таможенный менеджмент управление руководитель
2. функциональная-кадровая, планово-финансовая, правовые, инф. обеспечение, хозяйств. и др.
3. подразделение штабного типа-организац. инспекторские, аналитические, оперативно-дежурные.
Необходимость структурной перестройки и направления развития в таможенных органах может обусловливаться различными факторами, главнейшими из которых, явл-ся:
а) изменения в объеме и характере решаемых задач и осуществляемых ф-ций
б) усиление технической базы и профессиональной подготовки личного состава
в) изменение социально-экон-кой и административно-тер-ной характеристик обслуживаемой тер-рии
г) повышение требований к оперативности и обоснованности принимаемых решений.
Эти, а также некоторые иные факторы необходимо учитывать и для правильного построения организационной структуры вновь создаваемых там органов. Проблема совершенствования структуры там органов явл-ся весьма сложной. Сегодня основная задача состоит в том, чтобы она во всех случаях решалась на строго научной, а не на субъективной основе. Совершенствование структуры там органов должно предполагать исключение как организационного консерватизма, так и постоянного стремления к необоснованным организационным перестройкам.
Законы управ-я в там органах.
Упр-е в там органах опирается как на объективные экономич законы, так и законы упр-я.
) Закон единства сист. упр-я-проявляется вне разрывной цепи отн-й упр-я от высших органов систгосупр-я до низших ее звеньев; вне прерывности, ритмичности, согласованности всех стадий этапов, операций процессов упр-я; в единстве упр-я всеми составными частями деят-сти там органов; в единстве фун-й и мет-в упр-я.
) Закон пропорциональности профессиональной деят-ти упр-я-определяет, что важнейшей задачей упр-я явлобеспеч-е оптимального пропорцион-го функционирования, управляющей и управляемой сист. пропорциональноять измеряется тем на сколько полно и четко будет обеспечено упр-ем основ деят-сти - там оформление и там контроль, а так же осуществление дрфун-й для эффективной деят-сти.
Закон оптимального соотнош-я централизации и децентрализации-предполагает такое построение сист. упр-я и такую орг ее функциониров-я, при кот существует непрерывное и достаточно устойчивая подчиненность каждого звена сист там органов, а так же определенная степень самостоятельности в реш-и ряда вопросов.
) Закон соотносительности управляющей и управляемой сист-состоит в требов-и обеспеч-я соответствия управляющей сист к управляемой: уровень развития и функциониров-я управляющей сист должен соответствовать уровню опреративно-служебной деят-сти управляемой сист.
Принципы управления в таможенных органах.
В практике управления таможенным органом выделяют общие, частные, организационно-технологические принципы. Общие - статистические нормы управления, действующие во всех подсистемах т. орг.:
1) принцип системности организационной структуры (системность обеспечивает единство элементов подсистемы и в целом всей системы управления);
2) принцип информационной достаточности (в условиях роста объема информации, очень важной становится инстетификация информационных процессов); принцип оптимальности/ достижения поставленных целей в более короткие сроки и с меньшими затратами( материальных средств). Частные. принципы, применяемые в экономической, социально-политической и другой сферах деятельности:
1) Законности,
2) Централизации,
3) оперативного реагирования на изменения обстановки,
4) непрерывности и гибкости управления,
5) ответственности,
6) приемственности,
7) нацеленность на конечный результат.
Принципы, имеющие место в т. органах как в гос-х правоохранительных органах:
1) организация деятельности гос. службы.
2) осущ-е оперативно-розыскной деят-ти.
3) нормами
4) подборка кадров, обучение и воспитание. Организационно-технологические - лежат в основе организационно-распорядительных и административно-исполнительной деятельности руководителей там. органов.:
1) единоначалия( действует на всех уровнях рук-ва и выраж-ся в полноте и объеме властных полномочий)
2) сочетание центрального, регионального и местного упр-я.
3) конкурентности
4) иерархии
5) делегирование полномочий.
Мет-ы упр-я в там органах: мет-ы прямого воздействия (организационно-распорядительные).
Организационно-распорядительные (административные) - с их помощью формируются организац-е отн-я вкл. такие аспекты деят-сти как долг, полномочия, ответств-ть, дисциплинарные требов-я и др. ; выражают прямое делективное воздействие на сист. в целом и ее эл-ов; основанные на обязательности нормативных и делективных док-в. Данные мет-ы вкл:
1) Мет-ы организационного воздействия - долговременное закрепление организац связей в сист и вкл в себя:
а) регламентирование - устанавливает в там органах основу организац и процессов, протекающих в них; заключ в разработке и введении ряда орг положений.
б) нормирование - устанавливает нормы и нормативы, кот. служат ориентирами в деят-ти, устанавливая ее границы.
в) инструктирование-имеет форму методич. и информац. помощи, направленной на успешное выполнение работы.
2)мет-ы распорядительного воздействия - мет-ы текущей орг. работы, базирующийся на полномочиях и обязанностей рук-й; в состав этих мет-ф входят реш-я коллегии ФТС России; приказы; распоряжения; резолюции и указания.
3)мет-ы дисциплинарного воздействия - в там органах они предполагают установление ответственности; предназначены для поддержания стабильности организ связей по средствам дисциплинарных требов-й и ответственности; выделяют лич, коллективную, матер-ю и служебную виды отв-ти.
Мет-ы упр-я в там органах: мет-ы прямого воздействия (правовые).
Правовые мет-ы - совокупность юр ср-в и способов воздействия на элементы соц-экономичсист и отн-я м/у ними в процессе упр-я. К данной группе относятся:
1) правовые нормы - устанавливают место в там органах и в там сист; определяют хар-р и содерж-е отн-й, в кот они вступают с др орг.
2) правовые отн-я - регулируемые нормами там зак-ва общественные отн-я, возникающ в процессе или по поводу перемещ-я тов-в и транспорт-х ср-в ч/З там границу РФ.
3) правовые акты-акты трудового, гражданск и др законодательств.
Методы косвенного воздействия.
Соц-психологич мет-ы - конкретные способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива; целью их явлобеспеч-е растущих соц потребностей работников, их всестороннего и гармоничного развития, повышение служебной активности и эффективности деят-сти коллектива; основаны на использов-и таких параметров соц механизма как неформальная группа, роль и статус личности, система взаимоотнош-й в коллективе и др.; вкл мет-ы соц нормирования, регулиров-я, формиров-е групп и коллективов, профессионального отбора и обучения.
Фун-ия планиров-я деятель-ти. анализ состояния объекта планиров-я.
Анализ состояния объекта планир-я осущ-ся в след. последов-ти:
1. Определение цели анализа;
2. Выбор характер-к объекта для проведения анализа;
4. разработка схемы анализа и организация взаимод-ия его участников;
5. сбор статистич-х данных, заряд лет, всестороннее характер-щее состояние объекта;
6. Выбор метода обработки исход-х данных;
7. Обработка данных;
8. Подведение итогов анализа.
В процессе анализа необходимо учитывать такие особ-ти объекта управл-ия, как:
1. возмож-ть самостоят-го формир-ия целей деятель-ти;
2. способность к самоорганизации;
3. зависимость объекта планир-ия от многочисл-х соц-х, экономич-х, политич-х, и др. факторов;
4. высокая неопред-ть исход-х данных и невозм-ть прогнозиров-я действия всех факторов;
5. Порок сложности решаемых задач определяющ-ся огранич-ми возможно-ми человека;
6. фактор времени связанный с быстрым старением информации.
Фун-ия планиров-я деятель-ти. Прогнозирование объекта планирования.
Этапы прогнозирования:
1. определ-е состава основ-х характер-к объекта управл-ия;
2. определ-е состава факторов влияющих на изменение характер-к объекта управл-ия;
3. исследов-е карреляц-х или функцион-х связей основ-х характер-к объекта управл-ия с влияющими на них факторами;
4. определение закономер-ей и тенденций изменения факторов на прогнозируем-й период;
5. определение и вычисление тенденций изменения характер-к объекта управления на основе выявлен-х закономер-ей связей;
6. сопоставле-е тенденций изменения с передовым ур-ем развития аналогич-х объектов;
7. оценка возмож-х нововведений в развитие объекта прогнозир-ия в рассмотр-ый период и их влияние на тенденции изменения прогнозируемых характер-к;
8. обоснование колич-х и качеств-х результатов прогноза разв-ия объекта управления по совокуп-ти основ-х прогнозируем-х характер-к.
Фун-ия планиров-я деятель-ти. Разработка стратегических, тактических и оперативных планов.
Основой для разработки планов явл-ся результаты прогнозирования, информация от вышестоящих организаций. Выделяют ряд требований планов:
1. целеноправл-ть;
2. обеспечение сбалансирован-ти мероприятий указан-х в плане(сред-ва труда);
3. реальность, выполненность, достижимость.
Планиров-е деятель-ти тамож-х органов предполагает решение след. задач: 1. выработка целей; 2. прогнозирование; 3. моделирование; 4. программир-ие. Т. к таможен-ые органы выполняют различ-е виды деятель-ти, решают самые различ-е задачи, требуют неодин-х ресурсов, в том числе и времен-х в них исполь-ся система планов: 1. стратегич-е планы, разработан-е центр-м аппаратом Фед. тамож. службы; 2. тактич-е планы, разработан-е РТУ; 3. оператив-е планы, разработан-е тамож-ми постами; 4. планы совместной работы; 5. личные планы, разработан-е руководит-ми подразделений.
Стратегич-е планы развития тамож. службы составл-ся по основ-м направлениям тамож. деятель-ти и находят отражение в таких докумен-х, как(стратегия ФТС России, целевая программа развития)
Тактич-е планы развивает идею предыдущего плана, дополняет систему его мероприятий, конкрет-ми заданиями, показателями, устанавливает сроки исполн-ия мероприятий и ответств-е службы, обозначает ожидаемый эффект.
Оперативные планы. Они приближенный к реальным событиям, процессам, например планы закупки каких-либо материалов службой снабжения, или планы проведения текущего и капиталь-го ремонтаю.
Функция организации деятельности
Ф. орг-ции - совокупность действий по подготовке и реализации утвержденного плана.
Вкл-ет:
1. Разрабока (корректировка) технологий запланир. процесса
2. Создание и совершенствование организ. Структуры для реализации обновленной тех-ии процесса
3. Обеспечение объект управлении необходимыми ресурсами(матер-ыми, труд-ыми)
4. Организация снабжения произ-ого процесса предметами труда
5. Разработка и корректировка мотивационного механизма
6. Подготовка системы упр-я к предстоящим процессам деят-ти.
1. Разработка (корректировка) технологии процесса. Тех-я д/б такой чтобы наил. образом соответствовать достижению намеченных целей. Там. техн. Процессы - основной объект упр-я, они обеспечивают кол-во результатов там деят-ти. Основные показатели кол-ва там тех-ий: 1. степень соблюдения там закон-ва, 2. трудоемкость реализации процесса, 3. ур-нь стандартизации, 4. ур-нь компьютеризации
2. Корректировка орг-ой структуры.
Показатели:
1Результативность
2Устойчивость коммун-ий
3Оперативность
4Ресурсоемкость.
3. Обеспечение ресурсами. Важнейший элемент-процесс закупок.
4. Предполагает: 1)порядок разработки планов; 2)обеспечивание тех-ий процесса необходимыми ресурсами в плановые сроки.
5. Необходимо оценить действующий механизм и внести соотв. Коррективы
6. Цель-обесп. эк. эффективнойреа-ции намеченных планов
Функция регулирования деятельности
Включает набор действий руководителей по обеспечению заплан-ого порядка осущ. процессаупр-я:
1. Учет результатов деят-ти
2. Контроль кол-ных и кач-ныххар-к, результатов труда
3. Сравнение результатов труда
4. Выявление причин несоответствия
5. Разработка и реализация коррект действий
6. Разработка и реализация предупреждающих действий
7. Применение мер поощрения персонала за качест результаты труда
Учет и контроль - процессы при помощи кот руководство определяет прравильны ли его решения. Контроль по времени осущ:
1 предварительный
2 текущий
3 заключительный(итоговый)
Принципы моделирования управленческих и операционных процессов
. Принцип выстраивания цели процессов (там процессы определяются адм регламентами исполнения гос ф-ий и выстраиваются в жесткой порядковой и временной послед-ти)
2. Принцип гориз. Сжатия (Там процессы необходимо объединят ь в целостные блоки, устранять дублирование функций, тем самым повышая результативность деятельности)
3. Принцип вертикального сжатия (подразумевает наделение сотрудников там. органов более широкими полномочиями в части принятия решений, что сокращает время там. операций и повышает эффективность там. деятельности)
4. Принцип минимизация количества согласований (Многочисленные согласования представляют собой избыточную форму контроля и нарушают главное требование к контролю - экономичности)
5. Принцип уменьшения количества проверок и управленческих воздействий на сотрудников там органов (направлен на уменьшение избыточного контроля, повышение ур-ня самостоятельности)
Предст. в вид. схемы соверш. сис. т. орг. на основе МС ИСО 9000. Подгот. этап→ Разр. Общесист-ых. Док-в →Разр. подсис. обеспеч. Кач-ва →Заключ. этап.
) Изд. приказа по соверш. сис-мы упр. на осн. ГОСТ Р ИСО 9001 2008г. Провед. самооц. сист. управ., Опред. целей и задач соверш-ния, Обуч. руковод. сост. там. органа, Разраб. полит. там. органа в обл. кач. исполн. своих функц. Разраб. предвар. прогр. соверш. сист. упр. 2) провод разраб/перераб первоочер общесист док-ов, Разраб. 1ой редакц Руков по сист упр и введ его в действ., мотив. мех. обесп. кач. труда перс. т. органа., стандарт там. поряд. разраб. внедр. и контр. за соблюд. станд. там., станд. там. контр. за исполн. нормат-право. и испонит. док-в., станд. там. поряд. рассм. внешн. /внутр. претенз., целев. програм. повыш. рез-ти. раб. т. органа на ближ. год, 5летн. срок. 3) включ. в разраб. подсис. обеспеч. кач., в кач. подсист м. б рассм. подразд. там. орг., совокуп. подразд, бъед. направле. деят. Пор. разраю. подсист. обеспеч. кач-ва труда включ: уточн и конкретиз функц, закрепл. за подразд. и предвар. перераспр. (полож. о подразд), инвентар-цию норм. док-ции, устанавл. требов. к поряд. и кач. выполн. закрепл. функц., уточн. перечня поставщ. инф-ции и др. предм. труда как сурье, мат-лы и др., реш. вопр. входн. контр. всех поступ. в подразд. док-в, предм. труда., разраб. недостающ. и пересм. устар. нормат. док-ции, разраб/корректир технол. сил и раб. инструкц по кажд. функц., вида работ, закреплен. за подраздел., пересм. персон. должн. инструкц. с учет. руководств и разработ. раб. инструкц, оконч. перепаб. полож. о подраздел. с уч. рук-ва перс. должн и раб инструкц. 4) предпол. разраб. оконч. ред-ции Руковод. по сис. упр. и введ. его в действ. приказом руковод. там. орг., предпол. дальнейш. соверш. сист. упр., т. к необх. обеспеч. пост. улучш. процесс. рез. деят-ти там. орг.
Понятие риска в управлении деятельностью там. органа. Риск - это вероятность наступления события соответствующего целенаправленной деятельности человека и влекущего за собой потери. Недостоверность информации - неопределенность - риск. Актуальность вопросов снижения рисков в управлении деят-ю там. органа обусловлена: развитием системы там. органов в РФ, в новых экономических и географических условиях. Переходом у рыночной экономике, вступления России в ВТО, отсутствием опыта предприним-ва у большинства участников ВЭД. В России создана система управления рисками (СУР) в там. Службе РФ. Ее создание закреплено в ст. 358 ТКТС. Пункт 1 и 2 гласят:
1) При проведении т. контроля т. органы исходят из принципа выборочности и как правило огранич-ся теми формами т. контроля, которые достаточны для обеспечения соблюдения т. законод-ва.
2) При выборе формы т. контроля использ-ся СУР, при этом под риском понимается вероятность несоблюдения т. законод-ва. Изучая риски в деят-ти там. органа рассматривается в качестве объекта управления деят-ти должностным лицом, принимающего управленческого решения. Риск - это вероятность несоблюдения т. законодательства. Это сочетание вероятности события и его последствий. Это потенциально существующая вероятность потери ресурсов/ неполучение доходов.
Процесс принятие упр. реш. в усл. риска. Предусм. непрерыв. обновл., анализ/пересм. имеющ. у т. орг. инф. Эффект. м. б. обесп. создан. сист. упр. риском: метод., инфо, техн., программ, кадровое обеспеч-ние. Эф. упр. Риск = сов. рез-т/з, сов. рез-т (выгода, получ в рез-те упр. риск.), (затрат на осущ. меропр по упр. риск.), 5этапов:
1) Анализ пробл. выявлен. оцен. риск., возник. в процесс. деят-ти т. поста, отдела т., отдела РТУ,. РТУ, управл. центр. аппаратаФТС Р. Составл. содерж. опис. деят. на осн. сбора разл. данных, орм. целей/задач. Перечень возм. задач предст. целен. возд. и сопутств. их нежелат. событ-риск, при эт. осущ. сбор инф. о кажд. из них,
2) сравн. выбор. метод. управл. риско. строят. разл. матем. мод. действ., для т. орг. источн. получ. врем. ряды показ. (Vэксп., импорта, наруш. т. правил, кол-вов сумм. т. платеж. )заверш. получ. оцен. рисков.
3) прин. упр. реш. лпр-выбир. 1 из 3х реш, теорет. обосн. котор. с точки зрен. рисков дано на предыд. этап., базир-ся на методах упр. рисками: уклон. /отказ от риска, сниж. риска, передача риска, прин. риска,, последн. 3, присут. всегда совмест.
4) исполн. выбр. реш.. оч. важно быстр/четкое исполн. решений., важн. врем. исполн. обусл. тем, что наприм. при т. оформл. задерж. 1ой тов. парт., на1 сутки, влеч. потер. в нескольк. млн руб. на этом этап. осн. источн. риска-несоверш. инфрастр-ры т. орг., средств. т. контроля, низкая квалиф. персон.
5) контр. рез-в, осущ. непрерывн. отслеж. рез-та прин. реш., при необх. выраб. коррект. реш-я, инф. о реализ. д. б. принята и связ. составл. подразд., служ, сист. упр. рисками и по канал. обра. связи передан. на соотв. этап.
Управление деятельностью там. органов с учетом рисков. Виды рисков в управлении т. органами:
1) На уровне ФТС России: * Экономич. риски, обусловленные возмож-ю ухудшения внутр. и внешн. коньюктуры, замедлением роста инвестиц-ой активности и т. д. ведут к уменьшению объемов внешнеторг. оборота -потеря в бюджете страны. * Финансовые риски, обусл. возможностью уменьшения объемов бюдж. финансирования, что может стать причиной снижения эффективности деят-ти т. органов в целом. (Реализация стратегии ФТС). * Законод-е риски, обусл. изменением границ правового пространства деят-ти там. органа, в виду присоединения РФ к ВТО и интеграции Российской экономики. Для данного уровня имеют место внутр. и внешн. риски.
2) На уровне РТУ. Т. к именно на этом уровне реш-ся задачи оператив-го управления, наиболее сущ. в оценке рисков явл. товарно-географич. фактор. Например: для южного РТУ - это контрабанда наркотиков и оружия, для дальневост. РТ - это контрабанд. морепрод-в. Прогнозир-ть эти ситуац. вероятно легче, если ситуац. относит-ся к стратегич. упр-ю.
3 и 4) На уровне таможен и там. постов. Решается центральная задача там. органов- там. оформление тов-в и тр. ср-в, перемещ-х ч/з гос. границу РФ. Приемущ-но внутр. и внешн. риски: Объекты (тов-ры и внешнеэконом-е операции) м. б отнесены у той или иной группе. Критерии к группам: тов-ры риска (4 крит-я), тов. Прекрытия (5), страна происх-я (4), контр-ль там. Оформления (17), там. Стоимость (3), особенности внешнеэк-ой сделки (10), там. Платежи (1). Перечень критериев для отнесения тов-в к группе рисков: 1) Объемы ввоза, вывоза, кот. обеспеч-ют поступление наибольших сумм платежей. 2) ставки ввозной там. пошлины. 3) превышение объемов вывоза над объемами ввоза. За упр-е рисками на уровне ФТС отвечает ГУОТК, на ур-не РТУ - СУР, на ур-не таможни - СУР таможни.
Модель менеджера-руководителя там. органа. Отн-я в коллективе сотрудников т. о-в чаще всего строятся на основе строгой субординации, поэтому роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата в руководимом им коллективе приобретает особое значение. Обычно руководитель-ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (или не), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Обычно выделяют три типа руководства: авторитарный (властно-командный); демократический; свободный (либеральный). Авторит. рук-ль принимает реш-я единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому рук-лю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеч. кач-в подчиненных. Очевидно, что в экстремальных усл-х, с кот. сопряжена там. деят-ть, напряженный режим работы, жесткость указаний рук-ля неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовщину. Демокр. стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоят-ти, соразмерной их квалификации и хар-ру работы, реш-е служебных вопросов при их непосредств. участии, создание рук-лем необходимых усл-й для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважит. отн-е к людям и заботу об их потребностях. Либер. стиль руководства нередко рассматр-ют как безусловно неэффективный, когда рук-ль "ослабляет вожжи", пускает дело на самотек. Такой стиль руководства предполагает повыш-ю тактичность в обращении с сотрудниками, мин. вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных. Всякий поступок нач-ка в отн-ии подчиненного воспринимается не просто как отн-е одной личности к др., а как действие лица, наделенного властью над др. Поэтому, напр. личная неприязнь рук-ля к кому-л. из членов коллектива не должна выражаться в действиях, показывающих эту неприязнь, ибо они м. б. интерпретированы как соответствующая оценка нач-ком личных, проф-х или иных кач-в чел-ка. И наоборот, личные дружеские отн-я нач-ка с подчиненным не должны переноситься в сферу служебных отн-ий. Рук-ль никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отн-я на основе личных симпатий. Вот почему нач-к д. б. предельно объективен в отн-и подчиненных. Естественно, рук-ль не может обойтись без критических замечаний в адрес подчиненных. Основой подлинного авторитета рук-ля явл-ся знания и умения, принципиальность и человечность. Компетентность в служебных вопросах и порядочность в поведении - слагаемые истинного руководителя.
Стили руководства. Стиль - метод, совокупность приемов какой-либо работы, деятельности. Стиль руководства - это типичная и привычная манера руководителя принимать решения и отдавать распоряжения. Авторитарный стиль. Характеризуется выраженной властностью, директивностью действий, единоначалия в принятии решений. Последовательным систематическим контролем за действиями и деятельностью подчиненных, официальностью в отношении с подчиненными, отсутствие доверительности. Нежелание считаться с мнением подчиненных. Для такого рук-ля хар-но:
1) деловые распоряжения
2) запреты без снисхождения
3) отсутствие эмоций
4) субъективность похвалы и поощрения.
Демократический стиль. Отличается обращением к мнению подчиненных, наличием постоянных контактов с ними; склонностью к делегирования власти, поощрением, к самостоятельности, активности, инициативы, творчества, советуется с подчиненными. Для такого рук-ля хар-но:
1) инструкции в виде предложений
2) товарищеский тон в общении
3) похвала и поощрение
4) рук-ль находится в группе.
Либеральный стиль. Хар-ся понибратскими отношениями. Согласие с мнениями подчиненных (идет на поводу у подчиненных) Слабым распределением обязанностей, неуверенность в себе, собственно-самоустранение, если группа самостоятельная, зрелая. Гибкий (комбинированный) стиль. Руководитель знает и умело применяет на практике 3 стиля в зависимости от ситуации. Бюрократический стиль. Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.
Рекомендации по формированию рабочих групп. Группа-коллектив из 2х и более чел., имеющих общие цели. В процессе формир-я коллектива значимым явл-ся его построение. Приступая к построению коллектива, рук. должен учитывать, что группу людей, из кот. предстоит его создать, следует рассматривать не столько как объект управл-я (кто-то кем-то управляет), сколько как особую соц. общность-самоорганизующуюся и самоупорядочиваемую. Источник коллективности находится не вне коллектива, а внутри него, в людях, его составляющих. В связи с этим возникает вопрос: "Какие сотрудники должны входить в коллектив?" Ответ на него связан с критериями оценки персонала. В традиц. подходе к подбору кадров к ним относятся професс-е (стаж работы, квалификация, опыт работы, компетентность) и личностные кач-ва (коммуникабельность, стремление к сотрудничеству, дружелюбие, стремление к достижению цели). Выделяют синтезированный набор качеств, проявление кот. сотрудниками позволяет создать коллективы с отличительным чувством "мы", способствующим взаимной поддержке и эффективному реш-ю стоящих задач:
1) ответственность за свою работу и работу группы; 2) знания и проф-е умения; 3) кач-ое выполнение работы; 4) стремление к сотрудничеству, доверие к коллегам; 5) аккуратность; 6) способность воспринимать критику; 7) готовность к компромиссу; 8) коммуникабельность; 9) способность решать вопросы и добиваться рез-в. В целом, способность сотрудников работать в коллективе имеет такое же знач-е, как и их проф-е знания. Направления практич. исп-ия данных качеств: прежде всего, эти качества выступают критериями для отбора персонала. Кроме того, они могут использ-ся для самооценки и корректировки поведения в уже работающих подразделениях, сотрудники кот. поставили перед собой общую цель - перейти к стилю эффект. коллективной работы. Офиц. группа м. б. определена с точки зрения ее задачи, функций, места в пределах управленч. Иерархии (напр, члены совета директоров) или с точки зрения продолжительности работы в компании (рабочие-ветераны могут получать привилегии, недоступные др. и вследствие этого составлять отдельно идентифицируемую группу).