Анализ состава и структуры кадров предприятия
МИНИСТЕРСТВО
ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное
государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего
профессионального образования
«КУБАНСКИЙ
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВПО
«КубГУ»)
Кафедра прикладной экономики и
управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
«Анализ состава и структуры кадров
предприятия»
Работу
выполнила ____________________________________Журавель М. А.
Факультет:
экономический 3 курс
Специальность/направление:
экономика (бакалавриат)
Научный
руководитель
Канд. экон.
наук, доцент________________________________ Беляева Т. А.
Нормоконтролер
Канд. псих.
наук, доцент________________________________ Орёл А.А.
Краснодар 2013
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИ
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 РОЛЬ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ
.3 СОДЕРЖАНИЕ И ЗАДАЧИ АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ
. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ
.1 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ
.2 АНАЛИЗ БАЛАНСА И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ.
.3 АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.
. АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ»
ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»
.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ
РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»
.2 АНАЛИЗ БАЛАНСА И ДВИЖЕНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»
.3 АНАЛИЗ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ РАБОТНИКОВ ЗАО «ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ
«ТАМАНСКИЙ»
. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО
«ЮГ РУСИ» ФИЛИАЛ «ТАМАНСКИЙ»
.1 ОСНОВНЫЕ ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СОСТАВА И СТРУКТУРЫ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЮГ РУСИ»
.2 РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА ОТ ВНЕДРЕНИЯ РАЗРАБОТАННЫХ
РЕКОМЕНДАЦИЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ВВЕДЕНИЕ
Тема данной работы актуальна, так как эффективность функционирования
предприятия напрямую зависит от его обеспеченности необходимыми трудовыми
ресурсами. Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать
и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют
собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого
требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных
производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо
отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы
формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями
владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со
стороны руководства. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы
прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не
существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться
невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию
существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров
ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом
связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к
сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Целью данной работы является изучение анализа состава и структуры кадров
предприятия, т.е. проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,
установление конкретных причин, влияющих на отклонение от плана и прошлого
года, разработка мер по улучшению состава и структуры
промышленно-производственного персонала
Объект исследования - ЗАО «Юг Руси» филиал «Таманский».
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы анализа и структуры кадров на предприятии;
изложить методику исследования проблемы структуры состава и структуры кадров;
проанализировать и оценить состав и структуру кадров на предприятии ЗАО «Юг
Руси» филиал «Таманский»; спланировать состав и структуру кадров предприятия.
Структура работы состоит из введения, четырех глав (разделенных на
параграфы), заключения и списка использованных источников.
Во второй главе изучены методики: анализа технико-экономических
показателей; анализ баланса и движения трудовых ресурсов; анализа состава и
структуры работников и количественной оценки влияния состава и структуры кадров
на технико-экономические показатели.
В третьей главе проанализированы технико-экономические показатели
предприятия; проведен анализ трудовых показателей предприятия.
В четвертой главе разработаны предложения и рекомендации по оптимизации
состава и структуры кадров предприятия; рассчитан экономический эффект от
внедрения разработанных рекомендаций.
1. Теоретические основы анализа состава и структуры кадров
предприятия
.1 Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые
ресурсы. Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая
совокупностью физических возможностей, знаний и практического опыта для работы
в народном хозяйстве. Трудовые ресурсы включают в себя всё трудоспособное
население в возрасте от 16 до 55 лет (для женщин) или от 16 до 60 лет (для
мужчин), а также лиц старше и моложе трудоспособного возраста, фактически
занятых в народном хозяйстве (работающие пенсионеры и школьники). Основной
характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии,
являются кадры. Кадры предприятия представляют собой совокупность работников
различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники,
принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую
силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и
временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами
предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило,
квалифицированный состав работников предприятия [4].
В условиях рыночных отношений необходимость кадров играет огромную роль,
поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности
экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала
персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение высокого
качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности
и конкурентоспособности предприятия.
От того, насколько будут использованы человеческие ресурсы, а также
насколько по своим количественным и качественным характеристикам они будут
соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созданы условия для
полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть
успех и процветание предприятия. Наемного работника следует рассматривать и как
объект управления, и как субъект, поскольку наемный работник - это активный
участник процесса развития предприятия. Для реализации данных условий
значительная роль отводится разработке и использованию управленческих
мероприятий, способствующих эффективному использованию трудового потенциала,
как в интересах предприятия, так и в интересах наемного работника и общества в
целом. Перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих
оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных
потребителей и интересов предприятия и каждого работника [6].
Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс
- кадрам. Основная особенность кадра заключается в том, что кроме выполнения
производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей
производственного процесса и могут активно способствовать росту производства.
Кадры могут по-разному относится к деятельности предприятия: могут делать
огромный вклад в деятельность предприятия, быть совершенно безразличными или же
напротив - противостоять нововведениям. Формирование рыночного механизма и
системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других
объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на
функционирование экономики в целом и отдельных предприятий. Создание условий
сбалансированности интересов работодателя и работника является основной задачей
управления кадрами (персоналом). Основная роль принадлежит кадровому потенциалу
на предприятия. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе,
именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии
средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому
на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая
политика, направленная на достижение следующих целей: создание здорового и
трудоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников
предприятия, создание трудового коллектива, оптимального по половой и
возрастной структуре, а также по уровню квалификации, создание
высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на
изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и
умеющего смотреть далеко вперед [9].
1.2 Классификация и структура кадров предприятия
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники
предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в
производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории:
промышленно-производственный персонал и непромышленный.
Промышленно-производственный персонал - это персонал, занятый
производством и его обслуживанием. К нему относятся работники основных,
вспомогательных, подсобных обслуживающих цехов; конструкторских,
научно-исследовательских, технологических организаций и лабораторий,
находящихся на балансе предприятия, заводоуправления со всеми отделами и
службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и
транспортных средств предприятия. Другими слова все вышеперечисленные являются работниками,
которые непосредственно связанные с производством и его обслуживанием.
Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере
деятельности предприятия. К нему относятся: работники торговли и общественного
питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных
заведений и курсов, учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на
балансе предприятия. Это те работники, которые непосредственно не связаны с
производством и его обслуживанием. В свою очередь, промышленно-производственный
персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие
категории: руководители (Генеральные директора), специалисты (бухгалтеры,
экономисты, техники, механики, психологи, социологи, товароведы, художники и
другие.), служащие (агенты по снабжению, машинистки, кассиры,
делопроизводители, экспедиторы и другие), рабочие (работники предприятия,
непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием
производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются
на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые
непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным -
обслуживанием производства. По уровню квалификации рабочие могут быть:
квалифицированными, малоквалифицированными и неквалифицированными. Квалификация
рабочих определяется разрядами или классом (для водителей.) [2].
Кроме общепринятой классификации производственно-промышленного персонала
по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например,
руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов
принято разделять на линейных и функциональных. К линейным относятся
руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений,
предприятий, объединений, отраслей, и их заместители. К функциональным -
руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов,
управлений), и их заместители [11].
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством,
все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и
высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших
мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей
подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий,
генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники
крупных цехов [18].
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители
финансово-промышленных групп (ФПГ), генеральные директора крупных объединений,
руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы
предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель
подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От
того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет
перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и
ближнюю перспективу, то у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом
предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и
расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной
мере зависит и от структуры кадров предприятия [6].
Структура кадров предприятия - это соотношение различных категорий
работников в их общей численности.
Виды структур предприятия:
) Профессиональная структура. Характеризуется составом и соотношением профессиональных
групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие,
конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты.
)Функциональная структура. Складывается в зависимости от выполняемых
функций работниками в процессе производства, например, общее руководство
основным производством, технологическая подготовка производства, техническое и
экономическое планирование, контроль качества продукции.
)Социальная структура. Основным элементом является социальная группа - совокупность
людей, обладающая каким-либо социальным признаком, например, одинаковым стажем
работы, сходными правами и обязанностями. Социальная структура персонала
формируется из двух групп: реальных и условных. Реальные группы всегда
организационно оформлены, они имеют руководителя, четкое распределение функций.
Условные группы - это номинальные статистические совокупности, выделяемые по
различным признакам, таким как, пол, возраст, образование, стаж работы [1].
.3 Содержание и задачи анализа состава и структуры
кадров предприятия
В процессе анализа состава и структуры кадров изучаются степени:
обеспеченности производства трудовыми ресурсами, т.е. мест производственного
подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и
квалификационном составе; качественного использования трудовых ресурсов
(рабочего времени) в процессе производства; эффективности использования
трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и
изменение на этой основе). Основными задачами анализа состава и структуры
кадров являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных
подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
определение и изучение показателей текучести кадров, выявление резервов трудовых
ресурсов, более полного и эффективного их использования [19].
Все вышеперечисленные задачи помогают реализовать следующие цели:
обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и
наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и
др.; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение
аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности
и социальных выплат.
Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного
использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития
предприятия, статистическая отчетность по труду [20].
Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, установление конкретных причин,
влияющих на отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению
состава и структуры промышленно-производственного персонала.
Основные объекты анализа численности и состава рабочей силы:
)Состав и структура производственно-промышленного персонала
)Обеспеченность предприятия рабочей силой
)Профессиональный и квалификационный состав рабочих
)Движение рабочей силы
Анализ обеспеченности предприятия рабочими кадрами, как правило,
начинается с изучения состава и структуры кадров.
Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной
предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.
2. Методические основы анализа состава и структуры кадров
предприятия
.1 Методика анализа технико-экономических показателей деятельности
предприятия
Технико-экономический анализ деятельности предприятия - это комплексное
изучение производственно-хозяйственной деятельности предприятия с целью
объективной оценки результатов и дальнейшего её развития и совершенствования.
Технико-экономические показатели - это система измерителей,
характеризующая материально-производственную базу предприятия и комплексное
использование ресурсов. Другими словами, технико-экономические показатели
применяются для планирования и анализа организации производства и труда, уровня
техники, качества продукции, использования основных и оборотных фондов,
трудовых ресурсов [8].
Информационной базой анализа являются материалы плановых документов,
данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия.
Основные технико-экономические показатели предприятия сравниваются за
несколько лет или периодов, что позволяет сделать вывод о положительных или
отрицательных изменениях в деятельности предприятия. Основные
технико-экономические показатели оформляются в табличном виде. После таблицы
следует анализ показателей по строкам таблицы. Затем делается общий вывод о
положительном или отрицательном развитии предприятия за рассматриваемый период.
Таблица 2 - Основные технико-экономические показатели деятельности
предприятия
|
Показатели
|
Пояснение
|
Это максимально возможный
выпуск продукции на имеющемся производственном оборудовании, обычно
указывается в натуральных единицах измерения (шт., т., л., кВт
<#"663887.files/image001.gif">
Похожие работы на - Анализ состава и структуры кадров предприятия
|