, которые активно изучали научную организацию труда. Оппоненты оперировали устаревшими методами революционной пропаганды, не имевшими с наукой ничего общего. Методология же Гастева была явно выигрышная и современная. Он призывал заимствовать у Запада методику работы и организации труда. Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:
. Разделение труда.
. Полномочия и ответственность.
. Дисциплина.
. Единоначалие.
. Единство действий.
. Подчиненность личных интересов.
. Вознаграждение персонала.
. Централизация.
. Скалярная цель.
. Порядок.
. Справедливость.
. Стабильность персонала.
. Инициатива.
. Корпоративный дух.
С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.
. Этика: понятие, основные компоненты, стандарт
Этика менеджмента - наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания - цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.
Основными компонентами любой этической системы являются нравственные ценности человека, группы или общества.
. Менеджер служит примером отношения к своим служебным обязанностям для рядовых сотрудников и других менеджеров.
. Любое действие, поступок менеджера имеют не только сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей, поставщиков и даже конкурентов.
Выполняя воспитательную роль, менеджер формирует культуру отношения работников к производимой ими продукции или оказываемой услуге, правила общения сотрудников друг с другом, основы контактов «менеджер - подчиненный». Если говорить о внешней среде, то менеджеры, особенно топ-менеджеры, формируют стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и у партнера.
. Цели организации
Цели организации - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив.
Организация имеет всегда хотя бы одну общую цель, к достижению которой стремятся все члены трудового коллектива. На практике весьма редко встречаются организации, имеющие только одну цель. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями.
Цели должны быть:
достижимыми;
гибкими (допускать возможность корректировки);
измеримыми (чтобы модно было их измерить и оценить):
конкретными:
совместными.
. Организационные формы и структура управления
) В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей (широко используется мелкими и средними фирмами).
Четкая система взаимных связей;
Ясно выраженная ответственность;
Быстрая реакция в ответ на прямые приказания.
Отсутствие звеньев по планированию и принятию решений;
Перезагрузка менеджера верхнего уровня;
2) Область применения функциональной структуры - это однопродуктовые предприятия; предприятия, реализующие сложные и длительные инновационные проекты; средние узкоспециализированные предприятия; научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации; крупные специализированные предприятия.
Усложняются взаимосвязи;
Затрудняется координация;
) Линейно-функциональная структура, которая обеспечивает разделение управленческого труда. При этом линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
Более глубокая подготовка решений, что связано со специализацией определенных категорий персонала;
Освобождение линейных менеджеров от более глубокого анализа проблем;
Недостаточна ответственность, так готовящий решения не участвует в его исполнении.
) Дивизиональная орг.структура управления. Это когда отдельные подразделения, обладающие определенной самостоятельностью, вступают в договорные отношения друг с другом на основе самофинансирования. Принятие стратегических решений остается за высшим руководством. Область применения - это многопрофильные предприятия; предприятия с расположением в различных регионах; предприятия, осуществляющие сложные инновационные проекты.
Четкое разграничение ответственности;
Высокая гибкость и адаптивность системы;
Высокая самостоятельность структурных единиц;
Разгрузка высшего уровня менеджмента;
Кадровая автономия, высокая мотивация.
Высокая потребность в руководящих кадрах;
Сложность осуществления единой политики;
Разобщенность персонала;
) Матричная система имеет следующие характеристики:
исполнитель имеет двух и более руководителей;
наряду с линейно-вертикальной системой подчинения существует горизонтальное подчинение. Руководитель проекта (РП) - группы исполнения (ГР). В горизонтальных связях осуществляется управление рабочим и технологическим временем, сроками, комплексами работ и полномочиями. Здесь решается вопрос, что и когда должно быть сделано.
линейно-вертикальные связи решают вопросы технического характера: кто и как будет выполнять ту или иную работу. Нести ответственность за выполнение общей задачи на данном участке. На схеме линейно-вертикальные связи идут от общего
. Понятие и характеристика организационной культуры
Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.
Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
В зависимости от организационной культуры различают типы организаций:
) реагирующая - характеризуется неуверенностью и импровизацией, отсутствием общей цели и жесткой централизацией;
) отзывчивая - поддержка инициативы работников, организация коллективной работы, неформальные коммуникативные связи, материальное поощрение работников за результаты;
) активная - серьезная постановка стратегической цели, высокая дисциплинированность работников, атмосфера доверия и взаимопонимания;
) высокоэффективная - высокий уровень сознания работников, желание постоянного совершенствования.
. Разновидности структур управления
В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: - линейная; - функциональная; - линейно-функциональная; - матричная; - дивизиональная; - множественная.
. Методы принятия управленческих решений
Методы принятия решений:
. Неформальные (эвристические) методы принятия решений - это совокупность логических приемов и методов выбора оптимальных решений, они базируются на аналитических способностях, логике, интуиции, опыте, знаниях менеджера. Преимущество: они принимаются оперативно, недостаток - высокая вероятность ошибочных (неэффективных) решений.
. Коллективные методы обсуждения и принятия решений - характеризуются участием определенного круга лиц в принятии решения, включая менеджеров разных уровней управления и непосредственных исполнителей (заседание, совещание, собрание, комиссия, комитет).
Они включают:
метод экспертных оценок - процедура исследования проблемы и принятия решений экспертами;
«мозговая атака» - принятие решений на основе генерирования креативных идей, творческого поиска нестандартных подходов с привлечением специалистов и неспециалистов;
. Количественные методы принятия решений - опираются на научно-практический подход, предполагающий формализацию проблемы и выбор оптимальных решений на основе обработки больших массивов информации с использованием экономико-математического моделирования и электронно-вычислительной техники.
. Общенаучные методы управления
Методы управления - способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для достижения поставленных целей.
Разновидности общенаучных методов управления: наблюдение, эксперимент, анализ, синтез, дедукция и индукция, сравнение, оценка, диалектика, системный и комплексный подходы
Все их многообразие может быть классифицировано по двум основаниям - по содержанию применяемых методов, их направленности и организационным формам; - по осуществляемым ими функциям.
По содержанию на:
. организационно-административные, основанные на директивных указаниях высших управленческих структур.
. экономические, обусловленные и поддерживаемые экономическими стимулами.
Среди экономических способов воздействия выделяются финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет;
. социально-психологические, применяемые в целях повышения социальной активности индивидов, их групп и общностей, действующих в управляемой подсистеме.
. Коммуникационные процессы в управлении
Коммуникационный процесс - это обмен информацией между двумя и более людьми. В коммуникативном процессе выделяют четыре базовых элемента: отправитель, сообщение, канал, получатель.
Классификация коммуникаций в процессе управления:
. По субъектам
внешние
внутренние (восходящие, нисходящие, горизонтальные)
. Управленческие коммуникации
межуровневые
коммуникации по восходящей (снизу вверх)
между подразделениями и отделами
между руководителем и рабочей группой (сверху вниз)
неформальные коммуникации
. Способ общения
вербальные
невербальные
. По средствам общения
речевая
паралингвистическая
вещественно-знаковая
. Типы организационной культуры
) Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях.
) Адхократическая организационная: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг.
) Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
) Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.
Научный метод оптимизации управленческих решений рассматривает принятие управленческого решения как целостный процесс, содержание которого позволяет всесторонне изучать возникшую проблему, проанализировать возможные варианты ее решений и выбрать наиболее эффективное их них.
Системная ориентация в процессе оптимизации решений базируется на том, что проблему, которую необходимо разрешить, рассматривают как совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых составляющих (параметров, факторов), имеющих целевую направленность.
Моделирование позволяет принимать решения с учетом всех факторов и альтернатив, которые возникают процессе производственно-хозяйственной деятельности. Использование моделирования рассматривается как наиболее эффективный способ оптимизации управленческих решений.
Выделяют следующие типы моделей:
Физическая. Она отображает увеличение или уменьшение реального объекта системы (чертеж завода, модель изделия и т.д.);
Аналоговая. Эти модели ведут себя так, как реальный объект, но не являются таковым (график - зависимости между объемом производства и издержками и т.д.);
Математическая. Эта модель используется для описания характеристик и свойств объекта или событий в виде математических символов, формул и т.д.
Процесс построения модели включает несколько этапов:
Постановка задачи;
Построение модели - установление причинно-следственных связей факторов;
Проверка модели на достоверность, т.е. соответствие модели реальному процессу или организации;
Применение модели, т.е. ее использование;
Обновление модели.
. Организация процесса разработки управленческого решения
Основные составляющие процесса разработки управленческого решения: деятельность должна быть спланирована, организована, должен осуществляться контроль за ее ходом и качеством.
Основные этапы процесса выработки решения:
. Осознание задачи и разработка предварительного решения на создание процесса разработки решения.
. Уточнение решения на создание процесса разработки решения, планирование работы, создание системы контроля за процессом и качеством разработки решения.
. Уточнение и детализация задач, определение мероприятий, которые необходимо осуществить, для достижения поставленных целей.
. Анализ факторов внешней и внутренней сред, оказывающих влияние на достижение цели.
. Прогнозное моделирование деятельности по достижению цели.
. Согласование проекта решения с исполнителями.
. Выбор одного из вариантов решения и доведение его до исполнителей.
. Организационные коммуникации
Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители предоставляют информацию большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.
Коммуникации важны для руководителей по ряду причин: коммуникации необходимы для эффективности управления; коммуникации необходимы для утверждения авторитета и выражения воли руководителя; коммуникации содействуют обеспечению организационной эффективности. Принято различать четыре основные функции коммуникативности в группе или организации: контроль, мотивация, эмоциональное выражение и передача информации.
Коммуникативный поток может перемешаться в горизонтальном или вертикальном направлении. Вертикальное направление, в свою очередь, подразделяется на нисходящее и восходящее.
Нисходящее направление. Коммуникативный поток, перемещающийся от одного уровня к более низкому. Он используется руководителями групп для постановки задач, описания работ, информирования о процедурах.
Восходящее направление. Восходящая информация в организациях перемещается от более низкого к более высокому уровню. Она используется для обратной связи подчиненных с руководством с целью информирования о результатах работы и текущих проблемах.
Горизонтальное направление. Общение происходит между членами одной группы или рабочих групп одного уровня, между руководителями или персоналом одного уровня.
. Межличностные коммуникации
Межличностные коммуникации - устное общение людей в одном из перечисленных видов. Природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений, так как их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического климата группы. Эмоциональная основа межличностных отношений означает, что они возникают и складываются на основе определенных чувств, рождающихся у людей по отношению друг к другу.
Эффективная межличностная коммуникация очень важна для успеха в управлении, так как, с одной стороны, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей - начальник с подчиненным, подчиненные друг с другом - в рамках различных событий, а с другой, межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью.
. Классификация стилей управления
Выделяют три классических стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный).
Авторитарный стиль - отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Руководитель непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Совещания проводятся лишь для соблюдения формальности, поскольку все решения принимает только руководитель. Руководитель не выносит критику и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим.
Демократический стиль - в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.
Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля считает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Либеральный стиль - не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенностью в соей компетентности и в своём положении, непоследовательностью в действиях, влиянием окружающих, склонностью уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными руководитель придерживающийся либерального стиля руководства вежлив и доброжелателен, помогает в решении проблем. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель - либерал готов выслушивать критику и соображения, но, как правило, оказывается самостоятельно реализовать подсказываемые решения.
. Конкретные методы управления
Методы управления - способы выполнения функций управления.
Классификация методов управления по содержанию: 1) экономические; 2) административные (организационно-распорядительные); 3) социально-психологические.
Содержание экономических методов - целенаправленное воздействие на экономические интересы личности, коллектива, государства в целях достижения оптимальных результатов их функционирования с наименьшими требованиями и материальными затратами. Экономические интересы подразделяются на: 1) интересы государства; 2) интересы коллектива; 3) интересы личности. Принципы ЭМУ: 1) системность; 2) комплексность.
Две группы экономических методов управления:
. Прямой экономический расчет основан на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов в целях обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.
Прямой экономический расчет является плановым и директивным. Под директивностью понимается его обязательность, что придает ему характер закона.
. Хозяйственный расчет основан на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.
Административные методы управления создают основные системы управления в виде устойчивых связей и отношений, положений, регламентирующих права и ответственность подразделений и отдельных работников.
Административные методы реализуются путем прямого воздействия руководителей на подчиненных: 1) через административные приказы; 2) на основе заключенных договоров; 3) через распоряжения и требования; 4) уставы и регламенты; 5) правила, нормативы, инструкции и другие документы, организационно регламентирующие деятельность подчиненных лиц.
Сущность социально-психологических методов: с помощью воздействия на неэкономические интересы работников и экономических контрагентов задействовать действенный механизм работы.
Социально-психологические методы предполагают использование моральных стимулов, особых способов и условий коммуникации, сравнений и других приемов воздействия на психологические установки и эмоциональную сферу психики людей.
Разновидности социально-психологических методов: 1) убеждение; 2) внушение; 3) "заражение"; 4) демонстрация примеров поведения.
30. Сущность, цели и концепции кадровой политики
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка
коллективном договоре.
Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Другими ее целями можно считать:
) обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
) рациональное использование кадрового потенциала;
) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики. Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.
Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.
. Концепция рациональной бюрократии
Концепция бюрократии была первоначально сформулирована в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером.
Характеристики рациональной бюрократии:
. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.
. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями.
Демократический (или коллективный) - управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников ("максимум демократии"), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками ("максимум контроля"), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности.
Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных, взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.
. Принципы управления организацией Анри Файоля
. Разделение труда. Повышение количества и качества производства при затрате тех же условий. Это достигается за счет сокращения числа целей.
. Полномочия и ответственность. Делегирование полномочий каждому работающему, а там где есть полномочия, возникает и ответственность.
. Дисциплина. Дисциплина предполагает выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины.
. Единство распорядительства, или единоначалие. Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
. Единство руководства и направления действий. Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
. Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
. Вознаграждение. Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
. Централизация. Правильное соотношение между централизацией и децентрализацией с целью достижения лучших результатов
. Иерархия или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими.
. Порядок. Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте.
. Справедливость. Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи.
. Стабильность персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел.
. Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
. Корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации
. Авторитарный стиль управления: понятие, содержание, сущность
Авторитарный (или директивный, или диктаторский) - для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений ("минимум демократии"), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания ("максимум контроля"), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат ("подхалимы", "козлы отпущения", интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
управление этика эмерсон бюрократия
35. Актуальность теории и практики управления
Цель науки управления - изучение и совершенствование принципов, структур, методов и техники управления.
Решение проблем управления связано со значительными трудностями, так как наряду с процессами, которые поддаются количественным измерениям (затраты ресурсов в количественном и стоимостном выражении, расход энергии, металлоемкость и т.д.), есть и такие, что не поддаются объективной количественной оценке: эффективность действующих методов воздействия на коллектив, воздействие моральных стимулов и системы мотиваций на производительность труда, значение административного предвидения и прогнозирования, психологический климат и т.п. Анализ и оценка этих явлений возможны лишь после длительного экспериментирования с последующей математической обработкой полученных результатов.
Эффективность функционирования этих сложных организационных систем во многом зависит от искусства руководителя, его таланта и знания законов управления.