Регулирование премирования работников предприятия и ценообразования

Регулирование премирования работников предприятия и ценообразования

Регулирование премирования работников предприятия и ценообразования

Введение

премирование экономический ценообразование

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризиса невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди.

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

Целью данной работы является рассмотрение регулирования премирования работников предприятия и ценообразования.

Задачами данной работы являются:

рассмотрение сущности и правового регулирования премирования работников на современном предприятии;

определение себестоимости одной лампочки.

1. Основы премирования работников на предприятии

премирование экономический ценообразование

1.1 Понятие премирования. Разработка положений о премировании

Одним из основных инструментов мотивации труда работников является премирование, устанавливающее прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда коллективов, отдельных работников.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

Работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.

Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнения графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. При этом необходимо стремится к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если, например, нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).

Например, показатель премирования «соблюдение сроков поставок продукции по договорам» направлен на 100%-ное выполнение этого показателя, но более того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем в предыдущем году (периоде).

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Различиям в напряженности показателей должна соответствовать дифференциация размеров премий.

В круг премируемых по тем или иным по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

Периодичность учета показателей премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

.2 Премирование рабочих

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих - ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих - ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты.

При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других;

выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель - создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

§  улучшение качества продукции, работ - улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.

§  снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.

§  освоение новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего, из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы:

обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования;

улучшение коэффициента использования оборудования;

бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламации по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

.3 Премирование руководителей, специалистов и служащих

В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать, прежде всего, рост (прирост) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.

Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления и основного производства должна выступать прибыль: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли или рост (прирост) ее к соответствующему периоду предыдущего года.

В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать показатель прибыли по предприятию в целом или показатель снижения затрат на 1 рубль продукции.

Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление и т.п.

Работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (доли) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской (и статистической) отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме.

Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и т.д.) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

.4 Методика определения экономической эффективности систем премирования

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем, соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной - ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

При оценке эффективности системы премирования, прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляется:

1)Соответствие установленных показателей премирования задачам предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.

2)Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.

3) Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.

) Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.

) Правильность выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования.

Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу, и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды.

Под относительной эффективностью понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии. Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.

При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.

На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени.

При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.

При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.

Если в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии в этом случае выплачивается за поддержание показателя на уровне базового периода.

При расчете экономической эффективности длительно действующих систем премирования, стимулирующих улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде. При определении этого уровня не должны приниматься во внимание нетипичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; нехарактерные случаи выполнения показателей при коллективной организации труда и оплаты.

.5 Правовое регулирование премирования работников на предприятии

Согласно новой редакции ст. 57 ТК, введенной Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В состав заработной платы входит:

основная заработная плата, размер которой, как правило, предусматривается в трудовом договоре (контракте) и, следовательно, гарантируется нанимателем;

дополнительная заработная плата, состоящая из надбавок, доплат, премий, которые могут устанавливаться нанимателем и выплачиваться работникам при определенных условиях. По своему характеру и предназначению дополнительная заработная плата подразделяется на компенсирующие и стимулирующие выплаты. Как известно, премии относятся к выплатам стимулирующего характера.

В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Названной статьей также предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В таблице 5 Общегосударственного классификатора Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКРБ 00696), утвержденного приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. № 234, с изменениями и дополнениями предусмотрены две формы оплаты труда - повременная и сдельная - и определены следующие системы оплаты труда.

При повременной форме оплаты труда:

простая;

премиальная.

При сдельной форме оплаты труда:

прямая;

премиальная;

прогрессивная.

При простой повременной системе оплаты труда заработная плата работнику начисляется с учетом установленного ему размера должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда дополнительно к заработной плате по должностным окладам (ставкам) работникам выплачивается премия за выполнение установленных показателей и соблюдение условий премирования в размерах, предусмотренных положением о премировании за результаты финансово-хозяйственной деятельности работников организации (далее - Положение).

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненные объемы работ по установленным сдельным расценкам на соответствующие виды работ (см. ст. 88 ТК).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работникам сверх заработка, исчисленного по принципу прямой сдельной системы, начисляется премия за выполнение показателей и соблюдение условий в размерах, установленных Положением.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда определяющими факторами должны быть обеспечение равной оплаты за равный труд, а также обеспечение дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от характера, сложности, объемов выполняемых работ, их качества.

Основным направлением совершенствования организации заработной платы является обеспечение прямой зависимости оплаты труда работников от конечных результатов работы организации. При этом следует учитывать экономическую необходимость обеспечения опережающего роста производительности труда над ростом заработной платы. Соблюдение этих и других принципов организации заработной платы будет способствовать улучшению результатов деятельности коммерческой организации, повышению эффективности работы.

Наиболее результативными системами оплаты труда, позволяющими непосредственно влиять на повышение эффективности работы, считаются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы. Названные системы оплаты труда могут в полной мере обеспечивать повышение материальной заинтересованности работников в улучшении показателей работы организации. Заметим при этом, что из всех видов стимулирующих выплат при применении повременно-премиальной и сдельно-премиальной систем только премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается всем работникам организации при условии выполнения показателей и соблюдении условий премирования.

Что касается надбавок и доплат, то их применение стимулирует труд отдельных работников (например, надбавки за профессиональное мастерство, надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются отдельным рабочим и служащим). Вместе с тем надбавки и доплаты наряду с премированием также являются важным фактором повышения материальной заинтересованности работников в результатах работы.

В правоприменительной практике деятельности предприятий Республики Беларусь применяются следующие виды премий:

премирование за результаты финансово-хозяйственной (производственной) деятельности;

специальные премии, в числе которых могут быть премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию валютных средств за счет импортозамещения, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, введение в действие новых мощностей и объектов и др.

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты финансово-хозяйственной (производственной) деятельности. Что касается специальных премий, то они имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Итак, выбор форм и систем оплаты труда, установление дополнительных выплат стимулирующего характера, к числу которых относятся премии всех видов, определение показателей, условий, размеров этих выплат относятся к компетенции нанимателя.

Для получения наибольшей эффективности от применения премиальных систем определяются направления в деятельности организации, которые будут стимулироваться с помощью соответствующих видов премий, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и источники их выплаты.

Рассмотрим принципы организации премирования работников коммерческих организаций за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации как одного из основных видов премирования. Заметим при этом, что если в организации применяется повременно-премиальная или сдельно-премиальная системы оплаты труда, то премия должна выплачиваться всем работникам при выполнении показателей и условий премирования.

Выплата премий работникам производится на основании Положения.

В Положении предусматриваются цели и задачи премирования, показатели и условия для выплаты премии, размеры премии, периодичность выплаты, сроки выплаты, порядок начисления премии и источники ее выплаты, упущения в работе, при наличии которых размер премии работнику уменьшается либо он лишается премии в полном ее размере.

При выборе показателей премирования учитываются основные цели и задачи в деятельности организации и ее структурных подразделений, значимость устанавливаемых показателей в результатах работы организации, а также реальные возможности влияния работников на обеспечение выполнения показателей и условий премирования. Количество показателей премирования, как правило, не должно быть более трех. Практика показывает, что множественность показателей премирования снижает эффективность его применения.

Принимая во внимание, что премии относятся к стимулирующим выплатам, при введении премирования и установлении соответствующих показателей учитывается взаимосвязь этой меры стимулирования с эффективностью работы организации и ее структурных подразделений.

В числе показателей и условий премирования, характеризующих конечные результаты деятельности организации, могут быть следующие:

рост объемов производства, товаров (работ, услуг), прибыли, производительности труда;

повышение рентабельности и качества работы;

выполнение заданий по реализации продукции;

рост выпуска продукции на экспорт.

Выполнение показателей премирования, как правило, учитывается нарастающим итогом с начала года.

Отметим, что согласно ст. 196 Трудового кодекса Республики Беларусь к работникам могут применяться виды поощрений, предусмотренные коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Традиционными видами поощрений являются:

·              объявление благодарности,

·              выдача денежной премии,

·              награждение ценным подарком,

·              награждение Почетной грамотой,

·              занесение в Книгу почета или на Доску почета.

В качестве поощрения может применяться и повышение работника в должности.

Формулировки мотивов поощрения, применяемые в приказах, могут быть самыми разнообразными в зависимости от конкретной ситуации, например: «За перевыполнение в III квартале 2001 г. плановых заданий», «За длительную и добросовестную работу и в связи с 50-летием со дня рождения», «За успешную подготовку и проведение научно-практической конференции «Роль и значение документа в управленческом процессе» и т.п.

Если работники поощряются по одному мотиву, его формулировка выносится в констатирующую часть. Распорядительным словом в приказе выступает вид поощрения («ПРЕМИРОВАТЬ», «НАГРАДИТЬ» и др.).

Текст распорядительной части приказа для одного мотива поощрения согласно Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД) имеет следующую структуру :

 фамилия, имя, отчество (в винительном падеже - при премировании и награждении; в дательном - при объявлении благодарности);

 наименование должности, профессии, разряд про ЕТС;

 наименование структурного подразделения.

Как правило, завершает текст распорядительной части приказа содержание поощрения, например: ПРЕМИРОВАТЬ - в размере должностного оклада; НАГРАДИТЬ - ценным подарком, Почетной грамотой Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь и т.п.

В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

С учетом этого порядок и условия премирования работников устанавливаются в коммерческой организации самостоятельно и определяются в разделе коллективного договора, регулирующем оплату труда, - как правило, в Положении о премировании (далее - Положение) либо в Положении об оплате труда.

Положение о премировании может разрабатываться как самостоятельный локальный нормативный правовой акт. В связи с этим названный документ утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

При разработке Положения необходимо руководствоваться законодательством, иными нормативными правовыми актами Республики Беларусь, а также учитывать особенности организации труда, характер деятельности организации, ее структурных подразделений, организационную структуру, финансовое положение и другие факторы. В Положении целесообразно определить цели премирования при выполнении задач, поставленных как перед организацией в целом, так и перед различными подразделениями (производственными, функциональными), отдельными работниками.

Например, возможно предусмотреть следующую запись:

«Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников».

Премирование может быть системным, направленным на стимулирование труда по различным направлениям, целям и задачам. Например, премирование за:

основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;

экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов;

экономию трудовых ресурсов;

премирование победителей трудовых соревнований и др.

Из всех премиальных систем наиболее характерной является премиальная система, стимулирующая основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

В качестве методических рекомендаций при разработке, установлении порядка и условий премирования за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности предлагается применять Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39.

Положение может содержать показатели и размеры, как премирования, так и депремирования.

С учетом этого в данном Положении необходимо установить показатели премирования, которые должны соответствовать задачам организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива. По возможности число показателей премирования не должно быть более 2-3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.

В целях создания более гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т.д.) размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Премирование за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности целесообразно определить для работников по различным направлениям деятельности организации, подразделений (группам подразделений).

Условия и показатели премирования возможно дифференцировать применительно к различным категориям работников (премирование рабочих, премирование служащих).

В частности, для работников аппарата управления показатели премирования возможно установить по критериям, связанным с финансовыми результатами деятельности организации в целом (рост объемов производства (выручки), повышение финансовой устойчивости организации, рост прибыли от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и др.).

Для работников производственных подразделений организации показатели премирования целесообразно установить в зависимости от производственных показателей данного подразделения (рост производительности труда, повышение качества продукции и др.).

Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятельности организации (конкретного структурного подразделения).

Например, в Положении можно предусмотреть следующую запись:

Формирование фонда премирования

Премирование руководителей, специалистов и других служащих основного производства за результаты финансово-хозяйственной деятельности производится ежемесячно в следующих размерах и по следующим показателям:

Формирование фонда премирования работников организации производится с учетом требований Декрета Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с указанными требованиями выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Что касается общих рекомендаций при разработке условий премирования, то полагаем, что в данном Положении следует определить:

круг премируемых работников;

порядок начисления премий;

условия и основания выплаты премий;

периодичность выплаты премий;

перечень категорий работников, для которых периодичность будет отличаться от установленной для основной категории работников (месячное, квартальное премирование).

Премия может начисляться на заработок работников по сдельным расценкам, ставкам, окладам за фактически отработанное время, а также при наличии целесообразности, на определенные виды доплат и надбавок, носящие индивидуальный характер.

Следует также иметь в виду, что в соответствии с ч. 4 ст. 69 ТК за работу в сверхурочное время, в выходные дни, в государственные праздники и праздничные дни, которые установлены Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 и объявлены нерабочими днями, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад).

Размер премии работникам может быть уменьшен или они могут быть лишены премии за наличие производственных упущений в работе, нарушение трудовой дисциплины. Полное лишение премии работника либо снижение ее размера оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (указывается, за что и в каком размере снижается премия работнику или она не начисляется вообще).

Каких-либо ограничений по установлению размера премий отдельным работникам либо структурным подразделениям законодательством не установлено.

В связи с этим в Положении желательно предусматривать возможность повышения установленного Положением размера премии отдельным работникам, имеющим более высокие результаты работы в отчетном периоде по сравнению с другими работниками. Источником увеличения им суммы премии может быть полученная экономия средств на премирование за счет невыплаты либо снижения размера премии некоторым работникам в связи с невыполнением показателей и условий премирования или наличием производственных упущений в работе.

Основанием для начисления премии работникам являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по отдельным показателям, которые не предусмотрены отчетностью, используются данные оперативного учета.

По способу начисления премии выделяют индивидуальную и коллективную форму премирования.

При индивидуальной форме премия начисляется каждому работнику с учетом размера, установленного Положением при условии выполнения соответствующих показателей и условий.

При коллективной форме премирования начисление суммы премии производится коллективу структурного подразделения с учетом выполнения показателей и условий премирования. Начисленная сумма премии распределяется между работниками с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые должны обеспечивать возможность учитывать личное участие каждого в полученных результатах работы коллектива. Порядок применения и определения КТУ предусматривается в Положении.

В Положении также предусматривается периодичность премирования. При этом учитывается, что руководители организации, их заместители и главные специалисты премируются по итогам работы за квартал (п. 1 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» с последующим дополнением).

Названным постановлением установлен порядок начисления и выплаты премии указанным в нем работникам.

Для других работников организации право устанавливать периодичность премирования имеет наниматель.

В Положении также предусматриваются сроки выплаты премии работникам. Как правило, премия по итогам работы за отчетный период (с учетом установленной периодичности премирования по итогам работы за месяц или квартал) должна выплачиваться работникам в следующем месяце после отчетного периода.

2. Практическая часть

.1 Общая характеристика предприятия

Главный офис, а также производственные помещения предприятия “Санта Импэкс Брест” ООО расположены в одном из областных центров Беларуси - Бресте (о чем говорит само название фирмы). Следует отметить, что Брест играет особую роль как в экономических преобразованиях, осуществляющихся в Беларуси, так и в отношениях между Востоком и Западом в целом. Здесь лучше, чем в любом другом городе республики организована торговля, при содействии Международной финансовой корпорации разработана модель приватизации, которая ныне осуществляется по всей стране. Брест и Брестская область имеют мощный промышленный потенциал и высококвалифицированную рабочую силу. А расположение на границе Беларуси и Польши дает городу ряд неоспоримых преимуществ в обработке грузопотоков, следующих из Западной Европы в страны СНГ и обратно.

СП «Санта Импэкс Брест» ООО располагает более чем 8000 кв. метров производственных площадей: четырьмя заводами, три из которых осуществляют выпуск рыбной продукции - соление, копчение и производство готового к употреблению, упакованного в пластиковые пресс-формы филе сельди. Под маркой "Санта Бремор" выпускается около 100 наименований продукции из филе атлантической и тихоокеанской сельди, включая рыбные паштеты, рулеты и салаты.

Весомый вклад в разнообразие продукции СП "Санта-Бремор" вносит огромный ассортимент мороженого, выпускаемого под почти двумя десятками торговых марок. При этом каждая торговая марка зачастую представлена широким спектром различных вкусов.

"Целебная сила природы - в каждый дом" - девиз компании "Санта Бремор", производителя минеральных вод "Санта" и сладких газированных напитков, приготовленных на основе природной артезианской воды. Все наши освежающие сладкие газированные напитки приготовлены на основе природной артезианской воды. Все сырье, которое используется при приготовлении напитков "Санта", поставляется ведущими европейскими фирмами, имеющими опыт в приготовлении основ для напитков.

Себестоимость продукции (работ, услуг) - это стоимостная оценка используемых в процессе производства продукции природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, основных средств, нематериальных активов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

Принципы формирования себестоимости:

1.      обоснованное определение состава затрат, включаемых в себестоимость.

Затраты, относимые на себестоимость продукции определены «Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), «Инструкции о порядке исчисления и уплаты налогов в бюджет на доходы и прибыль» (глава 4: затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при налогообложении).

2.      связь затрат с осуществляемой предприятием предпринимательской деятельностью.

3.      обоснованная оценка факторов производства.

.        включение в себестоимость затрат, относящихся к отчетному периоду.

Таблица 2.1 Динамика затрат на производство и реализацию продукции СП «Санта Импэкс Брест» ООО за 2009-2010 годы, млн. руб.

Как видно, затраты предприятия за 2010 год выросли на 20 млн. руб. или на 0,3 %. Рост произошел по всем элементам затрат и в наибольшей мере по затратам на оплату труда и отчислениям на социальные нужды.

На предприятиях планируют и учитывают следующие показатели себестоимости:

· затраты на один рубль товарной продукции;

·        себестоимость единицы продукции;

·        себестоимость товарной и реализованной продукции;

·        себестоимость сравнимой товарной продукции (сравнимой продукцией считают ту, которая производилась в базисном периоде).

Показатель затрат на рубль товарной продукции характеризует уровень себестоимости одного рубля обезличенной продукции. Он исчисляется как частное от деления полной себестоимости всей товарное продукции на ее стоимость в оптовых ценах предприятия. Это - наиболее обобщающий показатель себестоимости продукции, выражающий ее прямую связь с прибылью. К достоинствам этого показателя можно также отнести его динамичность и широкую сопоставимость.

Показатель себестоимости единицы продукции используется для сравнения уровня затрат одинаковых изделий на разных предприятиях, что позволяет выявить резервы снижения затрат.

Зр (2009) = 10850,98 : 12124 = 0,895 руб. на 1 руб. ТП

Зр (2010) = 10866,625 : 12419 = 0,875 руб. на 1 руб. ТП

Расчеты показали, что прирост уровня затрат на рубль товарной продукции в 2010 году составил -2,2 %, что свидетельствует о некотором повышении эффективности хозяйственной деятельности СП «Санта Импэкс Брест» ООО.

Таблица 2.2 Показатели прибыли СП «Санта Импэкс Брест» ООО, млн. руб.

Далее рассчитаем показатели рентабельности:

Таблица 2.3 Показатели рентабельности

Анализ показал, что предприятие имеет достаточно высокие показатели рентабельности. Так, уровень рентабельности продукции в 2009 году составил 11,7 %, а в 2010 году - 14,3 %. Увеличение всех рассчитанных показателей рентабельности можно интерпретировать как увеличение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия в 2010 году по сравнению с 2009 годом.

Таблица 2.4 Годовая производственная мощность и степень ее использования в 2009-2010 гг.

Расчеты показали, что степень использования производственной мощности предприятия в 2010 году увеличилась по сравнению с уровнем использования 2009 года.

.2 Расчет себестоимости и цены лампочки