Шляхи та методи вирішення конфліктів у колективі

Зміст

Вступ

РОЗДІЛ І. ШЛЯХИ І МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ У КОЛЕКТИВІ

.1 Поняття, сутність та види конфліктів

1.2 Стадії розвитку конфлікту

1.3 Шляхи та методи подолання конфліктів у системі управління

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МЕНЕДЖМЕНТУ ВІДКРИТОГО АКЦІОНЕРНОГО ТОВАРИСТВА "ГОЩАНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДОВОЛЬЧИХ ТОВАРІВ" <#"666872.files/image001.gif">

Рисунок 2.1. - Організаційна структура ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів".

Найвищою ланкою апарату управління на підприємстві є генеральний директор. Він визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства. Генеральний директор приймає рішення щодо напрямів розвитку підприємства у формуванні цінової, кредитно-банківської, податкової та страхової політики; організує виробничо-господарську діяльність підприємства на основі застосування методів обґрунтованого планування, нормативних матеріалів, фінансових і трудових витрат; вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, найкращого використання безпечних і сприятливих умов праці; підвищення технічного рівня і якості продукції, раціонального і економного витрачання всіх видів ресурсів; здійснює заходи з соціального розвитку колективу підприємства; забезпечує сполучення економічних і адміністративних методів керівництва, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності виробництва, а також підсилення відповідальності кожного працівника за доручену йому справу.

Бухгалтерія організовує роботу бухгалтерської служби, контроль за відображенням на рахунках бухгалтерського обліку всіх господарських операцій, забезпечує ведення бухгалтерського обліку, здійснює контроль за веденням касових операцій, раціональним та ефективним використанням матеріальних, трудових та фінансових ресурсів.

Заступник генерального директора забезпечує виконання статутних завдань. Він визначає науково-технічну політику фірми; забезпечує належний рівень технічної підготовки виробництва; удосконалення системи підготовки і підвищення кваліфікації персоналу; виконує обов’язки служби охорони праці; вирішує питання, пов’язані з енергетичним та технічним обслуговуванням фірми; здійснює контроль за додержанням проектної, конструкторської і технологічної дисципліни, виконанням заходів, передбачених програмами.

Підприємство постійно турбується про поліпшення умов роботи і охорони праці працівників шляхом створення сприятливих і безпечних умов праці для людини, що регулюється і здійснюється на основі закону «Про охорону праці». Заходи по охороні праці забезпечуються проектно-кошторисною та іншою технічною документацією, фінансовими засобами, матеріальними ресурсами.

Після визначення перспектив організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування.

Мотивування - вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації.

Дослідження функції мотивування на ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів", проведене методом оцінювання найбільш впливових факторів за 5-бальною шкалою дало наступні результати, які занесені у таблиці 2.7.

Таблиця 2.7. - Аналіз системи мотивації на підприємстві.

Дані таблиці показують, що основними чинниками, що позитивно впливають на працівників, а отже і продуктивність праці є: добрі шанси просування по службі, висока заробітна плата, визнання якісно виконаної роботи, а також робота, що стимулює розвиток здібностей працівника

У таблиці 2.8, відображено показники, що характеризують рівень привабливості робочого місця на ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів"

Таблиця 2.8. - Оцінка привабливості робочого місця.

Отже, найбільш привабливими для потенційного працівника є гарні стосунки з безпосереднім керівником, робота без значного напруження та стресів, наявність додаткових пільг.

Найменший вплив мають такі чинники як місце розташування та обсяг інформації про це підприємство.

Після планування, організування і мотивування діяльності в організації виникає потреба в забезпеченні постійних спостережень за ходом виробничо-господарських процесів та у виявленні проблем, які перешкоджають її успішному здійсненню.

Контролювання - вид управлінської діяльності, спрямований на забезпечення досягнення цілей організації за допомогою оцінювання та аналізу результатів її діяльності і внесення необхідних коректив у випадку відхилення фактичних результатів від запланованих.

Види контролю відрізняються часом його здійснення в процесі управління підприємством (організацією) і поділяються на: попередній; поточний; заключний.

Попередній контроль реалізується через правила, процедури, поведінку та ін. Його основні важелі закладені в процесі реалізації таких функцій менеджменту, як планування, організація взаємодії. Цей вид контролю використовується у відношенні до ресурсів: людських; матеріальних; фінансових.

При заключному контролі зворотний зв'язок використовується після виконання роботи. Він необхідний для врахування організацією можливих майбутніх ситуацій, з якими буде мати справу підприємство, а також для забезпечення мотивації (наприклад, при оплаті праці).

Взагалі основним завданням системи в умовах розвитку ринкових відносин є забезпечення такого рівня якості продукції, який буде задовольняти споживача, вимагатиме мінімальних затрат і дозволить виконувати замовлення у встановлені строки.

.5 Оцінка ефективності системи менеджменту та управлінської діяльності в цілому

Процес управління виробництвом впливає на всю багатосторонню діяльність підприємства, тому це дає можливість визначити вплив управлінської праці на безліч показників виробничої діяльності.

За допомогою розрахункової таблиці (2.9.) проаналізуємо структуру і динаміку управлінських витрат на ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів"

Таблиця 2.9. - Структурно-динамічний аналіз витрат підприємства за економічними елементами.

Витрати підприємства зросли лише у 2009 році на 1244,3 тис.грн. (25,21%), проте вже у 2010 рік вони знизили своє значення до 5238,3 тис.грн., тобто зменшились на 15,25%. Це свідчить про поліпшення економічної діяльності ВАТ „Гощанський завод продовольчих товарів”. За досліджуваний період всі економічні елементи витрат зростають крім матеріальних затрат, вони у 2010 році знизилися на 25,66 %.

РОЗДІЛ ІІІ. РЕКОМЕНДАЦІЇ ТА ПРОПОЗИЦІЇ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ У КОЛЕКТИВІ НА ВАТ "ГОЩАНСЬКИЙ ЗАВОД ПРОДОВОЛЬЧИХ ТОВАРІВ"

Без дотримання етики ділового спілкування між керівником та його підлеглим більшість людності почуваються у колективі дискомфортно, морально незащищено. Ставлення керівника підлеглих впливає весь характер ділового спілкування, багато чому визначає його морально-психологічний клімат.

Тому важливо, щоб критика співробітників ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" носила позитивний, конструктивний характер. Так, комерційному директора школи і іншим, критикуючи співробітників, необхідно дотримуватися низки правил конструктивної критики і дотримуватися конкретних цілей, не переходячи «на особистості», а пам'ятаючи, що критиці потрібно ставитися обережно, як до зброї, яких можна поранити співробітника. Тому важливо враховувати, що є значення як зміст критики, але те як і формі вона висловлена.

критика - резерв вдосконалення, про форма допомоги критикуемому у пошуках і усуненні недоліків у роботі;

немає критики, з якому можна було б користати;

не пов'язувати сутність критики особою людини, що її викладає;

невідь що важлива форма критики, важливо неї давав;

цінна здатність - вміти вбачати у реформі критиці зерна рації, навіть коли вона з першого погляду немає;

якщо критика відсутня - показник байдужості до людини як до працівника і як до постаті.

Іноді, навпаки, спостерігається критика дій керівника з боку працівників. І тут керівникам, особливо комерційному директору та інших слід пам'ятати, що кожен затиск критики співробітників шкідливий, оскільки утрудняє подолання недоліків.

Отже, працівникам облдержадміністрації і адміністрації ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" до розв'язання конфліктним ситуаціям рекомендується використовувати метод «співробітництва», у якому боку діють у пошуку найкращого варіанти рішення конфліктної ситуації.

Керівництву ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" важливо усвідомлювати і те, що понад половина конфліктів у відносинах адміністрації, і співробітників пов'язані з організацією їх взаємодії процесі спільної прикладної діяльності. Одне з основних причин конфліктів, що виникають у процесі спільної прикладної діяльності, - прийняття некомпетентних управлінські рішення. Такі рішення провокують конфлікти між керівниками і виконавцями, і навіть на інших людей, інтереси ці рішення зачіпають. необґрунтовані рішення, поруч із ігноруванням керівниками інтересів і думок підлеглих, виконують конкретне рішення, найчастіше призводять до конфліктів. Ґрунтовні управлінські рішення, компетентне керівництво співробітниками - важливі умови профілактики конфліктів, підтримки хорошого соціально-психологічного клімату у колективі.

Керівництву важливо правильно вибирати форму розпорядження, враховуючи конкретну ситуацію (важливість, терміновість завдання й ін.), ступінь наданої працівникові волі у виконанні розпорядження (засіб для досягнення, строки й т.д.), особистість підлеглого - сумлінний і кваліфікований працівник або працівник, що потребує «підштовхувати». Залежно від зазначеного слід вибирати і найприйнятніші норми поведінки й форми розпорядження. З специфіки діяльності, можна рекомендувати такі форми розпоряджень: наказ, прохання, запитання поставив і так званий «доброволець».

Ситуації, у яких можна застосовувати ці форми розпорядження, представлені у таблиці (3.1.)

Таблиця 3.1. - Рекомендації для керівників ВАТ "Гощанський завод продовольчих товарів" застосування форм розпоряджень залежно від цієї ситуації.

Спільна розробка чи уточнення організаційних цілей фірми дозволить спрямувати, й об'єднати зусилля всіх співробітників для досягнення цього, підвищити їх ентузіазм й прагнення для отримання найкращих результатів.

Висновки

Щоб не допустити втрату потенційних прибутків, менеджер повинен домогтися максимальної віддачі своїх підлеглих. Для управління таким дорогим ресурсом менеджеру необхідно виділити певні параметри роботи, доручені підлеглим, змінюючи його може впливати на психологічний стан виконавців.

У даному випадку вирішення конфліктів у колективі - поняття, що використовується до пояснень не послідовності поведінкових дій, вкладених у конкретну мету, яка не може змінюватися залежно від різних обставин, ситуацій. У поняття «конфлікт» входить те що, кожна з сторін не хоче зрозуміти або перейняти позицію іншого, тому що це означає не діяти в своїх інтересах, але в нашому суспільстві, по іншому зробити ніхто не зможе тому що кожен намагається зайняти позицію несумісну з інтересами іншої сторони.

В даній курсовій роботі, було розглянуто теоретико-методологічні основи дослідження конфліктів у колективі, і запропонований ряд рекомендацій для попередження конфліктів.

Отже, відзначу, що кожен керівник, якщо він хоче домогтися ефективної діяльності своїх підлеглих, має не забувати про дотримання етики у колективі, тим самим попереджуючи появу конфліктів у колективі.

Список використаних джерел

1. Василенко В. А., Ткаченко Т. І Стратегічне управління. Навчальний посібник. - К.: ЦУЛ, 2003. - 396 с.

. Гордійчук А. С., Стахів О. А. Економіка підприємства. - Навчальний посібник. -Рівне, Рівне, РДТУ, 1999. - 247 с.

. Наливайко А. П. Теорія стратегія підприємства. Сучасний стан та напрямки розвитку: Монографія. - К.: КНЕУ,2001. - 227с.

4. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. 3-є вид. - К.: каравела, 2006.

. АнцуповА.Я.,Шипилов А.І.Конфликтология: навчальних посібників для вузів. - 3-тє вид. - СПб.:Питер,2007.-496с.

. Вачугов Д.Д. Основи менеджменту:Учеб. сел. - М., 2002.-319с.

. Гришина Н.В. Психологія міжособистісного конфлікту:Автореф.дис.докт. псих. наук. - СПб.: вид-воСПбГУ, 1995. - 28 з.

. Гончаренко У. І. Основи менеджменту:Учеб.пос. - М.,2006.-201с.

. Дмитрієв А.В.Конфликтология:Учеб. сел. - М., 2000. - 316 з.

. Зигерт У., Лонг Л. Керувати без конфліктів. - М., 1990. -379с.

. Зайцева Про. А. Основи менеджменту:Учеб.пос. - М., 1998. -153с.

. Еропкин А.М. Організаційне управління:Учеб.пос. - М., 1998. -276с.

. Кабаченко Т.С. Психологія конфлікту. - М., 2003.-215с.

. КричевськийР.Л. Якщо ви - керівник. - М.:Инфра-М, 2005. - 196 з.