Влияние стиля руководства современного военного руководителя на характер взаимоотношений с подчиненными
РЕФЕРАТ
По дисциплине: «Основы труда современного руководителя»
Тема: «Влияние стиля руководства современного военного руководителя на характер взаимоотношений с подчиненными»
Исполнил: Ильясов О.И.
г. Минск - 2016 год
Аннотация
Рассмотрены методологические проблемы сущности и содержания стиля управленческой деятельности военного руководителя. Также обобщены теоретические знания о совершенствовании стиля управленческой деятельности военного руководителя в современных условиях.
Пособие поможет дать, по мнению автора, общие представления о стиле руководства военными коллективами управленцами, как начинающими свою служебную деятельность, так и тем, кто совершенствует свои знания, имея определенный опыт управления.
Содержание
Введение
. Характеристика закономерностей общения и взаимодействие военного руководителя с подчиненными
.1 Понятие о коллективе
.2 Самоутверждение личности как социально-психологическое явление
.3 Влияние стрессовых ситуаций на физическое и психическое здоровье
.4 Понятие об авторитете
. Стили руководства
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В настоящее время, когда придается большое значение тому, как происходит социализация личности, возникает вопрос о роли благоприятного климата в жизнедеятельности воинского коллектива.
Практика показывает, что коллектив важен не сам по себе, так как проблема коллектива, в который объединены люди в процессе жизнедеятельности, во многом складывается из отношений «руководитель - подчиненные».
Как правило военный руководитель в коллективе - ключевая фигура.
От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих, подчинённых зависит очень многое: взаимоотношения сотрудников, степень их заинтересованности в получении результата, эмоциональное состояние подчиненных (в том числе подверженность синдрому эмоционального сгорания, проявление интереса к своим обязанностям и тому подобное).
По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного, благоприятного климата в воинском коллективе.
Чаще всего выделяются:
а) интеллект, который должен быть выше среднего, со склонностью к решению сложных абстрактных проблем;
б) инициативность, самостоятельность, находчивость;
в) уверенность в себе, высокий уровень притязаний.
Следовательно, изучение стиля деятельности военного руководителя и его влияние на создание благоприятного климата в воинском коллективе представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счете, на решение управленческих вопросов, связанных с организацией эффективного руководства воинскими подразделениями.
Целью работы является выявление оптимальных стилевых ориентаций в общении офицера с подчиненными, позволяющие создать уставную систему взаимоотношений среди подразделений военнослужащих.
1. Характеристика закономерностей общения и взаимодействие военного руководителя с подчиненными
.1 Понятие о коллективе
стиль управленческий военный руководитель
Организация коллектива - мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Эффективные руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов, позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены.
Коллективом принято считать группу людей, являющихся частью общества, объединённую общими целями, совместной социально полезной деятельностью.
Коллектив оказывает на личность разнообразные влияния. В нём происходит трансформация социальных факторов в личностные, то есть происходит социализация личности.
Известно, что личность формируется в труде и общении с другими людьми. Характер и формы труда и общения определяются в основном и главном социально-экономическими, производственными отношениями, уровнем научно-технического прогресса, культуры, моралью - то есть всей совокупностью материальных и духовных факторов, являющийся по отношению к личности её макросредой. Однако на труд и общение людей существенно влияет и микросреда как совокупность условии непосредственного социального окружения человека.
Современный военный руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность образовательного процесса лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование и наличием квалифицированных кадров. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать педагогическую ситуацию, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.[30, с.4]
Роль и значение военного руководителя значительно возросли в настоящее время. В современных условиях, динамично развивающейся военно-политической обстановки, экономических реформ в стране и в мире ускоренного развития конкуренции, когда ошибка в решении может привести к серьёзным последствиям в воинском коллективе, а также могут влиять на охрану Государственной границы, личность, способная возглавить управление, рассматривается как гарант успеха воинского коллектива.
В совместной воинской деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение - неотъемлемый жизнедеятельности любого коллектива и его духовных потребностей. На основе этой потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды.
.2 Самоутверждение личности в воинском коллективе
В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.
Самоутверждение личности - активный процесс осознания человеком себя среди других людей, оценки своих достоинств в ряду преимуществ других, сравнивая и сопоставляя себя с другими людьми с тем, чтобы не растерять свою индивидуальность, раскрыть возможности, проявить себя, играть в коллективе значимую роль.
Самоутверждение - многоплановый и объемный механизм взаимодействия, а поэтому весьма действенный, эффективный стимулятор развития личности, что, в первую очередь, касается руководителя. Самоутверждение возникает на основании потребности личности в общении с другими, в самопознании, одновременно оно является одним из психологических рычагов совершенствования, развития личности.
.3 Влияние стрессовых ситуаций на психическое и физическое здоровье
Между тем, далеко не везде вопросам создания благоприятного климата в воинском коллективе уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения, воинские части, где господствует атмосфера повышенной нервной «наэлектризованности», в результате чего происходят неоправданные столкновения между военнослужащими при этом страдает в первую очередь, это состояние боевой готовности подразделения, а также качество выполнения задач функциональных задач, изнашивается их нервная система. Возникают стрессовые ситуации. Стресс возникает, если человек получает информацию, которая, по его мнению, угрожает его благополучию. Физиологи доказали, что нервные потрясения могут иметь тяжкие последствия. Стрессовое состояние начисто ликвидирует взаимопонимание, кладёт конец всякому взаимному уважению руководителя и подчинённого. Стресс лежит в основе самых смертоносных в наше время заболеваний - стенокардии, атеросклероза, инфаркта, инсульта и т.д. Среди факторов, вызывающих психологическую напряжённость далеко не последнее место занимают эмоциональное напряжение, борьба мотивов и интересов, конфликтные условия взаимодействия членов коллектива, их настроение. Между тем, центральная проблема управления состоит в создании правильного воззрения людей, положительного настроения с учётом их потребностей, наличием заинтересованности, формированием чувства причастности к общему делу.
.4 Понятие об авторитете
Важными составляющими успешной деятельности военного подразделений является вовлечение военнослужащих в повышение их квалификации, их моральное стимулирование. Иными словами, в центре внимания руководителя любого ранга должен быть человек. При подборе руководителя всегда важно обращать внимание на его умение строить отношения с подчиненными.
Разумеется, требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых всякому руководителю. Оценку соответствия личности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Если свойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива, может способствовать создания положительного морально-психологического климата.
Авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности./16, с.228/
Без авторитета сложно управлять воинским коллективом - ни через приказы, ни путем коллективного обсуждения. С авторитетом руководителя тесно связано качество и эффективность руководства коллективом, он зримо отражается на дисциплине, взаимоотношениях, на всей морально-психологической атмосфере в коллективе. Известно, что к распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителей подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда вызывают сложные внутренние переживания, недоверие к руководителю оборачивается недоверием к его решениям, от чего страдают не только межличностные отношения, но и дело.
Авторитет - это своего рода невидимый «двойник» руководителя, присутствующий рядом с каждым из подчиненных. Авторитет руководителя определяется для него самого силой влияния на людей, а для подчиненных -степенью оказываемого ему доверия.[15, стр.120]
Принципиальность во взаимоотношениях с людьми выступает как морально-психологическая основа авторитета руководителя, его глубокого уважения. Мнение подчиненных о нем является одним из видов социально-психологической информации, в сборе и осмысливании которой заинтересован каждый организатор. Руководить коллективом и не знать обстановку в нем, не принимать во внимание мнение о себе как о руководителе - явления явно несовместимые друг с другом, человек не может безразличным к оценке, которую ему дает коллектив.
Военный руководитель обязан быть эмоционально зрелым человеком. Это значит, что у него должны отсутствовать инфантильные привычки и слабости, в эмоциональной сфере должны доминировать рассудительность, зрелая впечатлительность, выдержанность. В книге «Научные основы управления производством» приводятся, например, рекомендации А. Комаровского:
«Не бранись и не раздражайся, если не хочешь стать предметом насмешек; терпение и вежливость - краеугольные камни авторитета руководителя; без особой надобности не делай подчиненному замечания в присутствии третьего лица, чтобы его не унизить; не забудь поблагодарить подчиненного за хорошую работу, даже если он уже был поощрен в официальном порядке; не позволяй себе шутить над подчиненными даже в неслужебном разговоре, ведь он не может ответить тебе тем же».(23, стр.43)
Авторитет руководителя формируется в процессе совместной деятельности, общения с другими людьми, являясь следствием объективных взаимоотношений и личных качеств людей. В нем всегда выражено уважение к человеку, доверие к его силам и возможностям.
Авторитет обладает силой внушения. Авторитетный человек оказывает большое влияние на окружающих, сотрудников, в первую очередь. Вместе с деловым авторитетом военный руководитель приобретает самое главное -искреннюю и доброжелательную поддержку своих подчиненных.
Раскрывая сущность авторитета и отмечая его воздействие на психологию коллектива, Б.Ф. Поршнев справедливо писал, что доверие остальных членов коллектива к авторитету колоссально увеличивает возможность как унификации и сплочения коллектива, так и его сопротивления другим. [2, стр. 149]
В психологическом плане авторитет характеризуется широтой влияния и устойчивостью, т.е. отсутствием в действиях и поведении человека резко выраженных колебаний, приводящих то к его повышению, то к ослаблению. Авторитету присущи явления иррадиации и инерции.
Закон подтверждения авторитета проявляется в том, что завоеванный авторитет не может сохраняться более или менее продолжительное время, если его не подкреплять.[2, стр.149]
Жизнь показывает, что завоевание авторитета руководителем - дело длительное и кропотливое, требующее большого труда и напряжения, всестороннего самосовершенствования, постоянного анализа своей деятельности, поведения, взаимоотношений с людьми. Следовательно, авторитет руководителя имеет субъективную и психологическую сторону, которая может его усиливать, укреплять, в иных случаях ослаблять или даже сводить на нет.
В трудах исследователей В.И. Вдовика, В.К. Луценко, В.П. Родионова и др. определен набор личных качеств руководителя, от которых зависит авторитет руководителя и, в конечном счете, состояние морально-психологического климата в коллективе. Это, прежде всего, профессиональная подготовка, глубокое знание и любовь к своему делу, ответственное и творческое отношение, нравственная чистота: честность, достойное поведение, скромность, трудолюбие; организаторские способности, деловитость, высокая требовательность в сочетании с заботой, справедливостью и уважением личного достоинства человека целеустремленность, тактичность и твердость; отсутствие вспыльчивости, раздражительности и высокомерия.
Как видим, требования к личным качествам руководителя серьезны и обязывающие о создании комфортного климата в коллективе.
К сожалению, некоторые руководители, встретившись с трудностями в работе, нередко становятся на путь завоевания ложного авторитета. В литературе выделяются их несколько видов:
авторитет подавления, сущность которого состоит в стремлении руководителя путем демонстрации превосходства в правах и возможностях держать подчиненного в безотчетном страхе перед наказанием;
авторитет расстояния - военный руководитель всегда старается держать подчиненных на определенной дистанции, допускать только официальные контакты с ними, быть недоступным и загадочным;
псевдо-авторитет педантизма - возникает в результате создания целой системы ненужных условностей, искусственно насаждаемых мелочных традиций, которые стремиться превратить в основу отношения к людям;
авторитет резонерства в результате того, что военный руководитель пытается показать себя всезнающим и бесконечные поучения и назидания считает оптимальным условием взаимоотношений с подчиненными;
авторитет доброты, подкупа или посула - военный руководитель стремиться завоевать уважение и авторитет подчиненных попустительством, снижением требовательности.
Авторитет руководителя- это результат его упорного труда, личных качеств, знаний и умений. Таким образом, способствуя созданию того или иного климата, военный руководитель выступает не столько исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем определенных человеческих, личностных черт и пристрастий.
Отрицательно влияют на авторитет такие черты руководителя как мнительность, обидчивость, высокомерие, а также резкость, грубость, вспыльчивость и неуравновешенность, черствость и замкнутость, болтливость и неустойчивость.
К положительным чертам следует отнести целеустремленность. Не менее важна и сила характера, которую нельзя смешивать с упрямством. Важной чертой характера руководителя является его общительность. Не стоит ждать успеха без высокой коммуникабельности, умения управлять людьми и делегировать полномочия. Любые отношения, устанавливающиеся между людьми, независимо от их ранга в коллективе, принимают конкретные материализованные формы. Симпатии и антипатии, совместимость и конфликтность, взаимные тяготения и отвержения - о них можно судить не только на основании опросов людей, но и наблюдения их поведения, в частности, вслушиваясь в содержание и тональность речевой коммуникации. По данным некоторых зарубежных психологов военный руководитель затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трех четвертей рабочего времени. Именно поэтому ему необходимо быть постоянно настроенным на общение, способствовать развитию межличностных коллективных отношений или, пользуясь выражением А.А. Леонтьева, «способностью к моделированию личностных особенностей собеседника» [23, стр.147]
Психологи Д. Карнеги, Э.Капиев утверждают, что эффективный, современный, грамотный руководитель, приходя на работу должен учитывать, что кто-то из сотрудников может быть озабочен своим здоровьем, другого волнует результат вчерашнего футбольного матча; сотрудники, имеющие другие интересы хобби, с удовольствием вспомнят о них. Словом, у каждого человека есть своя неформальная, личностная тема. Найдя ее, руководитель получит теплый отклик положительного отношения к себе.
Наверное, не так уж много найдется у нас начальников, обладающих готовностью выслушать мнение других, в особенности, когда эти другие-подчиненные. Э. Капиев советует современному руководителю: «Будь первым, когда надо слушать, и последним, когда надо говорить». Эту мысль продолжает Д. Карнеги: «Будь хорошим слушателем. Поощряйте других говорить о себе.» [14, стр. 134]
Исходя из личной практики работы с личным составом, хотелось бы добавить, то что нужно интересоваться скажем так, проблемами подчиненных безусловно нужно, но это нужно делать не каждым руководителем. Это зависит от ранга руководителя, чем ниже ранг у руководителя тем, он должен быть ближе к подчиненным, знать практический все о своих подчиненных при этом быть требовательнее и строже. Чем выше ранг руководителя, тем больше должна быть субординация между подчиненными при этом он должен быть добрее. Все вопросы связанные с проблемами подчиненных, а они могут и будут возникать каждый день если не соблюдать требования устава - порядка подчиненности и обращения. Они должны решатся по возможности на нижних уровнях, но не выходя за их компетенции, так например если у военнослужащего возникли какие либо проблемы для решения которых его надо освободить от работы на некоторое время, это уже компетенция вышестоящего руководителя, так вод это не значит что подчиненный должен идти к вышестоящему руководителю, это его непосредственный начальник (руководитель) должен решать данные проблемы. Для того чтобы проблемные вопросы подчиненных не решались за счет рабочего времени и не имели системный характер руководителю нужно уметь говорить - нет.
Польский исследователь Е. Мелибруда советует руководителю добиваться эффективности общения, расположения сотрудников, используя ряд сопутствующих общению моментов:
во-первых, стремиться к открытой демонстрации своих намерений;
во-вторых, необходимо искреннее проявление доброжелательности, в этом случае усиливается вероятность того, что сообщаемая информация будет содействовать росту доверительности в общении;
в-третьих, существенен фактор компетентности;
в-четвертых, убедительное изложение собственной информации в общении, что усиливает доверие к ней и ее носителю.
Людям вообще необходимо помнить слова А. Сент-Экзюпери: «Единственная настоящая роскошь - это роскошь человеческого общения».
Соединение позы, жестов, интонаций, мимики образует то, что называют климатом общения. В книге А.А. Леонтьева «Психология общения» приведено мнение на сей счет психологов Д. Брауна и Дж. Паркса. «Негативный климат», считают они, возникает, когда наблюдается малый контакт взглядов; небольшая роль телодвижений; малые движения рук; отклонение тела в сторону, противоположную собеседнику; «отрицающие» движения головой. В «позитивном», понятно, все наоборот.
Как видим, в психологии контакта особую роль играют невербальные средства общения. По оценке Алана Пиз и Мерабяна, только 7 процентов содержания сообщений передается смыслом слов, а в то время как 38 процентов информации определяется тем, как слова произносятся, и 55 процентов выражением лица. [6, с.83]
В общении юольшое значение придают лицу человека, его состоянию и выражению. Лицо человека отражает его внутреннюю культуру, обнаруживает чувства. Лицо руководителя обращено к людям, а поэтому не может быть им безразличным. Вот почему военный руководитель должен уметь управлять своим лицом. Он должен уметь каждое соприкосновение с подчинёнными использовать как возможность для предрасположения к себе как к человеку и работнику, закрепления своей личной популярности и как возможность создать ощущения психологического комфорта в коллективе.
Слово не только объединяет людей. Оно является мощным средством воздействия. «Слово - дело великое. Великое потому, что словом можно объединить людей, словом можно и разъединить их, словом можно служить любви, словом же можно служить вражде и ненависти» (Л.Н. Толстой).
Взаимоотношения между людьми - это и есть общественная норма поведения. Единицами поведения, в т. ч., естественно, руководителя коллектива в первую очередь, являются поступки, в которых формируется и, в тоже время, выражаются позиции личности, ее моральные убеждения. А движущей силой человеческого поведения - мотивация, которая включает в себя мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы. Мотивация теснейшим образом связана с эмоциями, с эмоционально-ценностным отношением человека к миру. Люди могут весьма существенно отличаться друг от друга и по характеру переживаемых эмоций, по их силе, выраженности и по способности сочувствовать, сопереживать. Эта способность получила название эмпатии.
По словам американского психолога Карла Рорджерса, «быть в состоянии эмпатии означает воспринимать мир другого точно, с сохранением эмоциональных и смысловых оттенков. Как будто становишься этим другим, но без потери ощущения «как будто». Так ощущаешь радость и боль другого, как он их ощущает, и воспринимаешь их причины, как он их воспринимает... Быть эмпатичным трудно. Это значит быть ответственным, активным, сильным и в тоже время - чутким и тонким.» [11, стр.241].
Из этих слов видно, что обладание этим качеством необходимо для руководителя, имеющего своей задачей создание положительного морально-психологического климата в коллективе. Еще И. Гете писал: «Перед великим умом я склоняю голову, перед великим сердцем колени».
Эмпатия является способности человека уважать других, жить в коллективе.
Публичное выступление будет эффективным и результативным в плане объединения коллектива, нацеливания его на положительный эмоциональный настрой, если оно будет:
во-первых, четким и кратким, легко вводящим сотрудников в курс дела;
во-вторых, чрезвычайно существенна манера изложения информации. Психологи /Зигерт, Ланг/ считают, что она должна быть образной и легкодоступной. Эту же мысль Л.Якокка формулирует несколько иначе: «Очень важно говорить с людьми на привычном для них языке. Если вам это удается, слушатели скажут себе: «Боже, он сказал то же самое, о чем я думал»»;
третьим, заслуживающим внимания в действиях выступающего, является адресованность его сообщения. Здесь подразумевается то, что многие ораторы в ходе выступления вольно или невольно игнорируют своих слушателей, глядя поверх голов, в сторону или на пол. Они говорят как бы сами с собой, вследствие чего утрачивается контакт с аудиторией, а утрата контакта ведет к потере разговорности.
Говорите со слушателями так, как будто вы ожидаете, что они сейчас встанут и будут отвечать вам.... Вообразите себе, что кто-то задал вам вопрос, и вы отвечаете на него. Скажите вслух: «Вы спросите, откуда я это знаю. Я вам скажу...» /14, с.254/.
Такие вещи кажутся совершенно естественными; ваша фразеология не будет больше официальной, это согреет и очеловечит выступление.
Следующее условие эффективного использования публичного выступления для установления теплого климата в коллективе -акцентирование критических моментов в решении обсуждаемой проблемы.
Оно избавит слушателей от необходимости докапываться до них самим, снимает недоразумения.
Желательно использовать еще один полезный прием, способный вызвать позитивный эффект среди подчиненных - представить уже известные альтернативные варианты решения проблемы, подчеркнув их плюсы и минусы. Это будет способствовать выработке уверенности у сотрудников в правильном владении ситуацией, более легкой ориентации в воспринимаемой информации. Не стоит забывать во время выступления о коммуникативных средствах передачи информации и об обратной связи.
Фактор обратной связи имеет особую значимость, как для обеспечения бесперебойности коммуникативных потоков, так и для эффективности управленческого процесса и т. д. Например, военный руководитель, не имея достаточной информации о происходящем в подразделении, о действиях отдельных его военнослужащих, вряд ли окажется в состоянии успешно решать стоящие перед ним задачи, влиять на формирование морально-психологического климата. Р.Албане и Д.Ван подчеркивают, что добиться эффективной обратной связи можно лишь в случае роста доверия и откровенности в отношениях между людьми и одновременного снижения организационной дистанции /статусных различий/ и несовместимости общающихся. Речь идет о важном условии продуктивности и обратной связи, которое К. Киллен называет «вниманием к людям».
Огромное значение для руководителя имеет умение посмотреть на себя со стороны. Правильная самооценка - важный фактор успеха. Восприятие и анализ обратной связи - необходимое подспорье в формировании адекватной самооценки.
Характер обращения зависит от моральных качеств руководителя, его общей культуры, воспитанности, наличия у него эмпатии, порождающей тонкий подход к людям в соответствии с индивидуальными особенностями и состоянием личности.
Грань зависит от состояния, стадии развития коллектива: на стадии самоуправления военный руководитель органично входит в коллектив, но он должен одновременно выделяться умом, знаниями, волей и быть близок к людям, обладать чувством собственного достоинства, самостоятельностью, уверенностью в себе.
Главным условием уважения к руководителю выступает его собственное уважение к каждому работнику, независимо от занимаемой должности, это и основа здоровых отношений. Невозможно заслужить уважение у того, к кому вы относитесь пренебрежительно. Уважение обязательно предполагает взаимность.
Требовательность руководителя как свойство его личности характеризуется следующими показателями :
смелость предъявления требований;
постоянство предъявления требований, их устойчивый, неэпизодический характер;
гибкость их предъявления, зависимость от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;
самостоятельность требований, их не внушённый характер;
категоричность, непривлекательность требований;
индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временных психологических особенностей и состояний людей. /26,с.141/.
Целеустремленность как качество личности связана со способностью руководителя совершать преднамеренные действия, направленные на достижение поставленных целей, сознательно регулировать свою деятельность, управлять своим поведением и воздействовать на состояние морально-психологического климата в коллективе.
Среди личностных качеств руководителя, оказывающих наибольшее влияние на состояние психологического климата коллектива и завоевание им авторитета, не последнее место занимает высокая работоспособность, обычно основанная на хорошем здоровье. Если способность работать больше других и лучше других суммируется с высокой культурой, душевностью, скромностью, то военный руководитель по праву получает самую высокую оценку коллектива.
2. Стили руководства
Индивидуальная управляющая концепция руководителя - это способ понимания и трактовки проблем управления, основная точка зрения и руководящая идея для освещения проблем управления; ведущий замысел, принцип управленческой деятельности. Это психологический источник, откуда военный руководитель черпает суждения, понимания, решения и, в конце концов, образ действий, поступки и поведение /15, с. 126/.
Управляющая концепция - это одновременно и интеллектуальное, и эмоциональное, и волевое образование, зависящее от жизненной позиции руководителя и определяющее его фактическое соответствие занимаемой должности /15, с. 112/.
Индивидуальная деловая концепция образуется у каждого руководителя на базе его личных качеств, которые в свою очередь зависят от генетической основы и условий жизни.
Стили руководства впервые были исследованы в 1938 году Куртом Левиным, которому принадлежат и названия основных типов: авторитарный, демократический, анархический (или попустительский). Яркие примеры всех этих стилей можно найти в любом литературном произведении, посвященном жизни школы.
Нередко приходится слышать, что, хотя перечисленные выше стили руководства были описаны и разработаны применительно к производственному руководству и общению начальника с подчиненными, они в принципе могут быть перенесены и на военную область.
При авторитарном стиле характерная общая тенденция к жесткому управлению и всеобъемлющему контролю выражается в следующем: военный руководитель чаще прибегает к тону приказа, делает резкие замечания. Характерны также нетактичные замечания в адрес одних участников и беспричинные, необоснованные похвалы других. Авторитарный военный руководитель определяет не только общие цели деятельности и задание, но и указывает способы выполнения его, жестко решая, кто с кем будет работать, жестко пресекает всякое проявление инициативы, рассматривая ее как самоуправство. Подобное поведение авторитарного руководителя строится на его представлении о том, что инициатива подрывает его авторитет и веру в его компетентность.
При демократическом стиле оцениваются не факты, а личность. Главная особенность этого стиля - участие группы в обсуждении хода предстоящей работы и ее организации. При этом стиле в группе возрастает общительность и доверительность взаимоотношений.
Главная особенность попустительского стиля руководства заключается в том, что военный руководитель по сути дела самоустраняется от ответственности за происходящее.
Можно ли считать, что существуют только три указанных типа руководителей? Безусловно, нет. Необходимо учитывать еще многообразные вариации основных типов, которые в той или иной мере влияют на развитие морально-психологического климата в коллективе.
Интересной, заслуживающей внимания попыткой построения является классификация, предложенная Б.Д. Парыгиным. Он видит три основания для классификации, а именно:
а/ содержание;
б/ стиль;
в/ характер деятельности лидера.
По содержанию деятельности определяются:
а/ лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;
б/ лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы;
в/ лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.
По стилю руководства - авторитарный, демократический и смешанный.
По характеру деятельности определяются два типа:
универсальный, т.е. постоянно проявляющий свои качества лидера;
ситуативный, т.е. проявляющий качества лидера лишь в определенной специализированной ситуации.
Все эти параметры личности и деятельности руководителя, естественно, напрямую завязаны с созданием морального климата в коллективе.
Изучение взаимосвязи стиля руководства и уровня организованности и развития коллектива в социальной психологии посвящено значительное число исследований. Это работы И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, Р.С. Немова, Н.В. Ревенко, А.А. Русалиновой, Л.И. Уманского и др.
Автократический военный руководитель стремится решать все вопросы единолично, не доверяет коллективу, передает все свои распоряжения в категорической форме приказов, не считая нужным обосновывать необходимость принятия решения. Этот стиль руководства характеризуется особо жесткой постановкой цели и нежеланием отступать от составленного мнения.
Черты этого стиля: неподатливость, нетерпимость, доходящая до грубости, строгость, прямолинейность. Указанные черты чаще всего проявляются у людей, обнаруживающих неуверенность в своих профессиональных или личных возможностях и прикрывающих ее авторитарными распоряжениями.
Как отмечает психолог Е.Е. Вендров «автократический стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью к преувеличению роли административных методов, самовластным решением большинства вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными, поощряя или наказывая их. Автократ считается только с собственным мнением, не заботится об информации подчиненных о состоянии дел в коллективе.
Естественно, морально-психологический климат при таком руководителе будет очень неустойчивым, негативным.
Г.М.Андреева считает автократический стиль руководства наиболее стрессогенным для военного коллектива. Она отмечает следующие его черты:
деловые, краткие распоряжения руководителя;
запреты без снисхождений, с угрозой;
«сухой» язык, неприветливый тон;
субъективные похвала и порицание;
неприятие в расчет эмоций;
решающий голос руководства.
Грубость, чванливость, самодурство могут быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и, как следствие, болезненную нетерпимость к критике. По мнению такого руководителя, подчиненные должны бояться его; это вызывается властолюбием и гипертрофированным самомнением. Автократический военный руководитель игнорирует нравственную сторону руководства, т.е. те моральные обязательства, которые он принимает на себя по отношению к подчиненным, соглашаясь занять свой пост.
Автократический метод в управлении побуждает «простаивать» при каждой возможности и выполнять лишь минимум работы, который достаточен, чтобы не быть уволенным, толкает подчиненных к сплочению в неформальных группах для коллективной самозащиты от произвола руководителя. В связи с этим в настроениях и поведении работников проявляются агрессивность, скрытность, подавленность, усиливается стремление получить удовлетворение в чем-то, не имеющем отношения к работе.
Военный руководитель-демократ пользуется методом убеждения. В чем суть демократического руководства? Как пишет Е.Е. Вендров, «демократическое руководство <...> характеризуется стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива, решать их и отдавать приказы после такого обсуждения, возможно больше проблем передавать на решение коллектива с последующим своим утверждением.
Военный руководитель-демократ систематически информирует подчиненных о состоянии дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть, он правильно реагирует на критику подчиненных в свой адрес, когда стремится к общению с подчиненными, наконец, он никогда и ничем не проявляет своего превосходства над подчиненными; он действует не как стоящий над коллективом, а как член этого коллектива /4, с.62/.
Все перечисленные качества, естественно, способствуют созданию положительного морально-психологического климата в коллективе.
Путь ненасилия не унижает, а возвышает человека, создает морально-психологический климат дружбы, взаимопонимания, побуждает совесть.
Этот путь глубоко гуманистичен: направлен не против людей, а против сил зла.
Большинство ученных отмечают, что наиболее приемлемым является именно демократический стиль руководства. Внедряя демократию в повседневную жизнь трудовых коллективов надо помнить, что она не только дает права, но и накладывает серьезные обязанности - юридические и моральные. И поэтому демократии нужно учиться: учиться подчиняться воле большинства, уважению чужой точки зрения, культуре полемики, наконец, принятию ответственных, взвешенных, диктуемых интересами дела решений.
При таком управлении военный руководитель оказывается в состоянии выполнять свои функции: управлять в пределах зоны своей ответственности и обращать свой взгляд вперед для того, чтобы разглядеть свои горизонты и цели. /12,с.57/.
Однако, следует отметить, что какие бы советы военный руководитель не получал от окружающих его людей, какие бы рациональные зерна не содержались в мнениях подчиненных, как бы хороши не были консультанты, к услугам которых может прибегнуть военный руководитель, он должен иметь свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо, проявлять независимость в принятии решения.
В зависимости от того, склонен военный руководитель к подражанию или самостоятельности, профессионалы называют его мнение конформным или неконформным.
Задача руководителя - добиться строгого соблюдения дисциплины и выполнения функциональных обязанностей и в тоже время - дать свободу творческому подходу к выполнении поставленных задач.
В обстановке подавляющего конформизма исчезает возможность творческих дерзаний, внедрения нового, прогрессивного.
Гиперконформность сплошь и рядом приводит к догматизму. Догматик не может принять ничего, кроме привычного и известного.
Руководство людьми всегда должно быть твердым с тем, чтобы общепринятые социальные нормы точно выполнялись. Иначе общность людей /большая или малая/ эффективно функционировать не может. /15,с.39/.
Управление предъявляет особые требования к мыслительной деятельности человека. Неопределенность ситуации, ее подвижность, большой массив исходных данных, жесткие временные рамки - вот та атмосфера, в которой постоянно находится военный руководитель. При этом он испытывает жесткий прессинг ответственности со стороны коллектива за принимаемые решения.
Единоначалие - один из важнейших принципов управления. Кратко выражая его суть, можно сказать, что оно предполагает и персональную ответственность руководителя за определенный участок работы, возглавляемый коллектив и полноту самостоятельности его в пределах служебной компетентности. Одним из конкретных примеров проявления единоначалия на производстве является право руководителя на индивидуальный подход к подчиненным. Например, право особо поощрить, предоставить какие-то льготы, в порядке исключения удовлетворить какую-то просьбу работника. Но все это не должно делаться скрытно. Во всех подобных случаях гласность действий руководителя - необходимая форма выражения принципа единоначалия.
Исследования последних десятилетий подтверждают, что не существует «наилучшего» стиля управления. Любой из основных стилей может быть в зависимости от ситуации эффективным или неэффективным. Всегда, когда речь идет о выполнении задания, за которым стоит весь коллектив, достигается реально высокая степень демократии. В рутинных, повседневных вопросах, демократия практически ничего не дает. Большинство сотрудников в этих случаях отдают предпочтение тому управляющему, кто «знает, куда идет», и быстро, без лишней суеты дает четкие указания. Управление ситуацией - вот единственно правильный путь.
На стиле руководства сказывается вся личность, ее установки и отношения и в особенности характер. На стиле руководства отражаются и требования времени, школа, которую проходит в своем становлении каждый военный руководитель. Вот почему могут быть два руководителя с приблизительно одинаковыми характерами, но проявлять различные стили работы и, наоборот, при идентичности стилей иметь различные характеры. Как видим, вопрос в соотношении психологического типа личности с типическим стилем руководства очень сложен.
Авторитарность руководства, как показывают исследования психологов, нередко связана с особенностями воли и темперамента. Авторитарные руководители - это в большинстве случаев властные люди, обладающие большим упорством и настойчивостью. Вместе с тем, они самолюбивы и с повышенным чувством престижа. Среди авторитарных встречаются безудержные холерики, люди неуравновешенные, вспыльчивые, склонные к увлечению и субъективизму в оценках. Наблюдения показывают, что такие люди, особенно в период возбуждения, не терпят возражений, замечаний и склонны к появлению резкости в обращении, что обостряет проблемы коллектива, порождает недовольство, толки.
Темперамент только при некоторых условиях определяет тенденции к определенному поведению, но может считаться исключительно определяющим стиль жизни и руководства. Очевидно, что тяготеют к авторитарному стилю руководства люди с болезненным тщеславием и эгоистическим складом личности. Нет однозначной корреляции между авторитарностью и каким-то одним психическим свойством личности. Может быть различная комбинация свойств, определяющая этот стиль деятельности. Вот почему в каждом конкретном случае требуется выяснить источника авторитарности.
Что касается демократического руководства, то его психология ясна. Демократические руководители отличаются большой гибкостью мышления, а отсюда и находчивостью. Что касается темперамента, то среди представителей этого типа встречаем чаще всего сангвиников, людей уравновешенных, живых, легко устанавливающих контакты с людьми, оптимистически настроенных.
Что касается невмешивающихся руководителей, то можно считать одной из причин такого отношения к делу поглощение своими делами и забвение коллективных обязанностей, недостаточность сознания своего долга перед коллективом.
В реальной жизни отсутствуют «чистые» типы автократических или демократических руководителей. На практике все руководители вынуждены быть и демократами, и автократами в зависимости от собственных личных качеств людей, с которыми приходится работать. Можно, по-видимому, говорить только о тенденции в работе каждого конкретного руководителя или к демократическому или к авторитарному стилю отношений с подчиненными.
Заключение
Таким образом резко меняющаяся военно-политическая обстановка в мире, а также происходящие экономические реформы происходящие сегодня предъявляет высокие требования к военным руководителям.
Оптимальный стиль современного военного руководителя обладает такими особенностями как адаптивность, гуманистическая и социальная ориентированность руководителя, гибкость, инновационность, прогностичность, аналитичность и презентативность. Этот стиль руководства определяет социально-психологические требования к современному военному руководителю: высокая социально-психологическая компетентность; гуманистический тип управленческой ориентации; развитые коммуникативные способности; способность к личностному саморазвитию, реализации творческого потенциала и собственной индивидуальности; умение учитывать и выражать социальные ожидания личного состава и направленность на решение задач деятельности т.д.
Руководителю военного коллектива для успешного осуществления своей деятельности по формированию положительного морально-психологического климата в коллективе необходимо постоянно ориентироваться на развитие своих личных качеств, отвечающих конкретным требованиям, предъявляемым характером выполняемой деятельности.
Список использованной литературы
1.Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1996.
2.Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., Дело, 2011.
.Зигерт В., Ланг Л. Военный руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1999.
.Каппони В., Новак Т. Сам себе психолог. С-Петербург, Питер, 2004.
.Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей.
.Кричевский Р.Л. Если вы - военный руководитель... М., Дело, 2013.
.Под ред. А.Л. Крупенина Все об этикете. Ростов-на-Дону, Феникс, 2006.
.Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1977.
.Луковников Н.Н. Методы исследования личности и коллектива. Калинин, 1990.
.Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, 1990.
.Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Подбор, расстановка, обучение и перемещение персонала. М., 1992.
.Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
.Петровский А.В. Личность. Деятельность, коллектив. Москва, Политиздат, 1982.
.Свенцицкий А.Л. Военный руководитель: слово и дело. Москва, 2012.
.Уткин Э.А. Профессия - менеджер. Москва., Экономика, 2002.
.Под ред. Хруцкого В.Е. Как добиться успеха. М, 2010.
.Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Москва., 2013.