бестарифный оплата работник коллектив
По этим соображениям использование единой бестарифной системы для многотысячного коллектива может оказаться неэффективным, поскольку связь между личным вкладом и конечным результатом общего труда нивелируется многочисленными промежуточными звеньями.
Неэффективно также расчленять большой коллектив на значительное количество малых групп, бригад и тому подобное, потому что это усложняет планирование производства, организации труда, учет конечных результатов деятельности и начисления индивидуальных заработков. Лучше всего формировать трудовые коллективы вокруг какого-то завершенного комплекса работ или хотя бы относительно большой автономной части его.
Для предприятий машиностроительной (приборостроительной) промышленности почти идеальным вариантом является формирование коллективов с бестарифной системой оплаты труда на базе предметно-замкнутых участков и цехов, внутренних малых фирм, технологически специализированных цехов и тому подобное. На небольших предприятиях с без цеховой структурой управления предлагается применять одну для всего предприятия бестарифную систему оплаты труда.
Относительно работников вспомогательных служб, цехов, отделов, участков возможны такие два подхода. При централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать за отдельными функциями. Например, ремонтно-механическая служба объединяется в один коллектив, энергетическая - во второй, транспортная - в третьей и т. д.
При смешанной форме обслуживания вспомогательные работники, которые приписаны к основным цехам, уходят непосредственно в эти коллективы, а те, которые подпадают под централизованное руководство, объединяются в соответствующие самостоятельные коллективы по функциональному признаку.
Руководители, профессионалы, специалисты и технические служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в один коллектив с рабочими, представлять отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро, отдел главного технолога, экономическая служба, коммерческая служба и тому подобное).
Таким образом, прежде чем внедрять на предприятии бестарифную систему оплаты труда следует проанализировать её совместимость со спецификой деятельности предприятия, его организационной структурой, выявить наличие или отсутствие необходимых условий для внедрения и эффективной работы данной системы оплаты труда на предприятиях.
Методика разработки бестарифной системы организации оплаты труда
Конкретные методики разработки бестарифных систем организации оплаты труда могут быть разными. В данной работе рассмотрена методика разработки бестарифной системы организации оплаты труда, которая может применяться на любом небольшом предприятии, прежде всего в сфере нематериального производства.
Рассмотрим её этапы:
. Определяем минимальный обязательный уровень заработной платы, который гарантируется работникам по каждой должности. Следует отметить, что этот гарантированный уровень должен быть выше у тех работников, которые имеют меньшую возможностью влиять на конечные результаты работы.
Например, главный бухгалтер имеет много ответственных работ всегда, даже когда предприятие не дает хороших конечных результатов, но он практически не может повлиять на объем производства или реализации продукции и др. Потому основная часть его заработка должна быть гарантированной. Напротив, львиная доля заработка менеджеров по реализации, продавцов и тому подобное должна зависеть от объемов реализации.
. Разрабатываем правила распределения коллективного заработка. Это этап наиболее ответственной работы. Желательно, чтобы его вместе со специалистом в отрасли экономики труда проводило то лицо, которое наиболее заинтересовано в достижении определенных конечных результатов (владелец). Учитывая миссию и цели предприятия, нужно относительно каждой должности разработать систему показателей, которая бы максимально нацеливала работников на улучшение именно тех показателей работы, которые важны для достижения желательного общего конечного результата.
. Определяем количественную зависимость между достижением определенных показателей работы каждого конкретного работника и возможностями роста его заработной платы. Поскольку общий фонд оплаты труда непостоянен и пока что неизвестен, то эту количественную зависимость удобнее всего устанавливать в баллах.
Например, для менеджера по реализации: а) за реализацию продукции на каждые 10 000 рублей: + 1 балл; б) за привлечение новых клиентов: + 2 балла за каждого; в) за ценные предложения относительно расширения рынков сбыта: + 3 балла за каждую; г) при выполнении смежных работ (расстаможивание) или особенных поручениях: + 4 балла за каждое; д) за нарушение трудовой дисциплины: - 1 балл за каждое; е) за нарушение договорной дисциплины: - 2 балла за каждое.
Эту часть работы следует выполнять с привлечением работников, условия оплаты труда которых, определяются.
. По окончании месяца от заработанного за этот месяц фонда оплаты труда (ФОТ) вычитаем сумму гарантированной заработной платы всех работников (фонд гарантированной оплаты ФГО). Часть, которая осталась (назовем ее фондом стимулирования ФС) подлежит распределению между членами трудового коллектива в зависимости от тех показателей, на достижение которых нацеливали их условия оплаты труда.
. По результатам труда каждого работника следует подсчитать сумму баллов, которую он набрал в прошлом месяце. Потом подсчитываем сумму баллов, набранных всеми работниками предприятия за прошлый месяц.
. Фонд стимулирования разделить на сумму баллов, набранных работниками и найти "цену" каждого балла.
. Рассчитать заработок каждого работника за прошлый месяц, как сумму гарантированной и стимулирующей части.
Как видим, основное преимущество бестарифных систем оплаты труда заключается в оптимальном сочетании индивидуальной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов работы. Заработок каждого работника равной степенью зависит и от результатов совместной работы, и от его части в разделении, которая зависит от индивидуальных результатов труда.
Разработка бестарифных систем оплаты труда является очень сложным и ответственным заданием. Но с помощью их грамотного внедрения можно достичь значительного повышения трудовой мотивации работающих.
2. Анализ функционирования бестарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии
Разработка и действие общей модели бестарифной системы оплаты труда
Порядок разработки и функционирования бестарифной системы оплаты труда рассмотрим на примере участка, который специализируется на складывании узлов подъемно-транспортных и дорожно-строительных машин. Тип производства на участке мелкосерийный, частично серийный. В общей трудоемкости производственной программы преобладают сборочно-монтажные, электросварочные работы, сверлильные операции. Режим труда двухсменный.
В состав участка входят: 15 слесарей-сборщиков, 4 сверловщика, 2 расточника, 6 электросварщиков, 2 крановщика мостового крана. Профессионально-квалификационный состав участка приведен в табл. 1.
Таблица 1 Профессионально - квалификационный состав работников на участке.
ПрофессияВсего работников, чел.Распределение рабочих по разрядам123456Слесарь-сборщик15-14541Сверловщик4-22---Расточник2---11-Электросварщик6--231-Крановщик2--2---Всего29-310961
Слесари - сборщики объединены в одну бригаду, электросварщики - в другую. Сверловщики и расточники работают индивидуально, каждый на свой отдельный наряд. Крановщики нарядов не имеют, форма оплаты их труда повременно-премиальная.
Участок обслуживают два водителя электрокара и двое подсобных рабочих, которые подчинены начальнику транспортного участка и тоже оплачиваются по повременно-премиальной системе. Руководит участком мастер. Участок постоянно обслуживает один инженер-технолог, который уходит в состав технического бюро цеха.
Таким образом, на участке работают 35 человек. Главное задание участка - изготовление качественной продукции в установленных объемах. В то же время экономические интересы у разных исполнителей не совпадают, потому что разные системы оплаты труда, подчинения разным руководителям не создают единства цели и заинтересованности. Кстати, это один из главных недостатков ныне действующих тарифных систем оплаты труда.
Нерационально используется и рабочее время. Вспомогательные рабочие загружены неполный день, следовательно, имеют значительные свободные паузы. Инженер-технолог материально не заинтересован в результатах работы участка, хоть мог бы для нее сделать много полезного. Но его должностной оклад всегда одинаков, а премию он получает по показателям работы отдела главного технолога.
Вывод: всех этих работников следует организационно объединить, подчинив мастеровые участки, а зарплату каждого поставить в прямую зависимость от конечных итогов коллективного труда.
Рассмотрим порядок формирования единой шкалы соотношений оплаты труда (квалификационных баллов).
Для решения этого вопроса возможны разные подходы. Квалификационные баллы можно установить на основании средней заработной платы каждого работника, которая сложилась за определенный период, например, за 3-6 месяцев. Можно воспользоваться и тарифными ставками и должностными окладами и на этом основании сформировать шкалу квалификационных баллов.
Второй вариант при современных условиях менее приемлем, поскольку, во-первых, удельный вес тарифной части в общей сумме начисленной заработной платы стал очень малым и неодинаковым у разных категорий работников; во-вторых, тарифные ставки не включают доплат за вредные условия труда как, например, у электросварщиков.
Исходя из этого, в этом случае лучшим является первый вариант, то есть установление квалификационных баллов на базе средней заработной платы с учетом всех надбавок, доплат и премий. Среднемесячная зарплата за последние полгода у работников участка характеризуется такими размерами.
Таблица 2. Среднемесячная заработная плата работников участка.
Профессия, должностьКвалификационный разрядСреднемесячная зарплата, руб.Соотношение с минимальной зарплатой, разМастер-567,81,67Технолог-4761,4Слесарь-сборщик66121,85601,81,7745441,63499,81,472431,81,27Сверловщик3465,81,3724081,2Расточник5588,21,734520,21,53Электросварщик4605,21,783567,81,67Крановщик2384,21,13Водитель электрокара2384,21,13Подсобный рабочий13401
Как видно из таблицы, среднемесячная заработная плата работников участка не совсем отвечает уровню квалификации и сложности работы.
Достаточно сравнить, например, заработки рабочих ІІІ разряда, мастера и рабочих, мастера и технолога, технолога и рабочих и др.
Это можно объяснить как разными системами оплаты труда, так и несовершенством дифференциации тарифных ставок и должностных окладов по сложности выполняемой работы. В случае перехода на бестарифную систему оплаты труда эти недостатки можно и необходимо в определенной степени устранить.
Включение всех работников в единственный коллектив на основе единства производственных заданий и общей заинтересованности в конечных результатах коллективного труда должно сопровождаться перераспределением отдельных функций и обязанностей, овладением смежными профессиями, взаимопомощью и взаимозаменяемостью исполнителей, сокращением времени простоев, повышением интенсивности труда и, как следствие, ростом дело производительности.
В данном примере зафиксировано 14 разных уровней заработной платы 35 работников. Для бестарифной системы оплаты труда это слишком мелкая дифференциация, следовательно, ее следует укрупнить, помня вместе с тем о необходимости обеспечения разницы в оплате труда разной сложности.
Для рабочих в случае применения шестиразрядной тарифной сетки можно ограничиться тремя уровнями квалификационных баллов.
Первый, низший уровень - для рабочих низкой квалификации (І-ІІ разряды), второй - для рабочих средней квалификации (ІІІ- ІV разряды) и третий для рабочих высшей квалификации.
Интересы производства при условиях рыночной экономики нуждаются в повышении роли линейных руководителей и специалистов, от которых зависят уровень организации производства и труда, качество технологических решений, а следовательно, и такие комплексные показатели эффективности, как производительность и качество (конкурентоспособность) продукции. В связи с этим, целесообразно повысить статус технолога и мастера.
Эффективность выполнения функций технолога связана со значительно более длительным сроком учебы, чем подготовка слесаря VІ разряду. Более того, технолог при условиях ускорения научно-технического прогресса должен постоянно пополнять и обновлять свои знания, вбирать у себя новую информацию и использовать ее в повседневном труде.
К мастеру предъявляются также высокие требования относительно знаний технологии, экономики и организации производства, основ менеджмента, психологии работы с людьми. Кроме того, на нем лежит высокая ответственность за выполнение плановых заданий, за технику безопасности, сохранения материальных ценностей и тому подобное.
Учитывая это мастеру целесообразно установить наивысший квалификационный балл на этом участке.
Ориентировочную модель шкалы квалификационных баллов для работников сборочного участка как основа для ввода бестарифной системы оплаты труда приведена в табл. 3;
Таблица 3. Шкала квалификационный баллов (паёв) для работников участка
Профессия, должностьКвалификационный разрядСреднемесячная зарплата, руб.Соотношение с минимальной зарплатой, разКвалификационный балл (пай)Мастер-567,81,672Технолог-4761,41,85Слесарь-сборщик66121,85601,81,77Расточник5588,21,731,7Электросварщик4605,21,783567,81,67Слесарь-сборщик45441,6Расточник4520,21,53Слесарь-сборщик3499,81,471,4Сверловщик3465,81,37Слесарь-сборщик2431,81,27Сверловщик24081,2Крановщик2384,21,131Водитель электрокара2384,21,13Подсобный рабочий13401
В этой таблице исключение сделано для электросварщиков, которые, имея ІІІ и ІV разряды, включенные к группе рабочих V - VІ разрядов. Это случилось из-за того, что к их среднему заработку вошли доплаты компенсационного характера за условия труда.
Таким образом, проанализирована общая модель бестарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии, рассмотрены основы.
. "Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда
В данной модели каждой квалификационной группе работников присваивается диапазон (вилка) соотношений в оплате труда.
Принадлежность профессий работников и должностей руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих к квалификационной группе зависит от сложности работы и квалификации. Индивидуальные коэффициенты работников корректируются ежемесячно и устанавливаются в границах диапазонов соответствующей квалификационной группы на основании критериев, которые учитывают вклад работников в коллективные результаты труда.
С этой целью для каждой профессиональной группы работников разрабатываются показатели повышения и снижения среднего коэффициента в границах диапазона.
Примерами показателей корректировки коэффициента могут быть:
. показатели повышения:
выполнение графика работы;
выполнение норм работы;
стаж работы.
. показатели снижения:
нарушение выполнения графика работ;
нарушение дисциплины.
На примере участка, который специализируется на складывании узлов подъемно-транспортных и дорожно-строительных машин, "вилочная" система оплаты труда представлена в табл.4. То есть, для рабочих участка квалификационные баллы можно установить не фиксированными (однозначными), а в виде "вилки". Например, 1,0-1,4; 1,4-1,6; 1,6-1,8.
Это дает возможность реализовать более глубокую дифференциацию, позволяет повысить индивидуализацию заработной платы и уменьшить масштабы и диапазон применения отдельных премий, доплат, надбавок, однако такая система усложняет процедуру начисления зарплаты.
Таблица 4. "Вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда.
Показатели системы оплаты трудаКвалификационный группы123456789Интервалы коэффициентов соотношения оплаты0,6-1,41-1,81,4-2,41,9-3,12,5-3,93,2-4,84,0-5,04,5-5,55,0-6,0Среднее значение коэффициентов и интервалы11,41,92,53,244,555,5Категории персонала:РабочиеххххСлужащиеххСпециалистыхххРуководители (всех подразделений)хххДиректор заводаххх
Таким образом, проанализирована "вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда на примере участка промышленного предприятия, рассмотрены основы функционирования данной модели и её особенности.
. Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда
Разработка и применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от недостатков тарифной системы.
При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются работникам не при достижении определенной квалификации, но и за "выслугу лет". То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.
Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к "уравниловке" между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалификационного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.
С другой стороны, при бестарифной системе организации труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегда субъективным процессом, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии (с оговорками, описанными выше).
Таким образом, бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, которые заключается в следующем:
избавление от уравнительности в оплате;
преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;
возможность роста квалификации работника в течение всей жизни;
возможность оценки роста квалификации;
обеспечение справедливости в распределении заработной платы;
избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;
прямая зависимость заработной платы от квалификации работника;
оценка труда руководителя коллективом.
при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев), в которых имеют место элементы уравнительности;
модель учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива;
в модели сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.
Чтобы система бестарифной оплаты труда была эффективной и привлекательной для персонала предприятия, необходимо выполнить значительный объем подготовительной работы, а именно:
. Установить и всесторонне обосновать пределы структурного подразделения, которое подлежит переводу на бестарифную систему оплаты труда.
. Уточнить производственное задание и состав персонала, заработная плата которого будет зависеть от результатов общего труда, то есть будет выплачиваться из одного источника.
. Пересмотреть и откорректировать нормы затрат труда, на базе пооперационных, определить комплексные нормы времени (выработки), учитывая в них расходы времени вспомогательных рабочих, которые раньше оплачивались почасово, а также руководителей, специалистов и служащих, которые были на окладах.
. Пересмотреть разделение и кооперирование труда в подразделении, перераспределить функции между персоналом, при необходимости провести учебу отдельных работников с таким расчетом, чтобы обеспечить необходимую взаимозаменяемость, недопущение простоев, одинаковую интенсивность труда.
. Уточнить систему экономических показателей деятельности структурного подразделения, отработать четкий порядок формирования коллективного фонда оплаты труда и его зависимости от количественных и качественных показателей общего труда.
. Разработать всесторонне обоснованную шкалу квалификационных баллов (паев), порядок определения коэффициентов личного трудового вклада, процедуру распределения коллективного заработка между членами коллектива.
. Провести широкую разъяснительную работу среди членов коллектива, заручиться поддержкой большинства работников.
. Разработать положение о применении бестарифной системы оплаты труда, согласовав его с профсоюзным комитетом. Принципиальные вопросы этого положения закрепить в коллективном договоре предприятия.
. Разработать и реализовать план организационно - технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда и эффективности производства, с тем чтобы во время перевода подразделения на бестарифную систему оплаты труда не случилось необоснованного снижения заработной платы у отдельных работников, особенно у самых квалифицированных.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что бестарифная система оплаты труда, как и другие системы организации оплаты труда, имеет свои преимущества и недостатки, однако влияние недостатков можно существенно снизить при грамотном внедрении данной системы на предприятии с учетом выше перечисленных рекомендаций.
Заключение
Во время раскрытия темы реферата цель и задачи были достигнуты. К основным результатам работы относятся:
. Определена сущность бестарифных систем оплаты труда, которая заключается в разделении на паи коллективного заработка установленными коэффициентами оценивания труда разной сложности.
.Рассмотрены условия, необходимые для внедрения данной системы, которые состоят в том, что прежде всего следует проанализировать её совместимость со спецификой деятельности предприятия, его организационной структурой.
. Предложена методика разработки бестарифной системы организации оплаты труда.
. Проанализирована общая модель бестарифной системы оплаты труда на промышленном предприятии, рассмотрены основы функционирования данной системы, её особенности, преимущества.
. Проанализирована "вилочная" модель бестарифной системы оплаты труда на примере участка промышленного предприятия, рассмотрены основы функционирования данной модели и её особенности.
. Выявлены преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда, а также предложены рекомендации для снижения влияния негативных моментов данной системы с целью повышения эффективности её действия.
Библиографический список
. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие А.И. Ильин.- 7-е издание, 2010.
2. Максютов А.А. Экономика и управление предприятием.- Бератор-пресс,2012.
. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия). К.А. Раицкий, И.А. Дашков, 2010.
. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник для вузов. 2012.
. Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий). 2012.
. Воробьева Л.Т. Заработная плата в 2007 году. М.: Эксмо. 2014.
. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга, М. 2015.
. Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда. Человек и труд. 2013.
. Кузнецова В.В. Заработная плата: справочник, 2012. - М.: Проспект. - 2012.
. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд.-2012.
11. Бессонов Ю.П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю.П. Бессонов. - М.: Ось-89, 2014.
12. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для студентов вузов. - 3-е изд., измененное и дополненное. - М: Норма. - 2015
. Жуков А.Л. Оплата труда: устанавливаем минимум в коллективном договоре / Справочник кадровика.- 2012.