Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговых организациях

Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговых организациях

Реферат

Курсовая работа: 37 с., 9 табл., 9 источников.

ОПЛАТА ТРУДА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТУДА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Фурнитурная лавка", его форма и система оплаты труда, система стимулирования труда.

Цель работы заключается в разработке научно обоснованных подходов и практических рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда на торговых организациях.

В процессе работы изложены наиболее важные проблемы оплаты труда ее организации, определены пути совершенствования организации заработной платы, изучены действующие формы и системы оплаты труда, дан факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы на ООО "Фурнитурная лавка", определен мотивационный механизм стимулирования труда работников.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней рассчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Содержание

Введение

1. Оплата труда торговых работников на современном этапе

1.1 Заработная плата как основной стимул работников торговли

1.2 Сущность и значение Единой тарифной системы

1.3 Формы и системы оплаты труда в торговле

2. Организация оплаты труда в ООО "Фурнитурная лавка"

2.1 Организационно - экономическая характеристика организации

.2 Анализ системы оплаты труда в организации

3. Пути повышения эффективности оплаты труда в торговых организациях

.1 Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в ООО "Фурнитурная лавка"

3.2 Возможные пути совершенствования системы оплаты труда работников торговли

.3 Совершенствование системы стимулирования труда работников торговли

Заключение

Список используемых источников

заработный стимул работник труд

Введение

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.

Изучение механизма оплаты труда в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций, поэтому ее нельзя недооценивать. Необходимо изыскать новые подходы к стимулированию труда, позволяющие повысить эффективности деятельности организаций торговли. Возрастает значимость построения обоснованной системы дифференциации заработной платы в зависимости от основных критериев сложности, квалификации (уровня образования и стажа работы по специальности), условий труда, а также использование преимуществ коллективно-договорного механизма регулирования отношений распределение по труду.

Однако зачастую решение в этой области принимаются методом проб и ошибок. Поэтому в современных условиях у организаций возникает объективная необходимость в научно обоснованных рекомендациях по совершенствованию систем оплаты труда. С позиции такого подхода мы видим актуальность экономического исследования по заданной теме.

Целью работы является разработка научно обоснованных подходов и практических рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда в торговых организациях.

Для достижения цели необходимо было поставить и решить следующие задачи:

Ø раскрыть сущность заработной платы как основного стимула работников торговли;

Ø  уточнить роль и место тарифной системы оплаты труда в торговой организации;

Ø  ознакомиться с формами и системами оплаты труда в торговле выявить основные преимущества и недостатки действующих форм и систем оплаты труда, определить тенденции в организации оплаты труда в торговых организациях;

Ø  внести предложение по совершенствованию системы стимулирования труда работников торговли.

1. Оплата труда торговых работников на современном этапе

1.1 Заработная плата как основной стимул работников торговли

Для теории и практики большое значение имеет определение сущности заработной платы. В экономической литературе существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата представляется как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Количество труда предполагает измерение продолжительности труда, регулирование рабочего дня, совершенствование нормирования труда. Использование только количественной оценки не достаточно по причине его качественной неоднородности. Познание качества труда в экономической литературе имеет свою историю. Сначала качество труда рассматривалось как квалификация. Подобная точка зрения существовала, а затем заменилась иным толкованием, качество труда есть его сложность. На наш взгляд, основным компонентами качества труда являются: сложность труда, условия труда и ответственность труда. Второй подход к определению сущности заработной платы - это рассмотрение заработной платы как денежное выражение стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы есть стоимость средств существования необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает в себя: во-первых, стоимость средств, необходимых для удовлетворения, для содержания семьи работника; в-третьих, стоимость средств обучения. При этом на стоимость рабочей силы оказывает влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, климатические условия.

Таким образом, заработная плата - это вознаграждение за труд, которое, согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу с учетом ее сложности, количества, качества, условий труда, квалификации работника, фактически отработанного им времени, а также за период, включаемые в рабочее время [7, с. 366].

Целью организации заработной платы в торговле является обеспечение следующих принципов в оплате труда работников:

§  равная оплата за равный труд;

§  стимулирование более производительной и качественной работы.

Вместе с тем, выдержать эти основополагающие принципы оказывается непросто, поскольку длительные годы в Республике в большинстве организаций превалировала уравнительность в оплате труда. Подобные негативные явления были характерны и для торговли. Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Разработка оптимальных соотношений в оплате труда различной сложности является наиболее важным моментом в системе дифференциации заработной платы, ибо эти соотношения не только и обеспечивают соответствие оплаты труда и его качества, но создают материальную заинтересованность работников в повышение квалификации.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности. При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такие понятия, как "номинальная заработная плата" и "реальная заработная плата".

Номинальная характеризует размер оплаты в действующих денежных единицах, ценах и условиях, реальная отражает набор товаров и услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму заработной платы.

Заработная плата тесно связана со сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника.

Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний и опыта, умений и тем более высокий размер заработной платы должен быть у работника, ее выполняющего.

Выплата заработной платы работникам производится в денежной, натуральной и смешанной формах в дни определенные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц [1, с.73].

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

? осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

? дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности организации;

?  систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

? превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

? государственное регулирование минимальной заработной платы;

? предоставление организации максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда;

?  стимулирование материальной заинтересованности работников в высоких конечных результатах хозяйствования.

При этом следует иметь в виду, что на систему организации заработной платы в значительной мере оказывают влияние следующие факторы:

© вид производимой продукции и ее спрос на рынке товаров;

©  цены на производимую продукцию и платежеспособность населения;

©  наличие выгодных стабильных рынков сбыта и финансовое состояние организации;

©  кадровый потенциал организации, способность руководителей и специалистов ориентироваться в сложных экономических ситуациях и умение адаптироваться к новым условиям хозяйствования;

©  политика руководителей и специалистов в отношении формирования средств на оплату труда.

Только полный учет всех факторов, влияющих на формирование систем организации заработной платы в организациях различных форм собственности, обеспечивает эффективность их применения.

Следует отметить, что эффективность применяемых систем организации заработной платы в любых условиях хозяйствования определяется полнотой выполнения заработной платой ее основных функций. В мировой практике принимаются следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Анализ показывает, что в подавляющем большинстве организаций заработная плата очень слабо связана с результатами, затратами и эффективностью труда. В условиях, когда заработная плата не выполняет свою стимулирующую функцию, главными методами воздействия на работника являются административные методы, - страх потерять работу. Однако как не раз показывала история, труд, основанный на страхе, а не на интересе не может быть эффективным. Об этом говорят низкие показатели эффективности деятельности белорусских организаций.

Регулирующая функция заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников. Это регулирование осуществляется при создании коллективных договоров организации. Оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда работников - по профессиональным, квалификационным признакам.

Существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции осуществляется непосредственно в организации. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими.

Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше. В зависимости от систем оплаты труда, организации заработной платы в торговле мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. Организация заработной платы, включает следующие элементы: тарифную систему (тарифную сетку, тарифные ставки и тарифные оклады), механизм доплат, надбавок и премий; формы и системы оплаты труда; нормирование труда. Каждый из элементов организации заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их применении действенную систему материальной заинтересованности в повышении эффективности деятельности организации.

Заработная плата по своей структуре неоднородна. Отражение в ней связи, с одной стороны, между работником и государством и, с другой стороны, между работником и организацией обуславливает выделение двух частей в структуре заработной платы. Одна часть, которую принято называть тарифной частью, устанавливается в виде минимальных государственных гарантий в оплате труда, формируется в зависимости от результатов деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретной организации, за счет которых возможно как увеличение тарифной части заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты.

В этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную (дополнительную) части. Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них - не простое перераспределение каналов, по которым доводится оплата труда до работников, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т.е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются по определенным количественным и качественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

1.2 Сущность и значение Единой тарифной системы

Экономическая основа формирования тарифной части заработной платы определяется дифференциации заработной платы в связи с различиями в самом труде, объективно связи с различиями в самом труде, объективно связанными с его характером. К ним относятся: квалификация, необходимая для выполнения трудового процесса; условия труда, определяющие его тяжесть; приоритетность развития отраслей; социальная значимость труда и другие факторы. С помощью тарифной системы, при равных экономических условиях, обеспечивается единство меры труда и его оплаты, равная оплата за равный труд, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.

Республиканская тарифная система - это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечения воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области оплаты труда. Республиканская Единая тарифная сетка строится в виде шкалы тарификации и оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющие простые работы, до руководителей предприятий и организаций.

Основными элементами Единой тарифной системы (ЕТС) являются: тарифная ставка первого разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные коэффициенты, система доплат компенсирующего характера в зависимости от условий труда и режима работы, система надбавок стимулирующего характера.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени.

Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Установленные по профессионально-квалификационным группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных рабочих соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возложенных обязанностей.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, которые представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд в известной мере характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ.

При определении разряда учитывается не уровень образования работника, а сложность выполняемой работы, требующей соответствующей квалификации.

Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный ETC умножить на размер тарифной ставки первого разряда. Более точное представление о соотношении квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда [4, с.139].

Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

Тарифная часть дохода работника относительно стабильна, однако может измениться в связи с периодическим пересмотром тарифной ставки первого разряда и порядка нарастания тарифных коэффициентов, а также отнесением работников к тому или иному тарифному разряду.

В основу Единой тарифной сетки положены следующие принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

·    охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства;

·        группировка профессий рабочих и должностей, служащих по признаку общности выполняемых работ;

·        тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей, служащих по признаку сложности выполняемых работ;

·        установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню тарифной ставки первого разряда, определяемой с учетом минимальной заработной платы.

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты труда при помощи Единой тарифной сетки производятся дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:

© сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;

©  содержание и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

©  общих условий труда, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли видов деятельности (междолжностная дифференциация).

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работник. Минимальный должностной оклад определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Отнесение работников к тому или иному разряду производится на основе тарифно-квалификационного справочника.

Чем выше квалификация работника, тем выше тарифный разряд, следовательно, заработная плата.

В связи с вступлением в силу Указа № 181 коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям при определении условий оплаты труда работников предоставлено право самостоятельно принимать решение о необходимости применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Применение с 1 июня 2011 г. Единой тарифной сетки Республики Беларусь носит рекомендательный характер. При приеме сотрудника на работу с указанной даты наниматель будет вправе согласовать с ним уровень заработной платы без привязки его к тарифной ставке, тарифному разряду, коэффициентам, а также уровню заработной платы других работников. Уровень заработной платы будет закреплен нанимателем в штатном расписании, в других локальных нормативных актах и отнесен на затраты, учитываемые при налогообложении.

Однако рекомендательный характер применения ETC не приведет к полной отмене ее использования при выборе систем оплаты труда. К примеру, если нанимателем с 1 июня 2011 г. будет принято решение и далее применять ЕТС, то организации нет необходимости вносить изменения в локальные нормативные акты относительно системы оплаты труда. Но если нанимателем будет принято решение применять им установленную систему оплаты труда работников без учета ЕТС, то в этом случае соответствующие изменения должны быть внесены в локальные нормативные акты по оплате труда коммерческой организации, индивидуального предпринимателя.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС) является техническим нормативным правовым актом, цель которого - создание необходимых условий для рационального распределения трудовых функций между рабочими в зависимости от сложности и напряженности труда, уровня их квалификации, обеспечение единства при определении их обязанностей.

ЕТКС обязателен для применения в организациях независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте), и применяется в целях:

ü тарификации труда;

ü  определения наименования профессии рабочего;

ü  присвоения рабочим квалификационного разряда;

ü  организации непрерывного профессионального обучения по профессиям рабочих;

ü  разработки рабочих инструкций, определяющих конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на рабочем месте;

ü  в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь. [9].

Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

Единый квалификационный справочник должностей служащих (далее - ЕКСД) является техническим нормативным правовым актом, цель которого - создание необходимых условий для рационального распределения трудовых функций между руководителями, специалистами и другими служащими (далее - служащие) в зависимости от сложности и напряженности труда, уровня их квалификации, обеспечение единства при определении должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

ЕКСД обязателен к применению в организациях независимо от их организационно-правовых форм, в которых трудовые отношения основаны на трудовом договоре (контракте), и применяется в целях:

ü определения наименований должностей служащих;

ü  определения трудовых функций служащих;

ü  установления дифференциации оплаты труда служащих;

ü  разработки должностных инструкций, регламентирующих правовое положение служащих в организации и определяющих задачи, функции, права, обязанности и ответственность по занимаемым ими должностям;

ü  организации обучения, повышения квалификации, переподготовки, подбора и расстановки кадров в соответствии со специальностью и квалификацией;

ü  аттестации служащих;

ü  аттестации специалистов на присвоение им квалификационных категорий;

ü  в других случаях, установленных законодательством Республики Беларусь. [8]

Таким образом, в составе тарифной системы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) выполняют роль важнейших инструментов достижения межотраслевого единства в оплате труда по сложности. Оценка сложности рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с которым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают: сложность технологического процесса, предметов и средств труда, самостоятельность и разнообразие работ, дополнительная ответственность. В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производятся распределение работ по разрядам. Тарифные ставки в рыночной экономике не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются путем переговоров и закрепляются в коллективных договорах в пределах отрасли или организации, что в нашем государстве и наблюдается. Необходимость исключения излишнего регулирования рынка труда определена положениями Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь". И в целях реализации Директивы № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" в частности придан рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

1.3 Формы и системы оплаты труда в торговле

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которое взаимодействует с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда вложенного в производство и его конечные результаты.

Формы и системы оплаты труда представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой [7, с. 373].

При выборе форм и систем оплаты труда необходимо учитывать тот факт, что необходимо заинтересовать работников в улучшении торгового обслуживания, в увеличении товарооборота, в повышении рентабельности хозяйственной деятельности, в росте производительности труда.

Согласно статье 63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В торговых организациях применяют две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. В свою очередь повременная включает две системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. Сдельная включает четыре системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и аккордная. Каждая из них может быть индивидуальной или коллективной. Преимущества и недостатки формы оплаты труда представлены в табл.1.

Таблица 1 - Формы оплаты труда

При повременной оплате труда - по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Данную форму целесообразно применять в отношении работников, труд которых сложно нормировать.

Простая повременная система оплаты труда подразумевает выплату установленного оклада или тарифной ставки за фактические отработанное время, поэтому для нее особенно важно нормирование труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работникам выплачивается помимо установленного должностного оклада или тарифной ставки премия за конкретные показатели при соблюдении определенных условий.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы по установленным сдельным расценкам.

При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объемы работы на индивидуальную расценку.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда действуют бригадные расценки. Их рассчитывают делением среднемесячного планового товарооборота на сумму должностных окладов работников бригады (отдела, секции магазина). Заработок бригады определяется умножением бригадной сдельной расценки на фактическую выработку бригады и распределяется между ее членами пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически отработанному времени [7, с. 374].

Как уже упоминалась, сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную и косвенную сдельную.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) в пределах и сверх норм трудовых затрат в одинаковом размере.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает выплаты заработной платы по сдельным расценкам плюс премирование за выполнение или обеспечение роста соответствующих количественных и качественных показателей в работе.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработная плата начисляется работнику в пределах установленной нормы на основе одинарных расценок, а сверх установленной нормы по повышенным сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда - оплата труда, размер которой устанавливается работником не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

В розничной торговле применяется в основном повременно-премиальная система оплаты труда, в мелкорозничной - сдельная.

В современных условиях разграничение заработной платы на повременную и сдельную утрачивает свой смысл, так как каждая из форм включает элементы другой.

В рыночной экономике заработная плата работников может отражать определенную часть коллективного заработка, обусловленную результатами хозяйственной деятельности организации, не разграничиваясь на тарифную и надтарифную части. Об этом свидетельствует опыт применения гибких систем оплаты труда, в частности бестарифной системы, в значительной мере способствующей устранению уравниловки в оплате труда работников.

Сущность бестарифной системы оплаты труда - для каждого работника устанавливается квалификационный уровень, характеризующий результативность его труда и в зависимости от данного уровня, от коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени определяется доля работника в общем фонде заработной платы организации. Преимущества данной системы в дифференциации заработка работника в зависимости от качества труда.

Также представляет практический интерес зарубежный опыт применения такой системы оплаты труда как комиссионной, в которой размер заработной платы зависит прямо или косвенно от объема реализации товаров.

Применяемые в отечественных торговых организациях сдельно-премиальные и сдельно-прогрессивные формы заработной платы являются разновидностями комиссионной системы оплаты труда.

Каждая из перечисленных систем оплаты труда имеет свои преимущества и недостатки, поэтому необходимо прибегать к их комбинированию в современных условиях.

. Организация оплаты труда на ООО "Фурнитурная лавка"

2.1 Организационно - экономическая характеристика организации

Объектом изучения данной курсовой работы является общество с ограниченной ответственности "Фурнитурная лавка" расположенная по адресу г. Минск, ул. Олега Кошевого, дом 7. Оно было создано согласно решению №2884 от 06 декабря 2007года. Организация является юридическим лицом Республики Беларусь. Правовое положение организации регулируется законодательством Республики Беларусь, Учредительным договором и Уставом. Организация имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счета в учреждениях банка, простую печать со своим наименованием, другие печати и штампы, фирменные бланки и другие реквизиты со своим наименованием. Оно также несет ответственность по своим обязательствам всем своим имуществом. Организация самостоятельно планирует свою хозяйственную, финансовую и иную деятельность, а также затраты на социальное развитие на основании договоров и других форм обязательств и свободно в выборе их предмета, порядке хозяйственных взаимоотношений и определении ответственности договаривающихся сторон по взятым на себя обязательствам. Организация и ведение торговой деятельности прерогатива товароведа исследуемой организации. Ему непосредственно подчиняются продавцы и обслуживающий персонал. В своей работе товаровед руководствуется действующим законодательством, а также приказами и распоряжениями по организации и должностной инструкцией. Списочная численность работающих за 2011г составила 11 человек. Образовательный уровень работников организации достаточно высокий, 46 % работников имеют профессионально-техническое образование, 27% работников со средне специальным образованием и 27% работников организации имеют высшее образование. Тип магазинов характеризуется как "Специализированные магазины по продаже отдельных групп непродовольственных товаров", а именно специализируются на продаже тканей и фурнитуры к ним. К основным экономическим показателям, характеризующим торговую деятельность организации относятся розничный товарооборот как в действующих, так и в сопоставимых ценах, доходы от реализации, расходы на реализацию, товарные запасы, прибыль от реализации и другие. Рассмотрим данные экономические показатели деятельности ООО "Фурнитурная лавка" в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности организации за 2009-2011 гг.

Согласно данных таблицы 2.1 экономическая ситуация исследуемой организации в анализируемом периоде характеризовалась ростом объема товарооборота, так товарооборот за 2010 год по сравнению с 2009 годом в действующих ценах вырос на 112,5 процентов, а за 2011 год в сравнении с 2010 - на 42,4%. В сопоставимых ценах рост товарооборота составил в 2010 году по сравнению с 2009 годом 93%, а в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 42,5%.

Как негативный момент можно отметить, рост расходов на реализацию 14,3% в 2010 по сравнению с 2009 и 28% в 2011 по сравнению с 2010 и если бы расходы уменьшились, то организация могла бы значительно улучшить свое положение. Таким образом, рост расходов на реализацию относится к недостаткам финансово-хозяйственной деятельности организации

Товарные запасы в 2010г. увеличились по сравнению с 2009г. на 41,1% увеличение составило 136,0 млн.р., в 2011г. увеличились по сравнению с 2010г. на 56,3% увеличение составило 263,0 млн.р. Увеличение товарных запасов негативно сказывается на деятельности организации. Это приводит к увеличению расходов на реализацию.

Негативным моментом в деятельности организации являются убытки полученные от внереализационных расходов, они в течение 2009-2011гг приносили организации убыток.

Положительным момент можно отметить рост производительности труда, что в первую очередь связано с ростом розничного товарооборота ООО "Фурнитурная лавка". Так как численность продавцов не изменилось производительность труда на одного продавца увеличилось в 2010 г. на 112,7% и составила 63,8 млн. руб., а в 2011 году на 42,3% и составила 90,8 млн.руб.

2.2 Анализ системы оплаты труда в ООО "Фурнитурная лавка"

В современных условиях анализ показателей по труду и заработной плате является составной частью анализа финансовой деятельности организации. Оплата труда в ООО "Фурнитурная лавка" регулируется трудовым контрактом и рекомендациями по оплате труда работников торговли и общественного питания. В организации применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплату труда производят в пределах средств зарабатываемых в трудовым коллективом. Рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника.

Все виды выплат входящие в фонд заработной платы и включаемые в издержки обращения относят к основной или же дополнительной заработной плате.

В состав основной заработной платы включаются:

ü оплата, начисленная за выполненную работу и отработанное в организации время;

ü  надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, за работу в ночное и сверхурочное время, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных условиях, и т.п.;

ü  премии работникам за производственные результаты по системам премирования предусмотрены трудовым контрактом.

В состав дополнительной заработной платы включаются:

ü оплата труда дополнительных специальных допусков;

ü  выполнение государственных и общественных обязанностей;

ü  оплата пособий по временной нетрудоспособности.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок, для различных категорий работников в организации установлена своя ставка первого разряда, с учетом их квалификации и профессионального мастерства. Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, и единого квалификационного справочника должностей служащих. Тарифные ставки продавцам устанавливают с учетом присвоенного им разряда.

Руководство ООО "Фурнитурная лавка" периодически повышает ставки первого разряда работникам организации, увязывая ее с ростом товарооборота.

Основным документом для расчета заработной платы является табель учета использования рабочего времени, по которому определяют количество отработанных дней (часов). Заработная плата работнику начисляется в размере должностного установленного оклада, если он отработал полный рабочий месяц. Если же был отработан не полный месяц, то заработная плата пересчитывается на фактически отработанное время по формуле 1:

,

где Зп - заработная плата за фактически отработанное время;

О - должностной оклад (с надбавкой);

t_o - количество рабочих календарных дней в месяце;

t₁ - количество отработанных календарных дней.

Источниками выплат являются: оплата труда за счет средств, относящихся на издержки организации, и другие выплаты за счет прибыли, остающийся в распоряжении организации.

В таком виде на ООО "Фурнитурная лавка" представлена система организации оплаты труда работникам. Далее будет проведен факторный анализ эффективности использования фонда заработной платы в данной организации. Источником информации для проведения анализа является годовой отчеты по труду за 2010-2011гг.

Анализ следует начать с изучения общего объема фонда заработной платы, его уровня в товарообороте, изменения динамики этих показателей.

Динамика изменения фонда заработной платы ООО "Фурнитурная лавка" за 2010-2011 гг. приведена в таблице 2.2.1.

Таблица 2.2.1- Динамика фонда заработной платы ООО "Фурнитурная лавка" 2010-2011гг.

Общая сумма фонда заработной платы организации в 2011 г. по сравнению с 2010 г. возросла на 81, 98 % и составила 209 050 011 тыс. руб.

Увеличение размера ФЗП произошло в основном за счет увеличения размера ставки 1-го разряда и соответственно роста заработной платы за соответствующий период. Наблюдается превышение темпов роста фонда заработной платы по сравнению с темпами роста товарооборота. Так, в 2011 году по сравнению с 2010 годом товарооборот увеличился на 42,35 %, а фонд заработной платы - на 81,98%. Поэтому в анализируемом периоде происходит увеличение уровня фонда заработной платы. Изменение уровня фонда заработной платы привело к относительному перерасходу этого фонда, который составил 45 520 200 руб.

∆ФЗП_о= (28,79-22,52) * 726 000 000 / 100 = 45 520 200 руб

Информация о составе и структуре фонда заработной платы представлена в таблице 2.2.2.

Таблица 2.2.2 - Состав и структура фонда заработной платы

Как видно из таблицы 2.2.2 изменение в структуре фонда заработной платы выразились в увеличению удельного веса выплат стимулирующего характера на 7,62 процентных пункта. Темп роста выплат стимулирующего характера составил 116,43%. А также в увеличении удельного веса оплат за неотработанное время в общем объеме фонда заработной платы, темп роста этих выплат составил 169,85%. Следующим этапом анализа является изучение фонда заработной платы в разрезе источников его формирования, средней заработной платы, уровня расходов на оплату труда (табл.2.2.3.)

Таблица 2.2.3. Анализ уровня расходов на оплату труда и средней заработной платы, руб.

Как видно из табл.2.2.3 основным источником формирования фонда заработной платы являются средства на оплату труда, включаемые в издержки обращения.

Средняя заработная плата на одного работника увеличилась с 870 274 руб до 1 583 712 руб или на 81,98 % .

Проанализируем, как повлияло изменение средней заработной платы на динамику фонда заработной платы.

Влияние средней зарплаты на величину фонда заработной платы определяется по формуле 2:

ΔФЗП_сзп = ΔСЗП * Ч_отч

где ΔФЗП_сзп - изменение фонда заработной платы за счет средней зарплаты;

ΔСЗП - изменение средней зарплаты отчетного периода с базисным периодом;

Ч_отч - численность работников отчетного периода.

Вследствие повышения средней заработной платы фонд заработной платы за год увеличился на 7 847 818 руб. ((1583712-870274)*11).

Влияние на фонд заработной платы изменение товарооборота, производительности труда и средней заработной платы определяется по формуле 3:

ФЗП = Т * СЗП / ПТ

где Т - товарооборот;

СЗП - средняя заработная плата;

ПТ - производительность труда;

Используя метод цепной подстановки и последовательно заменяя данные базисного периода на данные отчетного периода, получим следующие данные:

ФЗП₁ = Т_б * СЗП_б / ПТ_б

ФЗП₁ = 510000000*10443293/46363636 = 114 849 008

ФЗП₂ = Т_отч * СЗП_б / ПТ_б

ФЗП₂ = 726000000 * 10443293/46363636 = 163 490 940

ФЗП₃ = Т_отч * СЗП_б / ПТ_отч

ФЗП₃ = 726000000*10443293 / 66000000 = 114 840 000

ФЗП₄ = Т_отч * СЗП_отч / ПТ_отч

ФЗП₄ = 726000000*19004546 / 66000000 = 209 050 006

Итак, в результате увеличения товарооборота фонд заработной платы возрос в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 48 641 932 руб. (163 490 940-114 849 008), а в результате роста средней заработной платы возрос на 94 210 006 руб. (209 050 006 - 114 840 000).

Для оценки эффективности использования фонда оплаты труда произведем факторный анализ показателей стимулирования.

Эффективность использования фонда заработной платы выражена через систему показателей и представлена в табл.2.2.4

Таблица 2.2.4. Анализ показателей эффективности использования фонда оплаты труда.

Из таблицы 2.2.4 видно, что организация имеет неблагоприятную тенденцию отставания роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. При росте товарооборота на 42,35%, производительности труда на 42,35% фонд заработной платы увеличился 81,98%.

Данные табл. 2.2.4 свидетельствуют и о том, что между темпами роста прибыли и фонда заработной платы сложились неблагоприятные соотношения. Темп рост прибыли 91,23 % ниже роста фонда заработной платы, что способствует уменьшению экономической отдачи средств фонда заработной платы.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику исчисленных показателей, являются товарооборот, валовой доход, прибыль, фонд заработной платы и численность работников. Рост товарооборота, валового дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

Влияние этих факторов на показатели стимулирования определили методом цепных подстановок. Произвели расчет условных показателей стимулирования товарооборота, валового дохода прибыли путем деления соответственно товарооборота, валового дохода, прибыли за 2011 год на сумму фонда заработной платы за 2010 год. Условный показатель стимулирования материальной заинтересованности нашли путем деления суммы фонда заработной платы за 2011 год на среднесписочную численность 2010 года. Результаты сравнения условного показателя с фактическим характеризуют влияние того или иного фактора на показатели стимулирования.

Обобщенная информация о влиянии факторов на показатели стимулирования товарооборота, прибыли материальной заинтересованности работников обобщено в таблицах 2.2.5 и 2.26.

Таблица 2.2.5. Обобщение влияния факторов на показатели стимулирования товарооборота, прибыли.

Из таблицы 2.2.5 видно, что наибольшее влияние на показатель стимулирования товарооборота оказало увеличение объемов реализации (за счет этого фактора показатель стимулирования товарооборота возрос на 1,88), и увеличение роста фонда заработной платы - уменьшился на 2,85). При анализе динамики показателя стимулирования прибыли, отметим, что его снижение обусловлено снижением прибыли в 2011 году по сравнению 2010 годом. Так, за счет этого фактора показатель стимулирования прибыли снизился на 0,13. За счет роста фонда заработной платы - снизился на 0,61.

Таблица 2.2.6. Обобщающая оценка влияния ряда факторов на показатель стимулирования материальной заинтересованности работников

Данные таблицы 2.2.6 показывают, что показатель материальной заинтересованности остался неизменный из-за стабильности численности. А за счет увеличения фонда оплаты труда он повысился на 8561253 руб.

Для оценки эффективности использования фонда заработной платы определим еще коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы как отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда заработной платы. Данные расчета коэффициентов приведены в таблице 2.2.7.

Таблица 2.2.7. Коэффициенты эффективности использования ФЗП

Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы показывает, что фонд оплаты труда на ООО "Фурнитурная лавка" используется неэффективно. Коэффициенты эффективности использования заработной платы не превышают единицу. Также неблагоприятной тенденцией является то, что отношение индекса производительности труда к индексу средней оплаты труда. Ведь неоспоримым является тот факт, что темп роста производительности труда должен быть выше темпа роста средней заработной платы.

. Пути повышения эффективности оплаты труда в организациях торговли

3.1 Пути повышения эффективности использования фонда заработной платы в ООО "Фурнитурная лавка"

При анализе показателей эффективности использования фонда оплаты труда было выявлено, что фонд заработной платы используется не эффективно. При правильном развитии событий темп роста товарооборота и прибыли на один рубль ФЗП должен опережать темп роста ФЗП. В нашем случае, темп роста товарооборота 142, 35%, ФЗП - 181,98%, а прибыль вообще снизилась - 91,23%.

Чтобы ФЗП использовался эффективно необходимо увеличить товарооборот на 30%, а прибыль на 100%. Тогда товарооборот на один рубль ФЗП будет равен:

Тст = (726 000 000 + (726 000 000 * 30%)) / 209 050 011 = 4,51,

отклонение тогда составит 4,51 - 4,44 = 0,07, число положительное, следовательно, ФЗП будет использоваться эффективно.

Прибыль на один рубль ФЗП при увеличении на 100% составит 0,005, что также является положительным показателем.

Увеличения товарооборота и прибыли можно достигнуть при увеличении производительности труда работников. А именно, совершенствование материально-технической базы, то есть введение компьютеризованного учета товаров и его штрих-кодирование, расширить ассортимент предлагаемых тканей и фурнитуры в соответствии со спросом населения, изменить систему материального стимулирования труда. Сейчас работники не заинтересованы продавать больше и повышать уровень обслуживания. Например, ввести план товарооборота по отделам и при выполнении плана выплачивать премии соответствующего размера.

Также стоит пересмотреть ценовую политику. Было выявлено, что цены на некоторые аналогичные товары выше, чем у конкурентов, что делает нас неконкурентоспособными. Рекомендуется проводить распродажи старых коллекций, сезонные скидки, что будет способствовать постоянной смене коллекций тканей и как следствие привлечению покупателей.

Стоит отметить, что магазин находится удаленно от основных транспортных потоков и не многие знают о существовании данного магазина. И для привлечения покупателей необходимо провести рекламные мероприятия, например, размещение рекламы в метро, организовать раздачу листовок с указанием место нахождения магазина и его профиля или опускание листовок в почтовые ящики, разместить указатели по пути следования потоков населения.

Все вышеуказанные рекомендации позволят увеличить товарооборот и прибыль данной торговой организации.

3.2 Возможные пути совершенствования системы оплаты труда работников торговли

С 1 июня 2011 года единой тарифной сетки Республики Беларусь носит рекомендательный характер. Это сделано для того, чтоб исключить излишнего регулирования рынка труда государством. Рекомендательный характер дает право нанимателю при приеме сотрудника на работу согласовать с ним уровень заработной платы без привязки его к тарифной ставке, тарифному разряду, коэффициентам, а также уровню заработной платы других работников. Уровень заработной платы будет закреплен нанимателем в штатном расписании, в других локальных нормативных актах. Так же расширяются права нанимателей в установлении стимулирующих выплат работникам. Согласно подп. 2.2 Указа № 181 тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций будут повышаться нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

И так, принятие Указа № 181 позволило нанимателям коммерческих организаций всех форм собственности и индивидуальным предпринимателям более эффективно использовать свои финансовые ресурсы, направлять их на стимулирование лучших работников, привлечь более высококвалифицированные кадры, повысить производительность труда в организации.

Из всего выше указанного можно сделать вывод, что наше государство уверенно идет вперед, руководствуясь зарубежным опытом, и со своей стороны способствует переходу на рыночные отношения в отдельно взятой организации. Таким образом, теперь руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада. При этом нужно применять какие-то новые формы и методы, которые позволяют обеспечить мотивацию и стимулирование персонала, особенно молодежи. Зачастую для молодежи важна не столько оплата труда, сколько возможность профессионального роста.

При окончательном определении размера заработка надо учитывать условия и интенсивность труда, стаж работы, продолжительность отработанного времени, выполнение установленных заданий.

Сегодня организации законно могут использовать любые формы и системы оплаты труда, в наибольшей степени учитывающие специфику организации, их кадровый состав, в том числе в отношении установления зависимости размеров вознаграждений от квалификации и фактической результативности труда работников. Можно использовать, например, традиционные тарифные системы оплаты труда; можно - бестарифные модели стимулирования; можно творчески перенимать зарубежный и отечественный опыт, а можно самим разрабатывать и применять для мотивации работников собственные алгоритмы распределения фондов оплаты труда.

При создании своего алгоритма можно руководствоваться зарубежным опытом. Например, американская модель - добейся успеха, рассчитывая только на себя. Она построена на повременной оплате труда и выполнении установленных нормативов + различные виды премирования. Сейчас в США широко распространена система, в которой учтены повременная и сдельная формы оплаты труда. Работа ведется до выполнения установленной нормы. По этой системе: дневной заработок = тарифная ставка за час * количество рабочих часов. В этой системе премирование не предусмотрено, так как оно изначально заложено в высокой ставке за один час.

Из иных систем, основанных на выплате премий, рассмотрим следующие:

Система "Скенлон". Согласно ей изначально между руководством организации и его работниками устанавливается доля заработной платы в общей чистой прибыли организации. Когда организация отработало успешно, получив высокую прибыль, то выделяется премиальный фонд, из которого 25% сразу уходит в резерв (этот резерв впоследствии на конец года будет поделен между всеми работниками организации), из оставшейся суммы 25% уйдет на премирование администрации, 75% - на премии обычным работникам.

Система "Раккера". По ней премиальные рассчитываются исходя из размера чистой продукции. 25 % сразу откладывается на резерв, остальное распределяется между администрацией и работниками.

Или, например, Во Франции заработная плата индексируется исходя из стоимости жизни. Помимо этого труд каждого работника оценивается индивидуально. Его зарплата состоит из 3 составляющих: оклада в зависимости от занимаемой должности, эффективности выполнения обязанностей и премий.

Эффективность труда рассчитывается из следующих характеристик: • уровень профессиональных знаний; • производительность; • соблюдение правил ТБ; • качество выполняемой работы; • проявление инициативы; • этика производства.

А в Японии заработная плата работников складывается из 3 составляющих: возраста, трудового стажа и профессионального мастерства. Выплаты по каждой составляющей формируют итоговую зарплату. Соответственно, фактически только лишь повышая свой уровень мастерства, сотрудник может рассчитывать на увеличение заработной платы. И это мотивирует его трудиться больше и качественнее, что благоприятно для предприятия.

Эффективность труда работников розничной торговли нельзя оценивать однозначно, поскольку в организации торговли применяется различный по своему содержанию труд.

Большое внимание следует уделять организации постоянно действующей системы подготовки и повышения квалификации кадров.

Повышение эффективности труда в торговле предполагает также дальнейшее всемерное развитие и расширение прогрессивных форм продажи товаров, и особенно метода самообслуживания.

Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.

Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.

Для повышения эффективности организации труда в организации рекомендуется составлять описание рабочего места. Обычно такое описание включает название рабочего места, его назначение, функции работника, занимающего это рабочее место, его место в структуре предприятия, а также соотношение подчиненности.

Необходимо провести более четкую грань между требованиями, предъявляемыми к сотрудникам различных подразделений с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).

Дифференциация заработной платы дает возможность оценить способности, талант, трудолюбие, профессионализм по достоинству каждого работника и дает уверенность желающим работать и зарабатывать, что их труд будет оценен по достоинству.

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда работников торговли

Успех и процветание любой организации в значительной степени зависят от результативности труда персонала, а результативность в свою очередь - от степени стимулирования сотрудников.

Система стимулирования труда должна заинтересовать персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо организации в целом.

Стимулирование - это вид управленческой деятельности, направленный на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника.

С позиции социального управления стимулирование рассматривается как одно из направлений мотивации труда. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Следовательно, руководителю необходимо заинтересовать каждого работника в высокопроизводительном труде, обеспечив тесную взаимосвязь его вознаграждения и фактического трудового вклада.

Как известно во многих торговых организациях работники не удовлетворены своим трудом, условиями труда и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них неудовлетворенны применяющимися в их организации системами мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда, и стараться внедрять их в своих организациях.

Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального "выгорания": снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в организации резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.

Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему подчас даже солидное денежное вознаграждение не решает задачи? Нужно что-то еще. Что? Важно учитывать три фактора:

- что хочет сам человек;

какие действия от него требуются;

как связать это воедино.

Как известно, людьми движут их потребности. Потребность - это испытываемая личностью нужда в чем-то (воде и еде, признании, известности, власти и т.п.). Потребности невозможно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию, к достижению цели.

Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению. Следовательно, руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям понимать, что у них есть возможность удовлетворить свои потребности при помощи поведения, приводящего к развитию и процветанию организации, в которой они работают.

Очень большим мотивирующим эффектом является чувство собственного достоинства. Его ущемление дестабилизирует личность и ведет к разного рода самозащитам. Поэтому для поддержания чувства собственного достоинства сотрудников руководителю необходимо формировать не только систему мотивации к труду, но и высокие самооценки сотрудников, поскольку именно они являются мощным мотиватором их поведения.

Любая теория мотивации вероятностна. То, что эффективно для одних, может быть совершенно не важно для других. Только понимание того, что именно хочет каждый отдельно взятый человек, поможет руководителю грамотно его мотивировать. Поэтому-то так важно понимать интересы отдельно взятого человека.

Если руководитель хочет, чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы организации, в которой они работают, необходимо учитывать особенности людей, их характеры. Для того чтобы было легче мотивировать человека выполнить определенное действие, нужно понять, что хочет сам человек, сформулировать задачу, которую вы хотите перед ним поставить, и уже потом показать ему как он, решив задачу, удовлетворит свои потребности.

Большинство руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает в первую очередь заработная плата. Поэтому, если организация не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах. На такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для Беларуси преувеличение заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора.

Высокая мотивация от повышения заработной платы имеется у молодых работников, которым необходимо решить важные жизненные задачи: организовать семью, купить квартиру, создать условия для рождения ребенка и т.п.

Высокая мотивация от повышения заработной платы присутствует у руководителей, в работе которых есть выраженная ответственность и напряженность, и заработная плата выступает в качестве фактора, компенсирующего высокие затраты времени и здоровья.

Совершенствование системы премирования будет способствовать росту стимулирующей роли премий в повышении эффективности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год.

Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому заработная плата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.

Для эффективной мотивации руководитель должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

И так, чтобы удержать людей в своих организациях необходимо развивать социальную сферу, т.е. предоставлять путевки на отдых, билеты в театр или цирк, организовывать службу общественного питания, медицинского обслуживания; производить материальное стимулирование; не забывать о моральном стимулировании в различных формах признания заслуг, опыта, авторитета, создать благоприятные условия труда, дружеский климат в коллективе.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Заключение

Заработная плата - это основная часть фонда жизненных средств работника, представляющая в денежной форме долю чистого дохода организации, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду, а применяемые в Республике Беларусь формы и системы оплаты труда являются методологической базой для успешного выполнения заработной платой ее функций.

Необходимость исключения излишнего регулирования рынка труда определена положениями Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь".

В целях реализации Директивы № 4 принят Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда".

Указом № 181:

придан рекомендательный характер применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь;

субъектам предпринимательской деятельности (коммерческим организациям, независимо от формы собственности, и индивидуальным предпринимателям) предоставлено право самостоятельно принимать решение о выборе любой системы оплаты труда;

расширены права нанимателей в вопросах формирования условий оплаты труда работников в части повышения их тарифных ставок (окладов);

отменен единый норматив направления средств на выплату премий и надбавок работникам коммерческих организаций, за исключением организаций-монополистов, с отнесением их на себестоимость продукции, товаров (услуг), установленный Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 "О стимулировании работников организаций отраслей экономики".

Роль тарифной системы в формировании заработной платы существенно изменилась. В условиях расширения самостоятельности организаций тарифная система утратила присущие ей в прошлом жесткость, стабильность, директивный характер.

В целях оказания методологической помощи организациям в вопросах формирования условий оплаты труда работников Министерством труда и социальной защиты приняты:

Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104);

Рекомендации о моральном и материальном стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных ресурсов (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Государственного комитета по стандартизации Республики Беларусь от 22.02.2012 № 27/13);

Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности (Постановление Министерства труда и социальной защиты от 28.02.2012 № 29);

Рекомендации по созданию системы материального и морального стимулирования за выпуск продукции, пользующейся спросом на внешних рынках (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 30);

Рекомендации по оценке взаимосвязи динамики производительности труда и заработной платы в организациях (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.03.2012 № 33);

Рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56).

Сегодня проблема оплаты труда является ключевой в мотивационном процессе, она включает в себя 3 основных момента. Во-первых, заработная плата должна обеспечить работнику социально нормальный уровень жизни. Во- вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда.

На наш взгляд, заинтересованность работника наиболее полно использовать свой творческий потенциал поможет политика специального премирования, основанная на оценке индивидуальных результатов труда.

Основной целью разработки и внедрения эффективной системы стимулирования в организации должно стать установление прямой зависимости между стимулированием труда работников и показателями, характеризующими эффективность их труда. При этом премиальным выплатам нужно вернуть изначальный смысл стимула к трудовой деятельности. В этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в своей деятельности. Премия как стабильная добавка к зарплате не может стимулировать и воспринимается как дополнительная обязательная часть заработной платы. В организации могут быть установлены следующие основные показатели премирования:

ü увеличение объема продаж, при обязательном выполнении плана товарооборота;

ü  ускорение оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем уровне, при соблюдении минимального ассортиментного перечня;

ü  увеличение уровня рентабельности продаж по организации.

Еще одним вариантом организации заработной платы в организациях является "бестарифный". Этот тип организации оплаты труда по конечным результатам работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или товарооборота) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе). Бестарифная система оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы организации.

И так, сложившаяся ситуация позволяет нанимателям коммерческих организаций всех форм собственности и индивидуальным предпринимателям более эффективно использовать свои финансовые ресурсы, направлять их на стимулирование лучших работников, привлечь более высококвалифицированные кадры, повысить производительность труда в организации.

Список использованных источников

1.       Алексеенко Л.Ф., Заикин.А.Н.и др.; под ред. В. И. Матусевича Организация заработной платы - Мн.: НИИ труда , 2002.- 400 с.

2.      Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. 2002 №7-С.55-59.

.        Мазматова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М. :Финансы и статистика, 2001.-368 с.: ил.

.        Максимов Ю.П., Кавицкий С.И. Организация труда и стимулирование работников предприятия: учеб. пособие.1991-60 с.

.        Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000.123 с.

.        Яковлева Р.А. Оплата труда на предприятии. Мн.: Центр экономики и маркетинга,1999.248 с.: ил.

.        Валевич Р.П., Давыдова Г. А. и др. Экономика организаций торговли: учеб. пособие // Минск БГЭУ, 2010. 671 с.

.        Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь "Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих" от 02. 01. 2012 № 1

.        Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь "О внесении изменений и дополнений в Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих" от 02.01.2012 № 2