Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців

Вступ

мотивація державний служба інтеграція

Актуальність теми дослідження визначається насамперед процесами трансформації соціально-економічної системи в Україні, що вимагають нових рішень з організації ділової активності суспільства у багатьох сферах. Саме ефективна організація праці, забезпечення високого рівня вмотивованості персоналу, що є ключовою проблемою сучасного менеджменту, визначає науково-практичну значущість даного дослідження.

Протягом всієї історії розвитку людство намагається віднайти шляхи оптимізації використання людських ресурсів раціонально залучаючи при цьому інтелектуальний, психологічний та фізичний потенціал кожного індивіда чи групи до роботи над досягненням цілей, встановлених спільнотою людей залежно від домінуючих в даній спільноті потреб і мотивів, які є рушійною силою її розвитку.

Питання морально-психологічного потенціалу особистості розглядалися філософами ще з давніх часів і залишаються актуальними в сучасних дослідженнях українських та зарубіжних учених. Філософські аспекти діяльності державних службовців були об’єктами досліджень багатьох науковців: В.П. Андрущенко, І.В. Бойченко, В.Д. Гвоздецький, В.М. Князєв, І.Ф. Надольний, Ю.К. Павленко, Ю.М. Пахомов, Є.М. Причепій, В.П. Розумний, Л.А. Чекаль та ін. Етиці управління приділяли увагу Т.Г. Аболіна, Т.Е. Василевська, В.В. Єфименко, О.М. Лінчук, В.А. Малахов, М.І. Пірен.

Формування теоретичних основ процесів мотивації персоналу організацій та практичного впровадження наукових досліджень, узагальнень і рекомендацій для їх ефективного використання в процесі управління з метою отримання належної робочої поведінки людей було закладено ще на початку минулого століття роботами М. Туган-Барановського та Хюго Мюнстерберга. Основні моделі мотивації трудової діяльності обґрунтовано у працях зарубіжних вчених: Фредеріка Тейлора, Елтона Мейо, Абрахама Маслоу, Віктора Врума, Лайона Портера, Девіда МакКлеланда, Дагласа МакГрегора.

Психологічну мотивацію особистості як чинник діяльності досліджували С.П. Бандурка, С.П. Бочарова, Є.В. Землянська, В.Г. Казаков, Л.Л. Кондратьєва, М.Н. Корнєв, О.В. Киричук, П.А. М’ясоїд, Л.Є. Орбан-Лембрик, В.А. Роменець, Т.Ф. Цигульська та ін. Педагогічний аспект формування психологічно-мотиваційного потенціалу розглядали Ю.К. Бабанський, Н.П. Волкова, В.К. Майборода, Т.В. Мотренко, В.О. Сластенін, М.А. Сорокін, М.М. Фіцула та ін. Комплексному вивченню особистості як системи психологічно-мотиваційних компонентів присвятили свої роботи В.І. Алещенко, А.В. Боєнко, О.Ф. Бондаренко, М.Й. Варій, М.І. Дяченко, В.В. Журавльов, Л.І. Котляр, С.М. Максименко, О.Д. Сафін, Л.В. Черкасов та ін. Серед дослідників у галузі державного управління проблемі психологічної мотивації та людського чинника приділили увагу Г.В. Атаманчук, В.Д. Бакуменко, Н.Т. Гончарук, Д.І. Дзвінчук, С.Д. Дубенко, В.С. Колтун, О.Д. Крупчан, В.І. Луговий, Я.В. Немирівський, Н.Р. Нижник, В.М. Олуйко, Л.І. Плаксій, А.П. Рачинський, П.М. Ткачук, В.В. Цвєтков, П.А. Цегольник та ін.

У країнах соціалістичної орієнтації тривалий час мотиваційні технології розвивалися в своєрідному, обмеженому потребами пануючої ідеології руслі, не враховуючи позитивного досвіду західних шкіл управління, не вивчаючи фундаментальних особливостей процесів мотивації. Однак процес формування ринкових відносин ініціював зростання дослідницького інтересу в цьому напрямку багатьох вітчизняних науковців. результатом якого стали численні роботи та ін., Г.В. Атаманчук, В.Д. Бондар, І.О. Буцької, І.А. Василенко, І. Грицяк, В. Долечек, П. Ігнатьєв, А. Кондратюк, І. Нинюк, С.М. Озірської, В.В. Полтавського, Ю.Д. Полянського, О. Слюсаренко, в яких обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти використання мотиваційних технологій в практиці управління згідно до європейських стандартів.

Вибір теми дослідження зумовлений історичним і морально-етичним контекстом, у якому розвивається українське суспільство. Українська держава утворилась після розпаду СРСР, населення якого перебувало під тотальним ідеологічним тиском соціалістичних догм, пропаганди та моралі. Зі становленням незалежної України відбулися певні зміни психологічних і ціннісних орієнтацій населення, але загалом вони ще не стали переконливими. На розвиток держави і суспільства значною мірою впливає регулювання суспільних відносин, що охоплюють дії держави щодо створення правових, організаційних, економічних та соціальних умов реалізації громадянами України права на державну службу.

Всі ці питання в Україні залишаються ще не повністю вирішеними, якщо зважити на те, що етика державних службовців, закріплена нормами права та психологічна мотивація не завжди збігаються з нормами моралі, які утворюються в громадянському суспільстві. До того ж розвиток Української держави відбувається в умовах загострення інформаційно-психологічного протиборства між розвиненими державами та іншим світом, внаслідок чого виникає проблема захисту морально-етичного потенціалу в разі застосування проти України інформаційно-психологічних операцій.

На розвиток державної служби впливають суттєві зміни, які відбуваються в суспільстві. Відповідно до ст. 2 Указу Президента України від 11 лютого 2000 р. №208 (208/2000) «Про підвищення ефективності системи державної служби» було затверджено «Стратегію реформування системи державної служби в Україні. Основною метою її реформування визначено вдосконалення кадрового потенціалу, становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної служби. Проте в процесі реалізації «Стратегії» залишалась невирішеною низка питань. Зокрема, в Указі Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу» від 5 січня 2005 р. №1/2005 визначено актуальні проблеми у сфері державної служби: недодержання політичної нейтральності державних службовців, наявність конфлікту їх особистих інтересів та незаконного впливу на них. Серед засад удосконалення правового врегулювання визначені: патріотизм державних службовців, дотримання ними етичних норм і правил поведінки, а серед проблем правового характеру - необхідність забезпечити відповідний рівень професійних, психологічно-мотиваційних якостей. Передбачається посилення значення атестацій та оцінювання роботи, розроблення методик оцінювання. З огляду на стан суспільства велике значення у розв’язанні цих проблем мають саме морально-психологічні аспекти державної служби.

Вивчення теоретичних підходів різних наук до досліджуваної проблеми показало, що забезпечення ефективності управління значною мірою перебуває в площині психологічної мотивації державних службовців. Водночас, вплив психологічно-мотиваційного потенціалу державних службовців на ефективність державного управління, як комплексна проблема, є ще недостатньо вивченою, а чинники та механізми його формування не повністю розкриті. В той же час, багато питань ефективної мотивації персоналу залишаються малодослідженими в зв’язку з тим, що Україна, як і більшість інших пострадянських країн, перебуває в процесі перманентного трансформування політичного і економічного життя суспільства, а динаміка змін, які при цьому відбуваються, вимагає додаткових досліджень специфічності поведінки окремої особи чи робочих груп в умовах перехідної економіки. З огляду на це, постає завдання аналізу механізмів реалізації морально-психологічного потенціалу державних службовців при виконанні завдань державного управління.

Таким чином, вибір теми, предмету і об’єкту дослідження, а також його мети і структури, були обумовлені відсутністю у практиці управління підходів до формування стратегій мотивації персоналу організацій в умовах корінних змін у відносинах між керівництвом і персоналом у зв’язку з трансформацією соціально-економічної системи, появою нових відносин власності, формуванням нових ціннісних категорій і життєвих позицій працівників, що підтверджує актуальність і своєчасність проведених досліджень.

Мета та завдання дослідження. Мета дослідження полягає в розкритті сутності та науково-теоретичному обґрунтуванні психологічно-мотиваційних засад морально-етичного потенціалу державних службовців як важливого фактора державного управління в сучасній Українській державі; розробці теоретичних і практичних організаційно-економічних механізмів підвищення мотивації праці.

Для досягнення мети поставлено такі завдання:

з’ясувати основні теоретико-методологічні підходи та концепції до вивчення зазначеної проблеми;

узагальнити основні положення вітчизняних і зарубіжних вчених, присвячені дослідженню місця та ролі людського чинника в здійсненні ефективного державного управління;

дослідити законодавчу базу, що регулює психологічно-мотиваційні засади діяльності державних службовців;

проаналізувати світовий та європейський досвід вивчення мотивації державних службовців;

визначити професійно-етичні й акмеологічні аспекти психологічно-мотиваційного потенціалу державних службовців;

проаналізувати особливості формування психологічно-мотиваційного потенціалу у державних службовців;

з’ясувати ступінь впливу психологічної мотивації державних службовців, їх морально-психологічних якостей на ефективність управлінської діяльності, стан урахування морально-психологічного компонента в діяльності кадрових підрозділів органів виконавчої влади.

Об’єкт дослідження - роль людського чинника в розвитку та функціонуванні державного управління.

Предмет дослідження - психологічна мотивація як чинник ефективності роботи державних службовців.

Методи дослідження. Теоретико-методологічною основою даного магістерського дослідження слугували насамперед загальнонаукові філософські методи: аналіз і синтез, індукція й дедукція, абстрагування, ідеалізація, аналогія, метод сходження від абстрактного до конкретного, психологічний, мотиваційний та синергетичний методи. Крім того, у роботі застосовані спеціальні методи, зокрема порівняльний, історичний, структурно-генетичний аналіз, і синтез тощо.

Розроблення методик дослідження ступеня впливу психологічно-мотиваційного стану державних службовців на ефективність управлінської діяльності, визначення морально-психологічних якостей, необхідних для результативної управлінської діяльності, та врахування психологічно-мотиваційного компонента в діяльності кадрових підрозділів органів виконавчої влади було проведено з використанням методології функціонального аналізу. У роботі широко використано системний підхід, що дало змогу розглянути взаємопов’язаний вплив на ефективність управління моральних та психологічних чинників у діяльності державних службовців.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що теоретичні положення, висновки і рекомендації роботи можуть бути використані:

у нормотворчій сфері: для створення нормативно-правових документів з організації кадрового моніторингу ефективності діяльності посадових осіб та структурних підрозділів органів виконавчої влади, запровадження системи морально-психологічного забезпечення діяльності державних службовців, удосконалення діяльності кадрових підрозділів органів виконавчої влади;

у прикладній сфері: для вдосконалення системи оцінювання ефективності діяльності посадових осіб та структурних підрозділів органів виконавчої влади під час проведення функціонального обстеження; розроблення морально-психологічного блоку професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців; формування морально-психологічних вимог до кандидатів на заміщення вакантних посад у системі державної служби; складання посадових інструкцій; оцінки морально-психологічних якостей державних службовців у процесі виконання завдань державного управління; розробки психологічно-мотиваційних стандартів надання управлінських послуг;

у сфері підготовки державних службовців: для навчання керівного складу психологічно-мотиваційних аспектів діяльності державних службовців, вироблення у них уміння формувати, реалізовувати та захищати психологічно-мотиваційний потенціал державних службовців, ефективно застосовувати морально-психологічний компонент потенціалу державного управління, впливати на психологічно-мотиваційний стан підлеглих з метою забезпечення виконання ними завдань діяльності;

у науковій сфері: для розроблення теорії психологічно-мотиваційного забезпечення ефективності діяльності органів влади з виконання функцій державного управління; моделі ефективного управлінця відповідно до завдань та рівня діяльності; дослідження психологічно-мотиваційних аспектів організації взаємодії органів управління різних рівнів, органів управління з об’єктами управління.

Вважаємо також, що теоретичні результати роботи можна використати для організації кадрового моніторингу впливу психологічної мотивації на ефективність діяльності структурних підрозділів і посадових осіб та системи морально-психологічного забезпечення виконання завдань державної служби в центральних та місцевих органах виконавчої влади.

Структура роботи. Робота складається зі вступу, трьох розділів, поділених на підрозділи, висновків за підрозділами та розділами загальних (заключних) висновків, списку використаних джерел та додатків. Загальний обсяг магістерської роботи складає ________ сторінок.

1. Система психологічних мотивів державного службовця у контексті наукових досліджень

1.1 Понятійний апарат дослідження системи мотивів праці

Мотив - це усвідомлена спонукальна причина дій і вчинків людини, в основі якої лежать різноманітні потреби.

Мотивація - це сукупність факторів, які визначають поведінку. До першої групи факторів відносяться потреби та інстинкти як джерела активності, вони пояснюють, чому організм набуває стану активності.

Отже, мотивація - це сукупність усіх мотивів, що зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість і активність.

Потреба - внутрішній стан людини, пов’язаний з відчуттям нестачі чогось важливого для існування й розвитку особистості. Потреба - становище індивіда, що утворюється відчуттям нестатку в об'єктах, які необхідні для його існування та розвитку і виступають джерелом його активності.

Виникнення потреби супроводжується мотиваційним збудженням відповідних нервових центрів, які спонукають організм до певного виду діяльності. Тобто актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан - мотивацію.

Процес управління мотивацією є досить складним, оскільки потребує вивчення потреб і мотивів кожного співробітника і розробки персоніфікованої системи винагород і покарань, в основі якої має бути покладений ціннісно-особистісний підхід. Складність формування мотивації праці в системі державної служби пов'язана з проблемою співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

Сенс внутрішньої (інтровертної) мотивації полягає в наступному: те, що робиться, потрібно самій людині. З огляду на значущість мети розрізняють особистісні цілі (задоволення інтересів людини, самореалізація, розвиток творчого потенціалу) та професійні цілі (навчання, підвищення кваліфікації, розвиток професіоналізму, задоволеність від цікавої роботи, кар'єрне зростання).

Сенс зовнішньої (екстравертної) мотивації: те, що робиться, буде оцінено іншими. Зовнішню мотивацію поділяють на моральні стимули (подяка, почесна грамота, нагороди, соціальне визнання, почесне звання), матеріальну винагороду (оплата праці, преміювання, соціальне страхування, пільги) та покарання (санкції, які погрожують у випадку ухиляння від діяльності або її неякісного виконання).

Головне завдання керівника щодо формування мотивації праці персоналу в системі державної служби та служби в органах місцевого самоврядування полягає в тому, щоб через зовнішню мотивацію породжувати внутрішню. За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (див. додаток 1).

Вплив управлінської підсистеми організації на фактори поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, у яких остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди.

Усвідомлення власної ролі, особиста зацікавленість конкретного працівника, зумовлена передусім індивідуальними можливостями має безпосередній вплив на результативність його діяльності та напряму залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і впевненості в її отриманні.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища, політичний клімат у країні тощо.

Система мотивації має базуватися на певних вимогах, а саме:

·   надання рівних можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

·   узгодження рівня оплати праці з її результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх - це передбачає справедливий розподіл дозорів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

·   створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

·   забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

·   підтримання в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (див. додаток. 2), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять із-зовні, та внутрішні - винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дієвості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби виступають як домінуючі.

Мотивація є рушійною силою, що направлена на задоволення власних потреб, примушує працювати якнайкраще для досягнення певних цілей. Саме від мотивації залежить ефективність роботи державних службовців їх професіоналізм, а відтак і ефективність державної служби в цілому.

Під мотивацією розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, котрі збуджують у ній ентузіазм і завзятість під час виконання визначених дій. Мотивація державних службовців впливає на їх продуктивність і спрямованість на досягнення організаційних цілей.

У спеціальній літературі мотивація розглядається як сукупність факторів - мотиваторів, що впливають на трудову поведінку людини, спонукають її до діяльності, визначають цілі поведінки. Процес управління мотивацією є досить складним та неоднозначним. Про деякі фактори, які роблять процес мотивації складним та проблемним та які виникають у ході дії системи мотивації, мова йтиме далі.

З урахуванням досліджених А. Єгоршиним, Є. Ільїним, А. Колотом, М. Месконом перешкод та проблем мотивації зробимо узагальнення та зазначимо ті проблеми мотивації, які існують в усіх установах незалежно від форм власності чи роду занять:

. На поведінку працівника впливають внутрішні (потреби, інтереси, цінності) та зовнішні мотиватори (зовнішні щодо працівника впливи, економічні та неекономічні методи мотивації). Це й породжує одну з найголовніших проблем, а саме співвідношення внутрішньої та зовнішньої мотивації.

. Можна тільки здогадуватися про мотиви поведінки особистості. Необхідно спостерігати тривалий час та вивчати мотиви, які справді впливають на людину.

. Мінливість мотиваційного процесу. Зміст і характер мотиваційного процесу залежать від того, які потреби ініціювали його. Але ці потреби знаходяться в складному динамічному взаємозв’язку. Залежно від конкретної ситуації потреби людини змінюються, що може призвести до неочікуваної реакції працівників на мотивуючий вплив з боку керівника.

. Сила мотивів, їх стійкість, структурованість є унікальними для кожної людини та по-різному діють на її поведінку. Те, що є ефективним для мотивації однієї людини, може бути неефективним для іншої.

. Ефективність трудової діяльності залежить від мотивації.

. Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов’язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці - це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуативний характер. Керівники повинні пам’ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.

. Проблема справедливості оцінки своїх дій з боку керівництва і колективу. Теорія справедливості С. Адамса стверджує: якщо людина впевнена, що до неї і її праці ставляться так само, як і до інших, вона вважає це справедливим. Але якщо навпаки, тобто результати роботи оцінюються по-різному, і відповідно винагорода виплачується по-різному. Працівник почувається невдоволено, тому це призводить до зниження активності в роботі, погіршення морального клімату в організації, зниження рівня командності у прийнятті та впровадженні рішень. Розв’язання даної проблеми можливе через запровадження доступності інформації про те, як оцінюються результати, за що виплачуються винагороди, хто саме і за що отримав премії.

Складність формування мотивації праці в системі державної служби, як зазначає Т. Пахомова, пов’язана з проблемою визначення цілей діяльності працівників, що, у свою чергу, корелюється з проблемою стратегії розвитку системи державної служби.

Інша проблема, з якою стикаються під час розробки системи мотивації, полягає в тому, що органи державної служби мають фіксований фонд заробітної плати, до того ж система мотивації, особливо застосування матеріальних стимулів, може бути побудована тільки в межах чинного законодавства. Тому керівники, розробляючи системи мотивації, вимушені основні акценти робити на нематеріальних методах.

Реалізація стратегічного завдання щодо підвищення ефективності та дієздатності державної служби потребує зосередження основних зусиль науковців та практиків для розв’язання низки проблем, які турбують та демотивують державних службовців. Нижче викладемо головні фактори, які знижують мотивацію державних службовців працювати якнайкраще.

. Відсутність чіткого і дієвого механізму проходження державної служби, функціонування різних компонентів (елементів) процесу просування по службі. Зважаючи на те, що на державній службі працюють люди здебільшого зі статусними мотивами, пов’язаними з прагненням зайняти вищу посаду, яка вважається престижною, суспільно значущою, мотивація через кар’єрне зростання є однією з найефективніших.

Неможливо не погодитись з твердженням В. Гуменюка, який зазначає, що і сьогодні прийом та призначення на посади в державному апараті здійснюється за принципом особистої відданості, товариських взаємовідносин, без аналізу рівня професійної підготовки, відповідності сучасним вимогам.

Слід зазначити, що кар’єрне зростання може мати мотивуючу силу тільки за наявності максимальної об’єктивності, відкритості і прозорості процесів відбору, прийому та просування державного службовця щаблями кар’єри на основі ділових, професійних та моральних якостей. Існуюча ситуація є демотивуючим чинником як для держслужбовців, так і для тих, хто має прагнення розпочати кар’єру в органах державного управління.

. Практика формального направлення держслужбовця на навчання, підвищення кваліфікації.

Необхідною умовою посилення мотивації через підвищення кваліфікації є можливість реалізації знань на практиці та отримання винагороди за результативне виконання завдання (матеріальне або моральне - схвалення, подяка, визнання). Усе це диктує організації процесу навчання умови випереджального характеру та необхідність орієнтації на розв’язання конкретних практичних завдань.

. Загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні. Така ситуація зумовлюється невпевненістю працівника в майбутньому, в його соціальній захищеності, а отже, - демотивує держслужбовця.

. Проблема престижу звання «державний службовець» і підвищення соціального статусу. Невирішення цієї ситуації сприяє переходу висококваліфікованих та молодих професіоналів, які здатні впроваджувати в життя реформи, до інших сфер роботи. М. Кравченко зазначає, що в масовій свідомості міцно вкоренився стереотип щодо бездіяльності держслужбовців, що, у свою чергу, впливає на їх задоволеність своєю працею і, відповідно, на якість виконання професіональних обов’язків.

Відповідно до законодавства, держава обмежує своїх службовців у самостійному забезпеченні собі належного рівня життя, а значить, бере на себе зобов’язання щодо грошового утримання на належному рівні. Але реальний стан речей свідчить про інше: сьогодні в системі мотивації державних службовців є велика проблема, її визначають багато державних службовців і вона є для них наболілою. Ця проблема має матеріальний характер і пов’язана з розміром заробітної плати, яка не тільки не відповідає ринковій заробітній платі робітникам з такою ж кваліфікацією, як і в державних установах, а й у більшості випадків ледь перевищує прожитковий мінімум.

. Використання атестації державних службовців з метою їх звільнення. Слід зазначити, що головною метою цього методу оцінювання персоналу є визначення ділових і професійних якостей задля підвищення ефективності роботи державної служби за рахунок правильної розстановки кадрів, підвищення кваліфікації та навчання (у разі потреби), переведення на іншу посаду чи зарахування до кадрового резерву. На жаль, практика показує, що ця мета відсувається на другий план, атестацію державні службовці сприймають як загрозу звільнення, адже це вдалий привід позбавитися небажаних з метою заміни на «своїх».

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

Існують різноманітні шляхи та способи формування мотивації до професійної й управлінської діяльності. Ознайомлення з чисельними психокорекційними програмами надає можливість створити розвивальну програму, спрямовану на розвиток мотивації до професійної діяльності державних службовців як представників соціономічних професій. Програма у своїй структурі має шість етапів, кожен з яких включає серію занять з різноманітними рольовими іграми, проблемними ситуаціями, груповими дискусіями тощо.

Перший етап - організаційний. Його мета - знайомство учасників заняття, створення атмосфери довіри і саморозкриття.

На цьому етапі відбувається формулювання мети, знайомство з правилами поведінки в групі, висловлення очікувань з приводу участі в заняттях. Основні методи цього етапу - це рольові ігри, психогімнастичні вправи, бесіди, дискусії. Основною частиною організаційного етапу є аналіз власного життя, визначення ролі мотивації професійної діяльності, прихованих бажань і очікувань.

Другий етап - діагностичний. Мета цього етапу - дослідження мотивацій державних службовців, визначення чинників, які впливають на мотивацію їхньої професійної діяльності. На цьому етапі основними діагностичними методами є: використання тестових методик для вивчення особливостей професійної та управлінської діяльності, мотивації професійної діяльності, індивідуально-психологічних особливостей фахівців. У процесі впровадження цього етапу створюються умови для осмислення певних проблем, які існують у діяльності державних службовців, актуалізуються потреби учасників занять у самопізнанні й самоаналізі власних особистісних та професійних якостей та ін.

Третій етап - мотиваційний. Його мета - «створення позитивного ставлення до участі у розвивальній програмі, спрямування на розвиток професійної мотивації, усвідомлення того, що мотивація впливає на ефективність діяльності. Основні методи, які використовуються на пропонованому етапі - це аналіз результатів діагностичного обстеження, бесіди, дискусії.

Четвертий етап - інформаційний (теоретичний). Цей етап має на меті ознайомлення з основами теорії мотивації й ціннісної регуляції діяльності, усвідомлення ролі мотивації в професійній діяльності, визначення впливу мотивації на успішність професійної діяльності. Досягається вона за допомогою мінілекцій, бесід, розв’язання проблемних задач і рольового програвання проблемних ситуацій.

П’ятий етап - розвивальний. Його метою є визначення системи життєвих проблемних ситуацій, які успішно вирішуються при розвиненій професійній мотивації, розвиток чинників, які впливають на мотивацію державних службовців. На цьому етапі основними методами є рольові ігри, психогімнастичні вправи, аналіз управлінських (професійних) ситуацій. Пропоновані ситуації були розподілені за групами. Перша група ситуацій пов’язана зі змістом професійної діяльності, друга - з мотивацією професійної діяльності, третя - зі спілкуванням з колегами та відвідувачами.

Шостий етап - діагностичний. Має на меті виявлення змін у мотиваційній сфері державних службовців, у їхніх ціннісних і кар’єрних орієнтаціях. Для цього учасники занять знову визначають особливості професійної та управлінської діяльності, мотивацію професійної діяльності, свої індивідуально-психологічні особливості.

Загалом комплекс занять, що пропонується, спрямований на розвиток у спеціалістів державної служби професійної та психологічної компетентності, психологічної культури; оволодіння певними соціально-психологічними знаннями, уміннями та навичками; розвиток у них здатності адекватно і повно пізнати себе та інших; оволодіння індивідуалізованим прийомами міжособистісного спілкування; розвиток здатності адекватно відображати психічні стани людини, її властивості та якості; пізнання групових феноменів та усвідомлення своєї причетності до міжособистісних ситуацій, що виникають.

Крім цього, метою занять є розвиток усвідомлення слухачами мотиваційних механізмів та створення таких умов, за яких у них повинні були актуалізуватися особисті мотиви. Це має сприяти формуванню у державних службовців усвідомлення своєї мотивації, дозволить навчитися керувати нею і завдяки цьому бути більш ефективним.

Також комплекс занять передбачає відпрацьовування у слухачів уміння проектувати та реалізовувати способи актуалізації у них необхідних мотивів професійного вдосконалення; вміння аналізувати реальні мотиваційні проблеми та формувати стратегії зі створення необхідної мотивації у конкретного співробітника; навчити спеціалістів ставити цілі на майбутнє та знаходити шляхи для їх здійснення.

Отже, потреби і мотиви, що є індивідуальними для кожного визначають тип мотивації конкретної особи чи групи загалом. Методи мотивації класифікуються за різними ознаками і бувають внутрішніми та зовнішніми, економічними та психологічними, груповими та індивідуальними.

Набір певних методів мотиваційного впливу, що застосовуються в окремій організації складає систему мотивації цієї організації. Система мотивації державних службовців потребує підходу з психологічної та економічної точки зору для якнайшвидшого вирішення нагальних проблем, а відтак для ефективнішого адміністративного реформування.

1.2 Теоретико-методологічні аспекти аналізу проблем мотивації

Змістові теорії системи мотивів праці

Потреби людини соціально обумовлені. Залежно від того, з яким колом суспільних вимог пов'язані ці потреби, відрізняють різні їх рівні. Таким чином, існує ієрархія різних потреб від найпримітивніших до найбільш витончених. Це положення лягло в основу теорії мотивації А. Маслоу. Створюючи свою теорію мотивації, Маслоу вважав, що люди мають безліч різних потреб, і ці потреби можливо розподілити на п'ять основних категорій:

фізіологічні - потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби (фізіологічні потреби необхідні для виживання);

потреби в безпеці та впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені у майбутньому;

соціальні потреби - потреби в причетності до когось або до чогось, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки;

потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягненнях, компетентності, пошані з боку оточуючих, визнанні;

потреби самовираження - потреби в реалізації своїх потенційних можливостей та зростанні як особистості.

За Маслоу всі ці потреби можна розмістити у вигляді ієрархічної структури.

Теорія мотивації А. Маслоу, як і інші змістові теорії, базується на потребах та пов'язаних з ними факторах, які визначають поведінку людей.

Згідно з теорією мотивації Д. МакКлелланда, поведінку людини мотивують три потреби: влади, успіху, визнання. В умовах сучасного бізнесу потреби вищого рівня є головними мотиваторами поведінки людини, тому що потреби нижчих рівнів вже значною мірою задоволені.

Теорія Ф. Герцберга базується на тому, що потреби поділяються на гігієнічні фактори, пов'язані з виробничим середовищем, та мотивації (потреби вищого рівня), пов'язані з характером і сутністю роботи. Тобто гігієнічні фактори стимулюють незадоволеність роботою; мотивації активно впливають на функціональну поведінку працівника.

Процесні теорії мотивації аналізують, яким чином людина розподіляє зусилля для досягнення конкретних цілей та обирає відповідну поведінку (В. Врум, Дж. Адамс, М. Карел, Дж. Дітріх, Л. Портер, Е. Лоулер, Дж. Аткінсон).

Комплексна теорія Портера-Лоулера заснована на засадах теорій очікувань (В. Врум) та справедливості (Дж. Адамс, М. Карел, Дж. Дітрих). Вона базується на взаємозв'язку: затрат праці; винагороди; рівня задоволеності.

Мотивуючими чинниками в моделі є також: здібності та характерні якості людини; усвідомлення своєї ролі в процесі праці; внутрішні винагороди; оцінка ймовірності отримати справедливу винагороду. Тобто рівень задоволеності працею визначається її результативністю, котра є результатом взаємодії зовнішніх та внутрішніх мотиваторів поведінки людини.

Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона визначає, що успіх, прояв власних здібностей, мотивація діяльності залежать від прагнення індивіда досягти успіху чи уникнути неуспіху. Відповідно до того, який з цих мотивів переважає, індивід схильний виконувати завдання різної складності. Поведінку людини в процесі виконання роботи визначають позитивні (мотив успіху сильніший, ніж мотив неуспіху) та негативні цілі (мотив неуспіху сильніший, ніж мотив успіху). Якщо цілі позитивні, то людина готова виконувати роботу середньої та великої складності, а також таку, що включає виклик. Негативно зорієнтована людина прагне легких завдань або настільки важких, що неуспіх не може її скомпрометувати.

Виходячи з положення про суспільній характер діяльності людини та її потреб, в рамках «діяльнісного підходу» відповідно тлумачився і зміст мотивів та цілей даної діяльності.

С.Л. Рубінштейн указував, що мотив як усвідомлена спонука конкретної дії виникає зі ставлення людини до ситуації, обставин, умов тощо, в яких протікає діяння. Вибір способу діяння відбувається через свідоме зіставлення умов, завдань, цілей, перспектив тощо діяльності, що протікає. Мотив неможливий поза відношенням до логіки завдань діяльності. Характер мотивації діяльності залежить від рівня домагань та рівня досягнень індивіда відповідно до предмета та цілей здійснюваної ним діяльності. Очікування успіху, передбачення перспективи у здійснюваному процесі - одна з найважливіших складових мотивації діяльності індивіда. Зміст мотивування завжди безпосередньо пов'язаний із предметом діяльності та суттю здійснюваних перетворень щодо цього предмета в процесі діяльності: мотивація завжди має конкретний предмет, тому повинна розглядатися відповідно до конкретного типу (виду) діяльності людини.

На засадах принципу єдності свідомості та діяльності, сформульованого в роботах С.Л. Рубінштейна і розвинутого потім О.М. Леонтьєвим, був розгорнутий широкий фронт експериментальних робіт, теоретичним змістом яких було розкриття впливу тих чи інших умов діяльності на процес формування вмінь, навичок, здібностей. В цих дослідженнях було показано, що процес формування вмінь та навичок визначається не кількістю вправ, а його організацією як активної, цілеспрямованої діяльності суб'єкта, яка має для нього сенс. При цьому суттєвий вплив на цей процес чинять умови, при яких виникає потреба в пошуку орієнтирів і можливість їх виділення, можливість порівняти отриманий результат з еталонним зразком.

На основі принципу єдності свідомості і діяльності О.М. Леонтьєвим була запропонована схема діяльності. Згідно з цією схемою діяльність співвідноситься з потребою суб'єкта, упредметненою в мотиві, який може бути як усвідомленим, так і неусвідомленим.

Мотивування діяльності індивіда обумовлене діалектикою потреби і власне мотиву: до свого найпершого задоволення потреба «не знає» свого предмета, він ще має бути визначений. Тільки після виявлення предмета потреба набуває своєї конкретності, а її предмет стає мотивом. «Предмет потреби - матеріальний чи ідеальний, чуттєво сприйнятий, або даний тільки в уяві, в помисленому плані, ми називаємо мотивом діяльності».

У свою чергу, мотив зумовлює і спрямовує діяльність суб'єкта, постаючи в цілях, завданнях та інших складових процесу діяння. Тобто, мотив пояснює, на що спрямована активність організму, заради чого зроблено вибір тих, а не інших актів поведінки.

Пов'язане з мотивацією усвідомлення зовнішнього світу ніколи не буває нейтральним: воно постійно забарвлюється емоціями та почуттями, які визначаються нашим розумінням сигналів і контексту, в якому розгортається діяння. Тому не можна говорити про мотивацію, не враховуючи супутнього їй афективного компоненту.

Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних та підсумкових результатів з тим, що було раніше запрограмованим. Задоволення потреби знімає мотиваційне напруження і, викликаючи позитивну емоцію, «стверджує» даний вид діяльності. Незадоволення потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційного напруження і разом з цим - пошукової діяльності.

Установка - готовність, схильність суб'єкта, яка виникає при передзахопленні ним появи певного об'єкта і яка забезпечує стійкий цілеспрямований характер протікання діяльності відносно даного об'єкту.

Установка як особливий психічний механізм готовності суб'єкта до певного роду діянь досліджувалась в психологічній школі Д.Н. Узнадзе, яка розроблювала особливий напрямок - «психологію установки». Д.Н. Узнадзе вказує на дві неодмінні умови, від наявності яких залежить виникнення установки: «потреба, яка актуально діє в даному організмі, та об’єктивна ситуація, яка сприяє задоволенню цієї потреби».

Установка виявляє внутрішню позицію людини, її погляди, цінність орієнтації відносно подій, фактів, людей та ідей.

Мотиваційний стан людини є психічним відображенням умов, необхідних для життєвої діяльності людини як організму, індивіда та особистості. Відображення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажань, прагнень та потягів.

Інтерес - це виявлення позитивного, емоційно забарвленого відношення до об'єкта або явища, яке викликає прагнення його пізнати. Інтерес обумовлений не тільки внутрішніми, але й зовнішніми причинами, тобто якостями і особливостями того, що сприймається. Інтереси розрізняються також за стійкістю, широтою та впливом на діяльність. Вони визначаються спрямованістю, яка домінує у особистості і обумовлюються належністю особистості до певної соціальної групи.

З інтересами людини тісно пов'язані її бажання. Бажання - це мотиваційний стан, за якого потреби співвідносяться з конкретним предметом, котрий може їх задовольнити. Бажання спонукає людину щось здійснити. У випадку неможливості досягти бажаного може виникнути становище фрустрації. Якщо потреба не може бути задоволена в даній ситуації, але ця ситуація може бути утворена, то спрямованість свідомості на створення такої жаданої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним уявленням необхідних засобів та способів діяння називається наміром..

Потяг - це початкове неусвідомлене або недостатньо усвідомлене виявлення біологічних або духовних потреб людини у чому-небудь. Потяги можуть бути природними або сформованими у соціальних умовах. Природні потяги не завжди усвідомлюються. Вони пов'язані з органічними процесами і тільки в невеликому ступені можуть регулюватися свідомістю. Самі ж потяги можуть істотно впливати на організацію, спрямованість свідомості..

Отже, можемо стверджувати, що мотиваційна сфера характеризується визначеністю для кожної людини, її своєрідністю. Мотиваційні сфери різних людей відрізняються одна від одної за змістом мотивації, структурою, ієрархією, силою та стійкістю мотивів. Мотиваційна сфера особистості динамічна. Динаміка мотивів може бути як позитивною, так і негативною стосовно ефективності діяльності. Ці загальні характеристики динаміки мотиваційної сфери свідчать лише про формування, розвиток у певному напрямку, зміцнення мотиваційної сфери або її послаблення, що може проявитися у зміні відношення до різних видів діяльності, переважанні її вибору. Мотиваційна сфера має досить складну структуру. При цьому мотивація вибудовується в певну ієрархію не тільки у межах кожного виду діяльності, але й відбувається ранжирування мотивації різних видів діяльності. При аналізі професійної мотивації виділяють мотиви як трудової діяльності взагалі, так і певного її виду (навіть в певних виробничих умовах, на даному виробництві, в даному колективі). В цьому випадку першу групу мотивів іноді називають професійними, а другу виробничими.

Як бачимо, системи мотивації побудовані згідно змістовних теорій, заснованих на ієрархії потреб людини та на виявленні домінуючих з них. Потреби більш високого рівня виникають лише після задоволення першочергових, фізіологічних потреб. Саме визначення кола потреб працівника і дає змогу обрати необхідні методи мотивації. Для сучасного державного службовця, нажаль, первинні потреби переважають. Заробітна плата є в середньому досить низькою, тому працівник державної служби думає в першу чергу про те, як забезпечити родину найнеобхіднішим, а естетичні потреби, прагнення до самоствердження, самовдосконалення - виникають, переважно, у службовців вищих посад.

Психологічні теорії мотивації діяльності

Численні теорії мотивації почали з'являтися ще в роботах стародавніх філософів. На даний час таких теорій нараховується вже не один десяток. Витоки сучасних теорій мотивації треба шукати там, де вперше зародилися психологічні знання. У цьому допоможе схема, запропонована відомим американським спеціалістом в галузі вивчення мотивації Д. Аткінсоном. У цьому варіанті вона модифікована і доповнена Р. Нємовим (диа. Додаток 3).

Погляди на сутність і походження мотивації людини протягом усього часу дослідження цієї проблеми неодноразово змінювалися, але незмінно розташовувалися між двома філософськими течіями: раціоналізмом та ірраціоналізмом. Відповідно до раціоналістичної позиції, а вона особливо чіткою була в роботах стародавніх філософів і теологів аж до серединист., людина являє собою унікальну істоту особливого роду, яка не має нічого спільного з тваринами. Вважається, що вона і тільки вона наділена розумом, мисленням і свідомістю, має волю і свободу вибору дій. Мотиваційне джерело людської поведінки убачається виключно в розумі, свідомості і волі людини.

Ірраціоналізм як вчення поширюється в основному на дослідження тварин. Він підтверджує, що поведінка тварини на відміну від людини, невільна, нерозумна, керується темними, неусвідомлюваними силами біологічного плану, що мають витоки в органічних потребах.

Друга половина XIX ст. ознаменувалася рядом видатних відкриттів у різних науках, у тому числі в біології - появою еволюційної теорії Ч. Дарвіна. Вона справила значний вплив не тільки на природознавство, але й на медицину, психологію та інші гуманітарні науки. Своїм вченням Ч. Дарвін ніби перекинув місток над прірвою, що багато сторіч розділяла людину і тварин на два несумісних в анатомо-фізіологічному і психологічному відношеннях табори. Він же зробив перший рішучий крок вперед у поведінковому мотиваційному зближенні цих живих істот, показавши, що в людини і тварин є чимало спільних форм поведінки, зокрема емоційно-експресивних виражень, потреб та інстинктів.

Намагаючись зрозуміти соціальну поведінку людини за аналогією з поведінкою тварин, примирити це розуміння з цікавими для багатьох вчених у той час відкриттями в галузі порівняльних досліджень інтелекту людини і людиноподібних мавп, З. Фрейд і У. Макдауелл зробили спроби зводити усі форми людської поведінки до природжених інстинктів. У теорії З. Фрейда таких інстинктів було три: інстинкти життя, інстинкт смерті й інстинкт агресивності. У. Макдауелл запропонував набір з десятьох інстинктів: інстинкт винахідництва, інстинкт будівництва, інстинкт цікавості, інстинкт утечі, інстинкт стадності, інстинкт забіякуватості, репродуктивний (батьківський) інстинкт, інстинкт відрази, інстинкт самоприниження, інстинкт самоствердження.

У 20-ті pp. XX ст. на зміну теорії інстинктів прийшла концепція, що спирається в поясненні поведінки людини на біологічні потреби. У цій концепції стверджувалося, що у людини і в тварин є спільні органічні потреби, що чинять однакову дію на їхню поведінку. Періодично виникаючі органічні потреби викликають стан збудження і напруження в організмі, а задоволення потреб - зниження (редукції) напруження.

Обидва поняття - «інстинкт» і «потреба» - мали один істотний недолік: їх використання не припускало наявності психологічних когнітивних чинників, пов'язаних із свідомістю, із суб'єктивними станами організму, що називаються психічними. У силу даної обставини ці два поняття були замінені поняттям потягу - драйву. Потяг - прагнення організму до якогось кінцевого результату, суб'єктивно подане у вигляді деякої мети, чекання, наміру, що супроводжується відповідними емоційними переживаннями.

Крім теорій біологічних потреб людини, інстинктів і потягів, у ці ж роки (початок XX в.) виникли ще два нових напрямки, стимульовані не тільки еволюційним вченням Ч. Дарвіна, але також відкриттями І.П. Павлова. Це поведінкова (біхевіористська) теорія мотивації і теорія вищої нервової діяльності. Поведінкова концепція мотивації розвивалася як логічне продовження ідей Д. Уотсона в теорії, що пояснює поведінку.

З 30-х pp. XX ст. з'являються і виділяються спеціальні концепції мотивації, що стосуються тільки людини. Однією з перших таких концепцій стала теорія мотивації, запропонована К. Левіном. Слідом за нею були опубліковані роботи представників гуманістичної психології, таких як А. Маслоу, Г. Оллпорт, К. Роджерс та ін.

Американський дослідник мотивації Г. Маррей разом з переліком органічних, або первинних, потреб, ідентичних основним інстинктам, виділеним У. Макдауеллом, запропонував список вторинних (психогенних) потреб, що виникають на базі інстинктоподібних потягів у результаті виховання і навчання. Це - потреби досягнення успіхів, афіліація, агресія, потреби незалежності, протидії, поваги, приниження, захисту, домінування, привертання уваги, уникання шкідливих впливів, уникання невдач, заступництва, порядку, гри, неприйняття, осмислення, сексуальних стосунків, допомоги, взаєморозуміння. Крім цих двох десятків потреб автор приписав людині такі шість: придбання, відхилення обвинувачень, пізнання, творення, пояснення, визнання й бережливість.

Інша класифікація людських потреб за ієрархічно побудованими групами, послідовність яких вказує на порядок появи в цілому мотиваційної сфери, була запропонована А. Маслоу. Відповідно до його концепції в людини з народження послідовно з'являються і супроводжують особистісне дорослішання такі сім класів потреб (рис. 1.1):

Рис. 1.1 Піраміда (ієрархія) людських потреб (за А. Маслоу).

. Потреби фізіологічні (органічні).

. Потреби в безпеці.

. Потреби в приналежності і любові.

. Потреби поваги (шанування).

. Пізнавальні потреби.

. Естетичні потреби.

. Потреби в самоактуалізації.

У новітніх психологічних концепціях мотивації, що претендують на пояснення поведінки людини, переважним є когнітивний підхід до мотивації, у руслі якого особливе значення надається феноменам, пов'язаним із свідомістю і знаннями людини. Найбільш часто вживаними у відповідних теоріях є поняття когнітивного дисонансу, очікування успіху, цінності (привабливості) успіху, побоювання можливої невдачі, рівня претензій.

Спонукання до дії може виникати в людини не тільки під впливом емоцій, але також під впливом знань (когніцій), зокрема їх узгодженості або суперечливості. Л. Фестингер одним з перших звернув увагу на даний чинник і досліджував його, розробивши відповідну теорію. Основним постулатом його теорії когнітивного дисонансу є твердження про те, що система знань людини про світ і про себе прагне до узгодження. При виникненні розлагодженості, або дисбалансу, індивід намагається зняти або зменшити його, і таке прагнення саме по собі може стати сильним мотивом його поведінки. Разом із спробами редукувати уже виниклий дисонанс суб'єкт активно уникає ситуацій, спроможних його породити. Зменшити виниклий дисонанс можна одним з трьох способів:

. Змінити один з елементів системи знань таким чином, щоб він не суперечив іншому.

. Додати нові елементи в суперечливу структуру знань, зробивши її менш суперечливою і більш узгодженою.

. Зменшити значущість для людини знань, що не узгоджуються між собою.

Найбільш виражений мотиваційний вплив на людину когнітивний дисонанс справляє у таких життєвих ситуаціях: під час прийняття життєво важливих рішень, подолання конфліктів, що їх супроводжують; при вимушеному вчиненні неприємних, морально неприйнятних учинків; при доборі інформації; при узгодженні думок індивіда з думкою членів значущої для нього соціальної групи; одержанні несподіваних результатів, суперечливості їхніх наслідків.

Було встановлено, що після прийняття рішення дисонанс, що супроводжував процес його прийняття, звичайно редукується. Це відбувається за рахунок надання більшої цінності тому рішенню, що прийняте, а не тому, що заперечене. У цьому проглядається дія своєрідного психологічного механізму виправдання людиною зробленого нею вибору вже після того, як він зроблений. Встановлено також, що після прийняття рішення людина мимоволі починає шукати додаткові, виправдувальні аргументи і тим самим штучно підвищує для самої себе цінність обраної альтернативи. Одночасно з цим вона виявляє схильність ігнорувати неприємну для неї інформацію, що говорить про те, що вона прийняла не найкраще рішення.

Іноді відбувається протилежне: вже після здійснення вибору й прийняття рішення людина підвищує цінність не тієї альтернативи, що обрана, а тієї, що була відкинута. У результаті дисонанс не зменшується, а збільшується.

Виявилося, що в тих випадках, коли через обставини людина буває змушена зробити дію, що спричинила небажаний результат, вона намагається заднім числом підвищити цінність даного результату для того, щоб зменшити виниклий у результаті дисонанс.

У всіх описаних випадках у дію вступають психологічні захисні механізми, що були описані З. Фрейдом.

Помічено, що стан когнітивного дисонансу за наявності неузгодженості в знаннях виникає не завжди, а лише тоді, коли суб'єкт сприймає себе самого як найбільш ймовірну причину неузгодженості, тобто переживає дії, що призвели до неї, як свої власні, за які несе персональну відповідальність.

Одне з найважливіших питань мотивації діяльності людини - причинне пояснення її вчинків. Таке пояснення в психології називається каузальною атрибуцією.

Каузальна атрибуція являє собою мотивований процес когнітивного плану, спрямований на осмислення отриманої інформації про поведінку людини, з'ясовування причин тих або інших її вчинків, а головне - на розвиток у людини здатності передбачати їх. Якщо одна людина знає причину вчинку іншої людини, то вона не просто може її пояснити, але й передбачити, і це важливо в спілкуванні і взаємодії людей.

Початок вивченню каузальної атрибуції було покладено роботою Ф. Хайдера «Психологія міжособистісних відносин», опублікованою у 1958 р. Одночасно в пресі з'явилися важливі дослідження зі сприйняття людини людиною, де було встановлено ефекти впливу послідовності подання інформації про людину на її сприйняття як особистості. Істотний внесок у розвиток цієї галузі знань внесли роботи Г. Келлі з теорії особистісних конструктів - стійких когнітивно-оцінних утворень, що являють собою систему понять, крізь призму яких людина сприймає світ. Особистісним конструктом називається пара протилежних оцінних понять (наприклад, добрий - злий, гарний - поганий, чесний - нечесний), що часто зустрічаються в характеристиках, які людина дає іншим людям і подіям, що відбуваються навколо нього. Хтось віддає перевагу одним визначенням (конструктам), інший - іншими; хтось схильний частіше звертатися до позитивних характеристик (позитивних полюсів конструктів), інший - до негативних. Крізь призму особистісних конструктів, характерних для даної людини, може бути описаний її особливий погляд на світ. Вони ж можуть служити для передбачення поведінки людини, її мотиваційно-когнітивного пояснення (каузальна атрибуція).

Виявилося, що люди з більшою готовністю приписують причини вчинків, що спостерігаються, особистості тієї людини, яка їх чинить, ніж зовнішнім обставинам, які не залежить від людини. Ця закономірність одержала назву «фундаментальної помилки атрибуції».

Однією з плідних концепцій, з успіхом застосовуваних для пояснення досягнень у діяльності, є теорія В. Вайнера. Згідно з нею всілякі причини успіхів і невдач можна оцінювати за двома параметрами: локалізації та стабільності. Перший з названих параметрів характеризує те, у чому людина вбачає причини своїх успіхів і невдач: у собі або в незалежно від неї сформованих обставинах. Стабільність розглядається як сталість або усталеність дії відповідної причини.

Різноманітні сполучення цих двох параметрів визначають таку класифікацію можливих причин успіхів і невдач:

. Складність виконуваного завдання (зовнішній, стійкий чинник успіху).

. Старання (внутрішній, мінливий чинник успіху).

. Випадковий збіг обставин (зовнішній, нестійкий чинник успіху).

. Здібності (внутрішній, стійкий чинник успіху).

Люди схильні пояснювати свої успіхи і невдачі у вигідному світлі для збереження і підтримки високої самооцінки. Р. Дечармс зробив два цікавих висновки щодо впливу винагороди за успіхи на мотивацію діяльності. Перший виглядає таким чином: якщо людина нагороджується за щось таке, що вона робить або вже зробила за власним бажанням, то така винагорода призводить до зменшення внутрішніх стимулів до відповідної діяльності. Якщо людина не одержує винагороди за нецікаву, виконану тільки заради винагороди роботу, то, навпаки, внутрішня мотивація може посилитися.

Індивіди, орієнтовані на успіх, чітко виявляють прагнення будь-що досягти тільки успіхів у своїй діяльності, шукають таку діяльність, активно в неї включаються, вибирають засоби і віддають перевагу діям, спрямованим на досягнення поставленої мети. У когнітивній сфері таких людей звичайно є очікування успіху, тобто, беручись за будь-яку роботу, вони обов'язково розраховують на те, що доб'ються успіху, впевнені в цьому. Вони розраховують одержати схвалення за дії, спрямовані на досягнення поставленої мети, а пов'язана з цим робота викликає в них позитивні емоції. Для них, крім того, характерна повна мобілізація усіх своїх ресурсів і зосередженість уваги на досягненні мети.

Цілком інакше поводяться індивіди, мотивовані на уникнення невдачі. Явно виражена мета їхньої діяльності полягає не в тому, щоб досягти успіху, а в тому, щоб уникнути невдачі, всі їхні думки і дії в першу чергу підпорядковані саме цій меті. Людина, спочатку мотивована на невдачу, виявляє непевність у собі, не вірить у можливість досягнення успіху, боїться критики. З роботою, особливо такою, що чревата на можливість невдачі, у неї зазвичай пов'язані негативні емоційні переживання, вона не відчуває задоволення від діяльності, обтяжена нею. У результаті вона часто виявляється не переможцем, а переможеним, у цілому - життєвим невдахою.

Індивіди, орієнтовані на досягнення успіху, спроможні вірніше оцінювати свої можливості, успіхи і невдачі, зазвичай вибирають для себе професії, що відповідають наявним у них знанням, умінням і навичкам. Люди, орієнтовані на невдачі, навпаки, нерідко характеризуються неадекватністю професійного самовизначення, віддаючи перевагу або занадто легким, або занадто складним видам професій. При цьому вони нерідко ігнорують об'єктивну інформацію про свої здібності, мають завищену або занижену самооцінку, нереалістичний рівень домагань.

Люди, вмотивовані до успіху, виявляють велику наполегливість у досягненні поставлених цілей. При занадто легких і дуже важких завданнях вони поводяться інакше, ніж вмотивовані до невдачі. При домінуванні мотивації досягнення успіху людина надає перевагу завданню середнього або трохи підвищеного ступеня складності, а при переважанні мотивації уникнення невдачі - завданням, найбільш легким і найбільш важким.

Іншою важливою психологічною особливістю, що впливає на досягнення успіхів і самооцінку людини, є вимоги, які вона виставляє сама до себе. Той, хто виставляє до себе підвищені вимоги, більшою мірою намагається добитися успіху, ніж той, чиї вимоги до себе невисокі. Неабияке значення для досягнення успіху й оцінки результатів діяльності має уявлення людини про властиві їй здібності, необхідні для вирішення завдання. Встановлено, наприклад, що ті індивіди, які мають високу самооцінку щодо наявності у них таких здібностей, у випадку невдачі в діяльності менше переживають, ніж ті, хто вважають, що відповідні здібності в них розвинуті слабко.

Важливу роль у розумінні того, як людина буде виконувати ту або іншу роботу, особливо в тому випадку, коли поруч з нею хтось робить ту ж справу, крім мотиву досягнення, відіграє тривожність. Прояви тривожності в різних ситуаціях не однакові. В одних випадках люди схильні поводитися тривожно завжди і скрізь, в інших - вони виявляють свою тривожність лише час від часу, залежно від обставин, що складаються. Ситуативно стійкі прояви тривожності прийнято називати особистісними і пов'язувати з наявністю в людини відповідної особистісної риси (так звана «особистісна тривожність»). Ситуативно мінливі прояви тривожності іменують ситуативними, а особливість особистості, яка виявляє такого роду тривожність, позначають як «ситуаційна тривожність». Далі для скорочення особистісну тривожність будемо позначати буквосполученням ОТ, а ситуаційну - СТ.

Поведінка підвищено тривожних людей у діяльності, спрямованій на досягнення успіхів, має такі особливості:

. Високотривожні індивіди емоційно гостріше, ніж низькотривожні, реагують на повідомлення про невдачу.

. Високотривожні люди гірше, ніж низькотривожні, працюють у стресових ситуаціях або в умовах дефіциту часу, відведеного на вирішення завдання.

. Боязнь невдачі - характерна риса високотривожних людей. Ця боязнь у них домінує над прагненням до досягнення успіху.

. Мотивація досягнення успіхів переважає в низько-тривожних людей. Зазвичай вона переважає побоювання можливої невдачі.

. Для високотривожних людей більшу стимулюючу силу має повідомлення про успіх, ніж про невдачу.

. Низькотривожних людей більше стимулює повідомлення про невдачу.

. ОТ налаштовує індивіда на сприйняття й оцінку багатьох об'єктивно безпечних ситуацій як таких, що несуть у собі загрозу.

Один з найбільш відомих дослідників явища тривожності К. Спілбергер разом з Г. О'Нейлом, Д. Хансеном запропонували таку модель (рис. 1.2), що показує основні соціально-психологічні чинники, які впливають на стан тривожності в людини і результати її діяльності. У цій моделі враховано наведені вище особливості поведінки високотривожних і низькотривожних людей.

Рис. 1.2. Схематична модель впливу тривожності на діяльність людини в напружених ситуаціях (за К. Спілбергером)

Вплив виниклої ситуації, власні потреби, думки і почуття, особливості тривожності як риси особистості визначають когнітивну оцінку людиною цієї ситуації. Оцінка, у свою чергу, викликає певні емоції (активізація роботи автономної нервової системи і посилення стану СТ разом з очікуваннями можливої невдачі). Інформація про все це через нервові механізми зворотного зв'язку передається в кору головного мозку, впливаючи на думки людини, потреби і почуття.

Та ж когнітивна оцінка ситуації одночасно й автоматично викликає реакцію організму на загрозливі стимули, що призводить до появи контрзаходів і відповідних реакцій, спрямованих на зниження виниклої СТ. Результат цього процесу безпосередньо позначається на виконуваній діяльності. Ця діяльність безпосередньо залежить від стану тривожності, який не вдалося подолати за допомогою відповідних реакцій і контрзаходів, а також адекватної когнітивної оцінки ситуації.

Таким чином, діяльність людини в ситуації, що породжує тривожність, безпосередньо залежить від сили СТ, дієвості контрзаходів, розпочатих для її зниження, точності когнітивної оцінки ситуації.

Отже, психологічні теорії мотивації спрямовані на визначення природних інстинктів, емоцій, рівня тривожності, агресії, самооцінки людини, інших психологічних особливостей. В роботі державного службовця велике значення має етика поведінки через постійні контакти з іншими людьми-співробітниками, підлеглими, громадянами-відвідувачами. Створення мотиваційного середовища в організації, перш за все, через забезпечення залежності винагородження працівника від досягнутих ним результатів праці, забезпечить максимальну захищеність персоналу, дасть змогу уникати проявів агресії, конфліктів в трудовому колективі та підвищити ефективність у роботі.

1.3 Аналіз джерельної бази дослідження

Вагомий внесок у висвітлення проблем мотивації державних управлінців, їх професійного удосконалення, організації кар’єрного зростання зробили такі вітчизняні дослідники, як Н.Ф. Артеменко, Л. Артеменко, А. Андрущук, В. Воєдило, Т. Витко, Г. Гамова, Н.Т. Гончарук, О. Грабовська, І. Дробота, А.П. Єгоршина, С. Зайцева, В. Лавріненко, Є. Матвіїшина, Д.П. Мельничук, Г.С. Одинцова, М. Олехнович, В.Л. Романов, М.І. Рудакевич, С. Серьогін, О.Б. Тихонова, Ю. Ткаченко, О. Турчинов, В. Хлуткова, С.М. Цірська, Г. Чернецька, Р. Шевелін. Серед них Г.В. Атаманчук, В.Д. Бондар, І.О. Буцька, І.А. Василенко, І. Грицяк, В. Долечек, П. Ігнатьєв, А. Кондратюк, І. Нинюк, С.М. Озірська, В.В. Полтавський, Ю.Д. Полянський, О. Слюсаренко вивчали систему державної служби європейських країн, зарубіжний досвід забезпечення мотивації державних службовців у Європейському Союзі.

У працях таких учених, як М. Мескон, Дж.К. Грейсон, А. Єгоршин, А. Колот, В. Сладкевич, О. Виханский, В. Верлока, С. Наумік, Б. Генкін, О. Гірняк, Г. Сабадош, І. Дубчак, глибоко обґрунтовано шляхи ефективного управління персоналом та його мотивація, розкрито чинники, що сприяють або перешкоджають підвищенню якості роботи працівників. Суттєвий внесок у створення та розвиток системних підходів до управління персоналом зробили вітчизняні вчені С. Дубенко, М. Кравченко, О.В. Крушельницька, В.Я. Малиновський, О. Машков, С. Мосов, Н. Нижник, Т. І. Пахомова та ін. Не менш актуальними є проблеми кадрів в державному управлінні - цими питаннями займались такі науковці, як В.М. Анісімов, О. Волнухіна, В.Г. Воронкова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Єрьомін, І. Крюгер, Ю. Мельник, В.М. Олуйко, Є.В. Охотський, Т.І. Ремизов, Ю. Ткаченко. Але, незважаючи на наявність наукових праць та практичний досвід, у сфері державного управління ще не достатньо праць, які б ретельно досліджували проблеми державних службовців, що мають демотивуючих характер, перешкоджають повній реалізації їх потенціалу, здібностей, використанню творчих підходів під час виконання завдань.

За останнє століття вітчизняними вченими був закладений фундамент для розв’язання проблеми формування мотивації діяльності взагалі і професійної діяльності зокрема. О.М. Леонтьєвим, В.М. Мясіщевим, С.Л. Рубінштейном, Д.М. Узнадзе був розроблений понятійно-термінологічний апарат мотивації як психологічного утворення, також були визначені її структурні компоненти; В.К. Вілюнасом, Є.П Ільїним, М.Ш. Магомет-Еміновим вивчалися механізми мотивації; В.Г. Асєєвим, П.М. Якобсоном, А.І. Божовіч приділялась увага мотивації поведінки; В.С. Ільїн, А.К. Маркова, Т.А. Матіс, Г.І. Щукіна займалися питаннями дослідження і формування мотивації; окрему увагу у роботах С.С. Занюка, О.В. Сидоренко, В.О. Клімчук приділено формуванню мотивації у процесі тренінгу. Серед зарубіжних учених означеним проблемам приділяли увагу такі вчені, як Д. Аткінсон, К. Левін, Р. Олпорт, А. Маслоу, Ж. Ньютен, М. Пула, М. Уорнер, Х. Хеухаузен та ін.

Мотивація повинна плануватися, організовуватися, контролюватися і постійно адаптуватися до умов, що змінюються.

Одним із основних напрямів вдосконалення мотивації на сучасних підприємствах є створення комплексної системи нематеріального стимулювання. О.Б. Тихонова пропонує правила створення такої системи:

) створення соціальної політики організації (організація культурно-масових, спортивних заходів, додаткове навчання);

) формування збалансованої системи соціально-психологічних методів мотивації персоналу;

) створення і розвиток прихильності працівника своєму підприємству. У психологічній науці виділяють два аспекти формування мотивації: соціально-психологічний та особистісний.

Соціально-психологічний аспект проблеми розвитку мотивації пов’язаний із впливом оточення та цілеспрямованим формуванням мотивації шляхом включення до професійної діяльності, а особистісний аспект - із власною активністю особистості та стимулюванням самодовільного розвитку професійних спонукань.

Особистісний аспект представлений роботами Дж. Аткінсона, Д. Макклеланда, Р. де Чармса, Е. Дісі, Р. Раяна, Ф.І. Іващенко, О.Б. Гончарової. Соціально-психологічний аспект висвітлений у роботах таких учених, як О.К. Дусавіцький, Л.К. Золотих, М.В. Матюхіна, А.К. Маркова, Т.О. Матіс.

В.О. Климчуком був знайдений метод, який дозволив використати переваги як соціально-психологічного, так і особистісного підходів. Учений показав, як за допомогою методів соціально-психологічного підходу можна сприяти появі досвіду внутрішньо мотивованої поведінки, а за допомогою методів особистісного підходу - сприяти переходу набутих стратегій у сферу цінностей.

Треба зазначити, що від рівня мотивації співробітника, його мотиваційних установок залежить як рівень виконання управлінських функцій, так і ефективність діяльності взагалі.

Так, А.М. Воєдило, вивчаючи особливості формування ефективного стилю управління, серед основних напрямків управлінської підготовки на перше місце вивів мотивацію до управління і самовдосконалення, тобто мотивацію до управлінської діяльності, та мотивацію до професійної діяльності (професійної компетентності).

Поряд з цим учений виокремлює такі напрямки:

підвищення адекватності самооцінки особистісних якостей, необхідних для ефективного управління;

засвоєння психологічної моделі ефективної управлінської діяльності

озброєння досвідом вирішення конфліктних ситуацій;

розвиток психолого-педагогічної спостережливості; підвищення компетентності у спілкуванні;

оволодіння навичками психічної саморегуляції;

підвищення інформативного обсягу психологічної підготовки;

пріоритетне використання активних форм і методів навчання.

Основними методами підготовки працівників до ефективного управління, створення відповідної мотивації А.М. Воєдило визначає: моделювання ситуацій; навчання способам свідомого контролю негативних емоційних станів, психічної і фізичної втоми, пізнання себе, встановлення контакту, набуття ефективних способів прийому й передачі інформації; навчання умінню слухати та налагоджувати зворотний зв’язок; розвиток спостережливої сенситивності з метою розуміння емоційного стану і властивостей підлеглих. І як найбільш релевантні засоби формування ефективного управління і мотивації до управлінської діяльності виокремлює:

) соціально-психологічний тренінг ділового спілкування і рефлексивно-емоційний тренінг;

) заняття, що забезпечують максимальну активність управлінців у відтворенні необхідних для ефективного управління засобів, способів їхнього впливу на підлеглих.

У науковій літературі, присвяченій дослідженню професійної діяльності державних службовців, наявні два підходи до підбору засобів і форм вивчення та розвитку їх професійної компетентності й мотивації. Кожен із підходів скерований на розв’язання певного кола завдань, у зв’язку з чим має свої переваги й обмеження..

З позицій першого підходу керівники державних служб і відомств з їхніми професійними й особовими відмінностями виступають як певний феномен, який стає об’єктом наукової уваги. Основним методом роботи тут є тестовий з інтерпретацією результатів і визначенням феноменологічних характеристик професійної діяльності. Винятковістю цього підходу стало проведення широкомасштабних досліджень із застосуванням стандартизованих методів. Проте є недоліки, наприклад, матеріали цієї групи мають більше констатуючий характер і порівняно менше - методичний. Щодо другого підходу, то кінцевою метою здійснюваної роботи є проведення будь-яких змін. Форми і методи роботи з персоналом носять активізуючий діяльність працівників характер.

Найчастіше для цієї мети використовується комплекс організаційних, діагностичних і активізуючих методів, зокрема вивчення й оцінки професійної компетентності та мотивації працівників скеровані на те, щоб якнайточніше виявити тих людей, які найбільшою мірою відповідають вимогам посади, вже на етапі первинної співбесіди або найбільше підходять для управлінської діяльності.

Над темами значущості рівня підготовки державних службовців, удосконалення їх майстерності, підвищення кваліфікації для акумуляції мотивації співробітників, а разом з нею розвитку ефективності і професіоналізму у роботі організації плідно працювали А. Андрущук, Л. Матосова, Т.В. Мотренко, О.Ф. Мельников, А.Б. Почтовюк, В.К. Присяжнюк, Н.Г. Протасова, В.А. Яцюк та інші.

Проблеми мотивації державних службовців із року в рік привертають увагу нових вчених і публікацій з цієї теми стає все більше. Кожен автор додає щось нове, виокремлює більш важливі моменти на основі проведеного аналізу чи узагальнює праці вже відомих дослідників.

Однак, недостатньо освітленими залишаються дослідження в області вивчення психологічної мотивації як чинника підвищення професійної компетентності державних службовців та ефективності їх роботи. Недостатньо досліджені також проблеми імплементації міжнародного досвіду мотивування. Методи державного управління, способи, прийоми, техніка та інструментарій зарубіжних теорій потребують адаптації до специфічних умов України.

На разі усвідомлення значення для України ефективного державного управління, як запоруки її стабільності, зумовлює продовження й поглиблення наукових досліджень з вивчення мотивації державних управлінців, аналіз світового досвіду для формування нового, вдосконаленого національного шляху.

2. Мотивація як чинник підвищення ефективності праці та професійного зростання державних службовців

2.1 Державна служба як особливий різновид суспільно-корисної праці

Функціонування будь-якої сучасної держави характеризується багатоманітністю цілей, завдань і функцій, від професійного і чіткого виконання яких залежить ефективність функціонування того чи іншого організованого державою суспільства. Світовий досвід і стан сучасних відносин у нашій країні свідчать про те, що сучасне суспільство не може нормально функціонувати і розвиватися поза державою, незалежно від її упорядкованого впливу на розвиток найважливіших суспільних відносин. Цим і обумовлюється необхідність у кваліфікованому і потужному державному апараті. У свою чергу, ефективність діяльності держави, результати виконання нею своїх економічних, соціальних, організаційно-управлінських та правових функцій визначаються системою створених в усіх гілках державної влади органів, організаційно-структурною побудовою останніх і, врешті-решт, якісним складом кадрового потенціалу органів, служб, структур та підрозділів державної служби.

У сучасній науковій літературі виділяються дві основні моделі організації державної служби.

Перша, умовно кажучи, - «європейська», характерним прикладом якої є англійська система організації державної служби. За цією системою чиновнику, який поступив на держслужбу, гарантується за будь-яких умов добре оплачувана робота, пакет соціальних пільг та досить високий рівень пенсійного забезпечення. Звільнити англійського чиновника практично неможливо. Разом з тим, значно нижчий порівняно із приватним сектором економіки рівень оплати праці, а також заборона займатись бізнесом не забезпечують державним службовцям високого рівня життєвих благ. Таким чином, державний службовець свідомо отримує не надто високу, проте гарантовану стабільність протягом життя.

Друга модель - «американська», відповідно до якої державна служба розглядається як рівноправний вид діяльності на ринку праці. Державний службовець працює за контрактом без особливих привілеїв та соціальних преференцій, які зумовлені належністю до відповідної категорії державних службовців, вислугою років та іншими атрибутами європейської бюрократичної моделі - про ступінь успішності чиновника судять за ефективністю його роботи. Проте американським державним службовцям не гарантується збереження посади за умови визнання недоцільності збереження відповідного робочого місця; рівень пенсійного забезпечення безпосередньо не пов'язаний із проходженням державної служби. Під час прийому на роботу враховуються, передусім, ділові та професійні якості.

Вітчизняна модель організації державної служби за характеристикою системи оплати праці тяжіє до «європейської», водночас вона має певні відмінності: як стосовно рівня оплати праці, так і питомої ваги посадового окладу у структурі заробітної плати державного службовця тощо. Це визначає специфіку вітчизняної моделі організації державної служби, функціонування якої ще не відповідає сучасним усталеним європейським стандартам. У зв'язку з цим виникає гостра необхідність привести у відповідність з цими стандартами всю систему державної служби в Україні, а також окремі її елементи, насамперед систему оплати праці державних службовців.

На сьогодні в нашій державі ще не сформувалася кадрова еліта державних службовців, які здатні поставити загальнодержавні пріоритети вище кон’юнктурної боротьби за доступ до політичних рішень, високих посад та певних ресурсів.

Державною службою в Україні визнається професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах і їхньому апараті та на яких покладено практичне виконання завдань і функцій держави.

Ця категорія осіб є державними службовцями, має відповідні службові повноваження і одержує заробітну платню за рахунок державних коштів.

Сучасний правовий інститут державної служби, - висловлює свої міркування О.Ю. Оболенського, - це, насамперед, система правових норм, що регулюють відносини, які складаються в процесі організації самої державної служби, статусу державних службовців, гарантій і процедур його реалізації, а також механізму проходження державної служби. Державна служба - це комплексний правовий інститут, який регулює організацію та діяльність усіх державних службовців і складається з правових норм різних галузей права. Складність інституту державної служби полягає в тому, що: по-перше, він поєднує в собі правові норми інших галузей права; по-друге, складається з окремих підінститутів, наприклад, проходження служби, принципів державної служби. А.Я. Ноздрачов розглядає державну службу як форму участі громадян у здійсненні цілей і функцій держави; форму реалізації зв’язку між відносинами держави, суспільства, закону і громадянина; механізм формування, реалізації й удосконалення інститутів державної влади і державного управління; комплекс правових інститутів, що регулюють здійснення державної влади, державного управління; соціальний інститут - спільності, професійної корпорації осіб, які практично виконують ці функції згідно зі своїм правовим статусом; систему державних органів, метою яких є виконання державних завдань і функцій. Г.В. Атаманчук визначає її як «особливий різновид управлінської діяльності».

Організаційний аспект державної служби А.В. Оболонський пов’язує із структурно-функціональними елементами державного апарату. На його думку, вона становить собою систему, що складається з таких елементів: формування організаційних і процесуальних основ діяльності державного апарату, побудова і правовий опис ієрархії посад, виявлення, оцінювання, стимулювання та відповідальність державних службовців. Г.І. Леліков, досліджуючи юридичну природу державної служби, вважає, що вона є складною цілісною системою. Її державно-правова форма, адміністративно-правовий і процесуальний механізми реалізації базуються на дії соціальних функцій, соціальній природі та визначаються ними. Державна служба має такі аспекти: політичний - ланка, що пов’язує громадян із державою; юридичний - практичне виконання посадових обов’язків та повноважень у державному апараті; соціальний - здійснення цілей та функцій держави в суспільстві. В.Д. Ничипоренко та Є.В. Охотський розглядають державну службу як функцію особливого соціального прошарку людей - державних службовців - зі своїми корпоративними інтересами і запитами; як носія культури, соціуму і народних традицій, належної моралі й духовності нації. В.Г. Ігнатов, розглядаючи поняття державної служби, наголошує не тільки на сукупності правових, соціальних та організаційних норм щодо виконання функцій держави, але й на публічно-правових відносинах між державою і державним службовцем щодо умов, методів і результатів служіння державі й суспільству. На підставі аналізу наукових визначень державної служби як особливого соціального інституту автор відзначає, що в них значне місце відведено питанням, пов’язаним із проходженням державної служби. Йдеться, зокрема, про службово-трудові відносини, що виникають у зв’язку з визначенням способів і процедур прийняття на державну службу, заміщенням посад, оцінкою праці державних службовців, припиненням служби .

Сьогодні у науковій літературі немає єдиної точки зору щодо з’ясування сутності та визначення поняття державної служби. З точки зору Г.В. Атаманчука та М.М. Казанцева «державна служба - це практична і професійна участь громадян у здійсненні цілей і функцій держави через виконання вимог державних посад, заснованих у державних органах». З даним визначенням важко погодитись, оскільки термін «участь», на відміну від постійної планомірної цілеспрямованої діяльності передбачає також суто періодичне, епізодичне здійснення вказаних цілей та функцій. На думку

А.П. Альохіна та Ю.М. Козлова зазначене поняття можна розуміти у широкому та вузькому значеннях. «Державна служба в широкому розумінні зводиться до виконання службовцями своїх обов’язків (роботи) в державних організаціях; в органах державної влади, в установах, інших організаціях; у вузькому значенні - це виконання службовцями своїх обов’язків у державних органах». Як можна побачити, і вузьке, і широке значення даного визначення фактично зводяться лише до виконання обов’язків, не враховуючи систему зовнішніх та внутрішніх зв’язків, які невід’ємно поєднанні із виконанням останніх.

Іноді вказують, що державна служба - це:

) соціально-правовий інститут, через який реалізуються цілі й функції держави у суспільстві;

) професійна діяльність у сфері забезпечення повноважень державних органів.

Л. Коваль вважає, що державна служба - це професійна служба, адміністративно-правове відношення службовця, який перебуває на посаді в державних органах, об’єднаннях громадян, недержавних структурах за призначенням, обранням, конкурсом, контрактом, до цих організацій, що має на меті обов’язкову діяльність з реалізації управлінських функцій. Однак викликає заперечення можливість для державного службовця перебувати на посаді в об’єднаннях громадян та недержавних структурах: ч. 2 ст. 8 Закону України «Про об’єднання громадян» прямо визначає, що втручання державних органів та службових осіб у діяльність об’єднань громадян, так само як і втручання об’єднань громадян у діяльність державних органів, службових осіб та інших об’єднань громадян, не допускається, крім випадків, передбачених Законом.

Що ж стосується можливості державних службовців обіймати посади в недержавних структурах, то ч. 1 ст. 1 Закону України «Про державну службу» визначає поняття останньої як професійної діяльності осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів, тобто зайняття будь-якої посади на недержавних підприємствах, в організаціях та установах не може розглядатися в якості державної служби.

Державну службу необхідно розглядати в аспекті виконання службовцями своїх обов'язків у державних організаціях, а саме: в органах державної влади, на підприємствах, в організаціях та установах.

Правовий інститут державної служби складають норми конституційного, трудового, цивільного, фінансового та інших галузей права. Вони регламентують правовий статус державних службовців, у тому числі й порядок проходження державної служби, види заохочень і відповідальності службовців, обмеження, пов'язані з прийняттям і проходженням державної служби, підстави припинення державної служби. Адміністративно-правові норми, які регламентують питання державної служби, складають частину цього інституту і є самостійним інститутом адміністративного права.

Соціальний аспект державної служби є первинним стосовно інших аспектів досліджуваного феномену. Роль державної служби у функціонуванні держави та суспільства визначається функціями, які мають саме соціальний характер. Це функції соціальної організації, соціальної комунікації, соціальної інформації, контролю, регулювання та виховна. У політичному аспекті державна служба - це діяльність щодо реалізації державної політики, спрямована на досягнення вироблених спільними зусиллями усіх політичних сил державно-політичних цілей і завдань у суспільстві та державі. В цьому ключі державна служба - найважливіший фактор стабільності в суспільстві, адже від ефективності її функціонування залежить стабільність суспільних відносин. У соціологічному аспекті державна служба - це практична реалізація функцій держави, компетенції державних органів. У цьому сенсі важливим є виявлення міри ефективності державної служби, практики і проблем її функціонування.

У правовому вимірі державна служба - це юридичне встановлення державно-службових відносин, під час реалізації яких досягається практичне виконання посадових обов’язків, повноважень службовців і компетенції державних органів. У даному аспекті чітко виявляється інституційність державної служби. Як зазначає С.Д. Дубенко, цей інститут являє собою систему правових норм, що регламентують державно-службові відносини, тобто права, обов’язки, обмеження, заборони, стимулювання, відповідальність службовців, проходження державної служби, порядок виникнення і припинення службових відносин. В організаційному аспекті державна служба виявляється як система, утворена з наступних елементів: формування організаційних і процесуальних засад діяльності державного апарату, побудова і правовий опис ієрархії посад, виявлення, оцінювання, стимулювання та відповідальність працівників. Моральний аспект державної служби характеризує її з точки зору етичних основ проходження служби тими або іншими категоріями державних службовців.

Державна служба - це практична і професійна участь у здійсненні цілей і функцій держави через виконання посадових обов’язків і повноважень. Причому, ключовим словом тут є «виконання», що означає не просто роботу, яка вимірюється часом або кількістю підготовлених документів, а формування владно-управлінських взаємовідносин між державою та суспільством, державним органом та об’єктами, що ними управляють. Таким чином, сутність державної служби обумовлює її роль в організації та реалізації повноважень державних інституційно-структурних утворень, покликаних втілювати волю громадянського суспільства в тканину суспільних відносин.

Виходячи соціального призначення державної служби, можна визначити її основні завдання: охорона інтересів суспільства, прав і свобод людини та громадянина; досягнення стійкості засад і цілісності держави; подальша демократизація шляхів формування і діяльності апарату; викорінення бюрократизму, протекціонізму, корупції; створення соціальних, правових та інших умов, необхідних для успішної роботи державних службовців. І мета, і завдання державної служби повинні бути визначені в Законі України «Про державну службу». У преамбулі даного нормативно-правового акта має бути зазначена соціальна сутність державної служби, яка полягає в реалізації цілей, завдань та функцій організованого державою суспільства, забезпеченні поєднання особистих, групових та державних інтересів.

Останнім часом відбулись суттєві зміни ролі держави в розвитку економіки країни. Водночас зміни в структурі державного управління здійснювалися не системно, без достатнього наукового обґрунтування та емпіричного досвіду, у результаті чого наявні ключові проблеми інституційного розвитку державної служби:

§ висока плинність кадрів та пов’язаний з цим низький рівень професійності персоналу органів державної влади, недостатній рівень управлінських компетенцій;

§  недостатня соціальна та правова захищеність державних службовців, зокрема незахищеність від незаконних дій чи рішень керівництва;

§  непрозорість прийняття на державну службу та дієвої системи мотивацій просування по службі, неефективне управління людськими ресурсами на державній службі;

§  неналежна увага до етики та цінностей державної служби, зокрема щодо врегулювання конфлікту інтересів на службі, що є передумовою виникнення корупції;

§  недосконала система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, яка не має достатнього ресурсного забезпечення, а також потребує належного кадрового і науково-методичного забезпечення;

§  недостатність управлінської підготовки вищого корпусу державної служби, брак знань та вмінь з аналізу державної політики, стратегічного планування, управління людськими ресурсами, ефективної комунікації, лідерства, необхідного для якісного управління змінами в апараті державного управління;

§  відсутність сталої практики забезпечення організаційно-методичної підтримки щодо становлення вищого корпусу державної служби;

§  низький рівень використання новітніх інформаційних технологій в усіх сферах державного управління, у тому числі при підготовці та підборі кадрів, оцінюванні професійного рівня державних службовців та їх кадрового резерву, організації навчання та підвищення кваліфікації, автоматизації кадрового обліку, аналітичній підтримці реформування державного управління та державної служби.

Перелічені чинники характеризують окреслену проблему як комплексну, розв’язання якої вимагає залучення сукупності організаційно-правових механізмів, а також інтелектуальних, людських і фінансових ресурсів, що обумовлює доцільність її розв’язання програмним методом шляхом затвердження комплексної програми реформування системи підготовки кадрів для державної служби, підвищення кваліфікації державних службовців та формування кадрового резерву.

Державна служба є апаратом впровадження в життя соціальних, економічних, адміністративних та інших функцій держави. Існує широке та вузьке розуміння державної служби. Широке розглядається як реалізація функцій та цілей держави у суспільстві, у вузькому - державна служба розглядається як професійна діяльність на посадах державних установ. Інститут державної служби в Україні має певні проблеми над подоланням яких працюють сучасні науковці.

2.2 Зарубіжний досвід мотивації трудової діяльності державних службовців

Поняття мотивації праці державних службовців почало активно розглядатись у зв’язку з проблемами, що виникли в цій сфері. Особливо небезпечною є проблема корупції, що існує протягом всього функціонування державної служби. Вона знижує престижність і викликає недовіру з боку народу до державної служби. Незважаючи на те, що було прийнято Закон України «Про боротьбу з корупцією», це явище є незмінним атрибутом державної служби.

Звертаючись до міжнародного досвіду з викорінення корупції, можна використати досвід Сінгапуру, де корупція була нормою життя. Для її викорінення Сінгапур провів такі адміністративні реформи: залучив найбільш талановитих громадян до роботи в державному апараті, зробив заробітну плату державних службовців найвищого рангу рівною із зарплатою їхніх колег із приватного сектора, встановив суворі покарання за корупцію, належність до якої визначалась завдяки побіжним явищам. Таким чином, покращивши якість управлінського апарату за рахунок залучення талановитої молоді, гарного матеріального забезпечення і жорстких заходів проти корупції, країна змогла перемогти це негативне явище. Реалізація цього досвіду могла би бути дуже корисною для нашої держави.

Великобританія, зіткнувшись з такою ситуацією, вийшла з цього негативного становища шляхом забезпечення службовцям та працівникам гідного рівня життя. Працівники державного апарату у Великобританії почали користуватись значними пільгами і отримали високу заробітну плату. Ці чинники визначили престижність роботи в державних структурах і відповідальне ставлення управлінців до своїх службових обов’язків. Із середини 80-х років була запроваджена нова система зарплати, сутність якої полягала у встановленні залежності рівня оплати праці від обсягу і якості виконаної роботи.

Як бачимо, матеріальне забезпечення відіграє важливу роль у системі мотивації державних службовців та працівників у розвинених країнах. Досвід сусідньої Польщі підтверджує цю тезу. Сформована система мотивації для працівника державної служби складається з:

а) основної винагороди, передбаченої для даної посади, її розмір встановлюється із застосуванням шкали, визначеної для працівника генеральним директором установи у межах, окреслених розпорядженням Голови Ради Міністрів, або так званої базової квоти, яка визначається щороку в законі про бюджет;

б) надбавки за багаторічну працю, тобто надбавки за стаж, які призначаються працівникам згідно з положеннями Кодексу законів про працю;

в) до складу винагороди урядовця державної служби входить, крім того, надбавка державної служби з визначеним титулом заслуженого службового рівня (рангу).

Враховуючи це, а також важливе значення матеріального забезпечення в системі мотивації, було б корисним для України реформувати систему оплати праці. Необхідним є посилення посадової диференціації зарплати, при цьому слід враховувати рівень відповідальності управлінців. Незважаючи на велике значення матеріального забезпечення, є низка способів, які також заохочують державних службовців до поліпшення ефективності та вдосконалення організації їхньої праці, залучення персоналу до процесу управління, моральне стимулювання, прагнення до кар’єрних звершень.

Особливо популярним і розвиненим за кордоном є останній спосіб. Кар’єру розуміють як поступове просування працівника службовими сходинками, зміну кваліфікаційних можливостей, навичок, здібностей і розмірів винагород, пов’язаних із його діяльністю.

Західна практика стосовно забезпечення кар’єрного розвитку службовців є дуже цікавою. У США просування по службі для більшості чиновників здійснюється згідно з принципами системи заслуг - відбору найкращих кандидатів на підвищення в посаді на конкурсних іспитах, а також на основі щорічного оцінювання їхньої службової діяльності. В кожній установі державної служби є свій план просування по службі. У випадку, якщо на певну посаду немає кандидатів із своєї установи, оголошується відкритий конкурс.

Стабільність кар’єри французького державного службовця ґрунтується, по-перше, на переміщеннях за вислугою років, а по-друге - на гарантуванні державному службовцеві зайнятості протягом кар’єрного просування, адже, згідно з чинним законодавством, державний службовець не може бути звільнений з роботи до виходу на пенсію за віком (окрім випадків звільнення за власною ініціативою) і йому за будь-яких реорганізацій повинна бути надана можливість обіймати іншу посаду державного службовця.

Англійська система просування по службі відзначається жорсткістю на всіх рівнях. Можливості переходу із однієї установи до іншої дуже обмежені. Велике значення традиційно надається старшинству чиновників у міністерській ієрархії, а не їхнім професійним заслугам.

Частина критеріїв стосовно членства в Європейському Союзі пов’язана з адаптацією державного управління до європейських стандартів. Тому важливим стає вивчення мотиваційних стимулів та заохочень, які присутні в європейському законодавстві. Основним нормативним актом, що регулює діяльність німецьких чиновників, є Федеральний закон про чиновника

року. Цей закон з точки зору мотивації орієнтований на матеріальне стимулювання. Матеріальне стимулювання німецьких чиновників складається із основного окладу, територіальної надбавки, надбавки на дітей, за вислугу років, звання. Розміри, структура та динаміка виплат визначаються спеціальним законом про оплату.

Хороший рівень матеріального стимулювання є необхідною умовою розвитку французьких державних службовців. Законодавство Франції про державну службу передбачає, що посадовий оклад державного службовця - це певний елемент статусу, засіб існування, його винагорода за кваліфікацію. Закон про загальний статус чиновників від 19 жовтня 1946 р. встановлював таку структуру винагороди для французьких державних службовців: оклад, надбавку сімейним, квартирні гроші, премії, оплата іншої посади. Посадовий оклад у французькому законодавстві залежить лише від рангу посади. Мінімальний посадовий оклад складає 120% прожиткового мінімуму.

У Великобританії питання державної служби регулюються нормативно-правовими актами (статутами, актами делегованого законодавства) і джерелами загального права (конституційні звичаї та судові прецеденти). Із середини 80-х років минулого століття було проведено реформування структури заробітної плати державних службовців із метою посилення матеріального стимулювання. Важливою правовою нормою для британських управлінців є закони, які забезпечують фінансування службовців (Закон «Про міністерські та посадові оклади» 1975 р., Закон «Про асигнування» 1996 р.).

Міжнародний досвід показує, що на всі зовнішні фактори впливу, необхідно реагувати змінами в існуючій системі мотивації державних службовців. Вирішувати проблеми, що виникають, потрібно використовуючи нові гнучкі методи: адміністративного впливу, соціальної підтримки, об’єктивного оцінювання та можливості кар’єрного зростання тощо. В кожному випадку необхідна швидка реакція керівників-посадовців.

Україна, взявши до уваги зарубіжний досвід в галузі законодавства і не тільки, приєднавши власний національний досвід, змогла б покращити державне управління, особливу увагу приділивши достатньому матеріальному забезпеченню та соціальним гарантіям, адже в європейському законодавстві закріплені мотиваційні елементи, що сприяють підвищенню ефективності праці.

2.3 Розвиток нормативно-правових механізмів психологічної мотивації державних службовців. Шляхи вдосконалення відповідно до стандартів Європейського союзу

Указом Президента України у 1999 р. Головне управління державної служби при Кабінеті Міністрів було перейменовано на Головне управління державної служби України та набуло спеціального статусу, що посилило його вагу в системі кадрового забезпечення органів державної влади.

жовтня 2003 р. Указом Президента України начальником Головного управління державної служби України був призначений Т.В. Мотренко. Він мав значний досвід роботи у сфері державного управління, зокрема працював заступником міністра Кабінету Міністрів України, заступником урядового секретаря Кабінету Міністрів України, заступником державного секретаря Кабінету Міністрів України. Це дозволило йому по-новому побудувати роботу Головного управління державної служби. Вона спрямувалася передусім на інституційне становлення і приведення законодавства про державну службу України до стандартів Європейського Союзу. В Україні було створено регіональну мережу підрозділів ГУДС, розпочалася й продовжується робота щодо впровадження в управлінську діяльність міжнародних стандартів управління якістю, розроблено низку проектів нормативно-правових актів щодо реформування державної служби в напрямку приведення її у відповідність до європейських вимог.

Починаючи з 2000 р., відбулася суттєва активізація процесу вдосконалення законодавчого забезпечення інституту державної служби. У цьому сенсі варто згадати насамперед низку указів Президента України. Передусім це Указ «Про Координаційну раду з питань державної служби при Президентові України» від 21 березня 2000 р., яким було затверджено Положення про Раду, серед основних завдань якої було названо: визначення шляхів, засобів і форм реалізації основних напрямів державної політики у сфері державної служби, об’єднання зусиль державних органів щодо підвищення її ефективності; розгляд проектів реформування системи державної служби та підготовка пропозицій до плану заходів її впровадження, аналізу і можливого коригування дій; розгляд проектів законів та інших нормативно-правових актів з питань державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, кадрового забезпечення державної служби та державних підприємств, установ, організацій; аналіз взаємодії центральних і місцевих органів виконавчої влади щодо реалізації кадрової політики та з питань державної служби, підготовка пропозицій щодо підвищення ефективності цієї роботи та велика низка завдань щодо державного забезпечення кадрової політики.

Важливе значення для професійного розвитку державної служби мав Указ Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» від 9 листопада 2000 р., в якому було чітко визначено, що професійна підготовка державних службовців передбачає: здобуття вищої освіти за спеціальностями освітньої галузі «Державне управління»; навчання за програмами функціональної спеціалізації «Державна служба» спеціальностей інших галузей, спрямованих на діяльність у певній сфері державного управління, а також навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації; навчання в аспірантурі та докторантурі.

Суттєві зміни в системі державної служби були передбачені Указом Президента України «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні» від 20 лютого 2006 р., згідно з яким законодавство про державну службу передбачалося привести у відповідність до світових норм.

За останні роки було прийнято ще низку важливих нормативних актів, серед яких слід назвати Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, Програму розвитку державної служби на 2005-2010 рр. та ін., ключовою ідеєю яких було визначено реформування державної служби з метою наближення до світових демократичних зразків.

Головдержслужбою розроблено проект Державної цільової програми реформування державного управління та державної служби на

-2015 роки, яка включає три основні компоненти: реформування державної адміністрації та розбудова самоврядних професійних асоціацій; побудова системи державної служби; впровадження електронного урядування у системі органів виконавчої влади.

Наявність значної кількості нормативно-правових актів, які регулюють державну службу, жодною мірою не означає, що сучасний стан законодавства України про державну службу є завершеним. Справді, одним із важливих напрямів реалізації адміністративної реформи (на чому безпосередньо наголошувалось у Концепції адміністративної реформи) є подальший розвиток законодавства про державну службу та вдосконалення її нормативно-правової регламентації. У цьому сенсі йдеться не тільки про внесення низки базових змін до вже чинного законодавства, а й про прийняття нових законів, які б, враховуючи всі недоліки попередніх, відповідали тим сучасним вимогам, які висуваються як до державної служби загалом, так і до окремих категорій державних службовців. Так, наприклад, на думку О. Оболенського, у сучасному законодавстві про державну службу повинні бути чітко сформульовані насамперед її завдання. До них належать: професійне сприяння формуванню державної політики; забезпечення результативності й ефективності державної служби; сприяння політичному та соціальному партнерству шляхом професіоналізації регулювання суспільних відносин; адміністративно-процесуальний супровід виконання положень конституції і законів держави; забезпечення реалізації державної політики на умовах політичної та конфесійної нейтральності; професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу державної служби.

Постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. була затверджена Програма розвитку державної служби на 2005-2010 рр., яка відзначала, що державна служба є складовою державного управління, спрямованою на задоволення потреб суспільства, забезпечення захисту основних прав і свобод людини і громадянина, послідовного і сталого розвитку країни та поступового входження її до європейської спільноти.

Метою цієї Програми, що розроблена відповідно до Конституції України, законодавства України, положень Послання Президента України «Європейський вибір. Концептуальні засади стратегії економічного і соціального розвитку України на 2002-2011 роки», Указу Президента України від 5 березня 2004 р. «Про концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу» є визначення та здійснення комплексу заходів, спрямованих на забезпечення ефективної діяльності органів державної влади, інших державних органів та досягнення європейських стандартів рівня життя громадян України.

Програма передбачає спрямування зусиль державних органів на розвиток професійної, ефективної та прозорої державної служби в Україні.

Однією з ключових проблем сучасної державної служби в Україні є відсутність механізмів забезпечення тих принципів, які покладені в основу мотиваційного забезпечення діяльності цього інституту влади. Щоб визначити відповідність законодавства про державну службу обраному курсу на приведення інституту державної служби в Україні до європейських стандартів, слід порівняти принципи, що сповідуються в Європі, з принципами, що відповідають нормам українського законодавства.

Перший принцип, що, безумовно, лежить в основі організації і діяльності сучасних демократичних систем державної служби - це принцип професіоналізму. Тому цілком обґрунтованою є теза, що на сьогодні немає фактично жодного питання організації та функціонування державної служби, яке б не було пов’язане з професіоналізмом державних службовців. До речі, як один з головних принципів державної служби принцип професіоналізму закріплено в ст. 3 Закону України «Про державну службу». А в ч. 2 ст. 29 цього ж закону міститься норма щодо постійного підвищення державними службовцями рівня їхнього професіоналізму та кваліфікації.

Одним з пріоритетних напрямів модернізації державної служби в Україні є реформування системи управління. Ключовими елементами підвищення ефективності управління персоналом є такі види діяльності, які здійснює Головдержслужба України спільно з українсько-канадським проектом «Реформа управління персоналом на державній службі в Україні»:

розробка та впровадження профілів компетенцій лідерства для вищого корпусу державної служби;

удосконалення системи щорічного оцінювання діяльності державних службовців.

Ключовим елементом підвищення ефективності управління персоналом на державній службі є розвиток управлінського потенціалу керівників. Інструментом становлення вищого корпусу державної служби є впровадження профілів компетенцій лідерства, розробку яких Головне управління державної служби України здійснює в рамках спільного канадсько-українського проекту «Реформування управління персоналом на державній службі в Україні». Розроблення профілів компетенцій лідерства відповідає пріоритетам вдосконалення управління державною службою, визначеним у Програмі розвитку державної служби на 2005-2010 роки, затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 8 червня 2004 р. №746. Профілі компетенцій визначатимуть необхідні для керівних кадрів на державній службі знання та навички, які сприятимуть приведенню державної служби України до стандартів Європейського Союзу. Профілі компетенцій є інструментом для використання у різних сферах управління людськими ресурсами, включаючи професійне навчання та підвищення кваліфікації, планування кар'єри та її розвиток, оцінювання результатів діяльності, набір та просування по службі, планування людських ресурсів.

Реформування системи щорічної оцінки державних службовців з метою підвищення результативності їхньої діяльності є одним з ключових пріоритетів модернізації державної служби в Україні. У країнах з розвиненою системою врядування добре спланований та впроваджений процес щорічної оцінки є ефективним засобом налагодження змістовного діалогу у відомстві та розвитку культури прозорого й відкритого спілкування між державними службовцями та їхніми керівниками. Результати щорічної оцінки діяльності державних службовців використовуються для визначення потреб у навчанні, обговорення планів кар’єрного зростання, а також визнання внеску кожного працівника до результатів роботи відомства.

Нинішня процедура щорічного оцінювання державних службовців в Україні є неефективною, оскільки не гарантує об’єктивного й справедливого оцінювання результатів діяльності, а також не має дієвого впливу на планування діяльності та мотивацію державних службовців.

Одним із заходів реформування процесу щорічного оцінювання діяльності державних службовців є робота відповідної групи аналізу політики Головдержслужби, яка була створена у 2009 році. Учасники групи розробили документ з аналізу політики щодо запровадження нових підходів до щорічного оцінювання результатів діяльності державних службовців, в якому проаналізували наявну ситуацію й проблеми у сфері оцінювання діяльності державних службовців в Україні, а також врахували підходи й найкращі практики європейських країн у проведенні щорічного оцінювання діяльності.

Протягом 2010 року було проведено серію фокус-груп за участю державних службовців центральних органів виконавчої влади, які мають досвід проведення та/або проходження процедури щорічного оцінювання. Результати фокус-груп були враховані при підготовці документа з аналізу політики щодо запровадження нових підходів до щорічного оцінювання результатів діяльності державних службовців.

Результатами роботи мають стати такі заходи:

• розробка методики щорічного оцінювання на державній службі в Україні на основі розробленої політики вдосконалення його процесу;

• розробка методичних інструментів та ресурсів для керівників з використанням оновлених підходів до щорічного оцінювання діяльності державних службовців;

• розробка та запровадження тренінгових модулів для Школи вищого корпусу державної служби з використання вдосконаленого підходу до щорічного оцінювання на державній службі в Україні.

Як відзначається в Звіті про підсумки діяльності у 2010 р. Головного управління державної служби України, попри наявні проблеми в Україні відбувається невпинне наближення державної служби до стандартів Європейського Союзу. Зокрема, Головдержслужбою відпрацьовано та погоджено з Мін’юстом проект нової редакції Закону «Про державну службу», орієнтованого на дотримання європейських норм. У межах різних міжнародних проектів відбувається впровадження в державну службу України новітніх кадрових технологій, розробка нормативно-правової бази, удосконалення освіти державних службовців. Розроблено низку нових законопроектів, зокрема, «Про доброчесну поведінку осіб, уповноважених на виконання функцій держави», який визначає норми поведінки таких осіб, сприяє протидії корупційним проявам, «Про заохочення та дисциплінарну відповідальність державних службовців», а також проектів постанов Уряду, які забезпечать професіоналізацію державної служби та її політичну нейтральність.

На основі Закону України «Про державну службу» розроблені рекомендації з організації праці державних службовців в органах виконавчої влади - пункт 3 постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2004 року «Про стан виконавської дисципліни в органах виконавчої влади і заходи щодо її зміцнення»; Концепція адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 року №278; Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 8 череня 2004 року №746; постанови Верховної Ради України, укази Президента України, накази Головдержслужби України, які стосуються подальшого вдосконалення організаційно-правових питань підвищення службової і виконавської дисципліни та ефективності праці державних службовців органів виконавчої влади.

Метою цих рекомендацій є надання організаційно-методичної допомоги керівникам державних органів виконавчої влади з питань організації праці та робочих місць державних службовців.

Рекомендації передбачають організацію праці та організацію робочих місць державних службовців крім керівного складу вищого рівня органів виконавчої влади, призначення на посаду яких передбачається відповідними актами законодавства, указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України, контроль діяльності яких здійснюється безпосередньо Головним управлінням державної служби України.

Організація праці передбачає розподіл і кооперацію праці державних службовців, вибір раціональної системи і методів роботи працівників, добір та розстановку кадрів, організацію робочих місць та створення нормальних умов праці, автоматизацію управлінських робіт.

У нашій державі ситуація стосовно кар’єри є не дуже втішною. Проведене нами соціологічне дослідження серед державних службовців засвідчило, що це дійсно так. Зокрема, респонденти давали відповідь на питання: «Чи задоволені ви своїм кар’єрним становищем?». Результати є такими. Задоволені своїм нинішнім кар’єрним становищем 45% респондентів (від усіх опитаних), близько 55% є повністю або частково незадоволені і прагнуть до реалізації мотиву влади.

Підтверджує цю думку І. Буцька, яка стверджує, що на сьогодні для більшості працівників кар’єра є не результатом реалізації довгострокового плану, а набором випадків.

На думку С. Серьогіна, кар’єру в сфері державного управління можна охарактеризувати так, що це є не тільки досягнення більш високого посадового статусу, можливість отримання вищої платні, це також і забезпечення можливостей самореалізації в сфері державного управління, отримання більш змістовної і адекватної професійним інтересам роботи і формування структури неформальних відносин у сфері державної служби і системи влади.

Стосовно кар’єрного просування, то тут можна виділити два його види:

а) вертикальний, що означає просування до вищого рівня в ієрархії - це перехід від одного меншого рангу державної служби до вищого;

б) горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що сприяє підвищенню інтересу до роботи, це практично просування в межах рангу.

Різноманітність інтерпретацій поняття «психологічна готовність до професійної діяльності» зумовлена відсутністю єдності в розумінні його природи як суто психологічного утворення в системі професійно важливих якостей працівника. Свідченням цього слугують вищезгадані визначення цього поняття в контексті різноманітних сфер діяльності, коли окремі науковці акцентують увагу на інструментальних, допоміжних аспектах психологічної готовності. Також зазначене явище розглядається як прояв психологічного стану, що теж спрощує його розуміння, оскільки психологічний стан індивіда може змінюватись. Інакше кажучи, перебуваючи в певному психологічному стані людина, не завжди може прийняти адекватне рішення чи оптимально діяти, однак це не може слугувати показником чи вираженням психологічної неготовності. Більше того, під час постановки окремих завдань навіть досвідчений фахівець не в змозі оцінити свої можливості в їх співвідношенні до майбутніх труднощів, про які він не має уявлення, і не в кожній ситуації діяльності працівник має «активно-позитивне ставлення» до професійної діяльності. Прикладом складності співвіднесення власного професійного потенціалу й майбутніх професійних проблем, породжених європейськими інтеграційними процесами, слугує психологічний стан національних державних службовців. Це зумовлено невизначеністю наслідків впливу європеїзації на рівень здійснення консультативно-дорадчих та організаційно-розпорядчих функцій, характер і види управлінських завдань, перелік, способи й стилі виконання ними службово-посадових обов’язків. Зазначене можна підтвердити думкою І. Грицяка про те, що «абсолютна більшість вітчизняних державних службовців ще не усвідомлюють наслідків впливу процесу європеїзації на їх повсякденну роботу». Тому відсутність чіткого уявлення про формат діяльності в євроінтеграційних умовах свідомо чи несвідомо нівелює позитивну настанову значної частини персоналу національної державної служби на євроінтеграційні процеси.

Наразі практика свідчить, що в цілому психологічна готовність до професійної діяльності має місце за всіх вищевказаних умов, а психологічний стан працівника є не стільки її виразником, скільки показником рівня готовності здійснювати професійну діяльність. Однак цінність вищезгаданих трактувань полягає в з’ясуванні понять, дотичних до поняття «психологічна готовність до професійної діяльності» - професійні обов’язки, знання, мотиви, настанова на роботу, гнучкий стиль діяльності; визначенні її системних характеристик і складових - інтерес до предмета діяльності, потреба в самоосвіті, розвинуте професійне мислення, базові (зокрема характерологічні) і програмовані (мотиваційні та інтелектуальні) властивості особистості, операційні та особистісні підструктури. Це дає можливість під час розгляду психологічної готовності державних службовців до професійної діяльності в умовах інтеграції з’ясувати джерела, передумови й чинники її виникнення, обґрунтувати необхідність формування і висвітлити підходи й способи її застосування.

Основним джерелом, передумовою і чинником появи зазначеної готовності є активізація процесів співпраці та взаємодії органів державної влади України з Європейським Союзом та його інституціями. Євроінтеграційні процеси все частіше висувають перед державними службовцями України завдання, пов’язані з міжнародним співробітництвом, вирішенням спільних «європейських» справ. Вирішення «європейських» питань вимагає нового, якісно відмінного від традиційного рівня професійної компетенції сучасного управлінця органів державної влади як передумови психологічної готовності. Він має ґрунтуватися, передусім, на позитивній настанові державного службовця на євроінтеграційні процеси, тобто важливими є не просто знання політики європейської інтеграції України, а й мотиви, внутрішні стимули і готовність до її активного запровадження. Необхідними складовими компетентності персоналу державної служби в контексті європейського виміру є висока комунікативна культура і, в першу чергу, володіння однією з мов країн Європейського Союзу, знання етапів становлення й розвитку ЄС та історії налагодження й підтримки взаємин з Україною, наявність управлінської культури, зорієнтованої на практику управління в країнах-членах Євросоюзу.

Фактором розвитку й покращання психологічної готовності як складової професійно важливих якостей у контексті європейського виміру виступає розширення ЄС до країн Центральної та Східної Європи. За цих умов європейські політичні процеси набувають комплексного характеру, оскільки вони доповнюються досвідом і практикою політичного менеджменту й державного управління нових країн-членів Євросоюзу. Варто зазначити, що особливість процесів обміну й збагачення політичними та управлінськими артефактами між державними службовцями полягає в їх динамічності й багатосторонності. Важливо, що в робочому форматі відбувається не лише практична перевірка теоретичної підготовки і професійної компетентності державного службовця на предмет їхньої відповідності європейським вимогам, а здійснюється їхнє переосмислення, визначаються нові напрями професійного самовдосконалення. Тому на основі викладеного визначимо, що психологічна готовність державних службовців до професійної діяльності в умовах євроінтеграції є стійким психологічним утворенням у системі їх професійно важливих якостей, що оптимізує виконання персоналом державної служби завдань євроінтеграції шляхом засвоєння психологічних знань, управлінської культури, досвіду, теорії і практики управління країн-членів ЄС.

На думку І. Кулініча початковий рівень сформованості психологічної готовності до праці характеризується відсутністю її професійної та спеціальної диференціації і запроваджується, переважно, на стадії професійних намірів. Якісними складовими зазначеного рівня виступають готовність до професійного навчання і безпосередньо професійне навчання. Результат професійного навчання закладений в основу наступного рівня сформованості психологічної готовності до праці. Він виражається в «готовності індивіда до конкретної професійної діяльності, до входження в трудовий колектив, у систему професійних і виробничих взаємовідносин» .

Зазначені рівні є актуальними в контексті психологічної готовності державних службовців до професійної діяльності в умовах євроінтеграції, а тому потребують висвітлення через призму європейського виміру. Початковий рівень може бути притаманним для студентів, які навчаються у ВНЗ, що готують фахівців для роботи в органах державної влади й місцевого самоврядування та випускників, які після закінчення ВНЗ йдуть навчатися в Національну академію державного управління при Президентові України та її регіональні інститути. Тобто в індивіда є професійний намір стати державним службовцем, але відсутня спеціальна, так би мовити, європейська диференціація, оскільки в нього ще недостатньо знань для усвідомлення перспективи діяльності в умовах євроінтеграції. Початком формування зазначеної психологічної готовності є стадія переходу від готовності до професійного навчання безпосередньо до навчання відповідно до європейського виміру. Оскільки наступний рівень психологічної готовності до професійної діяльності в умовах євроінтеграції залежить від результатів навчання, то важливим є рівень європеїзації програм з державного управління, за якими навчаються студенти й слухачі. Отже, другий рівень, або психологічна готовність державного службовця до професійних і управлінських відносин європейського виміру, визначається мірою, якою модулі й дисципліни, що висвітлюють питання життєдіяльності Європейського Союзу, включені до курсу викладання цих програм..

Уточнюючи напрями й передумови формування психологічної готовності державних службовців до професійної діяльності в умовах інтеграції, доцільно навести думку А.Г. Ковальова, який вважає, що «формування психологічної готовності до праці означає не що інше, як утворення тих необхідних суб’єктивних умов чи властивостей особистості, що забезпечують можливість людині свідомо та добросовісно, зі знанням справи працювати в колективі чи для колективу». Цим самим дослідник акцентує увагу на доцільності формування саме особистісних якостей і психологічних підструктур індивіда тому, що, в першу чергу, вони забезпечують його свідому, добросовісну й компетентну працю. Такий підхід є виправданим, оскільки його змістовна частина корелює із складовими психологічної готовності - базовою (зокрема характерологічною) і програмованою (мотиваційною й інтелектуальною) - та потребами, мотивами, психологічними якостями особистості, настановами й станами. Відразу слід зауважити, що виконання цих завдань можливе за наявності відповідних дидактичних і психолого-педагогічних умов. Необхідно додати, що в контексті «набуття та розвитку відповідних навичок, необхідних для активних дій на європейській арені» існує ще одна умова - європейський вимір освіти у сфері державного управління .

Отже, бачимо що в Україні було проведено ряд досліджень з питань мотивації державних службовців. Робота втілилась у розробці проектів, програм які стануть в нагоді при формуванні системи мотивації праці, допоможуть в оцінці результатів діяльності та виробленні діяльних адміністративних та психологічних методів впливу, що направлені на стимулювання професійного зростання працівників державної служби. Також відкритим залишається питання якості освіти фахівців органів державної служби. Велика частина наявних працівників не має необхідної профільної освіти, тому необхідно враховувати їх психологічну готовність до навчання та змін.

2.4 Психологічна мотивація та її вплив на підвищення ефективності трудової діяльності державних службовців

Станом на 01.01.2010 р. у системі органів державної влади на посадах державної служби працювало 279500 людей, а на службі в органах місцевого самоврядування відповідно 98 283 посадових осіб.

Аналіз кадрового складу державних службовців дозволяє зробити такі висновки. Протягом останніх п’яти років кількість державних службовців зросла більше, ніж на 36 тисяч. Суттєве збільшення працівників відбулось у територіальних органах міністерств та інших центральних органах виконавчої влади (на 28386 осіб), районних державних адміністраціях (на 7197 осіб), державних органах України (станом на 31.12.2007 року в них працювало на 2099, або у 8 разів більше осіб, ніж у 2003 році), урядових органах державного управління (на 1727 осіб).

Станом на 1 січня 2008 року в Україні нараховувалось 278707 державних службовців. Тільки протягом 2007 року їхня кількість зросла більше, ніж на 10 тисяч (рис. 2.1). Відповідно, щороку збільшувались витрати на державну службу, що не могло не вплинути на ті кризові явища, які ми спостерігаємо сьогодні.

Рис. 2.1. Динаміка чисельності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування

За даними Головного управління державної служби України, в останні роки відбувається поступове зростання кількості державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування (рис. 2.2).

Молоді державні службовці до 27 років складають 25% від їх загальної кількості. 3803 таких державних службовця (6%) працюють на посадах керівників І-VI категорій посад. На посадах спеціалістів II-VII категорій посад працює 61170 молодих людей віком до 27 років, що становить 32% від загальної кількості державних службовців-спеціалістів.

Частка державних службовців віком від 28 до 34 років становить 22% від загальної їх кількості. 11464 державних службовці такого віку (17%) працюють на керівних посадах.

Рис. 2.2. Динаміка загальної чисельності державних службовців

На посадах спеціалістів - 24% молодих людей віком від 28 до 34 років. Аналіз динаміки зміни вікової структури державних службовців за останні п’ять років свідчить про поступове збільшення кількості молодих державних службовців майже на всіх посадах.

В той же час, державна служба характеризується високою плинністю кадрів, особливо на посадах 5-7 категорій, на яких переважно працює молодь. Найчастіше це помітно на обласному і центральному рівнях (у місцевих - особливо районних - державних адміністраціях плинність кадрів значно менша через високий рівень регіонального безробіття).

У 2010 році державну службу залишили 15,4% державних службовців. Найчастіше державні службовці припиняють державну службу за власним бажанням. У такий спосіб у 2010 році звільнились 46% державних службовців, серед яких: 48% - з посад спеціалістів четвертої категорії, 49% - з посад сьомої категорії, 53% - з посад п’ятої категорії, 54% - з посад шостої категорії.

Аналіз вибулих з державної служби за регіонами свідчить, що найбільша плинність кадрів спостерігається в регіонах з низьким рівнем безробіття: м. Севастополь (23% державних службовців залишили у 2009 році державну службу), Київська область (19%), м. Київ, Дніпропетровська область (18%), Луганська, Одеська області (17%). Найменша плинність кадрів в областях з високим рівнем безробіття: в Тернопільській області - 10%, Волинській області - 11%, в Івано-Франківській області - 11%.

Таким чином, для державних службовців України матеріальне забезпечення залишається найголовнішим у шкалі цінностей. У багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце.

Переважна більшість аналітиків переконані, що головними причинами масового залишення молоддю посад державної служби є не професійна непридатність, недбале виконання своїх службових обов’язків чи низька престижність державної служби в сучасному українському суспільстві, а низький рівень зарплати та невідповідність реалій здібностям і потенційним можливостям молодої людини.

Нині заробітна плата мало залежить від результатів праці. У Законі України «Про державну службу» зазначено: оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов’язків, сприяти укомплектуванню органів державної влади компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.

Проте сьогодні оплата праці державних службовців дуже слабко пов’язана з кваліфікацією кадрів, освітою та професійною підготовкою, результатами навчання, складністю та відповідальністю трудових функцій державного службовця, ефективністю виконання структурами влади та їхніми апаратами функцій держави.

Посадовий оклад у заробітній платі державних службовців є найсуттєвішою та найстабільнішою частиною, проте посадові оклади разом із доплатами за ранг більшості державних службовців є не значно вищими за встановлений прожитковий мінімум.

Заробітна плата є особливо мотивуючим фактором для молоді. Саме у молодому віці необхідно вирішувати життєво важливі завдання: створити сім’ю та відокремитись від батьків, створити гарні умови для виховання дитини. Сучасний рівень заробітної плати у державній службі лише сприяє збільшенню плинності кадрів, відтоку високопрофесійних кадрів у недержавний сектор, неформальній зайнятості та штучному зниженню вартості людського капіталу, що негативно впливає на мотивацію до праці, а отже, й на якість виконання службових завдань.

Реформування оплати праці державних службовців має забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці порівняно з роботою в інших сферах економіки, у тому числі й державного сектору, запобігання корупції, кардинальне підвищення зацікавленості працівників органів влади у продуктивній та якісній, ініціативній та ефективній, сумлінній і відповідальній роботі, в подальшому просуванні у кар’єрі на засадах особистих професійних досягнень.

Однією з детермінант проблем державної служби України є те, що чинне законодавство дає правову базу стимулювання державних службовців лише старшої вікової групи - система доплати за ранг, вислугу років, пенсійне забезпечення суттєво стимулюють державних службовців старшого віку. Між тим, матеріальні мотивації для приходу на державну службу молодих кваліфікованих кадрів відсутні.

Аналіз розподілу державних службовців за стажем роботи на державній службі показує, що лише 17% державних службовців працюють більше 15 років. Разом з тим, 26% державних службовців мають стаж до трьох років.

Програма розвитку державної служби на 2005-2010 роки передбачає залучення до державної служби молоді й закріплення осіб, які мають досвід роботи і позитивну оцінку їхньої діяльності. Однак для того, щоб практика наставництва була ефективною, необхідно мотивувати досвідчені кадри до такої діяльності. В Україні на сьогоднішній день не діють такі мотиваційні механізми.

Для залучення на державну службу компетентних кадрів здійснюється спеціальна підготовка працівників, зарахованих до кадрового резерву (участь у нарадах, семінарах, конференціях; участь у підготовці управлінських документів; вивчення і аналіз законодавства та нормативно-правових документів; навчання тощо). Ці заходи дають змогу ще до початку державної служби здобути необхідні знання та досвід роботи. Проте лише 6,8% від загальної кількості прийнятих у 2010 році на державну службу перебували у кадровому резерві.

Одну із головних ролей у забезпеченні якості державної служби відіграє освіта державних службовців. За даними Головдержслужби України станом на 01.01.2010 року неповну, базову вищу освіту мають 52858 державних службовців, що становить 19,9% від загальної їх кількості. В той же час, програма розвитку державної служби на 2011-2015 роки передбачає поступову і планомірну зміну пропорцій у кадровому складі державних службовців з метою досягнення в перспективі стану, коли переважна більшість державних службовців буде мати професійну освіту в галузі державного управління, тобто другу вищу освіту.

Наступні потреби в піраміді А. Маслоу - потреби безпеки. Потреби цієї групи пов’язані з прагненням і бажанням людей знаходитись у стабільному та безпечному стані. Протягом останніх років в Україні розроблено низку нормативно-правових документів, які передбачають посилення стабільних правових гарантій та соціальної захищеності працівників органів державної влади.

Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 29.04.2002 р. №240 «Про розроблення проектів нормативно-правових актів з питань підвищення престижу державної служби та забезпечення соціального захисту державних службовців, яких звільнено за станом здоров’я» передбачалось розробити проект Закону України «Про друге загальнообов’язкове державне соціальне медичне страхування». Таким чином, державна служба залишається нестабільною, потреби державних службовців у безпеці також задовольняються слабко.

У цій площині є доцільним: створити чітку та надійну систему соціального страхування, застосовувати чіткі та справедливі правила регулювання діяльності державних службовців; забезпечити реалізацію нормативно-правових актів щодо вирішення житлових проблем державних службовців; здійснювати реорганізації лише після ґрунтовного аналізу наслідків цих змін.

Стимулюючий фактор ефективності праці може визначатися суспільними, колективними та особистими інтересами самого державного службовця. Вони взаємопов’язані, тому що реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу веде, в свою чергу, до задоволення особистого інтересу. Історичний досвід свідчить про те, що як абсолютизація суспільного інтересу та недооцінка особистого інтересу державного службовця, так і переоцінка особистого інтересу знижують мотивацію державного службовця до підвищення свого професійного рівня.

Одним із основних мотивів у діяльності державних службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює державних службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців.

В Україні діє ціла низка правових актів, які передбачають стимулювання кращих державних службовців за успіхи у роботі.

Розмір винагороди - від однієї до п’яти середньомісячних заробітних плат залежно від терміну роботи особи на державній службі.

Державні службовці можуть бути нагороджені державними нагородами, відзнакою Президента України, почесними грамотами Кабінету Міністрів України та почесною грамотою Верховної Ради України, відомчими заохочувальними відзнаками.

Крім того, молоді державні службовці, як і інші молоді громадяни України, які досягли значних успіхів у своїй діяльності, можуть бути нагороджені премією Кабінету Міністрів України «За особливі досягнення молоді у розбудові України».

Потреби визнання і самоствердження можуть задовольнятися і шляхом висвітлення у пресі дій державних службовців. Для державних службовців існують широкі можливості у цій площині.

Найвищою у шкалі цінностей за А. Маслоу є потреба людини у самовираженні. Такі потреби виражають прагнення людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей, умінь і навичок. Це потреби людини у творчості в широкому розумінні.

Державним службовцям необхідно мати всі вищеназвані якості. Державна служба передбачає застосування системи безперервного навчання, наявність таких якостей, як ініціативність, спроможність до творчості, новаторства. Всі ці якості у більшості молодих людей, які приходять на державну службу, є. Проте дуже часто мотиваційні чинники вищих рівнів забезпечення потреб не можуть довго компенсувати неповне задоволення базових потреб молоді у гідному матеріальному забезпеченні та безпеці.

Таким чином, з одного боку, державна служба вимагає від державного службовця якостей, які відповідають найвищим рівням піраміди потреб А. Маслоу (потреби належності й причетності; визнання та самоствердження; самовираження). З іншого боку, третина державних службовців не задовольняє своїх фізіологічних потреб, найнижчих у піраміді А. Маслоу. Через часті реорганізації державних структур відсутність таких соціальних гарантій для державних службовців, як забезпечення житлом, медичне страхування, не можуть вважатись задоволеними і потреби у безпеці.

Сьогодні прийнято широке коло нормативно-правових актів щодо мотивації державних службовців, проте більшість з них є декларативними і несистемними.

Для підвищення мотивації державних службовців доцільно:

• пов’язати результати діяльності органу влади із системою оцінювання кадрів та подальшою винагородою конкретного працівника;

• об’єднати матеріальні винагороди з підвищенням участі працівника у виконанні завдань;

• розробити окремі гнучкі мотиваційні програми для молодих державних службовців та державних службовців старшого віку, які містили б матеріальні стимули, мали чіткі положення стосовно роботи, що виконується державним службовцем і колективом та критерії її оцінювання; ділові оцінки, розробка об’єктивних, дієвих показників діяльності працівника; можливість змінення змісту самої роботи;

• у посадових інструкціях працівника закладати елементи мотиваційних програм;

• заохочувати високопрофесійних досвідчених державних службовців до «вирощування» кадрів, керівництва стажуванням молодих державних службовців та осіб, зарахованих до кадрового резерву.

Одним із основних мотивів у діяльності службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців. Тому важливими заходами мотивації для них на цьому етапі можуть бути:

налагодження системи внутрішньої комунікації - обміну інформації на різних рівнях: вертикальному і горизонтальному;

організація зворотного зв’язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;

колективне обговорення планів і заходів організації;

перехресне навчання службовців і ознайомлення їх з роботою, яка виконується в інших відділах.

На сьогоднішній день в Україні створена система професійного розвитку державних службовців, але вона потребує удосконалення. Стимулюючим фактором в підвищенні свого професійного розвитку є насамперед вимоги до громадян, які претендують на ту чи іншу посаду на державній службі.

Згідно із Законом України «Про державну службу», державні службовці підвищують свою кваліфікацію постійно, як правило, не рідше одного разу на п’ять років. Результати навчання й підвищення кваліфікації є однією з підстав для просування по службі.

Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу - оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб, тому що в наших умовах, умовах нестабільного розвитку, оплата праці є головним стимулом для більшості службовців як в підвищенні ефективності праці, так і в професійному розвитку.

Тож, мотивація за компонентним складом і структурою є складною, забезпечує належну службову діяльність, сприяє професійному вдосконаленню та кар’єрному розвитку службовців. Вона включає: справедливу, прозору та зрозумілу оплату праці; посаду і посадове просування; фахову підготовленість, відповідність службовій діяльності; соціальну захищеність; об’єктивне і справедливе оцінювання особистих професійних досягнень; суспільний імідж і престиж, умови для ініціативної, творчої, самостійної діяльності в межах посадових повноважень, функцій і завдань; матеріально-технічні та морально-психологічні умови роботи; почуття належності до професійного колективу, команди; безпосередню взаємодію кадрових служб з керівництвом організації.

Отже, не дивлячись на постійне зростання кількості державних службовців в країні, спостерігається проблема високої плинності кадрів, що зумовлено специфікою професійної діяльності, постійними перевантаженнями психіки та нервової системи через тиск відповідальності, необхідність прийняття управлінського рішення у надзвичайно короткий термін, ненормований робочий час. До того ж, аналіз показує, що найголовнішим мотивуючим чинником, нажаль, залишається матеріальна винагорода, що й спричиняє високу плинність кадрів в регіонах з великою пропозицією на ринку праці.

Таким чином, підвищення професійної компетентності службовців за допомогою мотивації відіграє значну роль у системі державного управління, стимулює до сумлінної та ініціативної праці, що сприяє гармонійній атмосфері в колективах державних органів, задоволенню з боку громадян-відвідувачів, і як наслідок, призводить до покращення суспільних відносин в державі.

3. Вдосконалення механізму психологічної мотивації державних службовців в умовах інтеграції України до ЄС

3.1 Впровадження європейського досвіду мотивації державних службовців у вітчизняну практику

В умовах відсутності значного національного досвіду державотворення модерного часу наша країна має звертатися до європейського досвіду і в контексті, і поза перспективами євроінтеграції. Адже це соціокультурно найближчі для нас зразки й практики управлінської діяльності, застосування яких вимагає в нашій країні мінімум адаптації.

Безумовно, застосовувати європейський досвід здійснення мотиваційних інновацій потрібно з урахуванням як національних традицій, так і національних інтересів. Ця умова виконується в тому випадку, коли інноваційний досвід застосовується на основі добре розробленої концепції реформування вітчизняної системи державного управління, цілепокладальний компонент якої має винятково національний характер. Якщо технології можна запозичити, узяти з того чи іншого досвіду, то ідеологія державного управління, а зокрема мотивація в кожній країні повинна самостійно формуватися її інтелектуальними й політичними елітами».

Таким чином, аналіз інновацій у європейських системах державного управління здійснюється під кутом зору адаптації мотивації для вітчизняних потреб тенденцій розвитку, механізмів, технологій управлінської діяльності. Соціальна ж спрямованість управлінських реформ визначається особливостями національних завдань системної трансформації українського суспільства.

Управлінські інновації в Європі носять не характер ситуативної адаптації до соціальних змін, а планомірний і систематичний характер удосконалення державного управління в контексті загальнодержавної стратегії розвитку. Тому конкретна форма їх здійснення, тобто процес реформування управлінських структур і форм діяльності, є постійним елементом державного управління. «Адміністративна реформа є постійною темою в адміністраціях європейських країн».

Інноваційний процес у національних системах державного управління підпорядкований загальним вимогам до країн Євросоюзу, що випливають зі стратегії євроінтеграції. Згідно Копенгагенськими та Мадридськими критеріями йдеться про адміністративні реформи в межах вимог Євросоюзу, а не просто реформ, вмотивованих внутрішніми процесами в країні. Вплив права ЄС і співпраця в управлінській сфері усе більше позначаються на адміністративних, організаційних, правових і політичних структурах держав-членів ЄС. Правова форма європеїзації призвела до виникнення Європейського адміністративного простору, який ще називають Європейською моделлю публічної (або державної) служби. Саме це визначає загальноєвропейський соціальний контекст адаптації управлінських інновацій країн Євросоюзу для здійснення адміністративної реформи в Україні, пов’язаний з її загальною орієнтацією на європейський адміністративний простір.

Разом з тим, слід мати на увазі, що засновницькі договори про Європейський Союз не передбачають повноважень співтовариства щодо організації державного управління через великі національні відмінності. Тому співпраця у цій сфері та вплив Євросоюзу носять хоча і досить великий і наростаючий характер, але не жорстко регламентований офіційними документами. Це означає, що використання європейського досвіду впровадження управлінських інновацій може здійснюватися дуже гнучко в широкому соціокультурному контексті.

Неформальне узгодження інноваційних процесів у європейських країнах здійснюється передусім на основі розробки концептуальних новацій. Починаючи з кінця 1990-х, загальновизнаною основою реформування систем державного управління є концепція «good govеrnance». Це концепція розуміння державного управління, запропонована ООН у документах Програми розвитку 1997 р. Концепція поєднує демократію з ефективністю управління в сучасних умовах інформаційного суспільства і являє собою демократичний варіант державного менеджменту .

Що стосується концептуального обґрунтування інноваційних проектів, то найпоширенішою концепцією управлінських інновацій, як безперервного процесу вдосконалення у світовій і європейській практиці, є модель Кайдзен (Kaizen).

Система управління Кайдзен - це концепція постійного вдосконалення спрямована на зміну і вдосконалення в кожній функціональній підсистемі підприємства (від японських слів Kai - зміна та Zen - добрий, до кращого). Компанії, які використовують цю систему, підвищують рентабельність і конкурентоспроможність бізнесу без значних капіталовкладень. Сутність і філософія кайдзен-костингу полягає не в досягненні певної величини граничних витрат, а в постійному і всеосяжному вдосконалюванні якості процесів на всьому підприємстві загалом за участі всіх його працівників. Використання філософії Кайдзен - це впровадження корпоративної культури і управлінських рішень, які стимулюють співробітників постійно пропонувати поліпшення та упроваджувати їх в режимі щоденної роботи.

Участь у постійному поліпшенні бізнес-процесів підприємства всіх працівників - від робітників до топ-менеджерів - визначальна риса кайдзен-костингу.

Основних концептуальних компонентів моделі Кайдзен, що мають найбільше значення для управлінських інновацій у системі державної влади, є чотри.

. Обґрунтування методології та інструментарію переорієнтації управлінської діяльності на якісні показники, що забезпечує еволюційне самовдосконалення системи державного управління.

. Орієнтація на так зване бездефектне управління, при якому помилки, які можуть призвести до розбалансування системи державного управління, зводяться до мінімуму.

. Встановлення безпосереднього зв’язку еволюції системи управління з потребами її об’єкта через впровадження маркетингового принципу орієнтації органів державного управління на потреби споживача (маркетизація державного управління, формування системи державного маркетингу, впровадження клієнталістських принципів функціонування державної служби).

. Детальне узгодження всього процесу управління за інструментарієм, часом, простором, виконавцями тощо, що забезпечує його вдосконалення завдяки маргінальним поліпшенням кожного елемента управлінського циклу.

Слід сказати, що у вітчизняній управлінській практиці, незважаючи на високу ефективність моделі Кайдзен як методології управлінських інновацій, вона майже не задіяна при розробці концепцій реформування державної служби та системи мотивації державного управління. Це можна пояснити тим, що більшість дослідників орієнтуються на швидке й радикальне оновлення державного управління в Україні, не бажають здійснювати складний процес адаптації моделі і бажають отримати швидкий результат інновацій на виході системи державного управління як підвищення її кумулятивної ефективності.

На нашу думку, таке нехтування еволюційною методологією впровадження інновацій є необґрунтованим, оскільки завдяки їй можна здійснити суттєві вдосконалення без значних матеріальних та організаційних витрат. До інноваційного процесу долучається весь загал рядових державних службовців, а не лише ініціатори інноваційних проектів, а в центрі уваги виявляються конкретні управлінські процеси, що для громадянина - споживача управлінських послуг, навіть важливіше, ніж кумулятивна управлінська ефективність системи державної влади.

На необхідність широкого застосування моделі Кайдзен для еволюційного впровадження управлінських інновацій наголосив Берлінський конгрес Європейської організації за якість (1996 р.) Зокрема, практика свідчить, що еволюційні інновації, якщо забезпечується умова безперервності їх розробки і впровадження, у міру накопичення цілком можуть бути зіставлені за значущістю з радикальними інноваціями і забезпечують необхідну системну трансформацію управлінських структур.

З методологічного боку еволюційні інновації у системі державного управління здійснюються двома шляхами. По-перше, це маргінальні управлінські інновації, впровадження яких стимулюється проблемою в межах органу державного управління. Передусім це низька якість управлінських послуг і скарги громадян - їх споживачів. Вирішення подібних проблем шукають або перевіряють в органі державного управління до тих пір, поки одне з них не виявиться правильним і не приведе до розв’язання проблеми. Це вирішення може бути знайдене просто адаптацією до нової ситуації, або пошуком нової орієнтації чи шляхів ведення процесу, звичайно адаптацією нової практики за допомогою бенчмаркінга.

По-друге, це постійне вдосконалення діяльності державних службовців на основі віддзеркалення внутрішніх і зовнішніх умов, безвідносно до швидкоплинних проблем. Цей процес носить системний характер, оскільки здійснюється на основі все кращого розуміння існуючих умов процесів державного управління і їхнього взаємозв’язку. Унаслідок цього накопичується база знань і відповідно ростуть можливості розв’язання як швидкоплинних, так і системних управлінських проблем. Таке систематичне вдосконалення за умови належної організації здійснюється на всіх рівнях державного управління: індивідуальному, груповому, організаційному.

Еволюційна модель управлінських інновацій на основі концепції Кайдзен впливає на інноваційний процес чотирма способами.

. Формування системи (мережі) маргінальних інновацій, що визначають спосіб трансформації системи державного управління. Концепція безперервного вдосконалення і сприйняття її кожним державним службовцем породжують нові додаткові інновації у вигляді поступових удосконалень тих чи інших елементів управлінської діяльності. Це забезпечує стійкі і цілком вимірні результати при залученні невеликих матеріальних та організаційних ресурсів. Отриманий ефект за цілою низкою напрямків адміністративної реформи цілком здатний зробити непотрібними радикальні інновації в державному управлінні. Тому при подальшій розробці концепції адміністративної реформи потрібно наполегливо рекомендувати хоча б частково замінювати радикальні вдосконалення набором поступових змін. Крім інших переваг такий підхід призводить до зниження рівня новизни і складності і, унаслідок цього, до зменшення невизначеності й організаційних конфліктів, які постійно супроводжують реформування органів державної влади.

. Формування та постійне нарощування інтелектуальної (теоретико-методологічної та операціонально-практичної) бази системи управлінських інновацій у сфері державного управління. Завдяки безперервному вивченню напрямів можливих інноваційних змін, яке запускається та інтенсифікується в процесі еволюційного впровадження управлінських інновацій, зростає обґрунтованість інноваційних проектів і програм. Такий ефект поліпшує процес генерації, оцінки і відбору ідей як на індивідуальному, так і на груповому й системному рівнях, забезпечуючи якість і визначеність трансформацій у системі державного управління.

. Концепції безперервного вдосконалення управлінської діяльності максимально відповідають завданню адаптації на соціально-психологічному рівні державних службовців до моделі інноваційної діяльності, передусім завдяки узгодженню особистісних порогів сприйняття змін та організаційних заходів із їхнього впровадження. Це підвищує готовність і мотивацію всієї системи державного управління до інноваційної діяльності, а також її кумулятивну здатність до інновацій. З управлінської практики відомо, що саме модель еволюційних інновацій до мінімуму знижує індивідуальні бар'єри та опір трансформаційним процесам.

. Еволюційні механізми здійснення інновацій у системі державного управління значно підвищують керованість цього процесу завдяки якіснішим процесам аналізу, планування, контролю інновацій. Значним плюсом є також можливість достатньо точного прогнозування маргінальних інноваційних змін в системі державного управління та їх соціальних результатів, а також можливість застосування значно різноманітнішого інструментарію державного управління в цьому процесі, ніж під час здійснення радикальних інновацій.

Для того, щоб еволюційна модель управлінських інновацій стала дійсно основою системних трансформацій державного управління, а не зміцненням традиційних форм його функціонування, слід забезпечити такі елементи інноваційної стратегії:

зміну корпоративної культури державних службовців у бік солідарності, співпраці та командної роботи, ідеалу безперервного вивчення шляхів удосконалення управлінських процесів, терпимості до інших думок і критичного ставлення до існуючого становища, відкритості новим ідеям, незалежно від їхнього походження, готовності до змін й адаптації і сприйняття їх як основних організаційних процесів в організації;

розвиток здібностей і мотивації в кожного державного службовця з тим, щоб він брав активну участь у безперервному вдосконаленні управлінських процесів на своєму робочому місці;

часткова й поступова зміна ролі керівництва, з виходом на перший план функцій ініціювання змін, консультування, координації, а також активної співучасті в інноваційних заходах з відповідною часткою відповідальності за їхню результативність;

виділення ресурсів і часу, необхідних для впровадження інноваційних форм управлінської діяльності;

введення в практику засобів та інструментів, що дозволяють, зокрема, стимулювати творчу активність державних службовців і орієнтувати їх на системне розв’язання маргінальних проблем на робочому місці.

Отже, основні напрями впровадження еволюційної моделі управлінських інновацій залежать переважно від застосування «м’яких», а не «жорстких» інструментів здійснення інновацій.

Концепція радикального вдосконалення процесів (Кайріо) є менш поширеною в європейській практиці державного управління. Причиною цього є те, що радикальні управлінські інновації часто пов’язані з соціальною дестабілізацією і насилу підлягають раціональному прогнозуванню і моделюванню. Останніми роками більшість європейських країн використовують радикальні інновації переважно на рівні цілепокладання управлінської діяльності та системної перебудови. Внутрішньосистемні трансформації забезпечуються передусім еволюційним шляхом, що дозволяє здійснювати реформи державного управління плавно і без надмірних перебудов.

Система радикальних управлінських інновацій об'єднує такі підходи, як бенчмаркінг, реінжинірінг, цілеспрямовані радикальні інноваційні проекти, системні інноваційні процеси на основі системного аналізу в єдиний процес внесення радикальних і швидких змін у систему державного управління. Реалізація цієї методології забезпечує швидке зростання необхідних показників ефективності чи нарощування управлінських послуг (а також інтенсивності реформування і впровадження системних інновацій) у декілька разів, тоді як при безперервному вдосконаленні - тільки на 10-20% на рік.

На нашу думку, в Україні доцільно застосовувати саме європейську концептуальну модель упровадження управлінських інновацій. Радикальні інновації мають визначати загальносистемні зміни, пов’язані з формуванням нової моделі державного управління, її нових орієнтирів і цілей діяльності. Що стосується власне конкретних змін у технологіях і механізмах державного управління, то тут більш застосовною є методологія еволюційних змін, що спирається передусім на поступове формування нової управлінської культури та формування нових управлінських здатностей державної служби.

Основним результуючим орієнтиром інновацій у системі державного управління європейських країн у сучасних умовах є трансформація цілепокладання управлінської діяльності з кількісних на якісні показники результативності роботи. Важливою методологічною основою інновацій у галузі державного управління стала концепція загального менеджменту якості (TQM), яка нині широко використовується для створення державних систем управління якістю в розвинених країнах. До застосування саме якісних орієнтирів управлінських інновацій спонукають і міжнародні стандарти ІSО (IСO) 9001.

Інноваційні зміни в системах управління, спрямовані на підвищення результативності й ефективності управлінських процесів, здійснюються в межах системи менеджменту якості. Зі сфери бізнесу адаптуються моделі впровадження інноваційних управлінських процесів, що мають модульний характер.

Багато уваги в Європі приділяється розв’язанню проблеми співвідношення якості й ефективності управління з точки зору витрат. Основною ж проблемою вважається вимірювання та оцінювання рівня якості як результату діяльності органів державного управління та використання отриманих даних для вдосконалення системи державного управління.

В центрі уваги стратегії переорієнтації на якісні показники державного управління і мотивації праці є такі пріоритетні напрями реформування роботи органів державного управління.

. Удосконалення методів розробки державної політики з урахуванням загальнонаціональних інтересів і стратегічних цілей, а не кон'юнктурних чинників.

. Посилення цілеспрямованості і відповідальності за розподіл державних послуг завдяки посиленню уваги до інтересів різних соціальних груп.

. Підвищення якості й поліпшення ефективності державних послуг, упровадження інноваційних підходів, прогресивного практичного досвіду.

. Використання в державному управлінні інформаційних технологій для повнішого задоволення потреб громадян і поширення послуг через електронні мережі.

. Модернізація державної служби через перебудову системи стимулювання службовців, поліпшення системи оцінки показників роботи, а також завдяки ширшому доступу до державної служби для жінок, національних меншин, інвалідів.

Отже, для вітчизняної адміністративної реформи найбільше значення має не лише досвід конкретних напрямів реформ систем державного управління в європейських країнах, а і їхнє соціокультурне та системно-управлінське обґрунтування. При цьому основним напрямом подальших досліджень має стати саме проблема соціокультурного наповнення концептуальних засад вітчизняної адміністративної реформи в контексті процесів євроінтеграції. Основою впровадження будь-яких закордонних запозичень є адаптація їх до внутрішніх умов, ментальності, особливостей, що склалися історично. Принцип гнучкості - домінуючий для провадження інноваційних процесів. Для нашої країни більш за все підходить не радикальна європейська модель інновацій Кайдзен, яка у сукупності із використанням міжнародних стандартів якості дасть можливість вивести Україну у європейський простір із новим якісно реформованим інститутом державної служби.

3.2 Організаційне забезпечення вдосконалення психологічної мотивації державних службовців України (на прикладі Чернівецької області)

Для виявлення домінуючих мотиваційних чинників державних службовців було проведене дослідження на основі анкетування. Метою дослідження було дізнатися думку посадовців різних рівнів щодо системи мотивації праці та стимулів що спонукають їх до ефективної праці. Результатом дослідження є підсумовування отриманих даних, їх аналіз та складання на їх основі програми з організаційного забезпечення вдосконалення психологічної мотивації державних службовців.

В процесі дослідження була взята група державних службовців Чернівецької обласної ради у кількості 20 чоловік і проведено анкетування щодо мотивів їх діяльності (додаток 5). Ми пропонуємо подібне анкетування на протязі, принаймні, півроку щомісячно.

Анкети оброблялися за допомогою методів статистики, використання зведених таблиць відповідей та знаходження процентів від загального. Також результати було поєднано з віком анкетованих задля виявлення вікових тенденцій у відповідях.

Обробивши результати досліджень, отримані по анкетах, були встановлені основні мотиви діяльності посадовців Чернівецької обласної ради. Отже, 60,1% учасників анкетування свою діяльність поєднують з бажанням приносити користь людям та суспільству в цілому, 47,1% мають потребу реалізуватися в системі органів державної влади, а для 31,3% переважаючим мотивом стало бажання побудувати кар'єру та бачення перспективи професійного зростання і просування по службі.

Практично чверть опитаних визначили такі мотиви, як, престижність статусу державного службовця - 26,2%, відчуття поваги до себе з боку оточуючих, почуття влади на посаді - 21,1%, стабільність у своєму соціальному становищі - 26,0%. Як виявилося, найменшим стимулом, який заохочує до роботи на посадах державної служби, є заробітна плата (10,2%), можливо тому що вона не є високою настільки, щоб бути спонукаючим чинником. Також 9% вказали, що пішли на роботу до державних органів з тих причини що не змогли знайти іншу роботу. На рисунку 3.1 наочно можна побачити результати відповідей респондентів. Опитані мали право обирати декілька відповідей одночасно, тому сума відповідей у процентах не дорівнює 100%.

Рис. 3.1. Мотиви що спонукають до роботи у державній службі

Пов’язуючи відповіді респондентів із віком та стажем роботи можемо спостерігати наступні тенденції у мотивації посадовців державної служби. Працівники Чернівецької обласної ради, які мають стаж державної служби до 5-ти років, більшою мірою, ніж інші державні службовці, мають такі мотиви, як бажання побудувати кар'єру, велика перспектива професійного зростання, просування по службі; від 5 до 15 років служби - відчуття поваги до себе з боку оточуючих, почуття влади на посаді; 15 і більше років - потреба реалізуватися в системі органів державної влади та престиж свого статусу. (див. табл. 3.1).

Таблиця 3.1. Основні мотиви діяльності державних службовців в Чернівецькій області залежно від стажу роботи

За результатами опитування встановлено, що мотив «бажання принести користь суспільству і людям» найбільш важливий для службовців віком 50-60 років (72,8%) і менш важливий для 20 - 29 років (49,3%) (рис 3.2).

Взаємозалежність мотиваційних чинників і віку працівника.

Примітка: По горизонталі - вік: 1) 20 - 29 р.; 2) 30 - 39 р.; 3) 40 - 49 р.; 4) 50 - 60 р.

По вертикалі - мотиви на графіку вказані зверху вниз:

Ряд 1 - реалізація можливостей; ряд 2 - кар’єрне зростання; ряд 3 - почуття поваги і влади на посаді; ряд 4 - престиж статусу державної служби; ряд 5 - стабільність соціального становища; ряд 6 - бажання приносити користь людям і суспільству в цілому; ряд 7 - не мали змоги знайти іншу роботу.

Аналогічно, прослідковується тенденція при дослідженні мотиву: потреба реалізуватися в системі органів державної влади (державні службовці 20 - 29 років 41% та 62% - віком 50 - 60 років). Але коли досліджується мотив перспективи швидкого професійного зростання та просування по кар’єрній драбині, то можна побачити що таким мотивом керуються 40% державних службовців віком 20 - 29 років та 31% - віком 50 - 60 років.

Розглядаючи інші мотиваційні чинники, такі як відчуття поваги та влади на посаді, престижність статусу державного службовця, стабільність соціального становища, можемо побачити що вони посідають останні місця в мотивації діяльності державних посадовців незалежно від віку і стажу мають приблизно однакові показники відповідей.

Не зважаючи на деякі прагматичні тенденції в мотиваційній системі більшості молодих службовців (майже кожен другий), сьогодні, поки що, зберігається баланс між соціальним призначенням адміністративного персоналу та особистими їх бажаннями щодо своєї професійної діяльності. Разом з тим, якщо ці тенденції будуть поширюватися, то на фоні й без того недостатньо високої соціальної орієнтації державних службовців із соціальною компетенцією ніхто не буде рахуватися. Як наслідок цього, авторитет представників місцевих органів влади знизиться до мінімуму.

Ми пропонуємо впровадження у систему управління державних службовців в Чернівецькій області моделі інноваційних змін Кайдзен. Мета впровадження - вдосконалення психологічної мотивації державних службовців України, зокрема працівників Чернівецької обласної ради. Надамо опис моделі.

Ключові компоненти моделі Кайдзен задіяної для впровадження у Чернівецькій обласній раді, що має на меті покращення ефективності праці через підвищення мотивації працівників.

. Постійне і акцентоване скорочення всіх видів втрат, направлене на безперервне підвищення ефективності роботи і скорочення витрат. Дії чи витрати, що не складають цінності, - основні джерела втрат. Чернівецька обласна рада працює в рамках бюджету, тому необхідно провести аналіз не стільки витрачання коштів а, найголовніше, витрачання фактору часу та робочої сили. Проблема бюджетних організацій в тому, що існує велика бюрократія яка призводить до необгунтованого витрачання часу. Також втрати можуть стосуватися неправильної розстановки кадрів, недостатньої кваліфікованості працівників щодо посад які вони займають. Вірний підбір, розстановка кадрів, моніторинг роботи працівників, правильно підібрана система мотивації - ключ до скорочення витрат.

. Раціональна організація робочих місць, що дозволяє досягти максимально можливого порядку, ефективності і продуктивності. Працівники повинні бути забезпечені усіма ресурсами що стосуються виконання повноважень. Буквально, несвоєчасна закупівля канцелярських товарів може привести до несвоєчасного надання звітів по роботі та гальмування роботи цілого підрозділу. Задоволення працівників умовами праці призведе до самомотивованості у роботі.

. Контроль якості роботи та стандартизація. Контроль полягає у оцінці роботи, виявлення проблем та перешкод, що негативно впливають на їх усунення та подальшу роботу. Стандартизація відбувається через стабілізацію і підтримання досягнутих результатів та покращення за рахунок навчання, дисципліни, високого рівня мотивації, особистої та колективної відповідальності працівників, ранжирування цілей, притягнення усіх до загальної мети.

В основу управління мотивацією з урахуванням індивідуальних потреб кожного державного службовця на кожному конкретному етапі і створенням мотиваційних умов для їхнього задоволення покладемо стратегію потреби, яка включає два елемента:

) визначення індивідуальних потреб;

) створення відповідного робочого середовища для задоволення потреб.

Ця мотиваційна стратегія може слугувати одним з ефективних засобів управління людськими ресурсами на державній службі. (див додаток 4).

Діяльність державних службовців визначається не окремим мотивом, а їх сукупністю, що створює певний мотиваційний комплекс. Державний службовець здатний впливати на свої мотиви, посилювати або послаблювати їхню дію, при цьому деякі мотиви можуть бути основними, а інші - виконувати функцію додаткової стимуляції.

Відмітимо, що в Європі широко і глибоко використовується таке стимулювання у професійному розвитку, як просування по кар’єрній драбині, коли разом із поширенням обов’язків і відповідальності, збільшуються пільги, піднімаючи статус.

М.М. Логунова описує вдосконалення психологічної мотивації державних службовців України за нижчезазначеними формами.

Суспільне визнання окремої особистості, що включає: планування кар'єри (тобто план службового зростання); використання механізмів міжнародного обміну держслужбовцями; внутрішнє планування кабінету, його розміри; спеціально відведені місця для паркування машин; щорічні конференції, на яких відзначаються заслуги співробітника перед організацією; спеціальні статті у пресі; спеціальні завдання; почесні нагороди, що вручаються співробітникові в присутності колег; пластинка з прізвищем і фотографією співробітника, що вивішується на вході до кабінету.

Аналізуючи запропоновані методи, можемо зазначити, що без активної участі керівника у мотиваційному процесі жодний з цих методів використати неможливо. Тут вже потрібно враховувати стиль керівництва. Демократичний та об’єктивний начальник с легкістю може перетворити зазначені методи на дієвий важіль покращення мікроклімату та підвищення показників ефективності праці підлеглих. З іншого боку, авторитарний управлінець може користуватися лише методами адміністративного впливу.

Ми вважаємо, що почесні винагороди та винесення подяк за особливі заслуги чи професіоналізм, або вирішення складної ситуації в обмежені терміни, це метод, який повинен бути і є обов’язковим для використання в сфері державної служби. Навіть людина, яка каже що матеріальна винагорода важливіше за все, неодмінно зрадіє, побачивши своє фото на дошці пошани. Не кажучи вже про вираження щирої подяки особисто від керівника перед всім відділом. Таке визнання є першочерговою спонукою до самовдосконалення.

Іншою формою психологічної мотивації є суспільне визнання діяльності групи: статті про досягнення групи співробітників в інформаційному бюлетні з фотографією всіх учасників групи; організація обідів з керівництвом вищої ланки; вручення сувенірів усім співробітникам групи; особисте визнання з боку вищого керівництва; подяка в письмовій формі на довідках і звітах, підготовлених співробітниками; лист, надісланий додому співробітнику його керівником, з вираженням подяки за конкретний внесок цього співробітника в діяльність організації.

Аналізуючи ці методи зазначаємо, що відчуваючи себе приналежним до групи державний службовець розглядатиме подяку його підрозділу як подяку особисту. А якщо й група визнає та відмітить його внесок у загальну справу, то співробітник буде мотивований на плідну співпрацю та подальшу допомогу оточуючим, отримає «відчуття ліктя», усвідомить відповідальність за спільну мету.

Аналіз діяльності працівників державної служби в Чернівецькій області свідчить про те, що на сьогодні мотивами вибору та діяльності в органах виконавчої влади є, по-перше, стабільність (особливо це стосується посад державних службовців нижньої та середньої ланки); по-друге, нормований робочий час; по-третє, гарантована заробітна плата, яка залежить від часу перебування на державній службі (а тому гарантує певний рівень матеріального забезпечення); по-четверте, оплачувана відпустка, лікарняний, надання пільг щодо оздоровлення за заслугами тощо.

Керівник на державній службі в Чернівецькій області може застосовувати дві основні форми мотивації: за результатами та за статусом (рис 3.4).

Мотивація за статусом застосовується, як правило, там, де можна порівняно точно визначити та розмежувати результат діяльності одного працівника або групи працівників.

При цьому винагорода пов’язується з виконанням конкретної роботи або відносно відособленого етапу роботи.

Мотивація за статусом або рангом ґрунтується на інтегральному оцінюванні діяльності співробітника, яка враховує рівень його кваліфікації, якість роботи, ставлення до роботи та інші показники, що визначаються конкретними умовами діяльності людини у своїй організації.

В пропонованих системах мотивації персоналу має бути встановлено правильне співвідношення між винагородою та результатом.

Водночас слід мати на увазі, що мотивація праці - це прагнення працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага за допомогою трудової діяльності).

Основним, на наш погляд, мотиваційним стимулом для діяльності у державних службовців Чернівецької області має стати посилення факторів, зазначених нижче.

По-перше, соціальна та правова захищеність державних службовців: форми прояву цих факторів відображаються у своєчасності заробітної плати, об’єктивному нарахування доплат та надбавок, чесному розподілу часу відпусток, оплата ненормованого робочого часу, командировок тощо. Нажаль, зараз всі ці, здавалось, обов’язкові умови не завжди забезпечені державним службовцям.

По-друге, прозора система просування по службі, висування на посаду кар’єрне зростання: ці методи можуть бути застосовані при активній участі самого співробітника, його самоосвіті і постійному професійному вдосконаленні. Однак слід зазначити, що іноді працівники відчувають суб’єктивне негативне ставлення керівництва, яке вважають перешкодою щодо просування по службі.

По-третє, чітке розмежування функціональних обов’язків: тут слід відмітити наявність в органах державної служби чітких посадових інструкцій щодо функціональних обов’язків. Однак, коли колектив стикається, наприклад, з додатковими завданнями на кшталт апробації нової електронної бази, постає питання про те, хто ж повинен виконувати ці обов’язки. Роль керівника в цьому - розділити порівну обсяг роботи та не дати виникнути конфліктним ситуаціям на цій основі.

Головними принципами організації ефективної праці щодо мотиваційних механізмів праці державних службовців в Чернівецькій області мають стати:

. Підтримка і заохочення багатоваріантності ідей і поглядів співробітників.

. Створення умов творчим працівникам для активної участі у формуванні планів і прийнятті креативних рішень.

. Відмова від традиції старшинства для того, щоб співробітники могли кар’єрно зростати з будь-якого рівня у повній відповідності з їхніми здібностями.

. Постійне проведення лінії на персональне визнання успіхів і досягнень Ваших колег (працівників) і відповідну винагороду за кожне з досягнень.

. Надання більшої свободи працівникам, для максимально самостійного виконання обов’язків, а разом з цим зародження ініціативності, прагнення до самовдосконалення.

. Визначення для кожного працівника державної служби Чернівецької області тієї ділянки справи, на якій він зосередить зусилля, а потім поступове розширення сфери його виробничих функцій.

. Заохочення обміну думками і інформацією між співробітниками, групами і відділами, проте контроль за тим, щоб кожен співробітник мав достатньо свободи для висловлення власної думки і вибору самостійного шляху.

. Організація роботи таким чином, щоб найперспективніші працівники не були завантажені дрібними справами весь день.

. Надання час від часу співробітникам можливості реалізувати власні ідеї, не піддаючи їх критиці. Визнання (розумний допуск) права на помилку.

. Підкреслення важливості внеску в діяльність колективу кожного конкретного працівника, а не тільки групи, відділу тощо.

Інакше кажучи, стимулювання професійного зростання поруч із психологічним стимулюванням до саморозвитку буде працювати розумно і ефективно. Найдієвіше ці методі вплинуть на ефективність праці тому що вони засновані саме на покращенні професійних умінь та навичок.

Зазначені мотиваційні стимули мають бути відображені в Кодексі законодавства про державну службу в Україні як базовий елемент перебування фахівця на державній службі та його стимулювання до служіння інтересам народу.

Отже, проведене дослідження на основі анкетування працівників Чернівецької обласної ради показало, що поряд із економічними мотивами, які притаманні більш молодим спеціалістам, соціальна захищеність та престиж статусу професії відмітило багато опитаних. Альтруїстичний мотив приносити користь суспільству домінує в працівників перед пенсійного віку, і, мабуть, зберігся в них ще з часів СРСР. За результатами аналізу запропонована система вдосконалення психологічної мотивації державних службовців Чернівецької обласної ради, що спрямована на розвиток професійного росту, симулювання творчої діяльності, заохочення активних та працелюбних співробітників.

Для ефективного впливу на мотивацію державних службовців, можемо надати такі рекомендації, які в кінцевому варіанті призведуть до підвищення ефективності роботи державних службовців.

Перш за все, пропонується запровадити системи рейтингового оцінювання працівників. Всі працівники організації мають оцінювати один одного за певними критеріями, що відповідає, перш за все, їх професійному рівню. Це дасть змогу визначати найкращих працівників за думкою колективу. Оголошення результатів такого оцінювання по-перше, сприятиме виявленню неформального лідера в колективі, справжнього професіоналу, а по-друге, сприятиме заохоченню інших службовців тягнутися до лідера. Доцільно було б запровадження системи розміру премії в залежності від місця, яке посідає державний службовець за результатами опитування. Так, наприклад, перше місце отримує 100%, 2-е - 90%, 3-є - 80%, 4-8-і місця - 70%, і так далі.

Ключовим в даній системі є фактор самостимулювання, оскільки людина завжди хоче бути краща за інших і саме такий елемент психологічної мотивації буде як найбільше впливати на службовця.

Наступним заходом, пропонується запровадження круглих столів по обговоренню певних завдань чи вирішенню проблем що стоять перед конкретним державним органом. Це, перш за все, може бути участь співробітників у прийнятті рішення щодо використання тимчасово вільних коштів, наприклад, на балансах комунальних підприємств чи розробка або удосконалення порядку чи положення затвердженого відповідним наказом галузевого центрального органу державної влади чи Кабінетом Міністрів України. Дуже важливо, щоб всі рекомендації працівників були надіслані до відповідного органу з метою реального вдосконалення певної управлінської процедури. Таким чином, працівники відчуватимуть свою приналежність до команди, яка здатна вирішувати складні проблеми.

І останнім заходом впливу саме на психологічний аспект мотивації державного службовця, є імідж. Посилення заходів позиціонування іміджу державних службовців в суспільстві з боку держави сприятиме не лише до появи у населення пошани та поваги до державної служби, а й збільшить рівень задоволеності службовцями своїм статусом. Ці заходи пропонується направити перш за все на залучення громадськості до суспільно-політичних процесів. Зокрема організація громадських слухань, чіткі, ясні та конкретні відповіді на звернення громадян. Організація роз’яснювальних робіт щодо змін законодавства, які безпосередньо торкаються громади. Все це в кінцевому результаті призведе не лише до відновлення поваги та підняття авторитету державних службовців і створення їх позитивного іміджу, високого статусу, а й до посилення ролі держаної служби як суспільно-політичного інституту держави.

3.3 Оцінка впливу запровадженого механізму психологічної мотивації державних службовців на ефективність їх діяльності

Впровадження в систему управління персоналом державної служби Чернівецької області запропонованого мотиваційного механізму та подальше його удосконалення сприятиме забезпеченню висококваліфікованими кадрами, підвищенню ефективності праці державних службовців.

Ефективність діяльності у сфері державного управління, як і в будь-якій сфері суспільного життя, залежить від знання психологічних основ управлінського спілкування, психологічних особливостей індивідуальної і колективної поведінки. Для того, щоб в державного службовця не виникало почуття професійної непридатності, він має бути впевнений, що підвищення у посаді відбуватиметься через врахування саме професійних знань, ділових якостей, організаторських і виконавських здібностей, інтелекту, прагнення до самоосвіти. А також державний службовець повинен знати, за які професійні якості й індивідуальні результати чи досягнення заслуговується службове просування, знати критерії, за якими винагороджуються ініціатива та творчі зусилля. Відкритість, чіткість та прозорість при формуванні кадрового корпусу державної служби стане потужним мотивуючим чинником у роботі.

Перманентна неможливість реалізації потреб у просуванні по службі за заслугами змушує працівника шукати нову роботу, частіше поза межами державної служби, тому необхідним є створення різнобічних способів для задоволення зазначеної потреби, що сприятиме зниженню плинності кадрів на державній службі, заохочуватиме до більшої віддачі при виконанні посадових обов’язків.

Керівникам необхідно навчитися заохочувати працівників, брати участь у розробці цілей і показників, за якими можна достовірно оцінити результати діяльності підлеглих. Принциповим також є вміння керівників створювати на робочих місцях дух єдиної команди. Ми погоджуємося з думкою, що ефективне керівництво передбачає здатність керівника формувати, організовувати і мобілізовувати соціальну групу, яка завдяки його зусиллям може перетворитися на цілеспрямовану команду однодумців.

Варто зазначити, що незадоволення політикою керівництва на державній службі - це проблема державного масштабу. Особи, які обіймають керівні посади в органах виконавчої влади і місцевого самоврядування, безпосередньо відповідають за розробку і впровадження реформаторського курсу, нової політики держави. Відповідно, вони мають бути рушійною силою державного розвитку, виступати провідними управлінцями процесів змін, поставати носіями сучасної управлінської свідомості й відповідних цінностей державної служби. Тому їх державницький світогляд і управлінська кваліфікація мають для досягнення цілей реформ вирішальне значення. З огляду на зазначене цей показник виступає індикатором відповідності конкретної особи посаді керівника.

Оцінка мотивації праці співробітників державної служби дозволить більш глибинно усвідомити зміст мотивації трудової діяльності, окреслити минулі та майбутні напрямки змін її рівня та методів. Також вона необхідна і у практичному застосуванні: розробка науково-обґрунтованих критеріїв суспільної оцінки мотивації трудової діяльності соціальної групи, колективу працівників органу державної служби; виявлення чинників впливу на рівень мотивації. Це оцінювання має за мету порівняння певних характеристик, таких як професійно-кваліфікаційний рівень працівника, ділові якості, результат праці особи, тощо. Зазначимо, що без оцінювання названих параметрів діяльності службовців не можливо забезпечити ефективне функціонування підрозділу або органу державної служби в цілому.

Тому на останньому етапі дослідження пропонуємо систему оцінювання змін від вдосконалення системи мотивації державних службовців. Нажаль, в Україні ще не створено достатньої нормативно-правової бази оцінювання ефективності праці державних службовців, відсутні чіткі критерії, показники і процедури оцінки ефективності трудової діяльності. У кадрових відділах державних органів відсутні аналітичні підрозділи, які б спеціально займалися аналізом та оцінкою ефективності праці та впливу мотивації на цю ефективність. Одною з причин такої ситуації є складність оцінки якісних показників в роботі державного службовця. Ефективність звичайно визначають як співвідношення досягнутих результатів і витрачених на це ресурсів. Однак стосовно діяльності державних службовців така схема не може бути повноцінно застосована у зв'язку зі специфікою управлінської діяльності. Результат діяльності державного службовця як об'єкт оцінки може виступати в таких формах, які складно оцінити у співвідношенні з витраченими ресурсами, оскільки результат може мати не тільки економічні наслідки, але й певне соціальне, політичне, соціально-психологічне значення для суспільства.

Для визначення, як саме, запропоновані нами методи вплинуть на продуктивність праці та покращення самомотивації до роботи державних службовців Чернівецької обласної ради пропонуємо такі якісні та кількісні методи.

1.      Проведення щомісячного анкетування службовців протягом 6 місяців після початку впровадження заходів мотиваційного впливу. В анкеті (додаток 6) запропоновані питання про задоволення працею, керівництвом, планами щодо саморозвитку, емоційного стану, продубльовані питання мотивів, що спонукають до праці та проаналізовані результати у порівнянні з першими анкетами (додаток 5). Проаналізувавши дані можна побачити зміни та тенденції в загальному мікрокліматі колективу. Результати анкетування пропонується обробляти методами математичної статистики, складання зведеної таблиці відповідей, підрахування процентного співвідношення відповідей на кожне питання. Також у аналізі пропонується використання діаграм, на яких можна побачити результати відповідей наочно. Співставляючи результати анкетування з попередніми можна прослідкувати динаміку змін чинників мотивації, задоволеністю працею тощо.

2.      Розрахунок показників ефективності (рентабельності), що визначаються як співвідношення кількості виконаних робіт чи наданих послуг до їх вартості в грошових одиницях чи людино-годинах. Порівнюючи дані з аналогічними за минулий період, визначимо динаміку зростання (зниження) ефективності праці під впливом заходів, що проведені.

.        Підрахунок скарг та подяк що надійшли за місяць допоможе визначити як саме змінилось ставлення до відвідувачів. В динаміці можна прослідкувати чи стали уважніше відноситися працівники державного органу до запитів громадян.

.        Аналіз плинності кадрів в порівнянні з минулим періодом.

.        Оцінювання особистісних якостей працівників можна проводити за напрямами: організаторські здібності, комунікативність в колективі, психологічна сумісність із співробітниками, агресивність, тривожність чи впевнений, спокійний, рівний стан, поводження в екстремальній ситуації. Ці якості можна оцінити за допомогою опитувань членів колективу (на рахунок ставлення до кожного окремого співробітника методом анкетувань чи співбесід).

.        Ділові якості може оцінити керівник безпосередньо наглядаючи за роботою підрозділу (використання методу спостереження). При оцінці слід приділити увагу таким якостям як: стресостійкість; здатність мобілізуватись, прийняти рішення в обмеженому часі, нестандартній ситуації; активна життєва позиція; високий рівень особистої відповідальності; творчість, наукові досягнення - все це просто необхідно в розрізі вимог до сучасного «європейського» державного службовця.

Зауважимо, що на оцінку ефективності роботи державних службовців впливають і зовнішні фактори, що можуть спотворити результати оцінювання. Наприклад, перед проведенням оцінювання колектив отримав додатковий непередбачуваний об'єм роботи, і тому з’явилась напружена ситуація та, як наслідок, зниження мотивації. Тому керівникові необхідно намагатись знизити вплив зовнішніх негативних факторів, а за їх наявності не враховувати такі періоди до оцінки.

Таким чином, Україна, взявши до уваги європейський та світовий досвід в галузі законодавства і не тільки, приєднавши власний національний, може значно покращити державне управління, особливу увагу приділивши достатньому матеріальному забезпеченню та соціальним гарантіям, адже в європейському законодавстві закріплені мотиваційні елементи, що сприяють підвищенню ефективності праці.

Втілення вищезазначених пропозицій заслуговує на увагу, оскільки запропонована мотиваційна стратегія засобами визначення індивідуальних потреб та створення відповідного робочого середовища для їх задоволення буде позитивно впливати на посилення ефективності у діяльності державних службовців на їх ставлення до різних ділянок роботи, з одного боку, та вдосконалення існуючої методики виконання роботи, з іншого, сприятиме підвищенню якості роботи у перспективі.

Для оцінювання якості залучених заходів пропонується введення щомісячних анкетувань працівників Чернівецької обласної ради. Серед питань, які повинні міститися у опитуванні, необхідно зазначити як змінилося ставлення працівників до керівництва, як вони оцінюють рівень задоволення роботою, чи вважають свою роботу значущою та перспективною.

Кількісною складовою оцінювання впроваджених заходів є щомісячний звіт про роботу підрозділів. Покращення організаційного клімату та психологічне стимулювання повинно відбитися на показниках ефективності роботи відділів (кількість оброблених запитів громадян об’єм виконаних заходів, тощо). З іншого боку кількісною характеристикою є також наявність позитивних відгуків громадян і кількість поданих ними скарг.

Таким чином, з метою підвищення ефективності мотивації державних службовців пропонується віднайти таку систему поєднання матеріальних та психологічних мотиваційних чинників, за якої би вплив на психологічний стан державного службовця з метою його заохочення до підвищення результативності власної діяльності, був максимальним. Це можна зробити перш за все за рахунок чіткого визначення системи цінностей державних службовців, на що власне й спрямовується анкетування. Після цього необхідно, проаналізувавши дані анкетування, розробити для кожного конкретного службовця, виходячи з його «власної піраміди потреб» такі заходи впливу, які б найточніше відповідали його очікуванням від результату виконаної роботи.

Висновки

Здобуття незалежності Україною стало чинником нових внутрішьополітичних та зовнішньополітичних векторів, спрямованих, зокрема, на Європейську спільноту. На сьогодні інтеграція України в Європейський Союз не лише остаточно визначена одним із стратегічних напрямів державної політики, але й стала переконанням більшості громадян України. Процеси трансформації соціально-економічної системи в Україні вимагають нових рішень з організації ділової активності суспільства у багатьох сферах. Зокрема, ефективна організація праці в сфері державного управління вимагає особливої уваги. Забезпечення високого рівня мотивованості державних службовців є необхідною передумовою приєднання України до Європейської моделі публічного управління.

Протягом всієї історії розвитку людство намагається оптимізувати використання людських ресурсів шляхом раціонального залучення інтелектуального, психологічного і фізичного потенціалу кожного індивіда чи групи до роботи над досягненням цілей, встановлених спільнотою людей залежно від домінуючих в даній спільноті потреб і мотивів, які є рушійною силою її розвитку. В результаті цього вітчизняні та зарубіжні дослідники постійно вдосконалюють існуючі базові теорії мотивації, адаптують їх до сучасних вимог.

Українські науковці та працівники державних служб вже почали роботу над вдосконаленням нормативно-правової бази всіх сфер державної служби, зокрема шляхів підвищення мотивації. Та недостатня дослідженість мотиваційних процесів направляє нас до практики застосування закордонного досвіду. Та перед усім, необхідно пам’ятати про ментальні особливості та історичної передумови, що склалися. Тому будь-які реформаторські дії потрібні засновувати на принципі гнучкості і не спричинити корінного зламу існуючої системи.

За результатами дослідження було визначено, що сукупність теоретико-методологічних підходи та концепцій до вивчення проблеми мотивації державних службовців охоплюють усі аспекти здійснення ним своїх повноважень, а також відображають вплив факторів зовнішнього середовища на рівень ефективності його роботи та задоволення від неї. Однак, як показав аналіз, на сьогоднішній день не існує єдиної теорії чи концепції, яка давала б чітку відповідь на питання щодо проблеми ґенези мотиваційних стимулів держаних службовців та шляхи впливу на ефективність його діяльності. Через це проблема досліджується за допомогою комплексу теоретико-методологічних засад, які випливають з різних теорій мотивації.

Зарубіжний досвід мотивації трудової діяльності державних службовців та працівників показав, що у США просування по службі для більшості чиновників здійснюється згідно з принципами системи заслуги - відбору найкращих кандидатів на підвищення в посаді на конкурсних іспитах, а також на основі щорічного оцінювання їхньої службової діяльності. В кожній установі державної служби є свій план просування по службі. У випадку, якщо на певну посаду немає кандидатів із своєї установи, оголошується відкритий конкурс. На наш погляд, ця система може бути використана в умовах української державної служби. Вона сприятиме самомотивованості працівників державних органів, прагненню ними до досягнення вищого рівня в роботі. До того ж ця система не вимагає фінансових вкладень, що так важливо в умовах обмеженості бюджету.

Основна нормативно-правова база механізмів психологічної мотивації державних службовців включає наступні законодавчі акти: Закон України «Про державну службу», Постанова Кабінету Міністрів України від 13 травня 2004 року «Про стан виконавської дисципліни в органах виконавчої влади і заходи щодо її зміцнення»; Концепція адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу, схвалена Указом Президента України від 5 березня 2004 року №278 постанови Верховної Ради України, укази Президента України, накази Головдержслужби України, які стосуються подальшого вдосконалення організаційно-правових питань підвищення службової і виконавської дисципліни та ефективності праці державних службовців органів виконавчої влади.

Аналіз особливостей формування психологічно-мотиваційного потенціалу у державних службовців дав змогу зробити висновки, що мотивація державних службовців є специфічної системою, ефективність впливу на яку залежить від розуміння специфіки державної служби як виду праці. Приналежність держаного службовця до апарату держави та ідентифікація себе з державою, а також специфіка соціальних послуг та функцій, що надає та виконує державний службовець - все це зумовлює необхідність розробки особливих механізмів впливу на його мотивацію. Однак, не слід забувати про матеріальні стимули, які жодним чином не можуть бути другорядними. Тобто ефективність мотивації державних службовців полягає в пошуку оптимальних шляхів поєднання різних мотиваційних інструментів, як матеріального, так і психологічного впливу.

Проведене дослідження дозволило зробити аналіз чинників мотивації Чернівецької обласної ради. Опитування кадрового складу державних службовців дозволяє зробити такі висновки: державна служба характеризується високою плинністю кадрів, особливо на посадах 5-7 категорій, на яких переважно працює молодь. Основною причиною звільнення для державних службовців України є недостатнє матеріальне забезпечення. У зв’язку з чим у багатогранній системі мотивації матеріальне стимулювання посідає найвагоміше місце. Однак, наряду з економічними чинниками які притаманні більш молодим працівникам, аналіз також показав наявність таким стимулів як стабільність умов праці, соціальний статус, можливість здобуття досвіду. Несподіваним виявився показник стимулу, «бажання принести користь суспільству», що домінує переважно у людей старшого віку.

Через часті реорганізації державних структур, відсутність таких соціальних гарантій для державних службовців, як забезпечення житлом, медичне страхування, не можуть вважатись задоволеними і потреби у безпеці. Тому обов’язковим є психологічна мотивація праці державних службовців, а саме, одним із основних мотивів у діяльності державних службовців має стати мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює державних службовців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців.

Питання організаційного забезпечення вдосконалення психологічної мотивації державних службовців України розглянуто на прикладі Чернівецької обласної ради засобами впровадження в управління системи Кайзен. Пропонуються наступні шляхи покращення мотивованості службовців:

підвищення рівня соціальної та правової захищеності через посилення контролю на всіх рівнях;

налагодження прозорості у просуванні по службі, використання принципу винагородження за заслугами.

покращення психологічного клімату колективу, загальної і особистої відповідальності, «почуття ліктя», шляхом поставлення колективних цілей, призначення колективних винагород та групових подяк;

стимулювання професійного зростання та самомотивації працівників шляхом об’єктивного оцінювання роботи, надання можливостей до навчання та творчого підходу до діяльності тощо.

Вплив запровадженого механізму психологічної мотивації державних службовців повинен позитивно вплинути на ефективність їх діяльності, і бути використаний як пріоритетний напрямок адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу. Пропонується система оцінки від запроваджених заходів, яка включає: проведення анкетувань, аналіз щомісячних звітів роботи відділів, оцінювання ділових та особистих якостей, проведення моніторингу щодо показників ефективності праці, спостереження за розвитком ділових та особистих якостей, відгук колективу про поведінку окремих службовців.

Таким чином, проведене дослідження показало важливість дослідження питань психологічної мотивації державних службовців у контексті загальних перетворень і реформ державної служби та пристосування до умов Європейського Союзу. До того ж, найголовніше, ці реформи позитивно вплинуть на роботу державної служби в Україні, принесуть користь народу, повернуть довіру та повагу громадян до державних службовців.

Список використаних джерел

1.     Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. із змінами від 8 грудня 2004 р.: Офіц. видання. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. - 80 c.

2.      «Про боротьбу з корупцією»: Закон України вiд 05 грудня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №34. - Ст. 266. - 35 c.

.        «Про державну службу»: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №52. - Ст. 490. - 55 c.

.        «Про місцеве самоврядування в Україні»: Закон України від 21 травня 1997 р. // Науково-практичний коментар // Інститут законодавства Верховної Ради України. - 1999. - Ст. 397. - 54 c.

.        «Про службу в органах місцевого самоврядування»: Закон України вiд 07 червня2001 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2005. - №4. - Ст. 90. - 49 c.

.        «Про Комплексну програму підготовки державних службовців»: Указ Президента України від 9 листопада 2000 р. №1212 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi? nreg=1212% 2F2000.

.        «Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу»: Указ Президента України від 5 березня 2004 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2004. - №14. - 61 c.

.        «Про Концепцію розвитку законодавства про державну службу в Україні»: Указ Президента України від 20 лютого 2006 року №140/2006 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi? nreg=1085% 2F2010.

.        «Про впорядкування умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів»: Постанова Кабінету Міністрів України від 13 грудня 1999 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №16. - 39 с.

.        «Про затвердження Порядку надання державним службовцям, які відповідно до законодавства потребують поліпшення житлових умов, безвідсоткового кредиту для житлового будівництва або придбання квартир чи індивідуальних житлових будинків» Постанова Кабінету Міністрів України від 18 лютого 2004 р. №182 // Уряд. кур’єр. - 2004. - №36 - 8 с.

.        «Про затвердження програми підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання»: Постанова Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. №1444 // Відомості Верховної Ради України. - 2003. - №15. - 54 с.

.        «Про затвердження Програми розвитку державної служби на 2005-2010 роки»: Постанова Кабінету міністрів України від 8 червня 2004 р. №746 (із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ №776 (776-2008-п) від 03.09.2008) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi? nreg=746-2004-%EF.

.        «Про стан виконавської дисципліни в органах виконавчої влади та заходи щодо її зміцнення»: Постанова Кабінету Міністрів України від 13 травня 2004 р. // Відомості Верховної Ради України. - 2004. - №19. - 45 с.

.        «Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу»: Указ Президента України від від 05.03.2004 №278 // Урядовий кур’єр. - 2004. - №50. - 17 березня. - 102 с.

.        Алехин А.П., Козлов Ю.М., Кармолицкий А.А. Административное право Российской Федерации. - ч. 2. - М.: Юрист, 1995. - 280 с.

.        Алюшина Н. Роль та значення мотивації в діяльності керівника. Лекція-семінар [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://alyushina.com/content/presentation/kerivnyk_motyvatsiya.ppt - Дата перегляду 10.04.2011.

.        Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. - СПб.: Питер, 2001. - 282 с.

.        Андрущук А. Організаційно-економічні питання вдосконалення підготовки державних службовців / А. Андрущук, Л. Матосова // Вісник НАДУ. - 2005. - №3. - С. 128 - 134.

.        Артеменко Н.Ф. Мотивація як чинник підвищення професійної компетентності та кар’єрного зростання державних службовців. Стаття [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/tppd/2008-2/08anfzds.htm/08anfzds.htm. - Дата перегляду 05.04.2011.

.        Артеменко Н. Планування кар'єрного розвитку державного службовця // Вісник державної служби України. - 2008. - №3. - С. 76 - 80.

.        Атаманчук Г.В. Сутність державної служби: історія, теорія, закон, практика. Монографія - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 272 с.

.        Атаманчук Г. Методологічні проблеми сучасного державного управління // Вісн. УАДУ. - 2001. - №3. - С. 44 - 46.

.        Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации: Учеб.метод. пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Ин   т повышения квалификации гос. служащих, 2000. - 159 с.

.        Боб Нельсон. Библия менеджмента: с ил. - Питер: Экономии, 2006. - 256 с.

25.   Богданова Н.М. Мотиваційні чинники ефективної діяльності державних службовців // Вісник державної служби України. - 2010. - №3. - С. 39 - 42.

26.   Бондар В.Д. Мотивація трудової діяльності державних службовців: світовий та вітчизняний досвід / В.Д. Бондар // Університетські наукові записки - 2006. - №3 - 4. - С. 428 - 433.

27.    Бондаренко С.С. Аналіз інструментарію концепції постійного удосконалення / Економіка. Менеджмент. Підприємництво: Збірник наукових праць. №20, 2008 рік. - С. 23 - 28.

28.   Бутко М.П., Протченко І. Б. Сучасні пріоритети кадрової роботи у сфері державного управління // Вісник державної служби України. - 2010. - №4. - С. 52 - 57.

29.   Буцька І. О. Планування кар’єри державних службовців з використання м зарубіжного досвіду // Теорія та практика державного управління. - Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2004. - Вип. 8. - С. 84 - 87.

30.   Василєнко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. - М.: Логос, 2000. - 200 с.

31.   Венедиктов В.С., Іншин М.І., Клюєв О.М., Куліш А.М., Музичук О.М., Попов С.В. Організаційно-правові засади управління державною службою в Україні. Науково-практичний посібник. - Харків: Вид-во Харківського нац. ун-ту внутр. справ, 2006. - 125 с.

32.    Витко Т. Окремі аспекти оцінки управлінсько-кадрового потенціалу як необхідна складова реалізації державної кадрової політики України // Зб. наук. праць НАДУ / За заг. ред. В. Лугового, В. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - Вип. 2. - С. 96 - 101.

.        Воронько О. Кадрова політика - універсальний важіль державного будівництва // Вісник НАДУ, 2004. - №2. - С. 185 - 188.

34.   Воронько О. Керівні кадри: державна політика та система управління: Навч. посібник. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 156 с.

35.   Власова A.M., Савчук Л.М., Савінова В.Б. Організаційна поведінка: Навч посібник. - К.: КНЕУ. - 1998 р. - 96 с.

36.    Газілова О. Розвиток ринкових механізмів в організаційній компоненті підготування та підвищення кваліфікації муніципальних службовців // Аспекти самоврядування. - 2005. - №3. - С 60 - 64.

.        Гамова Г. Сучасні технології підготовки управлінських кадрів до плідного співробітництва // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євро інтеграції: Матер н. - п. конф. / За заг. ред. В. Лугового, В. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - Т.1. - 536 с.

.        Ганоцька С. Упровадження міжнародних стандартів якості в органах державної влади в Україні // Вісник державної служби України. - 2010. - №2. - С. 32 - 35.

39.   Государственная правоохранительная служба: системные свойства, функции, правовое обеспечение: Автореферат дис…. доктора юридических наук: 12.00.14, 12.00.01 / Артемьев А.М.; Моск. ун-т МВД РФ:М. - 2008. - 56 с.

40.   Грабовська О. Сучасні проблеми управління людськими ресурсами в системі державної служби України // Підвищення ефективності державного управління: стан, перспективи та світовий досвід: Зб. наук. праць / За ред. В. Лугового, В Князєва. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - С. 253 - 258.

41.    Грицяк І.А. Законодавство про державну службу в Європейському Союзі (на прикладі Великобританії, Німеччини, Франції) // Ефективність державного управління: Збірник наукових праць ЛРІДУ НАДУ при Президентові України - Львів: Вид-во ЛРІДУ НАДУ, 2004/2005. - Вип. 6/7. - С. 202 - 210.

.        Грицяк І.А. Європеїзація державного управління // Вісник НАДУ. - 2004. - №4. - С. 38 - 45.

43.   Грицяк І.А. Управління в Європейському Союзі: теоретичні засади: Монографія. - К.: Вид-во НАДУ, 2005. - 142 с.

44.    Державна служба і державні службовці в Україні: навч-метод. посіб. / С.Д. Дубенко; За заг. ред. Н.Р. Нижник. - К.: Ін Юре, 1999. - 242 с.

.        Державна служба України: правовий статус, стиль і методи роботи. Матеріали з підвищення кваліфікації державних службовців центральних та місцевих органів виконавчої влади, інших державних органів. Частина І.: Збірник творчих робіт учасників щорічного Всеукраїнського конкурсу «Кращий державний службовець» у номінації «Кращий керівник» /за заг. ред. Т.В. Мотренка, В.К. Присяжнюка. - К.: Видавничо-поліграфічний центр Академії муніципального управління, 2009. - 324 с.

.        Державне управління: Навч. посібник / За ред. А. Мельник. - К.: Знання - Прес, 2003. - 185 с.

.        Державне управління як системне суспільне явище. Дрига Т.М. - Полтава, 2010. - 35 с.

48.   Довідник Україна у цифрах у 2009 р.: Стат. довід. / Держкомстат України. - К., 2010. - 261 с.

49.    Долечек В. Якість надання управлінських послуг населенню: зарубіжний досвід // Управління сучасним містом. - 2003. - №10 - 12. - С. 37 - 43

.        Дробот І. Формування моделі професійно-компетентного працівника державного органу / Ефективність державного управління (регіональний аспект): Матеріали щорічної науково-практичної конференції 22 січня 2001 р. Львів: ЛФ УАДУ, 2001. - С. 50 - 53.

.        Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні. - К.: Видавничий дім «Ін Юре», 1999. - 244 с.

.        Душков Б.А., Смирнов Б.А., Королев А.В. Психология труда, профессиональной, информационной и организационной деятельности: Словарь / Под ред. Б.А. Душкова; прил. Т.А. Гришиной. - 3-е изд. - М.: Академический Проект: Фонд «Мир», 2005. - 178 с.

53.   Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А., Краткийпсихологический словарь: Личность, образование, самообразование, профессия. - Мн.: «Хэлтон», 1998 р. - 398 с.

54.    Економіка підприємства / Грещак М.Г., Колот В.М., ПокропивнийС.Ф. та ін. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.

.        Зайцев С. Роль мотивації праці в підвищенні ефективності роботи державних службовців // Актуальні теоретико - методологічні та організаційно - практичні проблеми державного управління: Матер. н.-п. конф. 28.05.2004 р., м. Київ. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - Т.1. - С. 142 - 149.

.        Зінченко О. До питання професіоналізму державних службовців. / Вісник державної служби України. - 2006. №1. - С. 17 - 20.

57.   Ігнатьєв П.М. Державна служба в країнах Співдружності Націй: деякі корисні уроки для України // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали науково-практичної конференції. 29.05.2002. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - С. 125 - 126.

58.   Ильин Е.П. Мотивация и мотивы - СПб: «Питер», 2002. - 512 с.

59.    История государственного управления в России. Учебник / Отв. ред. В.Г. Игнатов. Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 360 с.

.        История отечественной и мировой психологической мысли: Постигая прошлое, понимать настоящее, предвидеть будущее: Материалы международной конференции по истории психологии «IV московские встречи», 26 - 29 июня 2006 г.» / Отв. ред. А.Л. Журавлев, В.А. Кольцова, Ю.Н. Олейник. М.: Издательство «Институт психологии РАН», 2006. - 720 с.

61.   Кадрове забезпечення державної служби та кадрова політика держави в умовах адміністративної реформи. Соловей С.А. - Полтава, 2010. - 30 с.

62.   Кальниш В. Роль деяких специфічних психолого - особистісних якостей у професійній кар’єрі державного службовця: макіавелізм / В. Кальниш, Ю. Кальниш // Вісник НАДУ. - 2004. - №1. - C. 77 - 85.

63.    Капінус М.Р. Шляхи вдосконалення системи оплати праці державних службовців у сучасних умовах України. Стаття [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/DUTP/2005-2/txts/ds/05kmrsuu.pdf. - Дата перегляду 05.04.2011.

.        Качаєв А. Шкільна тривожність: її вплив на розвиток учня // Психолог. - 2006. - №13. - С. 16 - 17.

65.   Ківалов С.В., Біла Л.P. Державна служба в Україні: Підручник / Юридична література - Одеса, 2003. - 323 с.

66.    Климчук В.А. Тренинг внутренней мотивации / В.А. Климчук. - СПб.: речь, 2006. - 76 с.

67.   Колісниченко Н., Корчагіна Л. Оцінювання професійної діяльності державних службовців: аналіз сучасних підходів // Вісник державної служби України. - 2010. - №3. - С. 43 - 47.

68.   Колот А.М. Мотивація персоналу: Підруч. - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.

69.    Кондратюк А. Політичні тенденції модернізації державного управління країн Європейської співдружності // Вісник УАДУ. - 2002. - №3. - С. 290 - 297.

.        Конспект лекцій «Економіка підприємств», Бібліотека онлайн [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://readbookz.com/books/1.html - Дата перегляду 05.04.2011.

71.   Кошова Т. Професійний розвиток персоналу в органах державної влади: стан та проблеми / Вісник НАДУ. - 2003. - №4. - С. 95 - 102.

72.   Крегул Ю.І. Удосконалення управління державним сектором економіки як напрямом адміністративної реформи // Матеріали науково-практичної конференції «Державно-правова реформа в Україні». - К.: АТ «Книга», 1998. - 736 с.

73.   Крижанівський Є. Сучасній Україні - компетентні управлінські кадри // Є. Крижанівський, Д. Дзвінчук // Вісник державної служби України. - 2003. - №2. - С. 52 - 54.

74.    Круглашов А.М., Ревуцька О.В. Інституційні аспекти адаптації правової системи України до європейського законодавства // Вісник державної служби України. - 2010. - №4. - С. 34 - 38.

75.   Кулініч І.О. Психологія управління: Навчальний посібник. - К.: Знання, 2008. - 292 с.

76.    Лавріненко В. Розвиток кадрового потенціалу органів державної влади - основа ефективного управління України // Збірник наукових праць НАДУ при Президентові України, 2004. - №2. - С. 132 - 139.

77.   Лазор О, Державна служба в Україні: Навч. посібник. - К.:Дакор, КНТ. - 2005. - 555 с.

78.    Лахижа М., Черчатий О. Вивчення та впровадження в Україні іноземного досвіду удосконалення діяльності органів влади // Вісник державної служби України. - 2010. - №2. - С. 36 - 40.

.        Леліков Г. Державна служба України: концепція побудови і функціонування розвитку / Г. Леліков // Вісн. держ. служби України. - 2003. - №2. - С. 9 - 17.

80.   Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1982. - 185 с.

81.    Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции: Курс лекций. - М.: МГУ. - 1999 г. - 62 с.

82.   Логунова М.М. Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності. Навч.вид. - К.: Центр сприяння інститут.розв. держ. служби, 2006. - 256 с.

83.    Мамишев А. Стан та перспективи впровадження системи управління якістю в управлінську діяльністю органів влади // Вісник державної служби України. - 2010. - №3. - С. 48 - 52.

84.   Макдауэлл Д. Его Образ - мой образ. - М.: Новая жизнь, 1996. - 159 с.

85.    Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика: Навч. посіб. - К.: Атіка, 2003. - 160 с.

86.   Малиновський В.Я. Державне управління. - К.: Атіка, 2003. - 576 с.

87.   Маслоу Абрахам Мотивация и личность. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 351 с.

88.    Матвіїшин Є., Максимишин В. Мотиваційний моніторинг - засіб підвищення ефективності роботи державних службовців // Ефективність державного управління: Збірник наукових праць Львівського регіонального інститу державного управління Національної академії державного управління при Президентові України. - Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2004. - Вип. 5. - С. 360 - 363.

89.   Мельников О.Ф. Професійна підготовка як фактор ефективної діяльності державного службовця. // Вісник державної служби України, 2002. - №1. - С. 78 - 82.

90.    Механизмы и факторы развития мотивационной функции управления в современных условиях, Тихонова О.Б.: Автореф. дис.… канд. экон. наук: 08.00.05 / О.Б. Тихонова. - Ставрополь, 2007. - 28 с.

.        Молчанова Ю. Деякі аспекти підготовки державних службовців у контексті європейського вибору України // Державне управління в умовах інтеграції України Європейський Союз: К.: НАДУ, 2004. - Т. 2. - 256 с.

92.   Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение/ Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнесшкола, 2000. - 264 с.

93.    Морально-психологічний потенціал державних службовців (організаційно - управлінський аспект): Автореферат до дис… канд. наук з держ. упр.: 25.00.03 / В.О. Козловський; Нац. Акад. держ. упр. при Президентові України. - К., 2005. - 20 с.

.        Мотивація праці та мотиваційний процес: сучасне розуміння, основні положення (навчально-методичні рекомендації). - Полтава, 2008. - 34 с.

95.  На допомогу державному службовцю // Упор. Мокренко Т.В., Луговий В.І., Н.Р. Нижник, М.К. Горлатий, В.І. Рибачук, В.М. Вакуленко, В.В. Вітвицький, Л.М. Горбунова, І.Ф. Гнибіденко, С.Д. Дубенко, М.В. Жук, О.С. Ігнатенко, Ю.П. Лебединський, Ю.Я. Лузан, Ю.О. Луценко, І.В. Розпутенко, С.П. Татусяк, І.В. Чубенко Правове регулювання діяльності державних службовців України в 2-х т. Т.2. - К.: НАДУ, 2004. - 958 с.

96.    Нариси історії державної служби в Україні / [О.Г. Аркуша, Є. І. Бородін, С.В. Віднянський та ін.; редкол.: С.В. Кульчицький (кер. авт. кол.) та ін.]; Голов. упр. держ. служби України, Ін-т історії НАН України. - К.: Ніка-Центр, 2009. - 536 с.

.        Немов Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. - 4-е изд. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. - Кн. 1: Общие основы психологии. - 688 с.

98.   Нечипоренко В.О, Охотский Е.В. Настольная книга государственного служащего. Комментарий к федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации». - Ростов-на-Дону: Экономика, 1999. - 676 с.

99.    Нижник Н.Р., Пашко Л.А., Олуйко В.М. Стратегія державного управління в Україні: теоретичні аспекти // Стратегія розвитку України. - 2004. - №1. - С. 108 - 111.

.        Нинюк І. Державна служба як професія у системі державного управління // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика: Матеріали щорічної наук.-практ. конф. 23 січня 2003 р. / За заг. ред. А. Чемериса. - Львів: ЛРІДУ УАДУ, 2003. - Ч. 1. - С. 89 - 92.

.        Нинюк І. Як стати професійним урядовцем (державним службовцем) (досвід Республіки Польща) // Збірник наукових праць Національної академії державного управління при Президентові України. - К.: НАДУ, 2004. - Вип. 1. - С. 90 - 92.

.        Оболенський О.Ю. Державна служба: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 344 с.

.        Оболенський О.Ю. Державне управління і державна служба України: реформування в світлі світового досвіду // Формування демократичного та ефективного державного управління в Україні. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - 196 с.

.        Озірська С.М., Полянський Ю.Д. Система державної служби європейських країн: Велика Британія, Російська Федерація, Україна, Французька Республіка. - К.: Вид-во НАДУ при Президенті України, 2004. - 65 с.

.        Озірська С.М. Про доцільність та потреби визначення мотивації професійної поведінки державних службовців // Вісник УАДУ. - 2002. - №3-4 - С. 22 - 31.

.        Олуйко В.М. Кадри в регіоні України: становлення та розвиток: Монографія. - К.: Науковий світ, 2001. - 236 с.

.        Олуйко В.М. Кадрові процеси у сфері державної служби: можливості регулювання // Університетські наукові записки: Часоп. Хмельниц. ун-ту упр. та права. - 2005. - №3 (15). - С. 253 - 255.

.        Олуйко В.М. Проблеми адаптації законодавчого забезпечення діяльності державної служби до стандартів Європейського Союзу // Вісник державної служби України. - 2005. - №1. - С. 43 - 47.

109. Основи психології / Киричук О.В., Роменець В.А., Кириленко Т.С. та ін. - К.: Либідь, 2006 р. - 632 с.

110.  Особливості застосування принципів менеджменту на державній службі. Шимановська-Діанич Л.М. - Полтава, 2010. - 16 с.

111. Особливості виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин державних службовців: Дис. канд. юрид. наук: 12.00.05./ Неумивайченко Н.М.; - Харків: Нац. юрид. академія України ім. Я. Мудрого, 2002. - 356 с.

112. Павловська Н. Роль науки у реформуванні оплати праці та деякі дискусійні питання щодо її вдосконалення // Україна: аспекти праці. - 2004. - №7. - С. 33 - 35.

113.  Пархоменко - Куцевіл О. Основні закономірності розвитку кадрового потенціалу державної служби в Україні як один з напрямів реформування державної служби // Актуальні теоретико-методологічні та організаційно-практичні проблеми державного управління: Матер. н.-п. конф. за міжнар. участю, Київ, 28 травня 2004 р. / За ред. В. Лугового, В. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ, 2004. - Т. 1. - С. 34 - 35.

.        Пахомова Т.І. Мотивація як фактор управління персоналом у системі державної служби // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. У 2-х ч. - Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2006. - Вип. 2 (29). - Ч. 2. - С. 233 - 234.

115. Подоровская М.М. Организация труда. Конспект лекций, 2-е изд. - К.: МАУП, 2004. - 112 с.

116.  Полтавський В. Молодь і державне управління: реалії сьогодення у площі кадрового забезпечення державної служби // Вісник УАДУ. - 2002. - №4. - С. 15 - 28.

117. Правознавство: Підручник / Авт. кол.: Демський С.Е., Ковальський B.C., Колодій А.М. (керівник авт. кол.) та інші; За ред. В.В. Копєйчикова. - 7-е вид., стер. - К.: Юрінком Інтер, 2003. - 736 с.

118. Проблеми правового регулювання праці державних службовців України: Автореф. дис… д-ра юрид. наук: 12.00.05 / М.І. Іншин; Київ. нац. ун-т ім. Т. Шевченка. - К., 2005. - 39 с.

119.  Провоторова Н.В. Застосування інтерактивних методів при формуванні мотивації до професійної діяльності державних службовців як представників соціономічних професій: Проблеми сучасної психології. Збірник наукових праць - 2010 р. - Вип 7. - С. 561 - 571.

.        Протасова Н. Теоретичні основи навчання державних службовців у системі підготовки та підвищення кваліфікації: Навч. посіб. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 159 с.

121. Професіоналізація державної служби / авт. кол.: Л.Г. Штика, к.ф. - м.н., с.н.с. (кер.), Н.О. Бондарчук, Л.М. Гогіна, к.і.н., доц. та ін. - К.: НАДУ, 2008. - 36 с.

122. Психологічні особливості формування ефективного стилю управління в начальників навчальних прикордонних підрозділів: Автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. психол. наук: 19.00.09 / Воєдило А.М.; Нац. акад. Держ. прикордон. служби України ім. Б. Хмельницького. - Хмельницький, 2006. - 24 с.

123. Психология. В трех книгах. Немов Р.С. - М.: ОАО Изд-во ВЛАДОС - ПРЕСС, 2004. - 606 с.

124.  Психология мотивации и эмоций Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман Из-во: АСТ, Астрель. 2003. - 704 с.

.        Психология. Словарь (под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского). -2-е изд., испр. И доп. - М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

126. Розвиток ефективності і професіоналізму у державній службі. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 82 с.

127. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л. Рубинштейн. - СПб.: Питер Ком, 1999. - 712 с.

128.  Рудакевич М. Готовність української державної служби до інтеграції в європейський етичний простір // Державне управління в умовах інтеграції України в Європейський Союз: Матеріали наук.-практ. конф. за міжнар. участю (29 трав. 2002 р., м. Київ): У 2 т. - К.: Вид-во УАДУ, 2002. - Т. 2. - С. 162 - 165.

.        Сабуров А.С. Психология: курс лекций. - К.: Леке, 1996. - 208 с.

130. Сагайдак М. Європейські стандарти державної служби: передумови становлення та розвитку // Вісник державної служби України. - 2011. - №1. - С. 24 - 28.

131. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М., С-Пб.: Вершина, 2008. - 126 с.

132.  Серьогін С, Хлуткова В. Організація кар’єри державного службовця як засіб попередження і запобігання корупції // Вісник УАДУ. - К.: УАДУ, 1999. - Вип. 4. - С. 29 - 35.

.        Сіцінський А. Аналіз теоретичних основ мотивації досягнення в управлінській діяльності: Зб. наук. пр. НАДУ / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К.: Вид-во НАДУ. - 2004. - Вип. 1. - С. 106 - 109.

.        Служебная карьера / Кол.авт.; Кер. - Е.В. Охотский. - М.: ОАО Изд-во Экономика, 2003. - 302 с.

.        Современная психология мотивации, Леонтьев Д.А. - Х. Из-во Смысл, 2002. - 344 с.

.        Стаханова А.Н. Новая парадигма государственного управления «good govеrnance»: пример Японии как перспектива для стран СНГ // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №1. - 56 с.

.        Тимофій Валентинович Мотренко. Начальник Головного управління державної служби України. Офіційний сайт Головного управління Державної служби України [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.guds.gov.ua/control/uk/publish/article? art_id=45617&cat_id=45495 - Дата перегляду 05.04.2011.

.        Токовенко В. Політичне керівництво та державне управління: ключові поняття та концептуальна схема дослідження // Зб. наук. пр. УАДУ. - 2002. - №2. - С. 257 - 260.

139. Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. М.: «Наука», 1966. - 451 с.

140. Управление инновациями: В 3-х кн. Кн. 3: Базовые компоненты управления инновационными процессами: Учеб. пособ. / Под ред. Ю.В. Шленова. - М.: Высш. шк., 2003. - 240 с.

141. Філіпповський В. Економіко-правові питання розвитку державної служби і служби в органах місцевого самоврядування // Зб. наук. пр. УАДУ. - К., 2000. - Вип. 2. - Ч. 3. - С. 146 - 151.

142.  Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. - М.: Дело, 1998. - 568 с.

.        Цвєтков В.В. Державне управління: Основні фактори ефективності/ політико-правовий аспект. - Х.: Право, 2001. - 327 с.

.        Чемерис А. Концептуальні засади реформування державного управління і місцевого самоврядування // Вісн. УАДУ. - 2000. - №3. - С. 62 - 71.

145. Шкробанець І. Соціальна компенсація державних службовців // Ефективність державного управління в контексті глобалізації та євроінтеграції: Матер. н. - п. конф. 29.05.2003, м. Київ. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - Вип. 2. - С. 360 - 363.

146.  Щегорцова В.М. Проблеми формування та удосконалення системимотивації праці державних службовців. Стаття - С. 2 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/DeBu/2007-1/doc/3/09.pdf - Дата перегляду 05.04.2011.

147. Юр`єва І. Ефективність управлінських рішень в контексті психології управління // Соціальна психологія. - 2007. - №6. - С. 95 - 97.

148.  Якубовський О.П. Кадри, еліти, лідерство в державному управлінні: Навч.-метод. посібник. / О.П. Якубовський, Л.Л. Приходченко. - О.: ОФ УАДУ, 2001. - 172 с.

149. Ярмистий М.В. Мотиваційні аспекти діяльності державних службовців / Чернівецький регіональний центр підготовки та підвищення кваліфікації. Наукові дослідження [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://cppk.cv.ua/124.php - Дата перегляду 10.04.2011.

150. Popovich M.G. Creating High-perfomance Government Organization / A Public Guid for Public Manager. - San-Francisco, Jossey-bass Publishers, 1998. - 191 р.

151.  http://guds.gov.ua/ [Електронний ресурс], Заголовок з екрану - Офіційний веб-сайт Головдержслужби України.