения КЗоТ РФ не содержал).
Кроме того, более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев (часть вторая статьи 292 ТК РФ), и работников, занятых на сезонных работах (часть вторая статьи 296 ТК РФ).
трудовой договор увольнение работодатель
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается лишь в случае, если невозможно перевести его с его же согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ).
Несколько сократился по сравнению с КЗоТ РФ (статья 34) перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (статья 179 ТК РФ). Однако при этом предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может предоставляться и другим категориям работников.
Стоит помнить, что увольнение по инициативе работодателя беременных женщин запрещено по всем как общим, так и дополнительным основаниям (ст. 81 ТК). Закон делает исключение только при ликвидации организации, но не требует при таком увольнении беременной обязательного трудоустройства, как это предусматривалось в ст. 170 КЗоТа РФ.
За уволенными беременными женщинами в связи с ликвидацией организации сохраняется при последующем их не трудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста трех лет.
Размер выходного пособия, выплачиваемого работодателем увольняемым по указанным основаниям работникам, остался неизменным - средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 ТК РФ).
При этом, работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать на период их трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, среднюю заработную плату с учетом выходного пособия (статья 318 ТК РФ).
Необходимо также обратить внимание на следующее обстоятельство. В случае, когда филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
. Увольнение по сокращению штатов
Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, ст. 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае ликвидации, организации, либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Общие особенности увольнения по сокращению.
Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии. Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.
Стоит учитывать и то, что в соответствии с ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Иногда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были судом восстановлены в правах. По тому как порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда или, например графика работы для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности и вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, то в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):
Следует знать, что в отличии от сокращения штата при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых установлены гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники, находящиеся в отпуске, на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие-работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом - являлся ли данный процесс ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что - основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие якобы ликвидировалось однако при этом своей деятельности не прекращало, менялось название, состав учредителей, адрес, но фактически предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ. Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.
. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Такие же, по существу, основания содержал пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ, однако, по сравнению с ними указанные выше положения Трудового кодекса РФ сформулированы более определенно.
Так, состояние здоровья работника, повлекшее для него невозможность надлежаще исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности или выполнять работу, обусловленную трудовым договором, т.е. препятствующее продолжению работы, должно подтверждаться медицинским заключением; недостаточная квалификация, вследствие которой работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, должна подтверждаться результатами аттестации. При этом при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен включаться представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ).
Также, как и ранее, увольнение работников по этим основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести их, с их согласия, на другую работу в той же организации (часть вторая статьи 81 ТК РФ). При этом работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 ТК РФ).
С большой долей вероятности можно предположить, что практика применения данных оснований увольнения не претерпит каких-либо существенных изменений.
. Смена собственника имущества организации
Приступая к характеристике данного основания увольнения, следует отметить, что оно имеет ограниченную сферу применения, так как:
) во-первых, может применяться в отношении не всех работников организации, а лишь ее руководящего звена - руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
) во-вторых, указанное положение касается лишь тех организаций-работодателей, обособленное имущество которых принадлежит им не на праве собственности, а на ином праве - праве оперативного управления или праве хозяйственного ведения; собственниками имущества таких организаций являются не они сами, а иные лица.
К таким организациям закон относит следующие:
а) государственное или муниципальное унитарное предприятие, которому имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения (статьи 114 и 294 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества этих организаций является российская Федерация или субъект российской Федерации в лице соответствующего органа государственной власти, либо муниципальное образование в лице органа местного самоуправления;
б) федеральное казенное предприятие, основанное на праве оперативного управления (статьи 115 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества такой организации является российская Федерация;
в) учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (статьи 120 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества данной некоммерческой организации может быть государство (российская Федерация или субъект российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица.
Из этого следует, что пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может применяться в тех случаях, когда работодателем является, например, акционерное общество (открытое или закрытое), общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью и т.п.
Право нового собственника имущества организации на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером носит ограниченный по времени характер. Новый собственник вправе уволить по данному основанию перечисленных лиц лишь до истечения 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности (часть первая статьи 75 ТК РФ).
Названным категориям работников в связи с увольнением предусмотрены повышенные гарантии - новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже 3-х средних месячных заработков (статья 181 ТК РФ).
. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
В данный перечень входит:
а) прогул;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Стоит отметить вначале, что увольнение работника по указанным основаниям, а также по основанию, предусмотренному пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, безусловно является мерой дисциплинарной ответственности - дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий статьей 193 Кодекса.
Перечисленные выше в подзаголовке основания расторжения трудового договора по существу повторяют с некоторыми изменениями положения статьи 33 (пункты 3, 4, 7 и 8) КЗоТ РФ и в связи с этим каких-либо принципиальных изменений в правоприменительной практике вызвать не должны.
Вместе с тем, произведенные законодателем изменения в формулировках соответствующих норм носят несколько неопределенный характер, в силу чего могут вызвать различия в их понимании сторонами трудового договора и послужить причиной возникновения трудовых споров.
Так, пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплено положение о неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей. Однако содержание этого понятия Кодексом не определено.
Прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Однако определение понятию «рабочего места» Трудовым кодексом РФ также не дано.
По-видимому, основываясь на общем подходе, содержащемся в теории трудового права, под рабочим местом работника (которое непосредственно связано с такими существенными условиями трудового договора, как место работы, трудовая функция и трудовые обязанности) следует понимать место выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Во всяком случае во избежание недоразумений условие о рабочем месте работника в том или ином виде целесообразно оговаривать при заключении трудового договора.
Подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника не только в случае совершения им по месту работы хищения чужого имущества, но и совершения в отношении этого имущества растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Тем самым законодатель существенно и вполне справедливо расширил границы защиты прав собственника (владельца) имущества организации и имущества работодателя-физического лица равно как и ряда иных лиц от неправомерных посягательств на их имущество со стороны недобросовестного работника.
. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Наиболее характерными условиями его применения представляются следующие:
) к числу указанных подложных документов могут быть отнесены лишь документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; иные документы в случае, предусмотренном частью второй этой статьи;
) что касается заведомо ложных сведений, то законодателем не оговорен перечень сведений, которые должен сообщать о себе поступающий на работу гражданин. Как правило, такие сведения указываются в заполняемых им анкетах, (хотя трудовым законодательством это прямо не предусмотрено);
) факты подложности представленного документа, т.е. полного составления заведомо ложного документа либо полного или частичного изменения подлинного документа, а также заведомой ложности представленных сведений должны быть соответствующим образом установлены;
) представление такого рода документов или сведений может быть совершено поступающим на работу гражданином только с прямым умыслом ввести работодателя в заблуждение при принятии решения о заключении трудового договора с данным гражданином.
. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
Данное основание увольнения представляет собой отсылочную норму, согласно которой помимо случаев, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа по инициативе работодателя может производиться и в предусмотренных трудовым договором случаях.
Перечень таких случаев является открытым и устанавливается по соглашению сторон при заключении ими трудового договора. При этом следует иметь в виду, что достаточно широкий диапазон усмотрения сторон трудового договора (а, точнее, диапазон усмотрения работодателя) при установлении такого перечня не может быть абсолютно произвольным.
Предусматриваемые в нем основания расторжения трудового договора безусловно не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать правовое положение работника данной категории по сравнению с тем, как оно определено законом. В любом случае правомерность закрепления в трудовом договоре того или иного дополнительного основания его расторжения может быть оспорена в суде.
Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения.
. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение такого имущества и т. п.).
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (например, продавец продовольственного магазина был задержан и оштрафован за мелкое хищение в другом магазине, куда он зашел в свой выходной день).
Увольняемые по этому основанию работники - это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т. е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (актами об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).
К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям (например, за выдачу денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте). Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.
Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым нарушением.
Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.
При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.
На практике возникал вопрос о возможности увольнения работника по мотивам утраты к нему доверия в случае, если соответствующие виновные действия были совершены в период временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей. решение этого вопроса зависит от того, была ли связана с обслуживанием материальных ценностей постоянная работа истца. В первом случае (когда обе работы были связаны с обслуживанием материальных ценностей) увольнение по мотивам утраты доверия возможно, во втором - нет.
Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны администрации.
При этом надо учитывать, что согласно требованиям ч. 5 ст. 81 ТК, введенной в действие с 6 октября 2006 г., увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
.3 Иные основания увольнения работника по воле работодателя
. Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации
Данное основание увольнения представляет собой отсылочную норму, согласно которой помимо случаев, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа по инициативе работодателя может производиться и в предусмотренных трудовым договором случаях.
Перечень таких случаев является открытым и устанавливается по соглашению сторон при заключении ими трудового договора. При этом следует иметь в виду, что достаточно широкий диапазон усмотрения сторон трудового договора (а, точнее, диапазон усмотрения работодателя) при установлении такого перечня не может быть абсолютно произвольным.
Предусматриваемые в нем основания расторжения трудового договора безусловно не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать правовое положение работника данной категории по сравнению с тем, как оно определено законом. В любом случае правомерность закрепления в трудовом договоре того или иного дополнительного основания его расторжения может быть оспорена в суде.
Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения
2. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ)
В наши дни большинство компаний не заинтересованы продолжать отношения с работником, который по медицинским показаниям нуждается в особых условиях работы. В связи с этим работодатели часто ищут способы расторгнуть трудовой договор с подобным работником как раз на основании выданного ему медицинского заключения. Нельзя забывать, что такое увольнение может быть законным при соблюдении целого ряда важных условий.
Прежде всего, у работника должно быть при себе в наличии медицинское заключение, подтверждающее противопоказания касательно выполняемой работы, предусмотренной трудовым договором. Причем, данные противопоказания должны полностью исключать возможность продолжения работником работы в организации. Стоит отметить, что само увольнение может последовать только при условии, если работник отказался от перевода на другую должность или работу.
Причем если работодатель считает, что в организации нет ни одной подходящей свободной должности, ему необходимо иметь доказательства того, что условия труда на других должностях также не исключают воздействия на работника тех факторов и воздействий, из-за которых ему по закону противопоказана работа. Однако как показывает практика, сделать это бывает очень сложно.
работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы
При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства:
наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке, невозможность работника выполнять прежнюю работу, отсутствие у работодателя работы соответствующей состоянию здоровья работника, либо отказ работника перейти на такую работу.
Для того чтобы увольнение считалось правомерным нужно наличие у трудящегося медицинского заключения, в соответствии с которым ему противопоказана прежняя работа. Отметим, что до недавнего времени судебная практика по-разному трактовала, что понимать под этим документом.
Так, в практике был случай, когда работодатель не смог доказать наличие медицинского заключения установленной формы по не допуску и невозможности исполнения работником работы по профессии плотника.
При всем этом в материалах дела имелась специальная программа реабилитации инвалида и справка об присуждении ему инвалидности. Подтверждением для суда послужило разъяснение главного эксперта по медико-социальной экспертизе по г. Москве, в котором было указано, что с целью выявления общих заболеваний, являющихся медицинскими противопоказаниями для продолжения работы, проводится периодические медицинские осмотры (обследования) работников.
Предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятся медицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности. При этом эксперт отметил, что учреждение, которое выдало работнику соответствующие документы, к таким медицинским организациям не относится и указанного вида деятельности не осуществляет. Однако определением Московского городского суда данный вывод был признан неверным, и работнику было отказано в восстановлении на работе.
Суд указал, что решения учреждения МСЭ об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы. При этом в силу ст. 11 Федерального закона «О социальной защите инвалидов в российской Федерации» они обязательны для организаций и учреждений.
Представляется, что отмена решения суда была вызвана тем, что к моменту рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции была сформулирована позиция Верховного суда по рассматриваемому вопросу.
Так, в обзоре судебной практики Верховного Суда российской Федерации за четвертый квартал 2011 года (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 14.03.2012)" в п. 8 рассмотрена ситуация, в которой работник оспаривал увольнение по п. 8 ч. ст.77 ТК РФ, ссылаясь на то, что заключение медико-социальной экспертизы (далее - МСЭ) не является медицинским заключением в смысле Трудового кодекса РФ.
Верховный Суд РФ не поддержал позицию работника, указав, что заключение МСЭ является медицинским актом, подтверждающим состояние здоровья работника. Определив, что рабочее место и условия трудовой деятельности не соответствуют медицинским показаниям в отношении данного работника и не могут быть улучшены, Верховный Суд РФ подтвердил, что увольнение работника в такой ситуации по специальному основанию, установленному в п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является обоснованным и соответствующим нормам трудового законодательства.
Отметим, что согласно Определению Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 № 1090-О-О необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора. Таким образом, в настоящее время работодатель при разрешении вопроса об увольнении работника по п.8 ч. 1 ст.77 ТК РФ может использовать в качестве доказательства как заключение медицинских организаций, имеющих лицензию на проведение медицинских осмотров (обследований) работников так и заключение МСЭ.
Отсутствие подходящей работы может быть подтверждено картой аттестации рабочего места.
При увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ работодатель должен убедиться в наличии у него доказательств невозможности работника выполнять прежнюю работу. Такими доказательствами могут быть, например, рекомендации, содержащиеся в индивидуальной программе реабилитации инвалида.
Так в указанном выше определении Московского городского суда суд указал, что согласно рекомендациям в индивидуальной программе реабилитации инвалида, выданной Главным бюро МСЭ по г. Москве работнику показан труд небольшого объема не на высоте, не у движущихся механизмов, не на конвейере, вне контакта с токсическими веществами и в благоприятных метео-климатических условиях.
С учетом приведенных обстоятельств и в силу обязательных для исполнения предписаний ст.212, 76 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что работодатель имел законные основания для увольнения работника с работы в противопоказанных ему условиях труда.
Перед увольнением работника по рассматриваемому основанию, в случае, если противопоказанные работнику условия труда зафиксированы не в трудовом договоре, а в должностной инструкции или ином локальном нормативном правовом акте, работодателю необходимо убедиться в том, что работник ознакомлен под роспись с данным актом.
В случае если в должностной инструкции или в ином нормативном правовом акте отсутствует описание условий труда работника, в качестве доказательства может быть использована карта аттестации рабочего места по условиям труда.
.Перевод работника на другую должнось
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).
Как видно из определения, переводы бывают временные <#"justify">▪перевод на другую работу или должность у того же работодателя;
▪перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
▪перевод к другому работодателю.
Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок.
Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).
Временный перевод на другую работу <#"justify">До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
. Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации.
При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации, заместителями руководителя и главным бухгалтером. Сделать это можно не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). Если не успеть в срок, указанных работников можно будет уволить только по иным основаниям, не в связи со сменой собственника имущества организации.
После государственной регистрации перехода права собственности новый владелец имущества организации может принять решение о сокращении численности или штата работников. При этом он должен соблюдать процедуру, установленную ТК РФ.
Однако они могут сами отказаться работать в новых условиях. В таком случае расторжение трудовых отношений производится по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Причем это основание может быть применено и к руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам. То есть руководящие работники могут быть уволены как по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), так и по общим основаниям расторжения трудового договора. Если увольнение происходит по инициативе работодателя, увольняемым полагается выплата компенсации в силу ст. 181 ТК РФ в размере не ниже трех средних месячных заработков. Выплата данной компенсации трудовым законодательством возложена на нового собственника.
Глава 2. Прекращение трудового договора по иным основаниям
.1 Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
. Призыв работника на военную службу.
Например, в отдел кадров прибыл трудящийся и заявил, что ему пришла повестка и он теперь военнообязанный. работодатель в связи с этим должен прекратить с ним трудовые отношения соответствующему основанию статьи 83 ТК РФ. Только не всегда становится ясно, какая должна быть дата увольнения или что писать в приказе.
В трудовом праве нет каких-либо ограничений в отношении срока прекращения трудового договора в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу, и это означает, что дата прекращения трудового договора будет определена по соглашению сторон.
Только всегда надо помнить, что трудовой договор может быть прекращен не ранее представления работодателю повестки с требованием явиться на призывной пункт для отправки к месту прохождения военной службы (предписания об убытии к месту прохождения военной службы) или о направлении на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, но и не позднее указанного в этих документах срока.
Как правило, вручение всех повесток осуществляется не позднее чем за семьдесят два часа (три дня) до назначенного срока появления призывников на пункте сбора. Это означает, что в этот срок должно быть оформлено прекращение трудового договора.
Бывает, что работодатели озадачиваются такой проблемой:
Бывший сотрудник компании (например, общество с ограниченной ответственностью), который был уволен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по окончании прохождения военной службы пришел в отдел кадров и потребовал восстановить его на работе.
Спрашивается, а на сколько правомерны его требования. Действительно, в силу пункта 5 статьи 23 Федерального закона от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» гражданам, уволенным с военной службы, а так же членам их семей устанавливаются следующие дополнительные права на трудоустройство и социальное обеспечение:
. предоставление органами государственной службы занятости населения в первоочередном порядке работы с учетом их специальности в государственных организациях;
. сохранение в течение трех месяцев после увольнения с военной службы за гражданами, работавшими до призыва (поступления) на военную службу в государственных организациях, права на поступление на работу в те же организации, а за проходившими военную службу по призыву - также права на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу.
Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя коммерческой организации восстановить работника, трудовой договор с которым прекращен по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, на работе по окончании срока военной службы. Из этого следует, что предъявленные работником требования в данной ситуации с точки зрения трудового права необоснованные, и работодатель вправе в них отказать.
Но если работодатель будет все же заинтересован в приеме на работу бывшего сотрудника в аналогичной ситуации, то трудовой договор может быть заключен после окончания срока военной службы в общем порядке, предусмотренном главой 11 Трудового кодекса российской Федерации.
. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, трудовой договор может прекращаться вследствие восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда или Государственной инспекции труда. Трудовые отношения с работником, принятым на его место, подлежат прекращению (пункт 2 часть 1 статья 83 ТК РФ).
Решение о восстановлении на работе может быть принято государственной инспекцией труда при установлении факта неправомерности увольнения или перевода. В таких случаях речь идет, как правило, о восстановлении незаконно уволенного работника. А вот судом общей юрисдикции решение о восстановлении на работе может быть вынесено в отношении незаконно уволенного или переведенного работника, а также в некоторых других случаях.
Например, при отмене решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим в случае его явки (ст. 44 Гражданского кодекса РФ) он может быть восстановлен судом в трудовых правах. Такая же ситуация возможна и при отмене решения суда об объявлении гражданина умершим в случае его явки (ст. 46 ГК РФ).
Конкретным основанием прекращения трудового договора при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, является обязательное для исполнения предписание ГИТ об устранении нарушений трудового законодательства либо судебное решение.
Срок исполнения предписания инспекции труда указывается в самом документе. Судебное решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Это означает: работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о его восстановлении на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить к прежней работе на следующий день после вынесения (фактического получения) такого решения.
При этом увольнение работника, занимающего данную должность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда его невозможно перевести на другую работу либо он не согласен с таким переводом. При увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации работодатель выплачивает ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
. Неизбрание на должность
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 ТК РФ работник подлежит увольнению с работы в случае неизбрания его на должность, если он занимает выборную должность. В некоторых случаях трудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность. Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшего учебного заведения. В этих случаях неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации. Как правило, избрание на выборные должности осуществляется на определенный срок, поэтому с избранным лицом заключается срочный трудовой договор. Причем срок такого договора обычно ограничивается периодом, на который лицо избирается. Очевидно, что по истечении этого срока трудовой договор с работником прекращается именно в связи с истечением срока трудового договора, а не вследствие неизбрания на должность.
. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение работы
Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. Если же наказание не исключает возможности продолжения данной работы (например, обязательные работы, предусмотренные ст. 49 Уголовного кодекса РФ), прекращение трудового договора в порядке п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет незаконным.
В соответствии со статьей 44 Уголовного кодекса российской Федерации к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолжения работы и, следовательно, прекращение трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, следует отнести:
лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
) арест;
) ограничение свободы;
) лишение свободы.
Прекращение трудового договора по данному основанию допускается только после вступления приговора суда в законную силу.
Например, если к работнику применена мера пресечения в виде содержания под стражей, предусмотренная п. 42 ст. 5 Уголовно-процессуального кодекса РФ, работодатель не вправе уволить такого работника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ до момента вступления в законную силу приговора суда.
Приговор суда вступает в законную силу после истечения срока, установленного для кассационного обжалования, либо признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции. Определенными особенностями обладает прекращение трудового договора с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. В данном случае работодатель должен выполнить ряд требований, предусмотренных Уголовно-исполнительным кодексом РФ. Так, согласно ст. 34 УИК РФ администрация организации, где работает осужденный, обязана:
) не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора, представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
) в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
) в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.
При увольнении по данному основанию в приказ об увольнении и трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с осуждением к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса российской Федерации».
Согласно установленным Правилам ведения трудовой книжки, при прекращении трудового договора с работником, осужденным по приговору суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать(какой деятельностью лишен права заниматься).
. Признание работника полностью нетрудоспособным
Данное основание прекращения трудового договора следует отличать от предусмотренного пунктом 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы. В этом случае увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на иную работу или должность, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Если же работник признается полностью нетрудоспособным, то ни о каком переводе речь идти не может - и трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Основанием увольнения в данном случае является заключение медико-социальной экспертизы (МСЭ), которая осуществляется Государственной службой МСЭ.
В деятельности кадровых служб очень часто возникает такая проблема. Один из недавно принятых работников практически постоянно находится на больничном. В совокупности из 10 месяцев работы он не отработал даже и двух полных месяцев, при этом один из больничных листов длился непрерывно более четырех месяцев подряд. Можно ли при таких обстоятельствах уволить его как полностью неспособного к трудовой деятельности?
Ранее действовавший Кодекс законов о труде предусматривал как одно из оснований увольнения работника по инициативе администрации неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ). В ныне действующем Трудовом кодексе РФ такого основания увольнения нет по причине его несоответствия международным нормам. Увольнение постоянно болеющих работников в настоящее время производится по тем же предусмотренным Кодексом основаниям, что применяются в отношении работников, которые не болеют.
При этом следует учитывать: согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. НЕЛЬЗЯ уволить работника по причине длительной нетрудоспособности.
Пункт 5 части 1 статьи 83 ТК РФ может быть применим лишь при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым работник признан полностью нетрудоспособным, а не на основании больничного листа, в т. ч. и длительного.
Работнику, увольняемому по этому основанию, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
. Смерть работника либо признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим.
В случае смерти работника приказ о прекращении трудового договора (пункт 6 часть 1 статья 83 ТК РФ) издается работодателем на основании свидетельства о смерти, выдаваемого органами ЗАГС, где дата издания приказа - день получения работодателем такого свидетельства, а дата прекращения трудового договора - дата смерти работника.
Признание работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим осуществляется судом. На основании решения суда работодатель издает соответствующий приказ о прекращении трудового договора, в котором дата издания и дата прекращения трудового договора - день вступления в законную силу решения суда об объявлении работника умершим или безвестно отсутствующим.
В случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим либо объявленного умершим, суд отменяет решение (ст. 44 ГК РФ). Гражданским законодательством регламентируются лишь имущественные отношения в случае отмены решения суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или объявления его умершим. Потому, в указанной ситуации гражданин должен быть восстановлен во всех правах, в том числе. и трудовых. И вы правы: его будет необходимо восстановить на работе.
Если на его месте уже трудится другой работник, он может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления выступает судебное решение, которым отменяется признание гражданина умершим или безвестно отсутствующим.
. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.
Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации, пунктом 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ отнесено к числу оснований прекращения трудового договора с работником. Оно представляет собой нововведение в трудовом законодательстве и вызвано современными реалиями: развитием технологий, наращиванием влияния человеческой жизнедеятельности на природу, сложившейся геополитической обстановкой и другими подобными факторами.
Перечень чрезвычайных обстоятельств, приведенный в пункте 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, является открытым - он конкретизируется в самом Кодексе (статьи 59, 72.2), иных нормативных правовых актах и дополняется такими обстоятельствами, как экологические и техногенные катастрофы, массовые беспорядки, эпизоотии, другие.
В Федеральном конституционном законе от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. на 07.03.2005) приводится более развернутый перечень обстоятельств, в соответствии с характером которых на всей территории российской Федерации или в ее отдельных местностях может быть введено чрезвычайное положение.
В любом случае масштаб чрезвычайных обстоятельств должен быть федерального или регионального (на уровне субъектов российской Федерации) значения.
Непременным условием, разрешающим увольнение по пункту 7 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ, является невозможность дальнейшего продолжения трудовых отношений. Это означает, что либо чрезвычайное обстоятельство должно носить длительный характер, либо в результате произошедшего чрезвычайного обстоятельства возникли непреодолимые препятствия, которые не позволяют продолжать трудовые отношения. Подобная ситуация возникла, например, после чернобыльской катастрофы, когда произошла массовая эвакуация людей из опасной зоны. При этом была остановлена деятельность всех предприятий и организаций, находящихся в опасной зоне. Правовых оснований для увольнения работников именно в связи с чрезвычайными обстоятельствами в тот момент в трудовом законодательстве не было, и ситуация разрешалась следующими способами: люди увольнялись по собственному желанию, некоторые организации ликвидировались с последующим массовым увольнением, отдельные работники переводились в другие организации и т. п. А ведь в данном случае речь шла именно о препятствии, непреодолимом одной лишь волей сторон трудового договора.
Решающим юридическим фактом, порождающим прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию, выступает только решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации. Примечательно, что в соответствии с действующим законодательством чрезвычайное положение устанавливается не вышеназванными решениями, а указом Президента РФ (такое право ему предоставлено Федеральным конституционным законом от 30.05.2001 N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (с изм. на 07.03.2005)). Аналогично осуществляется и введение в стране военного положения (Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении").
Очевидно, что в случае введения на территории российской Федерации или в отдельных ее местностях чрезвычайного положения Правительство РФ для легитимизации рассматриваемого основания увольнения должно принять соответствующее решение во исполнение указа Президента РФ. Более того, в этом постановлении Правительства РФ должны быть предусмотрены конкретные меры и временные ограничения, применяемые в условиях чрезвычайного положения.
В настоящий момент подобных решений ни Правительством РФ, ни органами государственной власти соответствующего субъекта российской Федерации не принималось. Поэтому нельзя сказать ни о содержании этих решений, ни о форме, в какой они будут изданы.
. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником его обязанностей
Основанием прекращения трудового договора по п. 8 части первой статьи 83 <#"justify">9. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне
Допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и, в частности, предусматривает:
·принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну
·письменное согласие на проведение в отношении их полномочными органами проверочных мероприятий;
·принятие соответствующего решения руководителем организации о допуске оформляемого лица к государственной тайне.
С гражданином, оформляемым на работу (с работником, назначаемым на должность), по характеру которой необходим доступ к государственной тайне, заключается договор об оформлении допуска к государственной тайне, который является приложением к трудовому договору. Заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается.
Условия прекращения допуска к государственной тайне определены статьей 23 Закона РФ «О государственной тайне», а сам допуск к ней может быть прекращен по решению руководителя организации по одному из оснований, указанных в этой статье (пункт 15 вышеупомянутой Инструкции).
К их числу, например, относится признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным; возникновение у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом россии.
Таким образом, основанием для расторжения трудового договора по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ является вынесенное руководителем организации решение о прекращении допуска к государственной тайне, оформленное надлежащим образом.
Следует также отметить, что в случае отстранения работника от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанное лицо работает. Заключение утверждается руководителем организации и об этом факте письменно сообщается в орган безопасности.
.2 Увольнение в связи с нарушением правил приема на работу
Если нарушены правила приема на работу, то работника можно уволить. Это, конечно, правильно. Но увольнение будет законным только при наличии некоторых условий и с соблюдением определенных процедур. Принятие такого решения не освобождает работодателя от обязанности выяснить, кто виноват в нарушении предусмотренных законом правил - работник или он сам. Да и основание увольнения нужно выбрать правильно. Но кроме этого варианта - расстаться с сотрудником, есть и другие. Зависят они в первую очередь от того, что именно было нарушено при приеме на работу и как события развивались в дальнейшем.
Конечно, не все нарушения влекут столь серьезные последствия для сторон трудового договора. в иных случаях работодателю нужно просто как можно быстрее устранить допущенную «оплошность»: например, оформить с работником письменный трудовой договор, дополнить его недостающими условиями или исключить из него условия незаконные, издать приказ о приеме на работу и т.д.
Но иногда при приеме на работу допускаются такие нарушения законодательства, которые при их выявлении неизбежно влекут за собой прекращение трудового договора. особенность этих ситуаций состоит в том, что, если бы стороны действовали в соответствии с законом (т. е. не допустили бы эти нарушения), они не заключили бы трудовой договор.
Например, работника приняли на работу, а спустя какое-то время выяснилось, что эта работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Или же его приняли для выполнения работы, требующей специальных знаний, но впоследствии обнаружилось, что у него нет необходимого образования.
И, кстати говоря, виновником подобных нарушений может быть не только работодатель, но и сам работник, в то время как обнаружить соответствующее нарушение может любой из них или контролирующий орган.
Вопрос вины в данном случае имеет принципиальное значение. Важно правильно установить, по чьей именно вине трудовой договор был заключен вопреки установленным законом ограничениям, так как это связано с выплатами работнику при увольнении.
Так, согласно ч. 3 ст. 84 трудового кодекса РФ, если нарушение установленных им или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то последнему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие.
Вина работника
Очевидно, если работодатель принимает на работу работника, зная, что данная работа ему противопоказана или просто запрещена, именно работодатель будет нести ответственность за незаконное заключение трудового договора.
Но бывают и такие случаи, когда сами работники при трудоустройстве намеренно скрывают важную информацию, например о наличии судимости или запрете занимать определенные должности, выполнять определенную работу по решению суда. Здесь, конечно, можно говорить, что работодатель не вправе был принимать такого работника на работу, пока с достоверностью не убедился в том, что может его принять. Но, с другой стороны, работник точно знал о запрете ему такой работы. А значит, именно он виноват в нарушении правил заключения трудового договора.
В любом случае - независимо от того, кто виновник нарушения - трудовой договор должен быть прекращен по отдельному основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в силу того, что выявленные нарушения правил заключения трудового договора исключают возможность выполнения работником соответствующей работы.
В то же время согласно ч. 2 ст. 84 ТК РФ работодатель обязан попытаться перевести такого работника на другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и квалификации.
Если нарушение допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу и выплачивать выходное пособие при увольнении. При этом, как и в других установленных ТК РФ случаях, работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. А в других местностях - только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Кроме того, если нет возможности перевести работника на другую работу (нет вакансий или работник отказался от перевода на имеющиеся вакансии), то при увольнении ему должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. И, как уже было сказано выше, если виновник нарушений именно работник, то при увольнении никакое выходное пособие ему не положено, и другую работу работодатель предлагать ему не обязан.
Итак, трудовой договор при обнаружении нарушения правил его заключения, исключающего продолжение работы, прекращается, если работник, виноват в допущенных нарушениях - без выплаты выходного пособия, не виноват в допущенных нарушениях и его невозможно перевести на другую работу - с выплатой выходного пособия в размере одного среднего месячного заработка.
. Нарушены требования приговора суда
Согласно ст. 47 Уголовного кодекса РФ лицо может быть лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, а именно ему может быть запрещено, занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления, заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (например, медицинской, педагогической, аудиторской, нотариальной, охранной и др.).
Данный вид наказания может быть применен в качестве основного - на срок от 1 года до 5 лет, дополнительного - на срок от 6 месяцев до 3 лет (а в некоторых случаях и до 20 лет).
Согласно ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ (далее - УИК РФ) требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный.
Таким образом, работодатель обязан уволить работника с должности, которую ему запрещено занимать приговором суда, независимо от того, когда был установлен такой запрет: до или после приема на работу.
Стоит обратить внимание: основания для увольнения здесь будут разными. По рассматриваемому основанию, т. е. по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольняется тот работник, который изначально был принят на такую работу, на которую не мог быть принят в соответствии со вступившим в силу приговором суда. Если же работник был осужден к наказанию, запрещающему ему работать по соответствующей должности, уже после того, как был принят на эту должность, то нет оснований считать его трудовой договор заключенным с нарушением закона, а значит, уволить такого работника необходимо по иному основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В любом случае согласно указанной ст. 34 УИК РФ об увольнении такого работника работодатель обязан в трехдневный срок сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию. Кроме того, в трудовую книжку осужденного и не отбывшего наказание работника необходимо внести запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.
. Работа противопоказана по состоянию здоровья
Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей без прохождения предварительных (при поступлении на работу) или периодических медицинских осмотров (обследований), если такие медосмотры обязательны в силу закона, а также в случае медицинских противопоказаний. Поэтому до тех пор, пока не будет официально на основании медицинского заключения установлено, что данная работа работнику не противопоказана по состоянию здоровья, его нельзя привлекать к такой работе.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работника необходимо отстранить от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, т. е. до того момента, пока не будет точно известно о наличии или отсутствии противопоказаний к работе. При этом, если обязательный медицинский осмотр работник не прошел не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.
Однако если соответствующие нарушения здоровья возникли уже в процессе трудовой деятельности работника в данной организации, то трудовой договор должен быть прекращен (при невозможности перевода работника) по другому основанию. То есть нарушения правил заключения трудового договора не было, так как на момент приема на работу она не была противопоказана работнику. Поэтому трудовой договор в этом случае прекращается по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
. Отсутствует документ об образовании
При приеме на работу работник обязан представить документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, если в силу закона того требует характер работы (ст. 65 ТК РФ).
Так, согласно ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в российской Федерации» право на медицинскую деятельность в россии имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста.
В соответствии со ст. 331 ТК РФ право заниматься педагогической деятельностью предоставлено лицам, имеющим соответствующий образовательный ценз. Он определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов.
В пункте 49 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утв. постановлением Правительства РФ от 18.07.2008 № 543, определено, что к педагогической деятельности в среднем специальном учебном заведении допускаются лица, имеющие высшее профессиональное образование, которое подтверждается документами государственного образца о соответствующем уровне образования и (или) квалификации.
Таким образом, для прекращения трудового договора по данному основанию должны соблюдаться следующие условия.
Условие 1. У работника должен отсутствовать документ о необходимом для выполнения работы образовании. Если работник его не представил, предполагается, что у него его нет. Тот факт, что работодатель при заключении договора не потребовал у работника документ, подтверждающий необходимое образование, свидетельствует лишь о том, что работодатель проигнорировал требования закона. Но это не дает работнику, не имеющему образования, права выполнять работу после выявления данного нарушения.
Также следует иметь в виду, что увольнение работника возможно, если документа о соответствующем образовании не было с момента заключения договора и до обнаружения этого. Но если же на работу по каким-либо причинам был принят работник без образования, но он успел получить его до того, как об этом стало известно работодателю, то оснований для увольнения уже нет. Такая ситуация возникает, в частности, при приеме на работу студентов последних курсов профильных вузов, у которых на момент трудоустройства еще нет диплома, но которые заканчивают обучение в процессе работы.
Условие 2. Запрет на использование труда работника, не имеющего специального образования, должен быть установлен федеральным законом или иным нормативным правовыми актом.
.Выполнение работы невозможно в связи с административным наказанием.
Санкция, делающая невозможным выполнение определенной работы, может быть применена к работнику не только за преступление. За целый ряд административных правонарушений работнику в качестве административного наказания может быть запрещено выполнять ту или иную работу.
Так, работник может быть дисквалифицирован. Напомним, что дисквалификация - это лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных российским законодательством. Дисквалификация назначается судьей на срок от шести месяцев до трех лет. Она может быть применена, как указано выше, к лицам, выполняющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции.
Вся информация о дисквалификации физических лиц хранится в реестре дисквалифицированных лиц, который ведется МВД россии и МВД, УВД и ГУВД субъектов РФ.
Кроме того, судья или иной уполномоченный государственный орган могут применить и иное административное наказание за административный проступок, которое исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей. так, согласно ст. 3.8 коАп РФ физическое лицо может быть лишено ранее предоставленного ему специального права (например, права управления транспортным средством) в соответствии с решением судьи на срок от одного месяца до трех лет.
Таким образом, при прекращении трудового договора по этому основанию должны соблюдаться следующие условия.
Условие 1. Вступило в законную силу судебное постановление. причем работодатель должен убедиться, что срок дисквалификации или иного административного наказания на момент выявления факта нарушения не истек. ведь если этот срок истек, то никаких препятствий для выполнения работником своей работы уже нет.
Условие 2. Должна отсутствовать возможность у работника продолжить выполнение своей трудовой функции, т. е. административное наказание должно затрагивать непосредственно выполняемую им трудовую функцию.
Условие 3. Нет другой подходящей работы для работника.
Заключение
Проведенный анализ норм трудового законодательства в области основай расторжений трудового договора позваляет сделать вывод, что увольнение, или расторжение трудового договора, является сложной системой правовых норм. Современное российское демократическое общество старается создать все условия для реализации прав человека на трудовую деятельность по собственному выбору.
Для защиты прав гражданина в отношении его трудовой деятельности существует целый ряд нормативно-правовых актов, в которых закрепляются основные нормы.
Основным документом, который содержит все требования к увольнению, является Трудовой кодекс Российской Федерации, где описаны все виды ситуаций, в которых расторгается трудовой договор, регламентированы инструменты, которые используются организациями в процессе увольнения сотрудников, а также проанализированы последствия, которые наступают в случае незаконного увольнения.
Стоит помнить, что трудовой договор, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Для увольнения по этому основанию необходимо соответствующее заявление работника, с просьбой уволить его в соответствии с п. 1 ч. 77 ТК РФ и положительное решение работодателя. Данное основание увольнения имеет некоторые преимущества перед увольнением по собственному желанию. Так, например, при обращении в центр занятости и последующей постановки на учёт в качестве безработного, размер пособия будет определяться на основе должностного оклада, который был на последнем месте работы, в то время как при увольнении по собственному желанию и последующему обращению в центр занятости, размер пособия, в случае признания безработным, будет определяться на основе размера МРОТ (минимального размера оплаты труда), что, как правило, значительно меньше.
Для увольнения по собственному желанию, необходимо предупредить работодателя, как говориться о своём увольнении в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть расторгнут, а работник соответственно уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчёт. При этом, стоит иметь в виду, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. В случае отзыва заявления, увольнение не производится, за исключением тех случаев, когда на место работника, подавшего заявление об увольнении не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с действующим законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. В тех случаях, когда по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.
Что касается увольнения со стороны работодателя, то важно подчеркнуть, что для увольнения работника по любому из указанных оснований работодатель должен иметь подтверждающие данные основания документы. Например, для увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения необходимо наличие акта, фиксирующего обнаружение признаков опьянения работника в момент его нахождение на работе, акт медицинского освидетельствования, подтверждающий наличие алкогольного или иного опьянения, письменные объяснения работника; для увольнения в связи с прогулом необходим составленный акт, фиксирующий отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов и письменные объяснения работника. Кроме того, стоит отметить, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников не допускается, например, с беременными женщинами (за исключением случаев ликвидации организации), с женщинами, имеющими детей в возрасте до трёх лет, одинокими матерями, воспитывающими ребёнка в возрасте до четырнадцати лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ).
Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.
Во-первых, на практике, не смотря на казалась бы не плохое законодательство в области трудового права, проблемы расторжения трудового договора возникают как со стороны работника так и работодателя. В этой связи стоит подчеркнуть, что все стороны прямо заинтересованы в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями.
Во-вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе в случай незаконного увольнения.
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из Конституции РФ и признаваемых российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.
В-третьих, на практике необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников. Так, например, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Соответственно работодатель не вправе уволить преподавателя, например, в середине учебного года.
Работодателям стоит помнить, что по закону они более ограничены в основаниях расторжения трудового договора чем работники, им стоит тщательно относиться к подбираемым кадрам, чтобы избегать судебных исков и других проблем в дальнейше
Список нормативно-правовых актов и литературы
Нормативно-правовые акты
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2015) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 56
.Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 № 51-ФЗ (ред. от 07.04.2015)
.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ (ред. 08.06.2015)
.Уголовный кодекс Российской Федерации № 63-ФЗ от 13 июня 1996 года (ред. 08.06.2015)
.Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации от 08 января 1997 года № 1-ФЗ (ред. 20.04.2015) - Ст. 34
Федеральные законы
.Федеральный закон Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-I «О государственной тайне» (ред. 08.03.2015)
.Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»
.Федеральный закон Российской Федерации от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. 06.04.2015)
.Федеральный закон Российской Федерации от 24 ноября 1995 года № 181-ФЗ (ред. от 06.04.2015) «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»
.Федеральный закон Российской Федерации от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (ред. 20.04.2015)
.Федеральный закон Российской Федерации от 17 июля 1999 года № 176-ФЗ «О почтовой связи» (ред. 06.12.2011)
.Федеральный закон Российской Федерации от 06 декабря 2011 года № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»
.Федеральный закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в российской Федерации»
.Указ Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»
Юридическая практика
16.Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года № 1090-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Будилова Вячеслава Александровича на нарушение его конституционных прав пунктом 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
17.Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 № 19-В11-19
.Определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.02.2012 № 33-2395
.Определение Московского областного суда от 11.10.2011 по делу № 33-20554
.Определение Московского областного суда от 17.01.2012 по делу № 33-954/2012
.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.
.Кассационное определение СК по гражданским делам суда Ямало- Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940, решение Чусовского городского суда Пермского края от 09.07.2009
.Решение Бабушкинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5236/11 от 07.12.2011 //
Научная литература
24.Ванюхин В.Н. К вопросу об увольнении // Трудовое право.
25.Горохов Б.А. Практика применения трудового кодекса // Юрист. - 2013. - №11
26.Воробьева Е.В. Как грамотно уволить и уволиться. - М.: Эксмо, 2011.
.Ершова Е.А. Расторжение трудового договора по п. 4 и 5 ст. 81 ТК РФ // Трудовое право . - 2011. - №2.
.Зайцева О.Б Журнал «Справочник кадровика», рубрика - кадровая политика. 2012г. -№5
.Миронов В.И. Трудовое право России // - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2010.
.Новикова Е.А Как избежать ошибок заключая трудовой договор // Трудовое право.-2014. -№2
.Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. №7.
.Шаров А. И. Инвалидам вход запрещен // Российская газета. 2007г.
.Забрамная Е.С. Журнал «Справочник кадровика», 2013г. - №6
34.Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения // Адвокат. - 2007. - №2.
35.Чиканов А.А. Трудовой договор // Трудовое право . - 2009. - №4,5.
Учебная литература
36.Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовое право: Учебное. пособие. - М.: Кворус, 2010.
37.Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М: Проспект, 2012.
38.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебное пособие. - М.: Юрист, 2013.
39.Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф., Л.А. Чиканова «500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ. - Учебное пособие, 2012г.