Направления роста производительности труда работников 'ЧУП ТД Молочное кружево'

Направления роста производительности труда работников 'ЧУП ТД Молочное кружево'

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Экономическая сущность и значение производительности труд

.2 Методика анализа производительности труда работников торговой организации

. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЧУП ТД «МОЛОЧНОЕ КРУЖЕВО»

.1 Организационно экономическая характеристика деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево»

.2 Анализ трудового потенциала работников ЧУП ТД «Молочное кружево»

.3 Анализ производительности труда торговых работников ЧУП ТД «Молочное кружево» и факторы, определяющие её изменение

. НАПРАВЛЕНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА  РАБОТНИКОВ «ЧУП ТД «МОЛОЧНОЕ КРУЖЕВО»

.1 Рост производительности труда работников

ЧУП ТД «Молочное кружево» за счет повышения квалификации работников

.2 Рост производительности труда работников ЧУП ТД «Молочное кружево» за счет автоматизации информационных ресурсов

.3 Рост производительности труда работников ЧУП ТД «Молочное кружево» за счет введения разовых премий за эффективность труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ

производительность труд торговый премия

Эффективность использования трудовых ресурсов в организациях торговли выражается в изменении производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.

Производительность труда в торговле, характеризуя эффективность затрат труда, определяется количеством продукции, реализуемым в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции.

Целью анализа показателей эффективности и производительности труда торговой организации являются изучение и оценка эффективности использования рабочей силы и затрат.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Измерение производительности труда в торговле играет важную роль для обеспечения обоснованности планирования численности персонала и повышения эффективности работы самой торговой организации.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Производительность труда - это показатель эффективности использования ресурсов труда (трудового фактора).

В торговле производительность труда измеряется:

количеством товаров (в натуральном или денежном выражении), произведенной одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);

количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции;

объемом продаж в течение конкретного временного промежутка (день, месяц, год).

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждой организации. При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы организации.

Результативным показателем качества труда служит скорость обращения товаров. В основе оценки эффективности труда, как и других производственных факторов, лежит сопоставление результатов труда с трудовыми затратами. Поэтому анализ использования труда строится на сопоставлении индексов изменения результативного показателя, в качестве которого рассматривается объем товарооборота, и индексов изменения трудовых затрат - времени работы, численности торгового персонала, индексов изменения расходов на оплату труда.

Способность торговой организации обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности.

Данная тематика дипломной работы является актуальной, поскольку исследование вопросов резервов роста производительности труда является одним из необходимых условий повышения производительности труда, а, следовательно, повышения прибыли в любой организации в целом.

Рост производительности труда обусловливает снижение расходов и получение прибыли, необходимой для развития самой организации.

Рост производительности является основой повышения реальной заработной платы и доходов работников. Следует отметить, что высокий уровень реальной заработной платы, возможность обеспечить работникам дополнительные социальные льготы и выплаты из прибыли делает торговую организацию более конкурентоспособной как покупателя на рынке труда: она может привлечь и удержать квалифицированные кадры, произвести их качественный отбор, заложив тем самым базу для дальнейшего своего развития.

Каждая организация отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Развитие организации невозможно без постоянного повышения производительности, показатель которой является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов, чем он выше, тем лучше. То есть, непременным условием развития торговой деятельности служит рост производительности труда. Он имеет существенное значение, как фактор получения прибыли, необходимой для развития торговой деятельности. Из этого следует, что повышение производительности труда, может отразиться на выручке от реализации продукции, так как, если работники будут работать эффективнее, то реализация продукции увеличится и соответственно выручка тоже может увеличиться. Естественно, возрастают и личные доходы предпринимателя. Наряду с этим рост производительности является основой повышения заработной платы и доходов работников. Производительность труда является одним из важнейших показателей эффективности торговли. Применение этого показателя позволяет оценить эффективность труда, как отдельного работника, так и коллектива.

Целью данного исследования является анализ показателей производительности труда и выявление направлений их роста в торговой организации на основании теоретического исследования проблемы и практического ее изучения по фактическим материалам выбранной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть экономическую сущность и значение производительности труда;

изучить методику анализа производительности труда работников торговой организации;

дать организационно-экономическую характеристику деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево»;

провести анализ трудового потенциала работников

ЧУП ТД «Молочное кружево»;

проанализировать производительность труда торговых работников ЧУП ТД «Молочное кружево» и факторов, определяющие её изменение

разработать мероприятия по росту производительности труда работников ЧУП ТД «Молочное кружево».

Объектом исследования в дипломной работе выступает торговая деятельность ЧУП ТД «Молочное кружево», предмет исследования - производительность труда в работников торговой организации.

Теоретической и методологической основой для написания представленной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, нормативные документы по рассматриваемую вопросу.

В данной работе использованы материалы трудов С. Д. Рачек, С. Н. Хмеля, В. А.Чернова, А. З. Коробкина, Т. Н. Сыроед и других, которые помогли раскрыть теоретические вопросы.

Информационной базой исследования явилась статистическая и бухгалтерская отчетность, а также данные внутреннего учета и оперативная информация. Представленная дипломная работа выполнена на материалах торговой деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 гг.

В процессе исследования дипломной работы применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода, а также методы статистического и факторного анализа, специальные методы и приемы.

Диплоная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений, представлена на 70 страницах печатного текста, содержит 27 таблиц, 6 рисунков, список использованных источников включает 37 наименования.

. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА И ЕЕ ЗНАЧЕНИЕ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Экономическая сущность и значение производительности труда

Производительность как относительная эффективность дает возможность сравнительной количественной оценки эффективности конкретной деятельности организаций и отраслей. При этом следует отметить, что применяемый термин «производительность» отражает комплексную многофакторную производительность (как меру рационального использования ресурсов, навыков и технологии), которая является следствием использования всех видов ресурсов, а не только производительности труда, что имеет место в отечественной практике.

Производительность труда - это показатель эффективности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризуется способностью работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц, год. Уровень производительности труда характеризуется показателями выработки и трудоемкости продукции [28, c.128].

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат торговли, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В системе управления производительностью должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий ее роста [14, c.213].

Производительность труда - это продуктивность деятельности работников, которая измеряется количеством работы, выполненной в единицу времени. В общем виде производительность труда измеряется по формуле,

(1):

(1)

гдеПТ - производительность труда в стоимостных или физических величинах;

О - объем работы в единицу времени;

Ч - численность работников, чел. [11, c.35-39].

В организациях производительность труда определяется как эффективность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выработки и трудоемкости продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость (рисунок 1).

Рисунок 1 - Показатели производительности труда

Примечание - Источник: [7, с. 185].

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [21, c.125-127].

Показателем производительности труда в розничной торговле является сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема розничного товарооборота организации на среднесписочную численность работников. Этот показатель обычно называют выработкой на одного работника.

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также в показателях нормированного рабочего времени [14, c.278-279].

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, на участках. Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка)

[10, c. 112-127].

Наряду с показателем выработки производительность труда может быть охарактеризована и показателем трудоемкости.

Трудоемкость - это количество живого труда (чел./дни или чел. /часы), которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или на единицу товарооборота (1, 10, 100 млн р.) или на производство единицы продукции.

Трудоемкость имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом реализации и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста [15, c.198-199].

Показатель трудоемкости (Тр) определяется по формуле (2):

Тр = СЧР/ Т или Тр = tp / Пп(2)

где СЧР - среднесписочная численность работников, чел.;

Т - товарооборот, р.;

Пп - объем реализованных товаров, р.;- время, затрачиваемое на реализацию товаров или на выполнение работы, дн.

Показатели выработки и трудоемкости являются величинами обратными друг к другу и их можно определить по формулам (3), (4):

Тр = 1/В ;(3)

В = 1/ Тр(4)

где В - выработка на одного работника, р.

Кроме того, производительность труда работников торговли может быть охарактеризована путем соизмерения затрат труда с его результатами, выраженными через показатели прибыли и чистой продукции (5), (6):

ПТ = П/ СЧР; (5)

ПТ = ЧП/ СЧР(6)

гдеПТ - производительность (результативность) труда, р.;

П - прибыль, р.;

СЧР - среднесписочная численность работников, чел.;

ЧП - чистая продукция (вновь созданная стоимость, которая состоит из расходов на заработную плату работников и прибыли), р.

Применяются два метода измерения производительности труда - стоимостный и натуральный. При стоимостном методе измерения объем работы рассчитывается в денежном выражении. Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалификаций. Однако недостатками этого метода считаются разная трудоемкость реализации различных товаров и инфляционный фактор.

Более точная оценка производительности труда может быть дана в натуральных показателях (килограммах, метрах, штуках). Однако использование натурального метода ограничено разнородностью товарных групп.

Измерение производительности труда в розничной торговле в стоимостном выражении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателей производительности труда.

Натуральные показатели применяются для тех категорий работни-ков, которые выполняют однородные виды работ (фасовщики, грузчики) или реализуют одноименные товары простого ассортимента (картофель, овощи, хлеб и хлебобулочные изделия и др.).

Производительность труда при натуральном методе измерения производительности труда ( ПТ) определяется по формуле (7):

ПТ = q / t (7)

где q - объем реализованных товаров или выполненных работ в натуральном выражении в единицу времени, р.;- затраты рабочего времени на выполненный объем работы, час.

Натуральный метод измерения производительности труда имеет преимущество по сравнению со стоимостным. Он позволяет выразить объем выполненных работ в натуральных единицах и на этой основе использовать методы технического нормирования труда (фотография, хронометраж), для обоснования нормы выработки.

Учитывая, что большинство организаций реализует универсальный ассортимент товаров, применение натуральных показателей измерения производительности труда в розничной торговле ограничено.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего товарооборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Затраты труда на реализацию различных товаров неодинаковы, поэтому повышение или снижение удельного веса отдельных товаров в общем объеме товарооборота даже при неизменной его величине обусловливает разные затраты труда.

Кроме того, в условиях инфляции показатель выработки на одного работника подвержен сильному влиянию изменения розничных цен на товары. При повышении цен на товары выработка возрастает при неизменных затратах труда на реализацию товаров. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

Индекс трудоемкости товарооборота определяется как отношение количества человеко-дней, требуемого для реализации товаров на определенную сумму, например, на 10 или на 100млн р., при фактической структуре товарооборота в отчетном периоде к количеству человеко-дней для реализации товаров на ту же сумму при структуре товарооборота по плану или в прошлом периоде. В формализованном виде индекс трудоемкости (I тр) можно представить в следующем виде (8):

тр = ΣЧ1/ ΣЧб (8)

где Чб - количество необходимых человеко-дней на единицу товарооборота в базисном периоде при сложившейся структуре товарооборота;

Ч1 - количество необходимых человеко-дней для реализации товаров на ту же сумму товарооборота в отчетном периоде при том же размере выработки на одного работника в день в базисном периоде.

Методы расчета производительности труда представлены на рисунке 2.

Производительность труда в единицу времени     ;

Производительность труда, рассчитанная на единицу продукции ;

Производительность труда в расчете на одного среднесписочного работника                

Производительность труда в организации потребительской кооперации (райпо)               

Рисунок 2 - Методы расчета производительности труда

Примечание - Источник: [15, c.35-39].

Понятие «эффективность труда» более широкое, чем производительность и предполагает, во-первых, соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда и, во-вторых, оценку качества труда. К системе показателей экономической эффективности труда относятся производительность труда, трудоемкость товарооборота, реализованная чистая продукция на одного работника, прибыль на одного работника, уровень расходов на оплату труда, зарплатоотдача, доля расходов на оплату труда в чистой продукции, фондовооруженность (таблица 1).

Таблица 1 - Показатели производительности и эффективности труда работников организации торговли

Производительность совокупного труда ,

где ЧП - чистая продукция, млн р.;

ОС - среднегодовая стоимость оборотных средств, млн р.;

ОПТ - общественная производительность труда (национальный доход на одного работника материального производства), млн р.;

 - среднегодовая численность работников, необходимая в условиях данной общественной производительности труда для производства основных фондов и оборотных средств торговли, чел.;

В соответствии с Программой социально-экономического развития Республики Беларусь на 2016-2020 годы, основные стратегические направления в части трудовых ресурсов планируются развитие человеческого потенциала как важнейшего фактора и движущей силы формирования инновационной экономики, создание новых рабочих мест и повышение производительности существующих [29, с. 7].

Цель Государственной программы - обеспечение качественного роста и конкурентоспособности национальной экономики с концентрацией ресурсов на формировании ее высокотехнологичных секторов, базирующихся на производствах V и VI технологических укладов.

Основными направлениями государственной инновационной политики республики на 2016-2020 годы должны стать:

организация разработки и реализации инновационных проектов, имеющих государственное значение;

инновационное развитие регионов;

развитие инновационного предпринимательства;

повышение эффективности управления НИС;

повышение эффективности коммерциализации результатов НТД и формирование рынка НТП;

развитие инновационной инфраструктуры;

формирование институциональной среды, стимулирующей инновационную деятельность;

создание системы технологического прогнозирования и повышение эффективности научно-технической деятельности;

развитие международного сотрудничества в сфере инновационной деятельности;

кадровое обеспечение инновационного развития национальной экономики.

Инновационный путь развития экономики базируется прежде всего на человеческом потенциале, что требует создания условий для эффективного и всестороннего развития всех его основных составляющих - семейного благополучия, доходов, образования, здоровья, комфортности условий жизни.

Кадровое обеспечение инновационного развития национальной экономики предполагает:

создание учебно-научно-производственных комплексов (кластеров), осуществляющих непрерывную подготовку специалистов, в том числе навыкам инновационной деятельности;

развитие многоуровневой системы непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов для инновационной деятельности, в том числе в сфере охраны и управления интеллектуальной собственностью;

расширение подготовки инженерно-технических специалистов и научных работников высшей квалификации по приоритетным специальностям, обеспечивающим развитие высокотехнологичных производств, относящихся к V и VI технологическим укладам;

организацию обучения, в том числе посредством реализации проектов международной технической помощи, навыкам инновационной деятельности менеджеров, предпринимателей и специалистов;

развитие в учреждениях высшего образования системы формирования предпринимательских компетенций у студентов.

Потенциал человека - это потенциал государства, чем богаче человек, тем богаче страна. Главными приоритетами в социальной политике являются рост уровня рождаемости при одновременном увеличении продолжительности жизни, большие и крепкие семьи, полная возможностей и перспектив молодость, активная трудовая деятельность, приносящая достаток, обеспеченная и достойная жизнь в пожилом возрасте.

Основная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала на основе эффективного функционирования систем здравоохранения, образования, культуры и других видов деятельности, относящихся к сфере услуг.

Труд торговых работников весьма специфичен и характеризуется следующими особенностями, в той или иной степени присущими трудовой деятельности персонала всех торговых организаций:

выполняя свою главную функцию реализации товаров, персонал торговой организации осуществляет большой объем трудовых операций, связанных как с завершением процесса производства в сфере обращения, так и со сменой форм стоимости товара. Совокупность этих двойственных операций составляет основу торгово-технологического процесса и отражает все аспекты трудовой деятельности персонала по организации обслуживания потребителей в ходе продажи товаров;

торгово-технологический процесс торговой организации характеризуется высоким уровнем трудоемкости, большой долей затрат живого труда и значительным удельным весом ручных операций. Это обусловлено спецификой преимущественно индивидуального обслуживания покупателей, когда невозможна полная механизация и, тем более, автоматизация многих видов работ, выполняемых конкретными работниками в соответствии с их трудовыми функциями. Прежде всего, это касается небольших торговых организации, которыми до настоящего времени представлена подавляющая часть торговой сети;

характерная особенность торговых организации - неравномерность интенсивности покупательского потока и, как следствие, значительная дифференциация объема работы, выполняемой персоналом в течение рабочего дня: от простоя при отсутствии покупателей до сильной перегрузки в «часы пик». Такая ситуация оказывает негативное воздействие на работоспособность персонала, отрицательно сказывается на производительности труда, требует дополнительного найма работников на условиях неполной занятости;

труд работников торговых организаций, особенно торгово-оперативного персонала, характеризуется высокой степенью нервно-эмоциональной напряженности, объясняемой многими объективными факторами: наличием у ряда работников материальной ответственности, повседневным прямым общением с множеством покупателей, предъявляющих разные запросы и требования, риском неправильного расчета с клиентами, необходимостью обеспечения сохранности товаров от действий «забывчивых» покупателей.

Интенсивное развитие торговли в последние годы привело к появлению новых (как позитивных, так и негативных) тенденций в области использования трудового потенциала торговых организации. Среди них можно выделить следующие:

постепенное возрастание цены живого труда, что особенно актуально для торговли вследствие ее прежнего длительного отставания от других сфер деятельности по оплате труда работников (хотя необходимо отметить, что в настоящее время торговля не относится к числу отраслей с высокой заработной платой);

повышение доли овеществленной части трудозатрат на основе внедрения прогрессивных торговых технологий, применения нового торгово-технологического оборудования, компьютеризации торговой деятельности;

усиление социальных аспектов в трудовом процессе (развитие социального партнерства, оптимизация поведенческих отношений внутри коллектива, обеспечение безопасности и комфортности условий труда);

изменение профессиональной структуры персонала: с одной стороны, значительный рост количества торговых объектов привел к использованию труда слабо подготовленных и неквалифицированных работников, а с другой - наблюдается постоянное расширение и укрепление кадрового состава организации за счет увеличения числа работников с ярко выраженными деловыми и коммуникационными качествами, в полной мере соответствующими специфике торгового бизнеса;

повышение интенсивности труда, инициируемое собственника ми и администрацией торговых организаций по отношению к наемным работникам. Владельцы некоторых организаций, стремясь к достижению коммерческих «высот», нередко ставят работников перед необходимостью постоянного повышения напряженности и интенсивности трудового процесса по всем направлениям, причем часто без должного вознаграждения. Такая ситуация, с учетом относительно дешевого труда в торговле, приводит к разной степени эксплуатации, следствием чего является нарушение трудового законодательства, текучесть кадров. Для устранения этой негативной тенденции необходим постоянный и действенный контроль со стороны государства, профсоюзных и общественных организаций.

Основными направлениями реализации поставленной цели являются:

обеспечение эффективной занятости населения на основе модернизации существующих и ввода новых рабочих мест;

постепенное приближение страны по уровню заработной платы к развитым европейским государствам;

укрепление здоровья, увеличение рождаемости и ожидаемой продолжительности жизни населения;

развитие интеллектуального и культурного потенциала нации;

улучшение качества и обеспечение доступности социальных услуг независимо от места жительства граждан.

В этой связи важное значение приобретает повышение эффективности использования трудового потенциала организаций.

На основании Постановления Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 14.03.2013 № 22/25 «Об утверждении Методических рекомендаций по расчету добавленной стоимости и добавленной стоимости на одного среднесписочного работника (производительности труда по добавленной стоимости) на уровне организации» Добавленная стоимость на уровне организации - это та часть стоимости продукции (работ, услуг), которая создается в данной организации. Добавленная стоимость является источником экономического роста и формирования дохода собственников организации, работников, государства [25].

Экономический эффект максимизации добавленной стоимости организации выражается в реализации интересов:

собственников - в обеспечении возможности решать управленческие задачи развития организации, в том числе снабжение, реализацию произведенной продукции (работ, услуг) и получение дивидендов, процентов, доходов;

инвесторов - в окупаемости вложенного капитала и его доходности во времени;

работников - в возможности получать достойную заработную плату;

государства - в выполнении организациями обязательств по уплате налогов в республиканский и местные бюджеты, что позволяет последним решать социальные и экологические проблемы общества.

Добавленная стоимость, в отличие от показателя прибыли, согласует интересы не только корпоративного, но и государственного характера, поскольку учитывает требования законодательства по обеспечению социальных и экологических гарантий.

Добавленная стоимость по организации исчисляется по всем осуществляемым видам экономической деятельности следующим образом: объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки минус материальные затраты (без учета платы за природные ресурсы) и прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций (9):

ДС = V - МЗ - ПрЗ,(9)

где ДС - добавленная стоимость по организации, млн р.;- объем производства продукции (работ, услуг) в отпускных ценах за вычетом начисленных налогов и сборов из выручки, млн р.;

МЗ - материальные затраты за вычетом платы за природные ресурсы, млн р.;

ПрЗ - прочие затраты, состоящие из арендной платы, представительских расходов и услуг других организаций млн р. [35, с. 3].

Таким образом, производительность труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости, рассчитанной за отчетный период, к среднесписочной численности работников организации за этот же период.

Темп роста производительности труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение производительности труда на уровне организации в фактических ценах за отчетный период к производительности труда на уровне организации в фактических ценах за соответствующий период предыдущего года.

Соотношение динамики производительности труда на уровне организации и заработной платы работников организации рассчитывается как отношение темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы.

При величине отношения темпов роста производительности труда на уровне организации в фактических ценах и номинальной начисленной среднемесячной заработной платы больше единицы считать, то имеет место опережающий рост производительности труда.

Производительность труда выражает собой сложную экономическую категорию, которая характеризует результативность (плодотворность) деятельности работников в сфере торговли. Производительность труда в широком понимании - это способность конкретного работника реализовывать товары и оказывать услуги.

1.2 Методика анализа производительности труда работников торговой организации

Анализ производительности труда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Анализ производительности труда в организации требует соблюдения определенной последовательности. Сначала оценивается изменение производительности труда в действующих ценах, затем рассчитывается ее значение в сопоставимых показателях с учетом цен и трудоемкости и, наконец, определяется степень воздействия иных факторов, которые оказали наиболее существенное влияние на динамику выработки. Такой анализ начинается с определения стоимостного значения производительности труда и оценки динамики ее изменения за отчетный год в сравнении с динамикой показателей товарооборота и численности работников.

Анализируя производительность труда, необходимо учитывать, что степень участия в достижении товарооборота разных категорий работников различна. Наиболее тесно с процессом реализации товаров связаны работники торговой группы, поэтому изменение величины их выработки (с учетом сопоставимого товарооборота), а также доли торгово-оперативного персонала в общей численности работников организации оказывает определенное влияние на среднюю производительность труда.

Производительность труда определяется как отношение объема реализации продукции (работ, услуг) к среднесписочной численности занятых.

Анализ производительности труда может быть осуществлен в три этапа:

определяются основные факторы, влияющие на уровень и динамику производительности труда;

производиться расчет влияния данных факторов на изменение производительности труда;

выбирается оптимальный варианта экономического обоснования роста производительности труда за счет определенного подбора групп факторов.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда) [35, c. 2-3].

Основными задачами анализа производительности труда торговых работников являются:

изучение выполнения плана и динамики производительности труда;

сравнение темпов роста производительности труда с темпами роста объемов товарооборота, оплатой труда и численности торговых работников;

определение влияния на результаты хозяйственной деятельности изменения производительности труда и численности торговых работников;

выявление и расчет основных факторов, влияющих на изменение производительности труда;

выявление резервов повышения производительности труда.

Анализ производительности труда включает следующие аспекты:

оценка достигнутого уровня производительности труда работников организации;

выявление соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста численности работников и товарооборота;

изучение динамических изменений производительности труда работников в действующих и сопоставимых ценах;

определение роли производительности труда работников в наращивании товарооборота организации;

установление степени влияния различных факторов на изменение производительности труда работников;

выявление резервов роста производительности труда и определение направлений ее повышения.

Сравнение темпов роста производительности труда с темпами роста других показателей проводится следующим образом (10):

Тптп > ТIптчп > Тптт > ТIзп > 100,(10)

гдеТптп - темп роста производительности труда по прибыли, %;

Тптчп - темп роста производительности труда по чистой продукции, %;

Тптт - темп роста производительности труда по товарообороту, %;

ТIЗП - темп роста средней заработной платы, % [11, c. 55-57].

Изучение показателей производительности труда увязывается с расчетом их влияния на прирост товарооборота. Прирост розничного товарооборота за счет численности работников и производительности их труда может быть определен двумя способами. Первый способ основан на расчете абсолютных величин. Влияние изменения численности торговых работников на изменение розничного товарооборота организации определяется по формуле (11):

(11)

где DTч - изменение розничного товарооборота за счет изменения численности торговых работников, р.;

ПТ0 - производительность труда базисного периода, р. [11, c. 55-57].

Ч1 - численности торговых работников отчетного периода, чел.

Ч0 - численности торговых работников базисного периода, чел.

Влияние изменения производительности труда на прирост розничного товарооборота определяется по формуле (12):

(12)

ГдеDТпт - изменение розничного товарооборота за счет изменения производительности труда, р.;

ПТ1 - производительность труда отчетного периода, р. [11, c. 55-57].

Второй способ основан на определении значимости влияния факторов и для его можно представлять в виде формулы (13):

(13)

где Дпт - доля прироста товарооборота за счет изменения производительности труда, %;

Тт - темп прироста товарооборота в сопоставимых ценах, %;

Тч - темп прироста численности работников, % [11, c. 55-57].

Факторы, определяющие рост и снижение производительности труда, систематизированы на рисунке 3.

Рисунок 3 - Факторы, влияющие на производительность труда.

Примечание - Источник: [15, c.35-39].

В торговле, в отличие от других отраслей, основным результатом труда работников является не количество продукции, а объем реализованных товаров в стоимостном выражении, достигнутый за определенный период времени и характеризующий итог трудовой деятельности персонала организации. В связи с эти производительность труда в торговой организации определяется стоимостным показателем выработки, отражающей объем реализации товаров и услуг в расчете на одного работника. Это самый распространенный показатель, в соответствии с которым производительность труда определяется как отношение величины товарооборота организации за определенный период времени к среднесписочной численности работников.

Рост производительности труда сам по себе не является самоцелью, важно обеспечить ее увеличение при одновременном повышении качества торгового обслуживания. Производительность труда как экономический показатель играет важную роль в экономике организации. От уровня производительности труда зависят потребность в кадрах, уровень расходов на оплату труда, товарооборачиваемость, расходы на реализацию товаров и в конечном счете рентабельность работы. Рост производительности труда является основой роста заработной платы работников и выступает как важнейший фактор стимулирования материальной заинтересованности работников.

Уровень и динамика производительности труда находятся в зависи-мости от многих факторов, обусловленных организационными, технически-ми и экономическими условиями развития производства и торговли.

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние (отраслевые) факторы.

Такая классификация факторов важна с точки зрения управления организацией труда персонала и выявления на этой основе резервов роста производительности труда, так как влияние и роль отдельных факторов в механизме управления производительностью труда неодинаковы.

Внешние факторы определяют условия деятельности организации, но не поддаются контролю со стороны организации, хотя и оказывают косвенное влияние на результаты деятельности, в том числе и на уровень затрат труда. К ним относятся:

уровень насыщенности рынка товарной массой;

изменение численности и состава населения;

денежные доходы и покупательная способность населения

уровень и динамика розничных цен на товары;

уровень инфляции;

изменение конъюнктуры рынка;

степень развития конкуренции на рынке и др.

Задача торговых организаций состоит в том, чтобы учесть эти факторы как объективные условия деятельности при разработке планов - прогнозов и стратегии развития.

На внутренние (отраслевые) факторы торговая организация может оказывать активное воздействие, управлять ими и изменять их влияние на производительность труда исходя из поставленной в соответствующем периоде цели и имеющихся возможностей ее достижения.

К внутренним факторам относятся:

объем и ассортиментная структура розничного товарооборота;

соответствие ассортимента и качества товара спросу населения;

состояние материально-технической базы и уровень технической оснащенности;

организация труда и уровень механизации трудоемких процессов и операций;

организация торгово-технологического процесса и методы продажи товаров;

квалификация работников;

условия труда и текучесть кадров;

система оплаты и материального стимулирования труда;

эффективность использования основных фондов и др.

Рост товарооборота на основе увеличения объема производства това-ров, расширения их ассортимента и повышения качества, роста денежных доходов населения сопровождается увеличением средней стоимости покупок и ведет к росту товарооборота на одного работника.

Этот фактор оказывает особенно значительное влияние на производительность труда в магазинах с небольшим количеством работников, в которых увеличение товарооборота до определенного уровня не влечет за собой роста численности работников.

Большое влияние на показатель производительности труда оказывает изменение ассортиментной структуры товарооборота, так как трудоемкость реализации отдельных товаров различна.

Несоответствие ассортимента и качества товаров спросу населения приводит к потерям рабочего времени продавцов и уменьшению среднего оборота на одного работника.

Уровень производительности труда зависит от размера и месторасположения магазина. Чем крупнее магазин, тем выше выработка на одного работника за счет более широкого и устойчивого ассортимента товаров, что привлекает большее количество покупателей и позволяет более эффективно использовать рабочее место продавцов.

Особенно важную роль в повышении производительности труда играют факторы, связанные с научно-техническим прогрессом, являющиеся материальной основой роста производительности труда.

Ускорение внедрения достижений научно-технического прогресса влияет на производительность труда, в частности, через такие факторы, как совершенствование материально-технической базы организации. Повышение уровня механизации труда на основе применения современных видов оборудования и техники. Внедрение достижений научно-технического прогресса обеспечивает не только повышение производительности труда, но и сокращение издержек потребления и повышение культуры торговли.

Росту производительности труда способствуют внедрение прогрессивной технологии товародвижения за счет сокращения количества подсобных рабочих и механизации операций по транспортировке, разгрузке и приемке товаров.

Существенное влияние на производительность труда оказывают методы продажи товаров. Так, в магазинах и отделах самообслуживания при правильной организации их работы, затраты времени на покупку в 1,5-2 раза меньше, чем в магазинах с традиционными формами обслуживания, а производительность труда, как правило, на 15-20% выше.

Повышению производительности труда способствуют рост профессионально-квалификационного уровня работников, улучшение условий труда и сокращение текучести кадров. На производительность труда работников торговли оказывают также влияние фондовооруженность труда и эффективность использования основных фондов.

Факторы, влияющие на производительность труда, по организационно-техническому и социально-экономическому содержанию могут быть разделены на группы, связанные:

с численностью торговых работников и организацией их труда;

с использованием материально-технической базы торговых организаций;

с изменением товарной массы и ее структуры;

с численностью населения, обслуживаемого торговой организацией, и его денежными доходами;

с материальным и моральным стимулированием труда работников торговли.

Методика расчета влияния отдельных факторов:

факторы, связанные с численностью работников торговли

и организацией их труда;

факторы, связанные с численностью работников торговли

и организацией их труда;

факторы, связанные с использованием материально-технической базы торговли;

факторы, связанные с численностью и денежными доходами населения;

факторы, связанные с изменением товарных запасов и цен.

Факторы, связанные с численностью работников торговли

и организацией их труда:

удельный вес торгово-оперативного персонала в общей численности работников (14):

ПТ = : 100 (14)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

Упрод - удельный вес продавцов в общей численности;

Впрод - выработка на одного продавца;

Уот - уровень организации труда (определяется отношением используемого рабочего времени к совокупному фонду рабочего времени)

[11, c. 55-57].

выработка на одного продавца (15):

ПТ = : 100(15)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

Упрод - удельный вес продавцов в общей численности;

Впрод - выработка на одного продавца;

Уот - уровень организации труда (определяется отношением используемого рабочего времени к совокупному фонду рабочего времени).

уровень организации труда (16):

ПТ = (16)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

Уот - уровень организации труда (определяется отношением используемого рабочего времени к совокупному фонду рабочего времени)

[11, c. 55-57].

текучесть кадров и мотивация труда (17):

ПТ =  (17)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

Пд - среднедневная производительность труда;

Дтк - количество потерянных дней в связи с текучестью кадров

[11, c. 55-57].

Факторы, связанные с использованием материально-технической базы торговли:

число торговых объектов, средний размер одного торгового объекта, нагрузка на 1 м2 торговой площади (18):

ПТ = (18)

Ч - среднесписочная численность работников;

К - число торговых объектов; - средний размер одного торгового объекта, м2;- нагрузка на 1 м2 торговой площади [11, c. 55-57].

фондоотдача (19):

ПТ = (ФО1 - ФО0)×ФВ1 (19)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

ФО - фондоотдача;

ФВ - фондовооруженность [11, c. 55-57].

фондовооруженность (20):

ПТ = (ФВ1 - ФВ0)×ФО0(20)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

ФО - фондоотдача;

ФВ - фондовооруженность [11, c. 55-57].

Факторы, связанные с численностью и денежными доходами населения:

численность населения, среднедушевые денежные доходы населения (покупательные фонды), степень охвата денежных доходов населения розничным товарооборотом (коэффициент) (21):

ПТ = (21)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

Чнас - численность населения;

Д - среднедушевые денежные доходы населения;

О - степень охвата денежных доходов населения розничным товарооборотом [11, c. 55-57].

Факторы, связанные с изменением товарных запасов и цен:

оборачиваемость товарных запасов (22):

ПТ = (ТО1 - ТО0)×ТЗ1раб1(22)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

ТО - оборачиваемость товарных запасов (оборотов);

ТЗ1раб - товарные запасы на одного работника [11, c. 55-57].

товарные запасы на одного работника (23):

ПТ = (ТЗ1раб1 - ТЗ1раб0)×ТО0(23)

где ПТ - производительность труда торговых работников;

Ч - среднесписочная численность работников;

ТО - оборачиваемость товарных запасов (оборотов);

ТЗ1раб - товарные запасы на одного работника [11, c. 55-57].

цены (24):

ПТ = (24)

где ПТ - производительность труда торговых работников;ц - индекс цен [11, c. 55-57].

Факторы экстенсивного действия связаны с изменениями в уровне использования рабочей силы по времени работы, т.е. это те или иные отклонения от баланса рабочего времени [14, с. 34-39].

Повышение производительности труда ведет к высвобождению численности работников и, следовательно, к сокращению расходов на оплату труда (∆Рпр), что можно представить следующей формулой (25):

(25)

гдеПТ1 - производительность труда торговых работников отчетного периода, %;

ПТ0 - производительность труда торговых работников базисного периода, %;

Т1 - фактический розничный товарооборот отчетного периода, млн р.;

ЗПср0 - средняя заработная плата торговых работников базисного периода, млн р. [14, с. 34-39].

Учитывая, что в торговле показатель производительности труда представляет собой сумму товарооборота на одного работника в единицу времени, то возможны следующие варианты повышения производительности труда:

объем товарооборота увеличивается, а затраты труда (численность работников) на единицу товарооборота уменьшаются;

темпы роста товарооборота опережают темпы роста затрат труда (численности работников);

объем товарооборота остается неизменным, а затраты труда уменьшаются;

объем товарооборота увеличивается при неизменных затратах труда;

объем товарооборота уменьшается более медленными темпами, чем затраты труда.

С учетом этих и других возможных вариантов должна быть выбрана управленческая стратегия по обеспечению роста производительности труда.

В первую очередь необходимо определить, как можно увеличить объем товарооборота и при каких условиях (при неизменных затратах или более низких темпах роста затрат труда) и какие внутренние резервы для этого могут быть задействованы.

Важнейшей задачей управления производительностью труда является выявление возможных резервов роста производительности труда и разработка комплекса мероприятий, обеспечивающих их реализацию. Такими мероприятиями могут быть:

организационные, предусматривающие совершенствование организационной структуры управления организацией, режима работы, внедрение прогрессивных форм организации труда;

экономические - внедрение эффективных форм материального стимулирования труда, увеличение поощрительных выплат работникам из прибыли, остающейся в распоряжении организации;

технические - повышение уровня механизации труда, внедрение новой техники, повышение коэффициента использования машин и торгового оборудования;

технологические - внедрение или расширение торговли прогрессивными методами, совершенствование технологии продажи товаров и товародвижения;

социальные - создание благоприятного психологического климата в коллективе, улучшение условий труда и быта, сокращение текучести кадров.

Однако эти проблемы могут быть решены за счет:

привлечения и размещения новых сотрудников;

более полного использования имеющейся рабочей силы (улучшения использования рабочего времени, увеличение средней продолжительности рабочего дня, приведут к тому, что эффективность работника будет более высокой, себестоимость понизится, а рентабельность продаж возрастет);

профессионального обучения, подготовки и переподготовки работников)

внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации торговли, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, что приведет к высвобождению кадров и росту производительности труда.

сокращение нехватки молодых кадров (выплаты дополнительных стипендии студентам определенных специальностей, в которых заинтересована сама организация, с последующей отработкой на нем, определенное количество лет по соответствующему договору; предоставления ведомственного жилья молодым семьям; создания благоприятных условий труда, и его оплаты, включающей различные надбавки, доплаты, премии и т.д.).

Результаты анализа производительности труда служат базой для выявления резервов ее роста. Резервы, которые рассматриваются как разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда, связаны с факторами воздействия и выявляются, в той или иной степени, по каждому из них в ходе анализа. Основные резервные возможности более полного использования факторов повышения производительности труда раскрываются чаще всего по следующим направлениям: совершенствование всех аспектов организации труда работников, улучшение использования совокупного рабочего времени, развитие системы материального стимулирования и усиление мотивационных стимулов к производительному труду, внедрение прогрессивных торговых технологий продажи товаров и рост технической оснащенности организации.

Поиск резервов роста производительности труда может проводиться с использованием следующей схемы (рисунок 4).

Рисунок 4 - Резервы роста производительности труда

Примечание - Источник: [13, с. 34-39].

Таким образом, на уровень и динамику производительности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда в организации имеют внутренние регулируемые факторы: материально-технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства. Методика расчета роста производительности труда основана на показателе относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выра В зависимости от того, что принимается в качестве эталона, при анализе производительности труда используются либо сравнительный, либо сопоставительный методы.

. АНАЛИЗ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ

ЧУП ТД «МОЛОЧНОЕ КРУЖЕВО»

.1 Организационно экономическая характеристика деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево»

Организация является коммерческой организацией и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь, уставом, решениями Собственника и (или) наблюдательного совета открытого акционерного общества «Молочные продукты».

Собственником и учредителем организации является ОАО «Молочные продукты».

Основной целью ЧУП ТД «Молочное кружево» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Предметом деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» является оптовая и розничная торговля. Основной вид деятельности: оптовая торговля.

Организация оказывает приоретет реализации на внутреннем и внешнем рынках молочной продукции, произведенной ОАО «Молочные продукты», а в остальном самостоятельно определяет направления и условия своей деятельности в зависимости от клнъюктуры рынка.

Исполнительным органом управления организации является директор организации, который назначается на должность и освобождается от должности генеральным директорам открытого акционерного общества

«Молочные продукты» по согласованию с наблюдательным советом открытого акционерного общества «Молочные продукты» в установленном порядке.

Директор организации самостоятельно решает все вопросы деятельности организации, за исключением вопросов, отнесенных законодательством Республики Беларусь, уставом, решениями Собственника к их компетенции.

Организация самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из целей и задач услуги, необходимости обеспечения производственного и социального развития организации, повышение доходов его работников.

Основными документами, регулирующими деятельность организации

ЧУП ТД «Молочное кружево» являются:

устав организации (Приложение В);

стандарты и сертификаты;

административный, гражданский, трудовой Кодексы Республики Беларусь;

законы, декреты, директивы Президента Республики Беларусь;

внутриведомственные документы, издающиеся вышестоящим органом.

В подчинении у директора находятся административно-управленческий персонал, бухгалтерия, заместитель директора. В свою очередь в подчинении у заместителя директора находиться отдел по розничной торговле, которому подчиняется торговый отдел. Торговый отдел управляет хозяйственным участком и складом готовой продукции

Управление ЧУП ТД «Молочное кружево» осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом

ЧУП ТД «Молочное кружево» на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества.

Обеспечение эффективного функционирования организаций требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать.

В таблице 2 рассмотрим динамику основных показателей по видам хозяйственной деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 гг.

Основным видом деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» является оптовая торговля.

Таблица 2 - Динамика основных показателей по видам хозяйственной деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Из данных таблицы 2, видно, что самым большой темп роста в 2015 г. по отношению к 2014 г. наблюдается у розничный товарооборот общественного питания - 160,81%. Темп роста роста в 2015 г. по отношению к 2014 г. розничного товарооборота составляет 119%, оптового товарооборота - 119,19%.

В таблице 3 рассмотрим организационно-экономические показатели деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013 - 2015 гг.

Таблица 3 Основные экономические показатели деятельности

ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013 - 2015 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Из таблицы 3 видно,. оптовый товарооборот в действующих ценах в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличился на 28,1 %, по сравнению с 2014 г. на 19 % Оптовый товарооборот в сопоставимых ценах в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 14,14 % по сравнению с 2014 г. на 21,3 %.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 5,9 %, по сравнению с 2014 г. на 9,7 %.

Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась в два раза, по сравнению с 2014 г. на 36 %.

Чистая прибыль в 2013 г. составила 1249 млн р. В 2014 г. этот показатель составил 259 млн р. В 2015 г. чистая прибыль составила 31 млн р.

Темп роста 2015 г. к 2013 г. составил 8,76 %, а 2015 г. к 2014 г. - 41,89 %. Таким образом, чистая прибыль в 2014 г. резко снизилась, что отрицательно влияет на деятельность организации.

Прибыль до налогообложения в 2015 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 91,3 %, по сравнению с 2014 г. на 33,2 %.

Выручка от реализации продукции в организации в 2013 г. составила 512534 млн р. В 2014 г. этот показатель увеличился на 115607 млн р. и составил 628141 млн р., и к 2015 г. увеличился на 120544 млн р.и составил 748685 млн р.

Темп роста 2015 г. к 2013 г. составил 146,08 %, а 2015 г. к 2014 г. 119,19 % Таким образом, наблюдается увеличение выручки от реализации, что является положительным для деятельности организации, так как этот показатель влияет на такие важные показатели, как рентабельность.

Выручка от реализации в сопоставимых ценах в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 30,42 %, по сравнению с 2014 г. на 21,53 %.

Среднесписочная численность работников в 2013 г. составила 247 человек, в 2014 г. она снизилась и составила 246 человека. В 2015 г. по сравнению с 2013 г. среднесписочная численность снизилась на 6,91 % и составила 229 человек.

Проведение оценки рентабельности продаж позволяет более объективно оценить реальное состояние дел.

Показатели рентабельности продаж характеризуются одним из важнейших аспектов деятельности организации. Рентабельность продаж за в 2015 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 0,46 %.

Рассмотрим оценку платежеспособности ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 гг. в таблице 4.

Таблица 4 - Динамика показателей ликвидности и платежеспособности

ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013 - 2015 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Коэффициенты текущей ликвидности и обеспеченности собственными оборотными средствами определяют состояние платежеспособности и финансовую устойчивость организации

Сложившиеся соотношения и показатели финансирования не соблюдены и характеризуют финансовое положение организации как неустойчивое. Коэффициенты текущей ликвидности за 2015 г. составил 1 при нормативах не менее 1,3.

Значение ниже 1 говорит о высоком финансовом риске, связанном с тем, что ЧУП ТД «Молочное кружево» не в состоянии стабильно оплачивать текущие счета.

Нормальное значение коэффициента обеспеченности собственными средствами должно составлять не менее 0,1.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в 2015 г. составил (-0,05), ниже установленного норматива, это говорит о том, что у организации отсутствую собственные оборотные средства.

Отрицательное значение коэффициента отрицательно для деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево».

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов (норматив не менее 0,85), в 2015 г. он составил 0,92, что больше показателя 2013 года на 0,1. Отклонение 0,07 пункта говорит о том, что деятельность организации приобретает неустойчивых характет.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая доля краткосрочных долговых обязательств может быть покрыта за счет денежных средств и их эквивалентов в виде рыночных ценных бумаг <#"883129.files/image037.gif">

Рисунок 6 - Структура работников

ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2012, 2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Проанализируем состав и структуру работников

ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2012, 2014 гг. по уовею образования

(таблица 8).

Таблица 8 - Состав и структура работников ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2012, 2014 гг. по уровню образования

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Из данных таблицы 8 видно, что основную долю занимают работники с общим средним образованием (в 2012 г. - 39,52 %, в 2014 г. - 49,7 %), профессионально-техническое (в 2012г. - 24,19 %, в 2014 г.- 11,27 %), среднее специальное (в 2012 г. - 13,71 %, в 2014г. - 21,09 %) и высшим (в 2012 г. - 21,37 %, в 2014г. -20,73 %).

Проанализируем состав и структуру работников ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2012, 2014 гг. по возрасту (таблица 9).

Таблица 9 - Состав и структура работников ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2012, 2014 гг. по возрасту

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Из данных таблицы 9 видно, что основная доля категории работников приходится на людей в возрасте от 32 до 39 лет в 2012 году - 25,81%, 40-49 лет в 2014 году -26,18 %. Из всех работников женщины составили в 2012 г. - 151 человек и в 2014 г. - 187 человек.

Рассмотрим показатели, характеризующих движение кадров в

ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 годы (таблица 10).

Таблица 10 - Показатели движения кадров ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Анализ данных таблицы 10, показал, что уровень текучести кадров снижается, текучесть кадров была на максимальном уровне в 2013 г. Показатель текучести достиг 0,43.

Снижение численности работников в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 6,91 % сопровождается снижением коэффициента приема и коэффициента увольнения на 0,04.

Коэффициент постоянства персонала организации в 2015 г. увеличился на 0,07 по сравнению с 2014 г., что является положительным в деятельности организации.

Таким образом, можно сделать выводы, что за анализируемый период снижается текучести кадров, коэффициенты оборота по выбытию и приему кадров имеют тенденцию к снижению.

Однака, наблюдается снижение численность персонала, что негативно для деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево». Списочная численность работников за 2013-2015 гг. снизилась на 35 человек.

В возрастной структуре наблюдается снижение работников от 18-29 лет и увеличение от 40 до 49 лет, что негативно для деятельности организации.

.3 Анализ производительности труда торговых работников

ЧУП ТД «Молочное кружево» и факторы, определяющие её изменение

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда. От уровня производительности труда зависят результаты работы и экономика организации. Рост производительности труда служит основным, решающим источником увеличения выпуска продукции, сокращению затрат на ее производство и увеличению заработной платы рабочих.

Производительность труда на уровне организации рассчитывается в фактических ценах как отношение добавленной стоимости, рассчитанной в соответствии формулой выше за отчетный период, к среднесписочной численности работников организации за этот же период.

В таблице 11 представлен анализ производительности труда

ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013 - 2015 гг.

Таблица 11 - Динамика показателей производительности труда ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013 - 2015 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Среднедневная производительность труда характеризует среднедневной товарооборот продукции на одного работника. Данный показатель в 2015 г. составил 2,6 млн р., что по сравнению с 2013 годом больше на 50,3 % и по сравнению с 2014 г. больше на 37,7 %.

Среднечасовая производительность труда характеризует среднечасовой товарооборот на одного работника. В 2015 г. данный показатель составил 0,3 млн р., что больше по сравнению с 2013 г. на 50,3 % и больше на 37, 7 % по сравнению с 2014 г.

Рассмотрим соотношение показателей производительности труда и средней заработной платы ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 годы (таблица 12).

Таблица 12 - Соотношение показателей производительности труда и средней заработной платы ЧУП ТД «Молочное кружево» за 2013-2015 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Анализ данных таблицы 12, показал, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. производительность труда измеренная оптовым товарооборотам возросла на 28,04%, розничным товарооборотам на 27,83%, розничным товарооборотом общественного питания на 72,58%.

В 2015 г. по сравнению с 2013 г. в ЧУП ТД «Молочное кружево» среднегодовая зарплата одного работающего увеличилась на 37,4%, в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличилась на 19,4%. Темп роста производительности труда превышает темп роста среднегодовой зарплаты одного работающего, что положительно для организации.

Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с различием темпов роста производительности труда:

Э опт= 21128,6× (119,40-128,04)/119,4= - 1529,28 млн р.

Э розн = 21128,6× (119,40-127,83)/119,4= - 1493,06 млн р.

Э общ = 21128,6× (119,40-172,58)/119,4= - 9410,64 млн р.

Таким образом, в 2015 г. был получена экономия фонда заработной платы по оптовому товарообороту в сумме 1529,28 млн р., по оптовому товарообороту в сумме 1493,06 млн р., по оптовому товарообороту в сумме 9410,64 млн р. Это свидетельствует о рациональном распределении средств на оплату труда работников

Рассмотрим влияние факторов на изменение производительности труда работников по ЧУП « ТД « Молочное кружево»» за 2013-2014 гг. (таблица 13).

Таблица 13 - Влияние факторов на изменение производительности труда по ЧУП « ТД « Молочное кружево»» за 2012-2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Анализируя данные таблицы 13 видно, что за счет увеличения фондоотдачи на 14,22 р. производительность труда увеличилась на 378,76 млн р., за счет снижения фондовооруженности на 0,82 р. снизилась на 43,9 млн р.

Рассмотрим влияние факторов на изменение производительности труда работников по ЧУП « ТД « Молочное кружево»» за 2014-2015 гг. (таблица 14).

Таблица 14 - Влияние факторов на изменение производительности труда по ЧУП « ТД « Молочное кружево»» за 2012-2014 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка на основании данных организации.

Анализируя данные таблицы 14 видно, что за счет увеличения фондоотдачи на 5,8 р. производительность труда увеличилась на 181,83 млн р., за счет увеличения фондовооруженности на 4,76 р. увеличилась на 319,33

млн р.

Таким образом, как и в любой другой организации, на ЧУП ТД «Молочное кружево» существуют проблемы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов. К таковым относятся: недостаточное обеспечение организации трудовыми ресурсами, нехватка молодых кадров, существенные непроизводительные затраты труда, неполное использование имеющихся трудовых ресурсов, потери рабочего времени, связанные с простоями и прогулами.

Важно отметить снижение эффективности деятельности организации: за анализируемый период наблюдется снижение рентабельности по всем показателям, сложившиеся соотношения и показатели финансирования не соблюдены и характеризуют финансовое положение организации как неустойчивое, деятельность организации приобретает неустойчивых характет, среднесписочная численность снизилась.

С положельной стороны стоит отметить, что темп роста производительности труда превышает темп роста среднегодовой зарплаты одного работающего, что положительно для организации. В 2015 г. по сравнению с 2014 г. производительность труда измеренная оптовым товарооборотам возросла на 28,04%, розничным товарооборотам на 27,83%, розничным товарооборотом общественного питания на 72,58%.

В 2015 г. был получена экономия фонда заработной платы по оптовому товарообороту в сумме 1529,28 млн р., по оптовому товарообороту в сумме 1493,06 млн р., по оптовому товарообороту в сумме 9410,64 млн р. Это свидетельствует о рациональном распределении средств на оплату труда работников

На производительность труда влияет огромное количство факторов, среди рассмотренных были влияние показателей фондоотдачи и фондовооруженности.

В 2014 г. по отношению к 2013 г. за счет увеличения фондоотдачи на 14,22 р. производительность труда увеличилась на 378,76 млн р., за счет снижения фондовооруженности на 0,82 р. снизилась на 43,9 млн р

В 2015 г. по отношению к 2014 г. за счет увеличения фондоотдачи на 5,8 р. производительность труда увеличилась на 181,83 млн р., за счет увеличения фондовооруженности на 4,76 р. увеличилась на 319,33 млн р.

За анализируемый период снижается текучести кадров, коэффициенты оборота по выбытию и приему кадров имеют тенденцию к снижению.

Однако, наблюдается снижение численность персонала, что негативно для деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево». Списочная численность работников за 2013-2015 гг. снизилась на 35 человек.

В возрастной структуре наблюдается снижение работников от 18-29 лет и увеличение от 40 до 49 лет, что негативно для деятельности организации.

Основная доля категории работников приходится на людей в возрасте от 32 до 39 лет в 2012 году - 25,81%, 40-49 лет в 2014 году -26,18 %.

В следующем разделе рассмотрим направление роста производительности труда работников ЧУП «ЧУП ТД «Молочное кружево»

. НАПРАВЛЕНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЧУП «ЧУП ТД «МОЛОЧНОЕ КРУЖЕВО»

.1 Рост производительности труда работников ЧУП ТД «Молочное кружево» за счет повышения квалификации работников

Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же потенциал, как и новейшее оборудование или передовые технологии. Важно отметить то, что на сегодняшний день руководители отечественных организаций вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах.

В практике планирования и учета на большинстве действующих торговых организаций все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:

изменение технического уровня торговли;

совершенствование управления, организации торговли и труда;

изменение объема и структуры торговли;

прочие факторы.

Большое влияние на рост производительности труда оказывает улучшение условий работы. Исследования показывают, что производительность труда повышается при установке усовершенствованной вентиляции на 5-10 %, правильном освещении помещений - на 5-15 % и даже за счет окраски стен и других окружающих предметов на рабочих местах в специально подобранные тона - на 2-4 %.

Значительного повышения производительности труда можно достичь за счет сокращения и предупреждения текучести кадров.

Основные пути сокращения текучести кадров следующие: улучшение условий труда и быта работающих, обеспечивающих высокую производительность труда и повышение квалификации кадров; улучшение уровня культурно-бытового обслуживания; совершенствование оплаты труда и его нормирования. Также для борьбы с текучестью необходимо усиление материального и морального поощрения.

Система профессиональной подготовки и повышения квалификации работников должна ориентироваться на подготовку специалистов для работы в рыночных условиях. Это обеспечит рост производительности труда, и будет способствовать сокращению общей потребности организации в трудовых ресурсах.

Деятельность организации в полной мере зависит от компетентности персонала, его опыта, навыков и профессиональной подготовки.

Требуемый уровень компетентности необходимо обеспечить путем своевременного обучения, повышения квалификации, информирования и практической подготовки персонала, необходимой для реализации политики и целей организации.

Так как рабочие составляют основную часть работников организации и именно от их деятельности зависят результаты работы организации, то основное внимание необходимо уделить уровню их квалификации.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путем составления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимым для выполнения каждого вида работ.

При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Проведем оценку соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ в ЧУП ТД «Молочное кружево» (таблица 15).

Таблица 15 - Квалификационный состав рабочих ЧУП ТД «Молочное кружево»

Примечание - Источник: собственная разработка.

Необходимый тарифный разряд для выполнения работ определенной сложности составил:

Р1 = (2 × 2 + 3 × 8 + 4 × 25 + 5 × 30 + 6× 165 + 7 × 5 + 8 × 5) / 240 = 6,6.

Фактический тарифный разряд, характеризующий объективно сложившийся уровень квалификации рабочих, составляет:

Р0 = (3+2 × 1 + 3 × 8 + 4 × 28 + 5 × 26 + 6 × 161+ 7 × 1 + 8 × 1) / 229 = 6,6.

Расчеты показали, что фактическое значение анализируемого показателя на 0,1 пункта меньше предусмотренного плана.

В ЧУП ТД «Молочное кружево» необходимо осуществить работу по подготовке и повышению квалификации 11 работников. Конечно же, профессиональная подготовка работников подразумевает несение организацией материальных затрат, анализ которых представлен в таблице 16.

Таблица 16 - Профессиональное обучение работников «ЧУП ТД «Молочное кружево»

Примечание - Источник: собственная разработка

Повышение квалификации работников должно осуществляться на основании анализа фактических и ожидаемых потребностей компетентности персонала в соответствии с уже имеющейся компетентностью работников.

Главной целью создания перспективного кадрового резерва является совершенствование работы по подбору руководящих работников в организации, обеспечение непрерывности и преемственности работы с кадрами. Достижение целей организации возможно только при условии мотивации персонала, который творчески подходит к работе, полностью используя свои способности.

Для поощрения и повышения мотивации персонала на организации необходимо применять следующие виды стимулов:

материальные стимулы (повышение зарплаты, премирование, добавка за достижение высоких результатов, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями, увеличение отпуска, предоставление путевок на отдых и лечение и др.);

моральные стимулы (похвала, вынесение благодарности, награждение);

социальные стимулы (возможности личного роста - продвижение по службе, повышение и поддержание компетенции и квалификации, возможности участвовать в управлении производством, принимать решения) и др.

Смету затрат на программу повышения квалификации представим в таблице 17.

Таблица 17 - Смета затрат на программу повышения квалификации на одного работника

Примечание - Источник: собственная разработка.

Всего затрат на реализацию предложений (а именно на подготовку и повышение квалификации работников) необходимо 40,45 млн р.

Экономический эффект от использования на рабочем месте работника, повысившего квалификацию, рассчитаем по формуле 27:

Э = (с1Р2 / Р1 - с2 ) × t, (27)

гдес1 - заработная плата работника до повышения квалификации, р.;

с2 - заработная плата работника после повышения квалификации, р.;- время работы работника;

Р1, Р2 - производительность работника до и после повышения квалификации соответственно.

Среднемесячная заработная плата одного работающего в 2015 году составила 6, 696 млн р.

При повышении квалификации заработная плата работника обычно увеличивается на величину ∆с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки (формула 28):

С 2 = с1 + ∆с, (28)

С 2 = 6,696 + 4,22/12 = 7,04 млн р.

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение заработная плата работника после повышения квалификации.

Темп роста производительности труда в 2015 году по отношению к 2014 составил 111,1%.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:

Э = (6,696× 1,1 - 7,04) × 12 = 3,9 млн р.

Всех работников:

Э = 3,9× 11 - 40,45 = 2,5 млн р.

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте работников, повысивших квалификацию составляет 2,5 млн р.

3.2 Рост производительности труда работников ЧУП ТД «Молочное кружево» за счет автоматизации информационных ресурсов

Информационные ресурсы в структуре организации используются на различных аналитических уровнях (от руководителя до исполнителя). Спецификой кадровой документации является то, что значительная ее часть должна иметь наряду с электронным экземпляром экземпляр, выполненный на бумаге и имеющий собственноручные подписи. Однако создание и хранение приказов и других документов в компьютерной форме - это еще не автоматизация кадровой деятельности. Под автоматизацией следует понимать создание и ведение баз данных по личному составу.

Документы, фиксирующие трудовую деятельность, требуют постоянного отражения продвижения работника по службе, корректировки, что значительно легче делается в автоматизированной системе, построенной на основе баз данных.

Традиционное бумажное делопроизводство требует ввода повторяющихся сведений о работнике в различные виды документов: анкету или личный листок по учету кадров, личную карточку (форма № Т-2, Т-4) и т.п.

Автоматизированная система обеспечивает однократный ввод сведений, соответствующих личному листку по учету кадров, которые многократно используются впоследствии в разных документах. Более сложные системы обеспечивают неограниченные возможности для расширения объема сведений о сотрудниках в соответствии с потребностями конкретной организации.

Программы, предназначенные для кадровой службы, должны предусматривать как минимум ввод сведений о работнике в соответствии с типовыми межведомственными формами.

В случае увольнения сотрудника программа должна обеспечивать распечатку сведений по указанным формам, а затем перевод сведений в базу данных об уволенных сотрудниках. На полученной личной карточке работник расписывается при получении трудовой книжки, после чего она подшивается в дело и сдается в архив.

Точно так же, как все сведения о работнике вносятся в форму № Т-2, они должны вноситься в его карточку на экране компьютера. Отпуск, командировка, переход на другую должность, поощрение, изменение семейного положения или места жительства - все эти сведения должны незамедлительно вноситься в компьютер. Автоматизация упростит составление графика отпусков и подскажет, кто уже несколько лет не использует отпуск до конца, напомнит, у кого из сотрудников приближается юбилей и т.д.

Программа, предназначенная для автоматизации работы с персоналом ЧУП ТД «Молочное кружево», должна предоставлять следующие возможности:

ведение структуры организации, штатное расписание, отслеживание и оперативное внесение всех изменений в структуре организации, создание приказов о внесении изменений в штатное расписание;

полный учет информации о сотрудниках и их расстановке;

ведение кадровой документации. полуавтоматическое формирование документов по личному составу, включая приказы по личному составу;

вывод данных о сотруднике на печать , распечатка других форм документов;

ведение отчетности в соответствии с требованиями трудового кодекса и органов статистики;

ведение базы данных о соискателях, как кадровом резерве на выдвижение внутри организации, так и о соискателях, на основе представленных резюме, результатов собеседования и тестирования;

регистрация движения персонала, временного отвлечения от исполнения обязанностей;

учет аттестаций, управление мотивацией труда и пр.;

ведение архива кадровой службы;

учет фактически отработанного времени (табельный учет);

точные расчеты с персоналом по оплате труда.

Для упрощения работы с документами в ЧУП ТД «Молочное кружево» предлагается использовать систему автоматизации делопроизводства, например, такую как «Кадры SB». Внедрение системы автоматизированного документооборота позволит решить ряд проблем:

обеспечит слаженную работу всех подразделений;

упростит работу с документами, повысит ее эффективность;

повысит производительность труда сотрудников за счет сокращения времени создания, обработки и поиска документов;

повысит оперативность доступа к информации;

позволит разграничить права доступа сотрудников к информации.

Секретарь принимает корреспонденцию, регистрирует ее в системе автоматизированного документооборота.

После регистрации движение документа производится по локальной сети по заранее заданным маршрутам, возможна параллельная работа над документом несколькими исполнителями, исчезли точки дублирования, маршрут движения стал более рациональным.

Выбор программы подтверждается расчетом эффективности от внедрения программного продукта в ЧУП ТД «Молочное кружево».

Сотрудника ЧУП ТД «Молочное кружево» необходимо обеспечить техническими средствами, установить программное обеспечение «Система автоматизированного документооборота», а также обучить.

Курс обучения работы с программой «Система автоматизированного документооборота» работнику предлагается пройти за 1 месяц в учреждении образования, так как возможно вечернее обучение без отрыва от работы, дни проведения занятий на выбор работников и стоимость обучения приемлема для организации. Дополнительного приобретения техники не потребуется.

Поскольку организация обеспечено компьютерной техникой в полной мере. Все затраты по автоматизации рабочего места работника представлены в таблице 18.

Для эффективной работы с новой системой потребуется повышение квалификации экономиста, которого необходимо будет отправить на курсы повышения квалификации. Стоимость обучения одного работника 1,575 млн р. На покрытие расходов по проекту организации могут быть использованы собственные денежные средства за счет прибыли. Учитывая финансовые возможности организации, считаем, что организация самостоятельно без внешней помощи может осуществить данный проект.

Таблица 18 - Смета затрат по обеспечению техническими средствами

Примечание - Источник: собственная разработка.

Проведем анализ времени, затрачиваемого на оформление и обработку документации до и после внедрения системы (таблица 19).

Таблица 19 - Время, затрачиваемое на оформление и обработку документации до и после внедрения автоматизированной системы

Примечание - Источник: собственная разработка.

Итак, из таблицы 3.6 мы видим, что месячный фонд рабочего времени работника ЧУП ТД «Молочное кружево» отдела составляет 12180 минут. После же внедрения автоматизированной системы работа экономиста сокращается на 9690 минут и составляет 160 часов в месяц, то есть можно будет сократить должность одного работника экономиста.

Экономия рабочего времени объясняется тем, что полученные данные работник ЧУП ТД «Молочное кружево» вводит частично, т.к. программный продукт формирует данные на основе переданных из других подразделений цифровых носителей, а именно таблиц, оформленных в MS Excel.

Представим расчет занятости работника ЧУП ТД «Молочное кружево» до и после внедрения автоматизированной системы в таблице 20.

Таблица 20 - Занятость оставшегося работника до и после внедрения автоматизированной системы, мин.

Примечание - Источник: собственная разработка.

Далее рассчитаем, как предложенное мероприятие повлияет на показатели торговой деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» (таблица 21).

Таблица 21 - Влияние внедрения мероприятия на экономические показатели ЧУП ТД «Молочное кружево»

Примечание - Источник: собственная разработка.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что данное мероприятие эффективно и заслуживает реализации, поскольку его внедрение обеспечит организации дополнительно 25,84 млн р. Производительность труда увеличиться на 10,04 млн р.

.3 Рост производительности труда работников

ЧУП ТД «Молочное кружево» за счет введения разовых премий за эффективность труда

Вознаграждения за труд в ЧУП ТД «Молочное кружево» должна строиться с учетом следующих факторов:

характер и сложность работы;

роль труда в общем результате деятельности организации;

не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда;

эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать следующие принципы:

оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

необходимо эффективно планировать расходы, связанные с оплатой труда основных оперативно-торговых работников, не допуская нерациональных норм стимулирования оплаты труда, должно быть обоснованное подкрепление вводимых мер стимулирования расчетами;

заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

минимизация рисков работодателя при снижении объемов продаж;

оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

В целях повышения производительности труда работников

ЧУП ТД «Молочное кружево» предлагается внедрить разовые премии за выполнение сверхнорм.

Максимальная отдача может быть получена за счет дополнительного поощрения сотрудников, занятых в торговле.

Наиболее эффективным в этом плане является следующий способ поощрения, окончательный выбор которого производится по усмотрению руководства организации, - участие в прибыли организации (оптимально для основных работников в целом по итогам анализа суммированного количества показателей, отразившихся на увеличении прибыли организации).

Предлагаемый «балльный» метод оценки деятельности работника по итогам месяца не претендует на универсальность, однако отчасти решает эту проблему, поскольку работник имеет возможность самостоятельно рассчитать причитающуюся ему премию. И, кстати, самостоятельный расчет баллов с приложением подтверждающей документации может использоваться как дополнительное средство мотивации работника.

Для внедрения бальной системы премирования, руководством организации должна быть создана экспертная группа. Экспертная группа создается на основании приказа. Согласно приказа требуется выполнить следующие действия:

Экспертной группе:

выявить причины внутри организации, влекущие за собой снижения товарооборота;

разработать показатели деятельности работников;

оценка показателей.

Бухгалтерии: произвести расчет перевода баллов в процентное отношение премии.

Балльная оценка, определяющая профессионально-квалификационный уровень каждого работника, равна тарифному коэффициенту соответствующего разряда действующей тарифной сетки в организации.

Данные представлены в таблице 22.

Таблица 22 - Балльные оценки профессионально-квалификационного уровня работников

Примечание - Источник: собственная разработка.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, которые могут существенно влиять на индивидуальную производительность труда, морально-психологический климат в коллективе, а, следовательно, и на весь трудовой процесс и его результаты.

Каждый признак деловых качеств имеет четыре уровня и оценивается как низкий, средний, выше среднего и высокий. При оценке по десятибалльной системе уровню «низкий» можно присвоить 2 балла, «средний» - 5 баллов, «выше среднего» - 8 баллов и «высокий» - 10 баллов. Оценка от 2 до 10 баллов устанавливается работнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок.

В таблице 23 представлена балльная оценка признаков, определяющих деловые качества работников.

Таблица 23 - Балльная оценка признаков, определяющих деловые качества работников

Примечание - Источник: собственная разработка.

Оценка производится следующим образом. К примеру, если работник содействует рационализации, то получает 2 балла, если имеет одно рационализаторское предложение - 5 баллов, имеет два рационализаторских предложения - 8 баллов, если более двух предложений - 10 баллов.

Оценка сложности выполняемых функций производится по признакам: разнообразие работ, самостоятельность выполняемых работ, руководство звеном или бригадой, дополнительная ответственность.

Каждый признак сложности выполнения функций имеет четыре уровня и оценивается также, как и при оценке деловых качеств: низкий уровень - 2 балла, средний - 5, выше среднего - 8, и высокий - 10 баллов, данные представлены в таблице 23.

Характеристика уровней, например, может быть такой:

Разнообразие работ:

Низкий уровень. Владеет одной смежной профессией, тесно связанной с ходом торгово-технологического процесса (2 балла).

Средний. Владеет двумя смежными профессиями (5 баллов).

Выше среднего. Владеет одной смежной профессией и одной не смежной профессией, которая необходима в организации (8 баллов).

Высокий. Владеет более чем двумя смежными профессиями и двумя не смежными профессиями (10 баллов).

Оценка результатов труда проводится по признакам: объем выполненных работ, занятость полезной работой, качество выполненных работ и соблюдение сроков их выполнения. Результаты труда работников характеризуются различными показателями, и в целях сопоставимости оценок признаков, принимаются самые общие признаки.

Показатели результативности труда, их уровень конкретизируются в структурных подразделениях.

Таблица 23 - Бальная оценка признаков, определяющих сложность выполняемых функций

Примечание - Источник: собственная разработка.

Каждый признак имеет 4 уровня, аналогично с оценкой характеристик деловых качеств и сложности выполнения работ, данные представлены в таблице 24.

Таблица 24 - Балльная оценка признаков, определяющих результативность труда

Примечание - Источник: собственная разработка.

После разработки бального метода оценки деятельности работника по итогам месяца, информация должна быть направлена в бухгалтерию для дальнейшей доработки. Работникам бухгалтерии необходимо провести расчет перевода баллов в процентное соотношение премии (баллы суммируются и «переводятся» в процент премии).

Оценку результативности труда по рассматриваемому признаку рассмотрим в таблице 25.

Таблица 25 - Оценка результативности труда при уровне выполнения норм

Примечание - Источник: собственная разработка.

Комплексная оценка трудового вклада работников достигается на основе всех рассмотренных факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень, деловые качества работников, сложность выполняемых функций и результатов труда с учетом коэффициентов их значимости в оценке трудового вклада работника в конечные результаты работы организации.

Утвержденная документация (подписанная всеми инстанциями) направляется руководителю организации.Работники в свою очередь подписывают ознакомительный лист и получают доступ к изучению нового метода премирования, с разъяснением о начислении баллов за трудовую деятельность.

Произведём расчет экономической эффективности мероприятия (таблица) 26.

Таблица 26 - Влияние внедрения мероприятия на экономические показатели ЧУП ТД «Молочное кружево»

Примечание - Источник: собственная разработка.

Из таблицы 26 видно, что Производительность труда увеличится на 803,52 млн р., и составит 3092,07, увеличение объема товарооборота составит 184006,08.

Общий экономический эффект от предложенных мероприятий представлен в таблице 27.

Таблица 27 - Перечень мероприятий по направление роста производительности труда работников ЧУП ТД «Молочное кружево»

Примечание - Источник: собственная разработка.

Совокупный экономический эффект по предложенным мероприятиям составит 119697,08 млн р. Таким образом, мероприятия заслуживают внимания и могут быть реализованные.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производительность труда является сложной экономической категорией, которая характеризует результативность деятельности работников в сфере торговли.

Производительность труда характеризуется способностью работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц, год.

На уровень и динамику производительности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда в организации имеют внутренние регулируемые факторы: материально-технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства. Методика расчета роста производительности труда основана на показателе относительной экономии численности работающих за счет влияния отдельных факторов на уровень выра В зависимости от того, что принимается в качестве эталона, при анализе производительности труда используются либо сравнительный, либо сопоставительный методы.

Целью данного исследования является анализ показателей производительности труда и выявление направлений их роста в торговой организации на основании теоретического исследования проблемы и практического ее изучения по фактическим материалам выбранной организации.

Объектом исследования в дипломной работе выступает торговая деятельность ЧУП ТД «Молочное кружево», предмет исследования - производительность труда в работников торговой организации.

ЧУП ТД «Молочное кружево» является коммерческой организацией и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Республики Беларусь, уставом, решениями Собственника и (или) наблюдательного совета открытого акционерного общества «Молочные продукты».

Собственником и учредителем организации является ОАО «Молочные продукты».

Основной целью ЧУП ТД «Молочное кружево» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Предметом деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево» является оптовая и розничная торговля. Основной вид деятельности: оптовая торговля.

Организация оказывает приоретет реализации на внутреннем и внешнем рынках молочной продукции, произведенной ОАО «Молочные продукты», а в остальном самостоятельно определяет направления и условия своей деятельности в зависимости от клнъюктуры рынка.

Управление ЧУП ТД «Молочное кружево» осуществляется в соответствии с действующим законодательством и Уставом

ЧУП ТД «Молочное кружево» на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и собственника имущества.

Основными документами, регулирующими деятельность организации

ЧУП ТД «Молочное кружево» являются:

устав организации;

стандарты и сертификаты;

административный, гражданский, трудовой Кодексы Республики Беларусь;

законы, декреты, директивы Президента Республики Беларусь;

внутриведомственные документы, издающиеся вышестоящим органом.

Оптовый товарооборот в действующих ценах в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличился на 28,1 %, по сравнению с 2014 г. на 19 % Оптовый товарооборот в сопоставимых ценах в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 14,14 % по сравнению с 2014 г. на 21,3 %.

Среднегодовая стоимость основных средств в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 5,9 %, по сравнению с 2014 г. на 9,7 %.

Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась в два раза, по сравнению с 2014 г. на 36 %.

Чистая прибыль в 2013 г. составила 1249 млн р. В 2014 г. этот показатель составил 259 млн р. В 2015 г. чистая прибыль составила 31 млн р.

Темп роста 2015 г. к 2013 г. составил 8,76 %, а 2015 г. к 2014 г. - 41,89 %. Таким образом, чистая прибыль в 2014 г. резко снизилась, что отрицательно влияет на деятельность организации.

Прибыль до налогообложения в 2015 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 91,3 %, по сравнению с 2014 г. на 33,2 %.

Выручка от реализации продукции в организации в 2013 г. составила 512534 млн р. В 2014 г. этот показатель увеличился на 115607 млн р. и составил 628141 млн р., и к 2015 г. увеличился на 120544 млн р.и составил 748685 млн р.

Темп роста 2015 г. к 2013 г. составил 146,08 %, а 2015 г. к 2014 г. 119,19 % Таким образом, наблюдается увеличение выручки от реализации, что является положительным для деятельности организации, так как этот показатель влияет на такие важные показатели, как рентабельность.

Выручка от реализации в сопоставимых ценах в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 30,42 %, по сравнению с 2014 г. на 21,53 %.

Среднесписочная численность работников в 2013 г. составила 247 человек, в 2014 г. она снизилась и составила 246 человека. В 2015 г. по сравнению с 2013 г. среднесписочная численность снизилась на 6,91 % и составила 229 человек.

Проведение оценки рентабельности продаж позволяет более объективно оценить реальное состояние дел.

Показатели рентабельности продаж характеризуются одним из важнейших аспектов деятельности организации. Рентабельность продаж за в 2015 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 0,46 %.

Как и в любой другой организации, на ЧУП ТД «Молочное кружево» существуют проблемы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов. К таковым относятся: недостаточное обеспечение организации трудовыми ресурсами, нехватка молодых кадров, существенные непроизводительные затраты труда, неполное использование имеющихся трудовых ресурсов, потери рабочего времени, связанные с простоями и прогулами.

В 2014 г. по сравнению с 2012 г. количество работников увеличилась на 27 человек или на 10,89% и составило 275 чел. В структуре персонала традиционно наибольший удельный вес занимают рабочие, доля которых в 2014 г. по сравнению с 2013 г. уменьшилась на 1,84 % и составила 65,09 %

Наибольший темп увеличения по количеству работников произошел в 2014 г. по сравнению с 2013 г. по количеству руководителей, количество которых увеличилось на 3 человека или на 15 п.п. и составило 23 человека.

Основную долю занимают работники с общим средним образованием

(в 2012 г. - 39,52 %, в 2014 г. - 49,7 %), профессионально-техническое (в 2012г. - 24,19 %, в 2014 г.- 11,27 %), среднее специальное (в 2012 г. - 13,71 %, в 2014г. - 21,09 %) и высшим (в 2012 г. - 21,37 %, в 2014г. -20,73 %).

Основная доля категории работников приходится на людей в возрасте от 32 до 39 лет в 2012 году - 25,81%, 40-49 лет в 2014 году -26,18 %. Из всех работников женщины составили в 2012 г. - 151 человек и в 2014 г. - 187 человек.

Уровень текучести кадров снижается, текучесть кадров была на максимальном уровне в 2013 г. Показатель текучести достиг 0,43.

Снижение численности работников в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 6,91 % сопровождается снижением коэффициента приема и коэффициента увольнения на 0,04.

Коэффициент постоянства персонала организации в 2015 г. увеличился на 0,07 по сравнению с 2014 г., что является положительным в деятельности организации.

Таким образом, можно сделать выводы, что анализируемый период снижается текучести кадров, коэффициенты оборота по выбытию и приему кадров имеют тенденцию к снижению.

Однака, наблюдается снижение численность персонала, что негативно для деятельности ЧУП ТД «Молочное кружево». Списочная численность работников за 2013-2015 гг. снизилась на 35 человек.

В возрастной структуре наблюдается снижение работников от 18-29 лет и увеличение от 40 до 49 лет, что негативно для деятельности организации.

Важно отметить снижение эффективности деятельности организации: за анализируемый период наблюдется снижение рентабельности по всем показателям, сложившиеся соотношения и показатели финансирования не соблюдены и характеризуют финансовое положение организации как неустойчивое, деятельность организации приобретает неустойчивых характет, среднесписочная численность снизилась.

В 2015 г. по сравнению с 2013 г. рентабельность снизилась по всем показателям. Так, рентабельность по оптовому товарообороту снизилась на 0,03%, основных средств на 1,55 %, оборотных средств на 0,22% , заработной платы на 0,54%.

Сложившиеся соотношения и показатели финансирования не соблюдены и характеризуют финансовое положение организации как неустойчивое. Коэффициенты текущей ликвидности за 2015 г. составил 1 при нормативах не менее 1,3. Значение ниже 1 говорит о высоком финансовом риске, связанном с тем, что ЧУП ТД «Молочное кружево» не в состоянии стабильно оплачивать текущие счета.

Нормальное значение коэффициента обеспеченности собственными средствами должно составлять не менее 0,1.Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в 2015 г. составил (-0,05), ниже установленного норматива, это говорит о том, что у организации отсутствую собственные оборотные средства.

Товарооборот на 1 р. фонда заработной платы в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличился на 14,64 %, в в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увеличился на 7,024%.

Прибыль от реализации на 1 р. фонда заработной платы в 2015 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 8,31 %, в в 2015 г. по сравнению с 2014 г. увелчилась на 0,21%.

Прибыль от реализации продукции, товаров. работ, услуг в 2015 г. по сравнению с 2013 г. увеличилась на 16,83 %, в 2015 г. по сравнению с 2014 г увеличилась 11,37%.

Чистая прибыль в 2015 г. по сравнению с 2013 г. снизилась на 97,52 %, в 2015 г. по сравнению с 2014 г. снизилась 48,11%.

С положельной стороны стоит отметить, что темп роста производительности труда превышает темп роста среднегодовой зарплаты одного работающего, что положительно для организации.

В 2015 г. был получена экономия фонда заработной платы по оптовому товарообороту в сумме 1529,28 млн р., по оптовому товарообороту в сумме 1493,06 млн р., по оптовому товарообороту в сумме 9410,64 млн р. Это свидетельствует о рациональном распределении средств на оплату труда работников

На производительность труда влияет огромное количство факторов, среди рассмотренных были влияние показателей фондоотдачи и фондовооруженности.

В 2014 г. по отношению к 2013 г. за счет увеличения фондоотдачи на 14,22 р. производительность труда увеличилась на 378,76 млн р., за счет снижения фондовооруженности на 0,82 р. снизилась на 43,9 млн р

В 2015 г. по отношению к 2014 г. за счет увеличения фондоотдачи на 5,8 р. производительность труда увеличилась на 181,83 млн р., за счет увеличения фондовооруженности на 4,76 р. увеличилась на 319,33 млн р.

Экономический эффект при росте производительности труда работников организации за счет повышения квалификации работников составит 2,5 млн р. Экономический эффект при росте производительности труда работников организации за счет автоматизации информационных ресурсов составит 80,35 млн р. Экономический эффект при росте производительности труда работников за счет введения разовых премий за эффективность труда составит 119697,08 млн р.

Совокупный экономический эффект по предложенным мероприятиям составит 119697,08 млн р. Таким образом, мероприятия заслуживают внимания и могут быть реализованные.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Алексеенко, Н. А. Экономика предприятия : учеб. пособие / Н.А. Алексеенко, И.Н. Гурова. - 2-еизд., доп. и перераб. - Минск : Изд-во Гревцова, 2011. - 264 с.

Артеменко, А. М. Как оценить эффективность работы компании / А. М. Артеменко // Финансовый директор. - 2013. - № 4. - С. 34-39.

Баскакова, О. В. Экономика предприятия: учеб. пособие / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. - М.:Дашков и К, 2013. - 372 с.

Бороненкова, С. А. Экономический анализ в управлении организаци / С.А. Бороненкова. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 224 с.

Володько, О. В. Экономика организации: учеб. пособие / О.В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй; под ред. О.В. Володько: 2-е изд. исправ. и доп. - Минск: Выш. Шк., 2015. - 399 с.

Воронин, А. Эффективность производства и распределение экономии общественного труда между субъектами рынка / А. Воронин, А. Пастух // Директор - 2012. - № 3. - С. 27-38.

Глушаков, В. Системный подход к оценке персонала / В. Глушаков // Лясников, Н. В. Экономика и социология труда / Н. В Лясников. -

М. : КНОРУС, 2012. - 149 с .

Голованов, А. И. Производительность труда как фундамент роста экономики России / А. И. Голованов // Вест. Томского гос.ун-та. - 2011.- № 4 (16). - С. 18.

Головачев, А. С. Экономика организации (предприятия): учеб. пособие/ А. С. Головачев. - Минск : Выш. Шк., 2015. - 686 с.

Горелов, Н. А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н. А. Горелов - М.: Высш. Шк., 2011. - 412 с.

Горнаков, Э. И. Управление персоналом: учеб. пособие / Э. И. Горнаков [и др.]; под общ. ред. Э. И. Горнакова. - Минск: ИВЦ Минфина, 2011. - 560 с.

Горфинкель, В. Я. Экономика предприятия / Горфинкель В.Я. - М.: Золотой фонд российских учебников, - 6-е издание, 2013. - 536 с.

Долинина, Т. Н. Проблемы методологии и методики измерения производительности труда в организациях Республики Беларусь / Т.Н. Долнннна, ДИ. Стадннк : // Бухгалтерский учет и анализ. - 2013. - № 2. -

С. 42-47.

Дубровин, И. А. Экономика труда: учеб. пособие / И.А. Дубровин - М. : Дашков и К, 2012. - 405 с.

Егорова, Е. А. Экономика и социология труда: учеб. пособие / Е. А. Егорова, О. А. Золотарева., О. В. Кучмаева- М. МЭСИ, 2011 - 318 с.

Зайцев, Н. Л. Экономика организации: учеб. пособие / Н.Л. Зайцев. - М.: Инфра-М,, 2012. - 455 с.

Захаренков, С. Н. Оценка уровня и динамики производительности труда и их влияния на заработную плату в Республике Беларусь / С.Н. Захаренков, ЛН. Хоменко // Бухгаптерскнй учет н анализ. - 2013.№4. - С. 46-50,

Зуб, А. Т. Стратегический менеджмент: Теория и практика: учеб. пособие/ А.Т. Зуб. - M.: Аспект Пресс, 2012. - 364 с.

Иваровский, П. Н. Проблемы роста заработной платы / П,Н Иваровский: // Вест. Брестского гос. техн. Ун-та; Экономика. - 2011 - №3. - С 41-46.

Ильин, А. И. Экономика организации: учеб. пособие / А. И. Ильин, В. П. Волков. - М.: ООО Новое Знание. 2013. - 252 с.

Козерод, Л. А. Экономика торгового предприятия : учеб. пособие / Л. А. Козерод. - Хабаровск : Изд-во ДВГУПС, 2012. - 175 с.

Лобан, Л. А. Экономика организации: учеб. пособие / Л.А. Лобан, В.Т. Пыко. - Минск: ООО «Мисанта». 2012. - 142 с.

Мисникова, Л. В. Производительность труда и его оплата: сравнительный анализ /Л. В. Мисникова //Бухгалтерский учет и анализ. - 2012. - №6.- С. 26- 29.

Мокий, М. С. Экономика организации: учеб. пособие / М.С. Мокий, Л.Г. Скамай, М.Г. Лапуста. - М.: Инфра - М, 2012. - 264 с.

Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 г./ под общ. ред. Т.Л. Шумейко - ЗАО «ЮНИПАК», 2004 . - 204 с.

Официальный сайт Национального статистического комитета Республики Беларусь [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.belstat.gov.by - Дата доступа: 20.04. 2016

Петрошевнч, Е. Померяемся производительностью труда / Е. Петрошевич // Экономическая газета. - 2013. - № 37. - С. 1-4.

Преснякова, Е. В. Стимулирование роста производительности труда мерами инвестиционной политики / Е. В., Преснякова/ Новая экономика. - 2014. - №1. - С. 258-264.

Программа социально-экономического развития Респ. Беларусь на 2016-2020 годы. /Указ Президента Республики Беларусь от 23 февраля 2016 г. № 78 «О мерах по повышению эффективности социально-экономического комплекса Республики Беларусь» (Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь, 24.02.2016, 1/16297). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// http://pravo.by/- Дата доступа: 20.05. 2016.

Раицкий, К.А. Экономика организации: учебник для вузов / К.А. Раицкий. - 3-е изд. - М.: Маркетинг, 2012. - 498 с.

Рачек, С. В. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности/ С. В. Рачек, А.В. Мирошник // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 6. -25-27 С.

Савицкая, Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. - 6-е изд., перер аб. и доп., - М.: ИНФРА-М, 2014 г. - 607с.

Сидорова, Е. И. Мотивация труда как направление эффективного использования ресурсного потенциала / Е. И. Сидорова: // Новая экономика. - 2012, - №2. - С. 113-117.

Фридман, А. М. Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества: Учебник / А. М. Фридман. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008 - 656 с.

Хмель, С. Н. О Методике определения производительности труда // Нац. экономическая газета. - 2013. - №6. - С.2-3.

Экономика организации (предприятия): учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]; ЛН . Нехорошевой. - Минск: БГЭУ, 2014. - 573 с.

Экономика организации отрасли:учеб. пособие/ Т. Н. Сыроед [и др.] ; под общ. ред. А. З. Коробкина. - Гомель : БТЭУПК, 2013. - 292 с.