, бизнес-сообщество активно работает над выработкой норм и стандартов корпоративной социальной ответственности, регулярно принимает хартии и меморандумы, которые сегодня уже не только служат признанием идеи социальной ответственности, но формулируют определенные социальные обязательства бизнеса перед обществом и его представителями. Один из таких документов, принятый Ассоциацией менеджеров в 2006 году, - "Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности" - фиксирует "программу максимум" в виде перечня обязательств, которые бизнес добровольно принимает на себя. В него входит добросовестная деловая практика, развитие персонала, безопасные условия труда и охрана здоровья, природоохранная деятельность и ресурсосбережение, осуществление реструктуризации социально приемлемым для местного сообщества способом, развитие местных сообществ, поощрение благотворительности и волонтерства. Во многие перечисленные формы социальной активности вовлечен именно крупный бизнес, который к этому могут подстегивать политические амбиции и интернационализация деловых отношений. Относительно малого и среднего бизнеса можно сказать, что корпоративная социальная ответственность во многом пропорциональна размеру бизнеса.
Во-первых, объем социальных инвестиций зависит от общего объема средств, которыми располагает предприятие или компания. Поэтому социальные инициативы мелкого и среднего бизнеса ни по объемам, ни по организации, ни по общественному резонансу не могут сравниться с деятельностью крупных корпораций и носят более камерный характер.
Во-вторых, в силу перечисленных причин социальная помощь, которую оказывает малый бизнес, не может принести ему столь же значимых репутационных выгод, которые приносит крупному, что снижает мотивацию к такой деятельности.
В-третьих, влияние решений в области корпоративной социальной ответственности, которые принимают организации бизнеса, сильнее для крупных игроков и слабее - для мелких. Данные обследования делового климата путем опроса по общероссийской выборке показывают, что малый и средний бизнес воспринимает ассоциации предпринимателей скорее как поддерживающие структуры, чем как сферу проявления собственной активности. А поскольку (по данным того же обследования) поддержка малого и среднего предпринимательства со стороны бизнес-ассоциаций невелика, отсутствуют и тесные контакты, а значит - прямое влияние бизнес-ассоциаций на поведение средних и мелких предпринимателей включая корпоративную социальную ответственность.
В-четвертых, социальная политика компаний и корпоративной социальной ответственности в целом определяются, прежде всего, внутренними условиями и потребностями ведения бизнеса - в частности, конкуренцией на рынке труда и возможностями воспроизводства трудовых ресурсов. В большей степени это проблема крупных предприятий, работающих в реальном секторе экономики, нежели мелких, работающих в сфере услуг.
Массовое производство и концентрация рабочей силы создают большую угрозу дефицита трудовых ресурсов, и как следствие - социальные и экономические риски, которых значительно меньше в малом бизнесе.
Вместе с тем в целом распространение стандартов социальной ответственности оказывает несомненное влияние на всех игроков, хотя методы социально ответственного поведения различаются у представителей крупного и малого бизнеса. Это вполне согласуется с международным опытом, в частности, ЕС, где также отмечается различие в стилях и методах социальной активности крупного и малого бизнеса, а последний отличается свободой в выборе форм организации социальной активности.
В целом "социально ответственное" поведение в малом бизнесе проявляется во многих из тех направлений, которые характерны для крупного бизнеса. Это - распространение частной благотворительности, оказание социальных услуг работникам, поддержка местных социальных учреждений - таких как детские дома, школы, организации культуры и досуга. Нередко помощь оказывается в натуральной форме - в виде бесплатно предоставляемых товаров и услуг, которые производит предприятие.
)Общепринято, что внутренняя социальная политика характеризуется тем, что сориентирована не только на максимизацию прибыли, но и учитывает интересы заинтересованных сторон (потребителя, государства, местных сообществ, отдельных групп населения, являющихся социально уязвимыми, деловых партнеров) и неразрывно связана с вкладом в устойчивое развитие общества. В настоящие время, сложился набор основных внутрикорпоративных практик, характеризующих социально ответственную корпорацию. Среди них выделяют:
развитие персонала, включая его профессиональное обучение;
охрану здоровья и обеспечение безопасных условий труда;
создание привлекательных рабочих мест, выплата легальных зарплат на уровне, обеспечивающем сохранение и развитие человеческого потенциала и являющемся конкурентоспособным на рынке труда;
оказание материальной помощи, забота о ветеранах;
формирование сильной корпоративной культуры;
обеспечение высокого качества продукции и услуг;
внедрение ресурсосберегающих технологий;
обеспечение экологической безопасности производства и выпускаемой продукции.
Внутренняя социальная политика большинства компании претерпевала постоянные изменения в соответствии с изменениями экономической ситуации в стране.
В первой половине кризисных 90-х сокращение социальных расходов предприятий проходило в первую очередь за счет сокращения заработной платы, которая проявила в России небывалую для рыночных экономик "гибкость", опускаясь подчас ниже прожиточного минимума. Расходы предприятий на социальную поддержку работников даже возрастали, будучи призваны компенсировать падение заработной платы. В это время получили распространение такие льготы, как дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях, надбавки к пенсиям, возможность приобретать товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках, параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 90-х годов углубление экономического кризиса вынудило предприятия сворачивать социальные программы и отказываться от непрофильных активов "социалки". Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие по выходу на пенсию.
Благоприятная экономическая конъюнктура, возникшая для отечественного производства после кризиса 1998 года, позволила увеличить социальные расходы. В первую очередь это отразилось на заработной плате. Что касается расходов на социальную защиту и услуги работникам, то сокращение социальных обязательств работодателей, воспринимаемое ими самими в 90-е годы как вынужденное, к началу 2000-х годов постепенно институционализировалось. Работники привыкли к сниженным социальным обязательствам работодателей, профсоюзы потеряли влияние, поскольку не выполнили защитной функции в самый трудный для экономики и работников период, а к руководству предприятиями постепенно пришли новые люди - как собственники, так и менеджмент. Именно на начало 2000-х годов приходятся первые дискуссии о корпоративной социальной ответственности, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) понимание корпоративной социальной ответственности, как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями "оживленной" экономики.
Говоря об институционализации новых отношений работодателя и работников, имеется в виду прежде всего устойчивая практика, а не формальное нормативное регулирование. Что касается коллективных договоров как регулирующих документов, то по своим основным пунктам они были схожи между собой на разных предприятиях и "списаны" с КЗОТа - т. е. почти не включали дополнительных социальных обязательств работодателей по сравнению с теми, которые определяло государство. Неконкретность позиций коллективных договоров позволяла работодателям интерпретировать их в зависимости от финансовых возможностей, а во второй половине 90-х годов - вообще не выполнять (так было с выплатой заработной платы, пособий и т. п.). Сегодняшний Трудовой кодекс оставляет многие вопросы занятости и предоставления социальных услуг на откуп коллективно-договорному регулированию в рамках предприятий и компаний, а значит, в конечном счете, - на откуп работодателей.
Всплеск интереса к теме корпоративной социальной ответственности и социальной политике как новый этап развития отношений работодателей и работников связан с заинтересованностью максимизации прибыли. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:
) мотивация персонала и обеспечение высокой производительности труда,
) поддержание здоровья работников и, тем самым, сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью,
) привлечение и аккумуляция лучших кадров,
) поддержание социальных стандартов, которые есть на других предприятиях, - другими словами, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.
Несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности (хотя абстрактная цель заботы о работнике ещё остается).
Ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств - сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой - происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета "работает" на общую мотивацию и приверженности компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия.
Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще "привязаны" к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем "заботы" зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.
В некоторых случаях компании в целях увеличения экономической отдачи от соцпакета пытаются увязать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Поскольку социальный пакет (по крайней мере в том значении, в котором это понятие обычно употребляется) изначально для этого не предназначен, будучи компенсационным механизмом в больших трудовых коллективах, такие меры не дают ощутимого результата. В самом деле, если услуга редкая и предоставляется лучшим - допустим, участие в жилищной программе, то она не выполняет стимулирующей функции для большинства. А если она достаточно распространенная - как, например, оплата санаторно-курортного лечения, то отказ в ее предоставлении по производственным мотивам рассматривается как социальная дискриминация.
Еще одно полезное для компании свойство социального пакета сегодня - сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы предоставляются предприятием, социальный пакет "скрывает" реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из зарплатной формы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности - единый социальный налог.
Анализ социальных компонентов деятельности компаний ведет к простому выводу - экономической подоплекой заинтересованности бизнеса в социально ответственном поведении является зависимость от партнеров по бизнесу, потребителей и трудовых ресурсов. Таким образом, проблемы социальной политики и воспроизводства человеческих ресурсов связаны напрямую, что выше было показано на примере социального пакета.
.2 Оценка эффективности внутренней и внешней социальной политики компании
Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которых руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.
Эффективность социальных программ можно оценивать в трех аспектах:
) по совокупности количественных и качественных показателей;
) по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия результатов социальных программ;
) по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.
Показатели оценки эффективности социальных программ организации по основным направлениям
№ п/пНаправление социальных программ организацииПоказатели эффективности социальных программ в рамках данного направления1.Развитие персонала- количество руководителей и специалистов, прошедших переподготовку, - объем средств, выделенных организацией на обучение и переподготовку персонала, - средний уровень заработной платы персонала, - количество сотрудников, прошедших обучение, - объем средств, выделенных организацией на предоставление социального пакета и премиальные выплаты персоналу, - количество часов обучение в расчете на одного сотрудника2.Охрана здоровья и безопасные условия труда- количество сотрудников, получивших путевки в дома отдыха, санатории, профилактории и т.п. за счет организации, - объем средств, выделенных организацией на охрану труда и технику безопасности, - объем средств, выделенных организацией на поддержание санитарно-гигиенических и эргономических условий труда, - объем средств, выделенных организацией на поддержку материнства и детства3.Социально-ответственная реструктуризация- количество переподготовленных сотрудников из числа высвобождаемых из организации, - объем средств, выделенных организацией на выходные пособия, - объем средств, выделенных организацией на переобучение высвобождаемых сотрудников, - объем средств, выделенных содействие трудоустройству высвобождаемых сотрудников4.Природоохранная деятельность и ресурсосбережение- количество проведенных акций по озеленению, субботников и прочих аналогичных мероприятий, - объем средств, выделенных организацией на организацию экологически безопасного производственного процесса.5.Развитие местного сообщества- объем средств, выделенных организацией на участие в благотворительных акциях, -объем средств, выделенных организацией на проведение программ и акций поддержки социально незащищенных слое населения, - объем средств, выделенных организацией на спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных объектов и мероприятий, - количество людей, получивших в той или иной форме помощь от организации, - объем средств, выделенных организацией на поддержку детства и юношества, - объем средств, выделенных на поддержку социально значимых исследований и кампаний6.Добросовестная деловая практика- объем средств, выделенных организацией на публикацию информации об организации для бизнес-партнеров, клиентов и прочих заинтересованных в деятельности организации сторон (корпоративный сайт, информационные брошюры и т.п.), - объем средств, выделенных организацией на проведение программ сотрудничества с органами государственного управления, ассоциациями потребителей, профессиональными объединениями и прочими общественными организациями, - объем средств, выделенных организацией на обучение поставщиков, бизнес-партнеров и прочих заинтересованных в деятельности организации сторон.
При этом нужно отметить, что последовательность названных показателей отражает их значимость с точки зрения предоставления информации о социальных программах. Помимо сопоставления вышеописанных показателей, целесообразно проводить оценку социальных программ организации по соотношению затрат, результатов и долгосрочного воздействия социальных программ на деятельность организации.
Затраты организации на социальные программы включают:
финансовые ресурсы;
временные ресурсы;
материальные ресурсы (оборудование, телефоны, Интернет и т.п.);
добровольческий труд и пожертвования работников организации.
К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:
привлеченные дополнительные ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы партнеров по реализации программ);
конкретные позитивные результаты в решении актуальных социальных задач;
выгоды, полученные для развития бизнеса (все те конкретные преимущества, о которых мы говорили в первой главе исследования).
Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:
позитивных изменениях в общественном мнении и ситуации;
вкладе в укрепление и развитие бизнеса в целом.
Долгосрочное воздействие требует внимательного анализа всех вложенных в программу инвестиций, а также прямых и косвенных результатов, выявляемых в течение ряда лет после ее окончания.
Анализируя данные результаты, руководство организации должно оценить эффективность социальной программы:
) с экономической точки зрения;
) с социальной точки зрения;
) с точки зрения выгоды для развития бизнеса и принять решение о целесообразности реализации социальных программ по данным направлениям в дальнейшем.
Оценка - по возможности применения способов достижения эффективности деятельности организации в результате реализации корпоративных социальных программ.
В данном аспекте можно оценить, как результаты и долгосрочное воздействие социальной программы организации оказывают влияние на достижение эффективности деятельности организации через показатели ее основной деятельности: финансовые показатели, сокращение операционных расходов и развитие кадровой политики и корпоративной культуры.
Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы.
1.3 Основы совершенствования внутренней социальной политики компании
Рассмотрим три основных направления по совершенствованию внутренней социальной политики:
. Улучшение финансового состояния.
Прямого влияния эффективных социальных программ на рост прибыли, как правило, не происходит. Социальная политика и социальные программы организации по определению носят неприбыльный характер и в связи с этим не должны строиться на основном аргументе повышения прибыльности.
Однако многочисленные исследования, проводимые в США и странах Европейского союза (в частности мониторинги Business for Social Responsibility в США и London Benchmarking Group в Великобритании), подтверждают: организации, внедрившие продуманную политику социальной ответственности, показывают более высокую прибыль по сравнению с конкурентами, работающими в том же сегменте рынка.
Российская корпоративная социальная практика также свидетельствует, что эффективные социальные программы влияют на повышение капитализации организации, рост прибыли, снижение издержек при расширении бизнеса, в том числе географическом.
Бренды организаций, известных своими социальными программами, вызывают положительные ассоциации, позитивный образ, что влияет на рост продаж, а также оказывает влияние на такой немаловажный фактор как стабильность спроса, привязанность потребителей (в особенности населения) к той или иной марке, тому или иному товару организации.
Можно выделить несколько факторов, влияющих на улучшение финансовых показателей организации, которые напрямую связаны с социальными программами организации. Оценка этих факторов в сравнении с объемами и содержанием социальных программ показывает уровень взаимосвязи между качеством социальных программ и улучшением финансовых показателей. В числе таких факторов находятся:
повышение доверия к организации со стороны партнеров и потребителей;
повышение фактора доверия при выборе товара или услуги;
"патриотизм" потребителей, приверженность продукции организации;
рекомендация товаров или услуг данной организации другим потребителям;
повышение производительности труда работников вследствие снижения социальной напряженности;
рост стоимости акций организации;
снижение уязвимости организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;
конкурентные преимущества при участии в тендерах.
. Сокращение операционных расходов.
Как правило, большинство российских организаций воспринимает затраты на социальные программы как повышение издержек и вынужденные расходы. Однако уже разработаны и реализуются механизмы, позволяющие существенно снижать эти издержки и даже в ряде случаев выводить социальные программы на самоокупаемость.
К их числу относятся, например, грантовые программы.
Большинство организаций в России получают ежегодно десятки и сотни обращений за помощью. Ответы на эти обращения занимают значительное время работников организации, а крупные структуры вынуждены держать специальных работников, в задачу которых входит разбор обращений за помощью. При этом, более 90% обращений, как правило, получают отказ, что негативно сказывается на имидже организации, снижает доверие к ней со стороны потребителей и населения в целом.
Одной из альтернатив разбору потока обращений стало создание собственных программ грантов российских организаций.
Программа грантов, подразумевающая выделение средств на социальные программы на конкурсной основе, меняет, прежде всего, саму философию и принципы выделения средств. Финансирование организации получают не те, кто раньше обратился или принес больше подписей местных властей под своим письмом, не те, кто был убедительнее в кабинете руководителя, а те организации и люди, которые смогли доказать, что они могут решить проблему лучше, дешевле и эффективнее других. Подход конкурса грантов, подразумевающий финансирование не проблемы, а ее решения, не только совпадает с общей философией бизнеса: стремлением к успеху, созданием нового продукта, но и позволяет снизить издержки на осуществление социальных программ.
. Развитие кадровой политики и корпоративной культуры.
По оценкам представителей кадровых агентств, Россия переживает сегодня рекрутинговый бум: высококвалифицированный и востребованный на рынке труда специалист нередко получает сразу несколько предложений и может сам выбирать организацию. Причем, в этой ситуации он интересуется не только размером заработной платы (стоимость специалиста на рынке относительно стандартизирована), но и пристально изучает организацию в целом: миссия, ценности, отношение к обществу, взаимоотношения в коллективе, условия работы и возможности обучения, отношения с конкурентами и партнерами, охрана труда, забота об экологии и т.д. Другими словами, потенциальный работник изучает политику организации в сфере социальной ответственности, справедливо, полагая, что таким образом он сможет определить, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте.
Западные компании уже несколько лет рассматривают стратегию работы с персоналом через призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Он многогранен и включает в себя целый ряд аспектов: от развития корпоративной культуры и этики до вопросов соблюдения прав человека и безопасности производства, но главное - все заявленные принципы деятельности организации являются руководством к действию, реально способствуют укреплению команды, а не носят декларативный характер. В некоторых российских организациях ситуация выглядит с точностью наоборот - все прописано и официально принято - вплоть до корпоративных цветов одежды работников, а текучесть кадров не снижается.
Исследования показывают, что существует четкая взаимосвязь между лояльностью работника и размером его заработной платы, но большинство экспертов не согласны с тем, что лояльность просто покупается: подчас люди переходят на новое место с понижением заработной платы. Уровень лояльности складывается из различных факторов и во многом зависит от чувства личного комфорта работника в организации. Именно поэтому социальные программы, направленные на повышение лояльности, должны работать комплексно, не замыкаясь на системе постепенного повышения заработной платы.
Международная практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых вовлечены работники организации, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого работника, развивая и закрепляя его в организации. Если продолжить яркое и лаконичное определение понятия корпоративной культуры, как социального клея, то социальные программы - одна из важных составляющих это уникального корпоративного средства. Эффективная социальная программа не тратит, а приносит прибыль организации за счет привлечения и удержания лучших специалистов.
Осуществление эффективной социальной политики на практике позволит повысить эффективность функционирования финансового института социальной поддержки населения, будет способствовать развитию социальной сферы, превращению России в социально ориентированное государство и ускорению темпов экономического роста страны в целом.
2. Расчетная часть
Проанализируем показатели оценки социальной ответственности предприятия, используя данные приведенные в таблице 1.
Наименование показателя№2Предыдущий годОтчетный годТекучесть кадров, ТКср (чел.)5842Общее число сотрудников, Чобщ (чел)40183767Количество принятых на работу молодых специалистов, Чмс (чел.)2826Число, прошедших обучение, повыш. квалификации и пр. Чоу (чел.)2822Число несчастных случаев на производстве, ПТ 11Затраты на социальную защиту работников, Зсзр (т.руб.) 859254809619Чистая прибыль, ЧП (т.руб.) 38156154751202Расходы на социальную поддержку окружающего сообщества, Рпос (т.руб.) 5846262688Затраты на охрану окружающей среды, Зос (т.руб.) 35838171139Себестоимость продукции, Се (руб.) 118311128321корпоративный социальный ответственность кадры
Рассчитаем показатели социальной ответственности перед работниками, а именно коэффициенты текучести кадров, приема на работу молодых специалистов, образовательного уровня сотрудников, частоты производственного травматизма и затрат на социальную защиту работников.
Коэффициент текучести кадров ((Ктк) определяется так:
Ктк = ТКср/ Чобщ х 100%,(1)
ТК ср1=58/4018=1,44
ТК ср2=42/3767=1,11
Для более детального анализа текучести кадров необходимо определить коэффициент приема на работу молодых специалистов(Кмс), который определяется так:
Кмс = Чмс / Чобщ х 100%, (2),
Где Чмс - количество принятых на работу в отчетном году молодых специалистов.
Кмс1=28/4018=0,6968, т.е 69,68%
Кмс2=26/3767=0,6902=69%
Коэффициент роста образовательного уровня сотрудников (Коу) показывает динамику изменения числа сотрудников, повысивших свой образовательный уровень. В общее количество таких сотрудников входят не только те, кто прошел переобучение, повысил квалификацию, получил вторую профессию, но и те, кто закончил среднее или высшее профессиональное учебное заведение, а также защитил диссертационную работу или получил диплом МВА. Данный показатель вычисляется так:
Коу = Чоу /Чобщ х 100%,(3),
где Чоу - число сотрудников, прошедших переобучение, повышение квалификации, получивших вторую профессию или повысивших свой образовательный уровень иными путями;
Коу1=28/4018=0,6968 или 69,68%
Коу2=22/3767=0,5840 или 58,4%
Таким образом данный показатель не увеличился за данный период, а уменьшился, что является отрицательной динамикой.
Коэффициент производственного травматизма (Кпт) демонстрирует фактическое положение с охраной труда на предприятии. В контексте исследования результатов мероприятий по снижению несчастных случаев на производстве это один из немногих показателей, по динамике которого можно судить об эффективности усилий по борьбе с производственным травматизмом.
Коэффициент производственного травматизма определяется так:
Кпт = ПТ /Чобщ х100%, (4),
где ПТ-число произошедших несчастных случаев на производстве в отчетном и предыдущем годах.
Кпт1 =1/4018=0,0248 или 2,5%
Кпт2 = 1/3767=0,0265 или 2,6%
Коэффициент отношения социальных расходов к чистой прибыли:
Ксзр2=Зсзр/ЧП х100%,
где Зсзр-затраты выделенные на социальную защиту работников;
ЧП-чистая прибыль.
Ксзр1=859254/3815615=22,5194
Ксзр2=809619/4751202=17,0403
Вторая группа - показатели социальной ответственности перед окружающим сообществом. В нее входит коэффициент отношения расходов на социальную поддержку окружающего сообщества к чистой прибыли.
Коэффициент отношения расходов на социальную поддержку окружающего сообщества к чистой прибыли (Кпос):
Кпос=Рпос/ЧП х100%,
где Рпос-расходы на социальную поддержку окружающего общества.
Кпос1=58462/3815615=1,53218
Кпос2=62688/4751202=1,3194
Третья группа - показатели экологической ответственности. В нее входят показатели средств, расходуемых на повышение экологической защиты: коэффициент затрат на охрану окружающей среды к себестоимости (Кос1) и коэффициент затрат на охрану окружающей среды к чистой прибыли (Кос2).
Коэффициент затрат на охрану окружающей среды к себестоимости вычисляется так:
Кос1=Зос/Се х100%,
где Зос-затраты на охрану окружающей среды
Се-себестоимость продукции
Кос1=35838/118311=0,9392
Кос2=171139/128321=3,6020
Полученные данные представлены в таблице 2.
Таблица 2 Показатели оценки социальной ответственности предприятия
Наименование показателяПредыдущий годОтчетный годАбсолютное отклонение показателяТемп роста показателя, %1.Коэффициент текучести кадров1,441,11-0,3377,082.Коэффициент приема на работу молодых специалистов0,69680,6902-0,006699,05 3.Коэффициент роста образовательного уровня сотрудников0,69680,5840-0,112883,814.Коэффициент производственного травматизма0,02480,02650,0017106,855.Коэффициент отношения социальных расходов к чистой прибыли22,519417,0403-5,479175,676.Коэффициент отношения расходов на социальную поддержку окружающего сообщества к чистой прибыли1,532181,3194-0,2127886,117.Коэффициент затрат на охрану окружающей среды к себестоимости 30,2913133,367103,0757440,288.Коэффициент затрат на охрану окружающей среды к чистой прибыли0,93923,60202,6628383,51
Основываясь на полученных данных, можно сделать следующие выводы:
.Коэффициент текучести кадров уменьшился относительно предыдущего года на 33%, что свидетельствует о грамотной социальной политике (руководство предприятия заинтересовано в сохранности кадров).
. Коэффициент приема на работу молодых специалистов не изменился, что свидетельствует о стабильности проводимой политики.
.Коэффициент роста образовательного уровня сотрудников понизился. Экономия на обучении сотрудников не даёт возможности им развиваться. Руководство недостаточно уделяет внимания развитию персонала, связанному с повышением уровня квалификации сотрудников, стимулированием и созданием условий для эффективного и качественного труда.
.Коэффициент производственного травматизма повысился на 6%, что не существенно, но следует обратить внимание на поддержание дополнительных норм охраны здоровья и условий безопасности.
. Произошло снижение социальных расходов предприятия относительно чистой прибыли.
. Динамика изменения показателей социальной ответственности перед окружающим сообществом снизилась на 16%, что говорит о слабом вовлечении компании в жизнь и развитие местного сообщества.
. В четыре раза увеличился коэффициент затрат на охрану окружающей среды относительно себестоимости и чистой прибыли, что свидетельствует о заинтересованности компании в эффективной реализации программы, направленной на сокращение вредного воздействия производственной деятельности на окружающую среду.
Основываясь на проведенном анализе, можно сделать следующие выводы и дать соответствующие рекомендации основных необходимых мероприятий в области внешней и внутренней корпоративной социальной ответственности:
. В ходе анализа показателей социальной ответственности перед работниками были выявлены следующие слабые стороны:
отмечено снижение социальных расходов предприятия относительно чистой прибыли, что может повлечь негативные последствия, так как персонал предприятия оказывает прямое влияние на эффективность и результативность деятельности предприятия, следовательно, мера взаимного воздействия предприятия на персонал и персонала на функционирование предприятия является достаточно высокой.
Таким образом, необходимо повышение инвестиций на развитие персонала, повышение его квалификации, уровня жизни.
слабой стороной предприятия является то, что руководство предприятия уделяет недостаточное внимание уровню профессиональной компетентности сотрудников, не создает условия для обучения и профессионального развития работников. Следовательно, необходимо увеличение инвестиций, направленных на развитие персонала, повышение их профессиональной квалификации.
в процессе анализа показателей было выявлено, что предприятие слабо вовлечено в развитие местного сообщества. Таким образом, необходимо увеличение инвестиций для организации и реализации программ, связанных с увеличением вовлечения предприятия в жизнь местного сообщества.
за рассматриваемый период незначительно возрос показатель производственного травматизма, то есть безопасность на предприятии обеспечена не достаточно.
Обеспечение роста инвестиций на снижение травматизма и профессиональных заболеваний необходимо в рамках стратегий функционирования предприятий, отвечающих действующему законодательству стран-присутствия, а также международным стандартам в области охраны труда и промышленной безопасности. 2. Анализ кадрового состава говорит т стабильности предприятия.
.Отмечена положительная динамика инвестиций на защиту окружающей среды. Экологичность производства является стратегическим приоритетом для предприятий (особенно промышленных) в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Соответствие мировым стандартам экологичности (ISO 14000, международный стандарт по созданию системы экологичного менеджмента ISO 26000:2010 "Руководство по социальной ответственности" и т.д.), соблюдение статей Киотского протокола необходимы при функционировании на мировом рынке. Высокие результаты в этой сфере способствуют привлечению инвестиций, снижению штрафных санкций.
Заключение
Эффективное организационное управление дает организации возможность предпринимать действия относительно других основных проблем и внедрять следующие принципы КСО:
. Подотчетность - организации следует быть подотчетной за ее воздействие на общество и окружающую среду.
. Прозрачность - организации следует быть "прозрачной" в ее решениях и деятельности, которые оказывают воздействие на общество и окружающую среду.
. Этичное поведение - организации следует постоянно вести себя этично.
. Уважение интересов заинтересованных сторон - организации следует уважать, учитывать и реагировать на интересы ее заинтересованных сторон.
. Соблюдение верховенства закона - организации следует принять то, что соблюдение верховенства закона обязательно.
. Соблюдение международных норм поведения - организации следует соблюдать международные нормы поведения, при этом следуя принципу соблюдения верховенства закона.
. Соблюдение прав человека - организации следует соблюдать права человека и признавать их важность и всеобщность.
В процессах реализации социальной ответственности организации основные проблемы предстают как целое; т. е. их необходимо рассматривать во взаимосвязи, а не концентрироваться на решении одной проблемы. Улучшения, направленные на решение отдельной проблемы, не должны отражаться негативно на решении других или не должны оказывать негативное воздействие на жизненный цикл продукции или услуг, на заинтересованные стороны или на цепочку создания добавленной стоимости.
Организации следует добросовестно и методично управлять своими решениями, связанными с каждой темой социальной ответственности и вести мониторинг воздействия в рамках ее сферы влияния с тем, чтобы минимизировать риск ущерба обществу и окружающей среде; стремиться к повышению полезного воздействия ее решений на общество и окружающую среду. При принятии решений необходимо учитывать ресурсы и осуществлять планирование. В своей деятельности организация должна подтвердить, что принципы социальной ответственности применяются в ее управлении и отражены в ее структуре и культуре.
Кроме того, нужно с необходимой периодичностью
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
.Н. В. Бакша, А.А.Данилюк. Корпоративная социальная ответственность: учебное пособие. Тюмень: Издательство
Тюменского государственного университета, 2012. 292 с.
.Э.М. Коротков. Корпоративная социальная ответственность. - М. Издательство Юрайт, 2012 - 445 с.
.Деловая неделя. [Электронный ресурс]. URL: http://www.kolesa.ru/news/id/32790
5.Исследование "Благотворительная деятельность коммерческих организаций в условиях кризиса". Price water house Сoopers. Москва, 2009. http://www.themoscowtimes.com/conferences/rus/