|
Разряды
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
|
Тарифный
коэффициент
|
1,16
|
1,35
|
1,57
|
1,73
|
1,9
|
2,03
|
2,17
|
2,32
|
2,48
|
2,65
|
2,84
|
|
Разряды
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
19
|
20
|
21
|
22
|
23
|
|
Тарифный
коэффициент
|
3,04
|
3,25
|
3,48
|
3 72
|
3,98
|
4 26
|
4 56
|
488
|
5,22
|
5,59
|
5,98
|
|
Разряды
|
24
|
25
|
26
|
27
|
|
|
Тарифный
коэффициент
|
6,40
|
6,85
|
7,33
|
7,84
|
|
Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной
величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для определения
месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент
соответствующего разряда применяемой в организации сетки умножить на размер
ставки первого разряда. Тарифная ставка (месячная) первого разряда
устанавливается Постановлением Совета Министров одновременно с установлением
величины минимальной заработной платы.
Повышение тарифной ставки первого разряда в организациях
производится в пределах имеющихся средств на оплату труда независимо от
изменения тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Правительством
Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и
пользующихся государственными дотациями.
Тарификация медицинских работников определена Условиями
оплаты труда работников организаций здравоохранения и социально защиты
(приложение 2 к постановлению Минтруда РБ от 21.01.2000 №6 «О мерах по совершенствованию
условий оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и
пользующихся государственными дотациями» (далее - постановление №6)).
Тарификация врачей установлена 13-17 разрядами ЕТС в
зависимости от степени сложности выполняемой работы и имеющейся
квалификационной категории.
Действующими условиями оплаты труда предусмотрены следующие
повышения тарифных окладов работников организаций здравоохранения.
. В связи со спецификой труда;
. За руководство структурным подразделением.
. За стаж работы по специальности (в отрасли).
. Особый характер труда.
. За работу в сельской местности.
. Молодым специалистам.
. Прочие повышения.
Работникам организаций здравоохранения устанавливаются
следующие виды надбавок.
. Надбавка за продолжительность непрерывной работы в
отдельных учреждениях, подразделениях и должностях. Перечень организаций
здравоохранения, подразделений и должностей, за продолжительность непрерывной
работы в которых устанавливаются надбавки, утвержден постановлением Минздрава
РБ от 13.07.2000 №26.
. Надбавка за классность водителям грузовых и легковых
автомобилей, автобусов 2 класса в размере 10% от установленной тарифной ставки,
1 класса - в размере 25% за отработанное время в качестве водителя (п. 1.7
приложения 1 к постановлению №6).
. Надбавка за высокие творческие показатели. В соответствии с
п. 2.8 приложения 1 к постановлению №6 руководителям, специалистам и служащим
устанавливаются надбавки за высокие творческие, производственные достижения в
работе, сложность и напряженность труда, а также за выполнение особо важных
(срочных) работ в размере до 50% оклада из средств 10% планового фонда
заработной платы работников организаций. Размеры надбавок устанавливаются в
зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых
мероприятий, выполняемых работ. Указанные надбавки уменьшаются либо отменяются
при снижении качества работы.
. Надбавка специалистам общей практики и участковой службы в
размерах до одного оклада из планового фонда (40% от окладов названных
специалистов) на основании п. 8 приложения 2 к постановлению №6.
. Надбавка за наличие квалификационной категории
устанавливается согласно п. 3 приложения 1 к постановлению №6 основным
категориям специалистов (врачам и среднему медицинскому персоналу), имеющим
квалификационные категории в следующих размерах от тарифного оклада:
за высшую квалификационную категорию - 30%;
за 1 квалификационную категорию - 20%;
за 2 квалификационную категорию - 15%.
. Надбавка за профессиональное мастерство. Рабочим за
указанный показатель может устанавливаться дифференцированная надбавка к
тарифным ставкам в следующих размерах:
рабочим 3-го разряда - 12%;
рабочим 4-го разряда - до 16%;
рабочим 5-го разряда - до 20%;
рабочим 6-го разряда - до 24%;
рабочим 7-го разряда - до 28%;
рабочим 8-го разряда - до 32%.
Указанная надбавка рабочим-повременщикам, не тарифицируемым
по разрядам, не устанавливается. Надбавка может устанавливаться
сестрам-хозяйкам, младшим медицинским сестрам и санитаркам. Оплата данной
надбавки производится в пределах общего фонда заработной платы.
. Персональная надбавка. В соответствии с п. 1.1 Положения об
установлении и порядке выплаты персональных надбавок за выдающийся вклад в
социально-экономическое развитие республики специалистам и руководителям
финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями организаций
здравоохранения, науки, культуры и образования (включая высшие учебные
заведения потребительской кооперации), утвержденного Указом Президента РБ от
23.11.2004 №571, персональные надбавки за выдающийся вклад в
социально-экономическое развитие республики (далее - персональные надбавки)
специалистам и руководителям финансируемых из бюджета и пользующихся
государственными дотациями организаций устанавливаются сроком на 1 год в
здравоохранении за:
осуществление уникальных методов лечения, включая
хирургическое вмешательство, или специальных диагностических исследований
высокой степени сложности;
внедрение в практическое здравоохранение (подтвержденное
соответствующим актом или сведениями о серийном выпуске) новых (подтвержденных
патентами на изобретение) эффективных способов профилактики и диагностики
заболеваний, лечения и реабилитации больных, а также лекарственных и
иммунобиологических препаратов, сывороток, диагностикумов, тест-систем.
Персональные надбавки специалистам и руководителям
организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными
дотациями:
выплачиваются ежемесячно за счет средств резервного фонда
Президента РБ по основному месту работы указанных лиц пропорционально
фактически отработанному ими времени (объему выполненных работ, оказанных
услуг), но не более установленного размера;
не образуют окладов и не учитываются при начислении премий и
других выплат, однако учитываются при исчислении среднемесячной заработной
платы, сохраняемой за работниками в случаях, предусмотренных законодательством.
Лицам, которым установлены данные персональные надбавки, не
устанавливаются другие надбавки стимулирующего характера [12].
Для работников здравоохранения действующими условиями оплаты
труда установлены следующие доплаты:
) доплата за работу в государственные праздники, праздничные
дни, выходные дни;
) доплата за работу в ночное время;
) доплата за руководство практикой студентов, учащихся,
стажеров;
) доплата за введение рабочего дня с разделением смены на 2
части;
) доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда.
) доплаты за ученые звания и степени.
) доплаты молодым специалистам.
) доплаты, которые не планируются в смете и оплачиваются в
пределах фонда заработной платы.
К прочим выплатам относятся выплата премии и оказание
материальной помощи.
Порядок выплаты премии и оказания материальной помощи
работникам учреждений здравоохранения системы Министерства здравоохранения
Республики Беларусь утвержден приказом Минздрава РБ от 27.11.1997 №299.
На премирование направляются выделенные из бюджета средства в
размере 20% от планового фонда заработной платы и экономия средств,
предусмотренных на оплату труда. Показатели, условия премирования и размеры
премии работников определяются Положением о премировании, которое утверждается
главным врачом, согласовывается с профсоюзным комитетом и оформляется как
приложение к коллективному договору. В Положении обязательно должны быть
отражены общие для всех структурных подразделений и отдельных групп работников
критерии оценки результатов работы, условия снижения, лишения и повышения
премии коллективам подразделений и непосредственно работникам. Также в
Положении о премировании должны быть отражены общие подходы в правах на
премирование (например, в части назначения премии работникам, проработавшим
неполный рабочий период по причине болезни, увольнения, перевода, призыва на
военную службу и т.д.). Конкретные размеры премии работников определяются в
соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными
размерами не ограничиваются.
Подведение итогов за отчетный период проводится постоянно
действующей в учреждении комиссией. По приказу руководителя учреждения
создается постоянно действующая комиссия в составе: руководителя или
заместителя, председателя профкома, сотрудника по кадрам, экономиста, а также
других лиц, привлекаемых руководителем к этой работе. Председателем комиссии
является руководитель организации или назначенный им заместитель. Комиссия
определяет итоги показатели работы, учитываемые при премировании каждого
коллектива, подразделения, отдельных групп работников, и соответственно фонд
премирования.
По итогам работы комиссии оформляется протокол, который
является основанием для приказа руководителя о премировании работников. В приказе
отражаются конкретные размеры премии каждому работнику.
На оказание материальной помощи предусматривается выделение
средств в размере 5% от планового фонда заработной платы штатных работников.
Порядок оказания материальной помощи определяется Положением
об оказании материальной помощи работникам, которое утверждается руководителем
учреждения по согласованию с профсоюзным комитетом.
Материальная помощи является дополнительным источником
социальной поддержки работников, в первую очередь она должна оказываться
низкооплачиваемым категориям работников, многодетным семьям, неполным семьям,
инвалидам. Часть фонда материальной помощи не менее 10 процентов должна
резервироваться для оказания материальной помощи работникам организаций по их
заявлениям в случаях стихийных бедствий, несчастных случаев, тяжелых утрат и
т.д.
Списки конкретных работников и суммы оказываемой материальной
помощи согласовываются с профсоюзным комитетом и утверждаются приказом
руководителя учреждения.
В системе организации заработной платы в коммерческих
организациях большое значение имеет механизм социального партнерства,
устанавливающий условия взаимодействия нанимателей с наемными работниками с
целью согласования и регулирования их взаимных социально-экономических
интересов и социально-трудовых отношений, в том числе и оплаты труда.
Каждый из элементов организации заработной платы находится в
тесном взаимодействии друг с другом, что обеспечивает при правильном их
применении действенную систему материальной заинтересованности работников в
повышении эффективности производства.
Многочисленные варианты сочетания вышеперечисленных элементов
организации заработной платы с учетом отраслевых особенностей производства,
управления и организации труда позволяют моделировать различные системы организации
заработной платы.
Цель системы организации заработной платы состоит в том,
чтобы обеспечить оплату труда в зависимости от количества и качества трудового
вклада каждого работника в общие результаты деятельности коммерческой
организации.
В соответствии с требованиями рыночных отношений система
организации заработной платы в организациях должна решать следующие задачи:
повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и
использовании резервов своего труда;
устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая
зависимость размера заработной платы от результатов труда;
стимулировать рост технического и организационного уровня
производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
привлекать трудовой коллектив к участию в оценке
индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
оптимизировать соотношения в оплате труда работников
различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда,
достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;
обеспечивать реализацию заработной платой основных ее
функций: воспроизводственной, стимулирующей, социальной.
Система организации заработной платы в коммерческой
организации должна отвечать следующим требованиям:
соответствовать нормам законодательства в области оплаты
труда наемных работников;
определять механизм взаимоотношений нанимателей и наемных
работников по поводу распределения результатов деятельности коммерческих
организаций, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы и повышение
эффективности хозяйствования;
учитывать специфику производственно-хозяйственной
деятельности коммерческой организации и обеспечивать зависимость размеров
заработной платы работников от результатов деятельности организации в целом.
Важнейшим требованием организации заработной платы является
обеспечение стимулирования высокоэффективного труда, сдерживания роста
инфляционных процессов, сокращения издержек производства и рост
производительности труда как через ее составляющие элементы, так и всю систему
в целом [1].
Эффективная система организации заработной платы предполагает
реализацию следующих принципов:
опережающего роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение
новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности
производимой продукции;
равной оплаты труда за равный труд, недопущения дискриминации
в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;
повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности
производства;
дифференциации заработной платы в зависимости от количества,
качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и
результатов деятельности организации;
сочетания элементов государственного регулирования заработной
платы с широкими правами организаций в вопросах выбора форм и систем оплаты
труда.
Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное
средство повышения материального благосостояния работников, роста
производительности труда, увеличения прибыли и повышения рентабельности
производства.
Важным условием при выработке механизмов формирования и
распределения фонда заработной платы является сочетание интересов нанимателя и
наемных работников. Это предполагает обеспечение на основе коллективных договоров
равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и,
в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда
заработной платы, определении условий повышения заработной платы и соотношении
ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников,
установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами
деятельности, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников
и т.д.
Система коллективно-договорного регулирования заработной
платы должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате
труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как
индивидуальных, так и коллективных, оптимизацию соотношений в оплате труда работников
различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности
выполняемых работ, условий труда и степени влияния различных категорий
работников на достижение конечных результатов труда и повышение
конкурентоспособности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на
внутреннем и внешнем рынках.
С учетом механизмов государственного и
коллективно-договорного регулирования оплаты труда в коммерческих организациях
вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой
предусмотрены следующие взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату
труда, организация оплаты труда, учет пропорций труда и его оплаты, анализ
организации оплаты труда [2, с. 19].
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты,
сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при
оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольше распространение в организациях получили две формы
оплаты труда: сдельная и повременная [6, с. 10].
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных
расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при
следующих условиях:
наличие количественных показателей работы, непосредственно
зависящих от конкретного работника или бригады;
возможность точного учета объемов (количества выполняемых
работ);
возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку
или объем выполняемых работ;
необходимость на конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов
выполняемых работ;
возможность технического нормирования труда (применение
технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том
случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению
технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению
требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по
способам:
определения сдельной расценки (прямая, косвенная,
прогрессивная, аккордная, подрядная);
расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
материального поощрения (с премиальными выплатами или без
них) [7, с. 125].
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой
заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за
определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к
работнику на данном рабочем месте. Повременная форма оплаты труда имеет две
разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику
начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически
отработанное время.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты
отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за
Эффективное применение премирования возможно при строгом
закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при
правильном выборе показателей премирования.
Таким образом, различают денежную (номинальную) и реальную
заработную плату. Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная
работающим за определенный период. Реальная заработная плата характеризуется
тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работающим при
данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и
услуги.
Оплата преследует три основные цели:
. Возместить цену рабочей силы и обеспечить условия её
воспроизводства, развития трудового потенциала работников и членов его семьи.
. Стимулирование повышения производительности труда и
качества работы.
. Обеспечить конкурентно способный уровень расходов на оплату
труда с учетом его производительности.
1.2
Методические подходы к анализу оплаты труда работников здравоохранения
Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы
организации здравоохранения осуществляется с целью выявления уровня эффективности
их использования для обеспечения роста объемов производства услуг и прибыли,
снижения себестоимости производимых работ, услуг, обеспечения стабильных
условий функционирования персонала организации.
Основными задачами анализа являются:
- анализ структуры и динамики средств, направляемых
на потребление в целом, а также по категориям и профессиям персонала;
- определение динамики показателей фонда
заработной платы;
- рассмотрение структуры фонда оплаты труда
и премирования;
- оценка эффективности использования фонда
оплаты труда и средней заработной платы организации;
- выявление резервов более полного и
эффективного использования фонда оплаты труда.
Глубокий и комплексный анализ оплаты труда необходим, чтобы
поддерживать конкурентоспособность и рентабельность организации на достаточно
высоком уровне.
В условиях рыночных отношений заработная плата как цена
труда, выступает предметом анализа расходов на оплату труда.
Отметим, что анализ расходов на оплату труда в условиях
рыночной экономики имеет ряд особенностей. Он приобрел ярко выраженный
комплексный характер и проводится во взаимосвязи не только с объемными
показателями деятельности (объем производства и продажи продукции),
достигнутыми финансовыми результатами, но и усилилось внимание к оценке степени
влияния расходов на оплату труда на финансовую устойчивость организации их
экономический потенциал.
Одним из важных принципов анализа расходования средств на
оплату труда, социальных выплат и льгот является его информативность. Так,
изменения по фонду заработной платы и социальным выплатам отражаются на
результатах производственной деятельности организации только в сочетании с
многочисленными факторами, влияние которых в отдельности не определяется.
Например, данные об удельном весе заработной платы в общих расходах на персонал
могут показать уменьшение этой доли, но если одновременно имел место рост
выплат социального характера, то суммарный доход работника не изменится.
Однако, информация приобретет иной акцент, если планировалось повысить удельный
вес заработной платы в общих расходах. Кроме того, расходы на заработную плату,
материальное стимулирование, развитие персонала, поддержание заданных
соотношений в росте производительности труда и средней заработной платы
целесообразнее оценивать через качественные показатели.
Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется
исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема
реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на
оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют не только по организации
в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие
превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают
эффективные решения по их предупреждению.
В отличие от персонала, занятого производством услуг и
продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих организаций, не зависит от
объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его
зависимость от изменения численности работников, должностных окладов,
эффективного фонда рабочего времени.
По результатам анализа вырабатывают меры для устранения
причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.
В процессе анализа определяют отклонение фактического фонда
оплаты труда по категориям персонала от предыдущего года под влиянием изменения
численности работников и средней зарплаты одного работника, вскрывают резервы
экономии фонда оплаты труда, связанные с устранением причин, вызывающих
неоправданное увеличение численности и зарплаты работников.
В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от
плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений,
выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения
непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа
используют данные текущего фонда оплаты труда.
Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в
результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения
бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм
выработки и расценок, норм обслуживания, ликвидации штатных излишеств,
проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности
труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации
неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. Поэтому
подсчет сумм возможной экономии фонда основан на результатах анализа резервов
роста производительности труда.
Анализируя соотношение между ростом производительности труда
и его оплаты средняя зарплата одного работника определяется исходя из фонда
оплаты труда работников, участвующих в производстве товаров и услуг, и их
численности. О соотношении между ростом производительности труда и его оплаты
судят по коэффициенту опережения.
В процессе анализа не только определяют соотношение между
темпами роста производительности труда и средней зарплаты, но и устанавливают
выполнение планового соотношения между ними.
Далее рассмотрим более подробно анализ расходов на оплату
труда и разработаем этапы анализа.
Таким образом, расходы на оплату труда выражает суммарные
расходы организации на заработную плату работников.
Особенность формирования средств на заработную плату и
социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что организации
самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка,
необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и
другие факторы.
Определяются эти средства, исходя из количества персонала,
работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством,
коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму
работников.
Анализ средств на заработную плату должен подтвердить или
опровергнуть рациональность расходования средств, исходя из критериев оценки
работы организации. В качестве критериев могут быть использованы: динамика
прибыли в связи с рациональным использованием средств на заработную плату;
уровень экономического потенциала и финансового состояния за счет более
эффективного использования средств на заработную плату; фактор снижения цен на
продукцию, связанный со снижением расходов на оплату труда и социальные
выплаты.
В процессе анализа следует учесть, что фонд заработной платы
коммерческой организации состоит из фонда заработной платы, включаемого в
затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг),
учитываемые при ценообразовании и налогообложении, и выплат из прибыли,
остающейся после налогообложения, как показано на рисунке 1.2.
Размеры фонда оплаты, включаемого в затраты на производство
продукции, определяются в соответствии с действующим законодательством, а
состав - «Основными положениями по составу затрат, включаемых в себестоимость
продукции (работ, услуг)».
Пунктом 4 постановления Совета Министров Республики Беларусь
от 27.12.2004 №1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда
коммерческих организаций» поручено республиканским органам государственного
управления, иным государственным организациям, подчиненным Правительству
Республики Беларусь, облисполкомам и Минскому горисполкому установить контроль
за использованием прибыли, оставшейся после налогообложения, коммерческими
организациями государственной формы собственности и с долей собственности
государства в их имуществе, достигшими предельных размеров тарифной ставки
первого разряда, установленных в соответствии с нормами названного
постановления (или имеющими долю выплат за счет прибыли в общем фонде
заработной платы более 30 процентов), определив для них предельный норматив
прибыли, направляемой на оплату труда.
Анализ использования средств на оплату труда необходимо
проводить в следующей последовательности:
- изучить выполнение плана по труду;
- выявить динамику средств, направляемых на
оплату труда;
- сравнить темпы роста производительности
труда работников с ростом средней заработной платы.
При проведении анализа следует давать оценку использования
средств на оплату труда, исходя из двойственного положения оплаты по труду. С
одной стороны, заработная плата входит расходов, с другой - является доходами
работников организации. Противоречие, заложенное здесь, состоит в необходимости
роста доходов работников и, одновременно, экономии расходов.
Это противоречие решается при условии обеспечения опережения
темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней
заработной платы;
проверить соотношение темпов роста оплаты труда и прибыли (Тр
прибыли / Тр расходов на оплату труда);
проверить правильность использования фонда заработной платы.
рассчитать уровень расходов на оплату труда, и сопоставить
фактический уровень расходов на заработную плату с плановым уровнем.
УРОТ = РОТ / Т х 100 (3)
где УРОТ - уровень расходов на оплату труда;
РОТ - расходы на оплату труда;
Т - объем деятельности (реализация продукции в
промышленности, розничный товарооборот в торговле, валовой оборот в
общественном питании, заготовительный оборот в заготовительной отрасли и т.п.).
рассчитывается сумма относительной экономии (перерасхода):
устанавливается средняя заработная плата одного работника,
исходя из средств на оплату труда, относимых на расходы, и с учетом премий и
других выплат, производимых за счет прибыли (средний доход работника).
ЗП = РОТ/ЧР (4)
где ЗП - средняя заработная плата одного работника;
ЧР - численность работников.
Эти показатели сравниваются с плановыми, данными за
предшествующие периоды, аналогичными показателями в организациях - конкурентах,
с показателями по оплате труда в регионе.
при оценке состава средств следует сравнить плановую смету
средств, направляемых на оплату труда, с фактической сметой, определив
отклонение в удельном весе каждой статьи. Следует учитывать, что основным
элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является
оплата труда за фактически выполненную работу. Эта статья в условиях стабильной
экономики занимает 70-80% в общих расходах. Из этой цифры и следует исходить
при проведении анализа.
При сравнении показателей, рассчитанных в процессе анализа
средств, направляемых на оплату труда, с данными за предшествующие периоды
выявляют причины произошедших изменений (факторы, оказавшие воздействие).
Приступая к анализу формирования средств, включаемых в
себестоимость продукции, в первую очередь необходимо произвести расчет
абсолютного и относительного отклонения фактического фонда заработной платы от
его плановой величины.
Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определяется
сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде
(ФЗП1) с плановой величиной фонда заработной платы (ФЗП0)
в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям
работников:
ФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0 (5)
Абсолютное отклонение позволяет сделать предварительный вывод
об эффективности использования фонда заработной платы, включаемого в
себестоимость продукции в том случае, когда фактический и плановый объемы
производства продукции, товаров (работ, услуг) совпадают. В тех случаях, когда
фактический объем производства продукции, товаров (работ, услуг) не совпадает с
запланированным, следует рассчитывать относительное отклонение фонда заработной
платы.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между
фактически начисленной суммой зарплаты в отчетном периоде и плановой ее
величиной, скорректированной на индекс объема производства продукции. Однако
необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда
заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства
продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и
управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных,
соответствующая доле переменной зарплаты.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении
или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных
производств и соответствующая им сумма отпускных) [33, с. 54].
Относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом
изменения объема производства продукции определяется по следующей формуле:
ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1
- (ФЗПпер.0 x IВП + ФЗПпост.0), (6)
где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду
зарплаты;
ФЗП1 - фонд зарплаты фактический в отчетном периоде;
ФЗПск - фонд зарплаты, скорректированный на индекс
объема
выпуска продукции;
ФЗПпер.0 и ФЗПпост.0 - соответственно
переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;ВП - индекс объема
выпуска продукции.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно
использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает
удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Данный коэффициент показывает,
на какую долю процента следует увеличить базовую величину фонда зарплаты за
каждый процент прироста выпуска продукции (ВП%):
ФЗПотн = ФЗП1 - ФЗПск = ФЗП1 - ((ФЗП0 x (100 + ВП% х Кп)) /100 (7)
Показатели эффективности оплаты труда рассчитываются как
отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда
заработной платы для окончательной оценки эффективности использования средств
на оплату труда. Приведем порядок их расчета [5, с. 129].
1. Коэффициент соотношения индекса выручки от реализации
продукции к индексу фонда заработной платы (
):
, (8)
где 
- индекс выручки от реализации продукции;
- индекс фонда заработной платы.
. Коэффициент соотношения индекса выручки от реализации
продукции на одного работника к индексу фонда заработной платы (
):
, (9)
где 
- индекс выручки от реализации продукции
на одного работника;
- индекс фонда заработной платы.
. Коэффициент соотношения индекса выручки от реализации
продукции на одного работника к индексу средней заработной платы (
):
, (10)
где - индекс т выручки от реализации
продукции на одного работника;
- индекс средней заработной платы.
. Коэффициент соотношения индекса прибыли от реализации
продукции к индексу фонда заработной платы (
):
, (11)
где 
- индекс прибыли от реализации продукции;
- индекс фонда заработной платы.
. Коэффициент соотношения индекса прибыли от реализации
продукции на одного работника к индексу фонда заработной платы (
):
где 
- индекс прибыли от реализации продукции
на одного работника;
- индекс фонда заработной платы.
. Коэффициент соотношения индекса прибыли от реализации
продукции на одного работника к индексу средней заработной платы (
):
, (13)
где 
- индекс прибыли от реализации продукции
на одного работника;
- индекс средней заработной платы.
. Коэффициент соотношения индекса фонда заработной платы к
индексу роста численности работников (
):
, (14)
где - индекс фонда заработной платы;
- индекс роста численности работников.
Индексные показатели эффективности использования средств на оплату
труда основаны на относительных показателях динамики фонда заработной платы,
выручки от реализации продукции, численности, прибыли от реализации продукции,
выражающие отношение фактического уровня анализируемого показателя в отчетном
периоде к его уровню в базисном периоде. Индексные показатели позволяют
сопоставить темпы роста объемов деятельности организаций и расходов. В
дальнейшем анализе с помощью рассчитанных индексов можно определить влияние
факторов, в том числе и структурных сдвигов на абсолютное отклонение
результативного показателя. Приведенные выше коэффициенты эффективности,
рассчитанные на базе индексов, должны быть больше единицы. Только в таком
случае использование средств организации на оплату труда считается эффективным.
Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в
связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты
определяется по формуле:
(15)
где ФЗПф - Фонд заработной платы за отчетный период, млн р.;
IСЗ - Индекс изменения среднемесячной заработной
платы;
IГВ - Индекс изменения производительности труда.
Сумма фонда заработной платы находится в прямой зависимости
от изменения численности работников и средней заработной платы на одного
работника, влияние которых измеряют приемом разниц с помощью формулы:
, (16)
где 
- фонд заработной платы, млн р.;
- среднесписочная численность персонала, чел.;
- среднегодовая заработная плата, тыс р.
Для успешного осуществления анализа нужно располагать
следующими материалами:
– отчетными данными о численности работающих, объеме
производства, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой)
зарплате, фонда заработной платы;
– отчетными данными об использовании фонда зарплаты по
его составным (структурным) элементам;
– данными о доплатах за отклонение от нормальных
условий работы;
– материалами оперативного контроля, характеризующими
состояние тарифной дисциплины в организации, и правильность тарификации работ и
рабочих;
– материалами, характеризующими законность ряда выплат
и доплат, произведенных за отчетный период;
– материалами оперативного контроля, касающимися
правильности учета выработки рабочих и так далее.
Для анализа показателей состава и структуры фонда заработной
платы целесообразно использовать данные о составе фонда заработной платы и
прочих выплат, определенного Инструкцией Министерства статистики и анализа
Республики Беларусь от 17.09.2001 г. №80. Это позволяет выявить нерациональные
расходы на оплату труда, необоснованно заниженные выплаты. Данная система
показателей позволяет изучить и устранить имеющиеся недостатки в расходовании
средств на оплату труда, принять обоснованные решения в оптимальном управлении
расходами на оплату труда организаций. Кроме того, анализ фонда заработной
платы и других расходов на оплату труда позволяет не просто выявить перерасход
или экономию по тому или иному виду выплат по сравнению с планом и в динамике,
но и дать оценку их влияния на производительность и качество труда, прибыль,
валовый доход, товарооборот. Для этого необходимо изучать влияние каждого из
элементов расходов на оплату труда на основные оценочные показатели,
определяющие стабильность и эффективность деятельности организации.
Анализ эффективности применяемых в организации форм и систем
оплаты труда предполагает оценку их соответствия организационно-техническим и
технологическим условиям производства, типу производства, задачам, стоящим
перед организацией (в том числе задачам по выпуску продукции, товаров (работ,
услуг), повышению ее качества, экономии материальных ресурсов, эффективному
использованию оборудования) с учетом обеспеченности организации кадровым
составом и достигнутого уровня нормирования труда. При этом в первую очередь
оценивается наличие обязательных условий применения сдельной и повременной форм
оплаты труда и их систем (условия применения различных форм и систем оплаты
труда содержатся в Рекомендациях по организации заработной платы на основе
Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденными
постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь О
порядке повышения тарифных окладов (ставок) отдельным категориям работников в
соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 1
сентября 2010 г. №1267.
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 15 июля
2011 г. №956 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления
Совета Министров Республики Беларусь и признании утратившими силу отдельных
постановлений и структурного элемента постановления Правительства Республики
Беларусь» (далее - постановление) принято в целях:
реализации положений Директивы Президента Республики Беларусь
от 31 декабря 2010 г. №4 в части расширения прав нанимателей по установлению
гибких условий оплаты труда работников, максимально учитывающих результативность
вклада каждого работника и финансовые возможности субъектов предпринимательской
деятельности (подпункт 7.1);
приведения норм отдельных постановлений Правительства
Республики Беларусь в соответствии с нормами Указа Президента Республики
Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 (далее - Указ №181);
внедрения международного опыта по организации оплаты труда и
прогрессивных инновационных подходов по формирования заработной платы, в том
числе опыта Китая по стимулированию труда руководителей коммерческих
организаций.
Основной акцент в постановлении сделан на изменении подходов
к мотивации труда руководителей коммерческих организаций.
Так, в нем упрощен порядок установления коэффициента
соотношения средней заработной платы руководителей и средней заработной платы
по организациям в целом (далее - коэффициент соотношения) для руководителей
государственных организаций и организаций, в уставном фонде которых доля
собственности государства составляет более 50 процентов. После вступления в
силу постановления коэффициент соотношения для руководителя до 6,0 включительно
будет устанавливаться нанимателем самостоятельно, а свыше 6,0 и до 8,0
включительно - по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь.
Справочно: ранее коэффициент соотношения до 5,0 включительно
устанавливался органом, заключившим контракт, самостоятельно, а свыше 5,0 и до
8,0 включительно - постановлением Правительства по согласованию с Главой
государства.
Кроме того, Положение об оплате труда руководителей
государственных организаций и организаций с долей собственности государства в
их имуществе, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь
от 25 июля 2002 г. №1003 (далее - Положение), изложено в новой редакции.
В нём внедрён новый вид материального стимулирования
руководителей организаций.
В настоящее время Министерством труда и социальной защиты
активно проводится работа по пересмотру нормативной правовой базы, регулирующей
вопросы оплаты труда в реальном секторе экономики. На сегодняшний день принято
15, отменено 26 и внесено изменений в 13 нормативных правовых актов.
Для организации наибольшее значение имеет не абсолютный
размер оплаты труда, а относительные расходы в расчете на единицу
производительности (выработки).
Планирование заработной платы это система плановых расчетов и
мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем
уровням управления. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как
сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования.
2.
Экономическая характеристика деятельности КУП ДРОЦ «Колос» и анализ оплаты
труда ее работников
2.1
Организационно-экономическая характеристика деятельности КУП ДРОЦ «Колос»
Коммунальное унитарное предприятие детский
реабилитационно-оздоровительный центр «Колос» расположена по адресу 225861,
Республика Беларусь, Брестская область, Кобринский район, д. Пески-2. Эта
сравнительно молодая организация, начала функционировать 1 июня 2004 года.
КУП ДРОЦ «Колоса» осуществляет
санаторно-курортное лечение, реабилитация и оздоровление граждан, пострадавших
от катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Основными задачами ДРОЦ «Колос» является:
- создание условий для полноценного
санаторно-курортного лечения, медицинской, социально-психологической
реабилитации и оздоровления детей, нуждающихся в уходе и сопровождении,
организованных групп детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- прием на санаторно-курортное лечение,
реабилитацию и оздоровление пострадавшего от последствий Чернобыльской
катастрофы населения в соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной
защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС».
КУП ДРОЦ «Колос» действует на основании
устава, во главе организации стоит директор, который в свою очередь является и
главным врачом.
Имущество Унитарного предприятия находится
в собственности Брестской области и закрепляется за унитарным предприятием на
праве хозяйственного ведения. Полномочия собственника имущества унитарного
предприятия осуществляет Брестский областной Совет депутатов.
Уполномоченным им органом по управлению и
распоряжению имуществом унитарного предприятия является Брестский областной
исполнительный комитет. Областным отраслевым органом управления Унитарным
предприятием является управление образования Брестского облисполкома.
Унитарное предприятие является
правопреемником всех имущественных и не имущественных прав и обязанностей
Республиканского унитарного предприятия «Детский
реабилитационно-оздоровительный центр «Колос»» и учреждения «Дирекция
строящегося реабилитационно-оздоровительного центра «Колос»» и осуществляет
свою деятельность в соответствии с законодательством, решениями Уполномоченного
органа и Уставом.
Организация имеет статус юридического
лица, расчетный счет, и другие счета в учреждениях банков, печать с
изображением Государственного герба Республики Беларусь и другие круглые печати
и штампы со своим наименованием, товарный знак, другие реквизиты юридического
лица, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, несет
самостоятельную ответственность по обязательствам может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права,
исполнять обязательства быть истцом и ответчиком в суде. Унитарное предприятие
имеет самостоятельный баланс.
Предмет деятельности организации:
реабилитационные и оздоровительные мероприятия, организация
учебно-воспитательной работы и социально-психологической реабилитации среди
детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС, в соответствии с
Типовым положением детского реабилитационно-оздоровительного центра круглогодичного
действия по оздоровлению детей и подростков, пострадавших от катастрофы на
Чернобыльской АЭС, утвержденным Госкомчернобылем Республики Беларусь. Основными
задачами организации являются:
- создание условий для полноценного
санаторно-курортного лечения, медицинской, социально-психологической
реабилитации и оздоровления детей, нуждающихся в уходе и сопровождении,
организованных групп детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- прием на санаторно-курортное лечение,
реабилитацию и оздоровление пострадавшего от последствий Чернобыльской
катастрофы населения в соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной
защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС»;
- использование
реабилитационно-оздоровительных средств, обеспечивающих снижение
прогнозируемого влияния радиационного фактора на состояние здоровья человека,
понижения и нормализацию органических и функциональных расстройств;
организация учебного процесса в
соответствии с планами и программами, утвержденными Министерством образования
Республики Беларусь, культурно-воспитательной и социально-психологической
работы для детей в период их v нахождения на оздоровлении или санаторно-курортном лечении;
- своевременное представление отчетов по
установленным формам, в установленные сроки в управление образования Брестского
облисполкома, Республиканский центр и областное управление по оздоровлению,
санаторно-курортному лечению населения и другие организации в соответствии с
действующим законодательством;
- проведение учебы по технике безопасности
и охране труда;
соблюдение санитарно-эпидемиологического
режима. КУП ДРОЦ «Колос» имеет следующие цели:
предоставление в регионе спектра
качественных услуг;
- удовлетворение спроса населения
Республики Беларусь, а также иностранных граждан в санаторно - курортной и
оздоровительной сфере; - снижение заболеваемости населения Республики Беларусь.
Реализация данных целей позволит
эффективно использовать производственные мощности, обеспечить рабочими местами
население Кобринского района и города Кобрина; оказывать диагностические и
лечебно-реабилитационные услуги.
Структура управления детского
реабилитационно-оздоровительного центра «Колос» является линейно-функциональной
(рисунок 2.1).
Рисунок 2.1 - Организационная структура
управления КУП ДРОЦ «Колос»
При такой структуре управления всю полноту
власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный
коллектив. Таким образом, линейно-функциональная структура включает в себя
специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают им
выполнять задачи организации. Основная роль этих подразделений состоит в
подготовке проектов решений, которые вступают в силу после утверждения
соответствующими линейными руководителями.
В связи с тем, что центр является
сравнительно молодой организацией в ней не создана экономическая служба как
структурное подразделение, а все вопросы экономического направления
деятельности организации возлагаются на одного работника, в штатное расписание
введена должность экономиста (ведущего экономиста). Ведущий экономист работает
на основании должностной инструкции, в которой описаны основные обязанности,
функции, права и ответственность за исполнение своих основных функциональных
обязанностей.
Информационная структура центра
представляется собой горизонтальную и вертикальную иерархию передачи
информации, т.е. она может передаваться как от вышестоящего лица нижестоящему
(в виде письменного приказа), а также между исполнителями в виде устного
приказа, просьбы. Однако в связи с автоматизацией управления информационная
структура несколько совершенствуется, это заключается в возможности
предоставления в ИМНС и банки отчетов в электронном формате, а также в
вышестоящую организацию (Управление образованием). Но КУП ДРОЦ «Колос» еще не
готов перейти на электронный формат статистической отчетности, в связи с
отсутствием соответствующих специалистов.
Реализация целей и задач управления
персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - это
целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который
наилучшим образом способствовал бы объединению целей и приоритетов организации
и ее работников. Главным объектом кадровой политики организации является
персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки,
деловых качеств в значительной мере зависит эффективность оказываемых услуг.
Кадровая политика должна создавать не
только благоприятные условия труда, но и обеспечивать возможность продвижения
по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной
задачей кадровой политики КУП ДРОЦ «Колос» является обеспечение в повседневной
кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп
трудового коллектива.
Задачи кадровой стратегии КУП ДРОЦ «Колос»
включают:
– поднятие престижа
организации;
– исследование
атмосферы внутри организации;
– анализ перспективы
развития потенциала рабочей силы;
– обобщение и
предупреждение причин увольнения с работы;
– повышение
квалификации сотрудников организации.
Так в КУП ДРОЦ «Колос» была проведена
работа по укреплению управленческими кадрами, о чем свидетельствуют следующие
показатели: обучение на курсах переподготовки кадров и повышения квалификации
прошли 22 человека.
У анализируемой организации обеспеченность
трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической
таблице 2.1
Таблица 2.1 - Кадровое обеспечение КУП ДРОЦ «Колос» за
2008-2010 гг., чел.
|
Категории
персонала
|
Годы
|
Отклонение
(+/-)
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 от 2008
|
2010 от 2009
|
|
Списочная
численность в том числе:
|
196
|
201
|
212
|
102,55
|
105,47
|
|
руководители
|
11
|
10
|
8
|
90,91
|
80,00
|
|
удельный вес, %
|
5,61
|
4,98
|
3,77
|
-0,64
|
-1,20
|
|
специалисты
|
69
|
78
|
82
|
113,04
|
105,13
|
|
удельный вес, %
|
35,20
|
38,81
|
38,68
|
3,60
|
-0,13
|
|
другие служащие
|
2
|
2
|
2
|
100,00
|
100,00
|
|
удельный вес, %
|
1,02
|
1,00
|
0,94
|
-0,03
|
-0,05
|
|
рабочие
|
114
|
111
|
120
|
97,37
|
108,11
|
|
удельный вес, %
|
58,16
|
55,22
|
56,60
|
-2,94
|
1,38
|
В 2010 году по сравнению с 2009 годом
снижается количество руководителей (директор, заместитель директора по
медицинской части, заместитель директора по техничке и хозяйственной работе,
заместитель директора по учебно-воспитательной работе и
социально-психологической реабилитации, главный бухгалтер и т.д.) на 20%, при
этом снижение удельного веса составило 1,2%, количество специалистов
(заведующие отделениями, врачи, бухгалтерия) увеличилось на 5,13%, снижение
удельного веса при этом составило 0,13%, количество других служащих за три года
не менялось, списочная численность рабочих (младший медицинский персонал) за
2009-2010 гг. увеличилась на 8,11%, при этом наблюдается увеличение удельного
веса на 1,38%. В целом списочная численность работников увеличилась в 2009 году
по сравнению с 2008 годом на 2,55%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом на
5,47%.
Далее рассмотрим образовательный уровень
работников организации.
Таблица 2.2 - Образовательный уровень работников КУП ДРОЦ
«Колос» за 2008-2010 гг., чел.
|
Категории
персонала
|
Годы
|
Отклонение
(+/-)
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 от 2008
|
2010 от 2009
|
|
Списочная
численность в том числе:
|
196
|
201
|
212
|
102,55
|
105,47
|
|
высшее
|
39
|
25
|
51
|
64,10
|
204,00
|
|
удельный вес, %
|
19,90
|
12,44
|
24,06
|
-7,46
|
11,62
|
|
среднее
специальное
|
61
|
74
|
84
|
121,31
|
113,51
|
|
удельный вес, %
|
31,12
|
36,82
|
39,62
|
5,69
|
2,81
|
|
профессионально-техническое
|
43
|
38
|
38
|
88,37
|
100,00
|
|
удельный вес, %
|
21,94
|
18,91
|
17,92
|
-3,03
|
-0,98
|
|
общее среднее
|
44
|
57
|
34
|
129,55
|
59,65
|
|
удельный вес, %
|
22,45
|
28,36
|
16,04
|
5,91
|
-12,32
|
|
общее базовое
|
9
|
7
|
5
|
77,78
|
71,43
|
|
удельный вес, %
|
4,59
|
3,48
|
2,36
|
-1,11
|
-1,12
|
Источник: собственная разработка на основе
данных организации.
Из данных таблицы 2.2 можно отметить
увеличение образовательного уровня работников за счет увеличения работников,
имеющих высшее образование в 2010 году по сравнению с2009 годом на 104%, при
этом их удельный вес увеличился на 11,62%, количество работников имеющих
среднее специальное образование увеличилось на 13,51%, удельный вес при этом
увеличился на 2,81%. Как отрицательный момент следует отметить наличие
работников имеющих общее среднее и общее базовое образование.
Основные показатели финансово-хозяйственной
деятельности КУП ДРОЦ «Колос» представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Основные показатели
хозяйственно-финансовой деятельности КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., млн. р.
|
Показатели
|
Годы
|
Темп роста, %
или отклонение (+/-)
|
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 от 2008
|
2010 от 2009
|
2010 от 2008
|
|
Выручка от
реализации товаров, продукции, работ, услуг
|
5917
|
8002
|
10087
|
135,24
|
126,06
|
170,47
|
|
Выручка от
реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов,
включаемых в выручку)
|
5850
|
7914
|
9978
|
135,28
|
126,08
|
170,56
|
|
Себестоимость
реализованных товаров, продукции, работ, услуг
|
5286
|
6760
|
8234
|
127,88
|
121,80
|
155,77
|
|
Расходы на
реализацию продукции
|
171
|
350
|
529
|
204,68
|
151,14
|
309,36
|
|
Прибыль (+),
убыток (-) от реализации товаров, продукции, работ, услуг
|
393
|
804
|
1215
|
204,58
|
151,12
|
309,16
|
|
Рентабельность
продаж, %
|
6,72
|
10,16
|
12,18
|
3,44
|
2,02
|
5,46
|
|
Прибыль (+),
убыток (-) от операционных доходов и расходов
|
258
|
398
|
538
|
154,26
|
135,18
|
208,53
|
|
Прибыль (+),
убыток (-) от внереализационных доходов и расходов
|
-4
|
-5
|
-6
|
125,00
|
120,00
|
150,00
|
|
Прибыль (+),
убыток (-) отчетного периода
|
647
|
1197
|
1747
|
185,01
|
145,95
|
270,02
|
|
Чистая прибыль
(+), убыток (-)
|
443
|
810
|
1177
|
182,84
|
145,31
|
265,69
|
|
Среднесписочная
численность работников, чел.
|
206
|
188
|
170
|
91,26
|
90,43
|
82,52
|
|
Фонд заработной
платы
|
901,7
|
1578
|
2254,3
|
175,00
|
142,86
|
250,01
|
|
Среднемесячная
заработная плата
|
364,8
|
699,4
|
1105,1
|
191,72
|
158,01
|
302,93
|
|
Производительность
труда
|
28,40
|
42,10
|
58,69
|
148,24
|
139,41
|
206,65
|
Анализ основных производственных показателей деятельности
организации показал, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась
выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг на 2085 млн р. или
35,24%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 2085 млн р.
или 26,06%. Динамика показателя себестоимости реализованных товаров, продукции,
работ, услуг следующая - в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается
увеличение на 27,88%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 21,8%.
Вследствие того, что темп роста выручки от реализации выше темпа роста
себестоимости возрастает прибыль от реализации продукции (в 2009 году по
сравнению с 2008 годом на 411 млн р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на
411 млн р.) и чистая прибыль (в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 367 млн
р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 367 млн р.). Наблюдается
увеличение эффективности использования основных средств и трудовых ресурсов,
поскольку увеличилась фондоотдача и производительность труда. Эффективность
использования оборотных средств в 2010 году по сравнению с 2009 годом
снизилась. Рентабельность продаж в 2009 году по сравнению с 2008 годом
увеличивается на 3,44 процентных пункта, в 2010 году по сравнению с 2009 годом
на 2,02 процентных пункта. В целом в 2010 году отмечается повышение
эффективности деятельности КУП ДРОЦ «Колос».
Индекс изменения среднемесячной заработной
платы выше индекса изменения производительности труда, что говорит о
недостатках в области использования трудовых ресурсов.
Характеристика показателей оборачиваемости
приведена в таблице 2.4.
Нормативные значения показателей
оборачиваемости пока не разработаны, поэтому в анализе рекомендуется применять
динамические сравнения. Общий коэффициент оборачиваемости и оборачиваемость
собственных средств имеют в динамике тенденцию к снижению.
Таблица 2.4 - Динамика показателей
рентабельности и оборачиваемости активов КУП ДРОЦ «Колос» за период 2008-2010
гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Темп роста, %;
Отклонение (+,-)
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
2010 к 2008
|
|
1. Выручка от
реализации товарной продукции, работ, услуг (без налогов), млн р.
|
5850
|
7914
|
9978
|
135,28
|
126,08
|
|
2. Прибыль
отчетного периода, млн р.
|
647
|
1197
|
1747
|
185,01
|
145,95
|
270,02
|
|
3. Чистая
прибыль
|
443
|
810
|
1177
|
182,84
|
145,31
|
265,69
|
|
4 Среднегодовая
стоимость, млн р.
|
|
|
|
|
|
|
|
- совокупных активов
|
35450,5
|
37327,5
|
38107,5
|
105,29
|
102,09
|
107,49
|
|
- внеоборотных
активов
|
32693
|
33718
|
33303,5
|
103,14
|
98,77
|
101,87
|
|
- оборотных
активов
|
2757,5
|
3609,5
|
4804
|
130,90
|
133,09
|
174,22
|
|
- собственного
капитала
|
35366
|
37207,5
|
37963,5
|
105,21
|
102,03
|
107,34
|
|
- заемного капитала
|
84,5
|
120
|
134
|
142,01
|
111,67
|
158,58
|
|
5.
Рентабельность, %
|
|
|
|
|
|
|
|
- совокупных
активов
|
1,25
|
2,17
|
3,09
|
0,92
|
0,92
|
1,84
|
|
- внеоборотных
активов
|
1,98
|
3,55
|
5,25
|
1,57
|
1,70
|
3,27
|
|
- оборотных
активов
|
23,46
|
33,16
|
36,37
|
9,70
|
3,20
|
12,90
|
|
- собственного
капитала
|
1,25
|
2,18
|
3,10
|
0,92
|
0,92
|
1,85
|
|
- заемного
капитала
|
524,26
|
675,00
|
878,36
|
150,74
|
203,36
|
354,10
|
|
6.
Оборичиваемость, число оборотов
|
|
|
|
|
|
|
|
- совокупных
активов
|
2181,57
|
1697,99
|
1374,89
|
-483,58
|
-323,10
|
-806,67
|
|
- внеоборотных
активов
|
2011,88
|
1533,80
|
1201,57
|
-478,08
|
-332,23
|
-810,31
|
|
- оборотных
активов
|
169,69
|
164,19
|
173,33
|
-5,50
|
9,13
|
3,63
|
|
- собственного
капитала
|
2176,37
|
1692,53
|
1369,70
|
-483,84
|
-322,83
|
-806,67
|
|
- заемного
капитала
|
5,20
|
5,46
|
4,83
|
0,26
|
-0,62
|
-0,37
|
Снижение значений показателей оборачиваемости свидетельствует
об отрицательной тенденции в развитии организации, снижении деловой активности.
Рентабельность является одним из главных показателей,
характеризующих финансовое состояние организации. Показатели рентабельности
наиболее объективно отражают уровень экономического развития каждой
организации. Они являются синтетическими и в то же время наиболее сопоставимыми
между показателями отдельных организаций, характеризующими эффективность
ведения организации.
Коэффициенты рентабельности характеризуют прибыльность
деятельности организации, рассчитываются как отношение полученной балансовой
или чистой прибыли к затраченным средствам или объему реализованной продукции.
Различают рентабельность собственных средств, всего капитала, производственных
фондов и др.
В таблице 2.4 выполнен расчет показателей рентабельности
анализируемой организации. В 2010 году наблюдается скачок полученной прибыли, и
коэффициент рентабельности совокупных активов составил 3,09%, т.е. на 1 рубль
выручки организация получила 3,09 копеек прибыли. За анализируемый период
наблюдаются колебания в росте прибыли. Рентабельность заемного капитала так же
высока.
На основании данных бухгалтерского баланса
проведем оценку динамики показателей ликвидности и финансовой устойчивости в
таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Показатели ликвидности и финансовой
устойчивости КУП ДРОЦ «Колос» за период 2008-2010 гг.
|
Показатели
|
На 01.01.2009
г.
|
На 01.01.2010
г.
|
На 01.01.2011
г.
|
Нормативное
значение
|
|
1 Оборотные
активы, млн. р.
|
3020
|
4199
|
5409
|
|
|
1.1 Денежные
средства, млн. р.
|
2035
|
3168
|
4301
|
|
|
1.2 Финансовые
вложения, млн. р.
|
0
|
0
|
0
|
|
|
1.3
Краткосрочная дебиторская задолженность, млн. р.
|
0
|
0
|
0
|
|
|
2 Краткосрочные
обязательства, млн. р.
|
113
|
127
|
141
|
|
|
3 Валюта
баланса, млн. р.
|
37215
|
37440
|
38775
|
|
|
4 Собственные
источники финансирования, млн. р.
|
37102
|
37313
|
38614
|
|
|
5 Заемные
источники финансирования, млн. р.
|
113
|
127
|
141
|
|
|
6 Собственные
оборотные средства, млн. р.
|
2907
|
4072
|
5248
|
|
|
7 Коэффициент
ликвидности - абсолютный
|
18,009
|
24,945
|
30,504
|
не менее 0,2
|
|
- промежуточный
|
18,009
|
24,945
|
30,504
|
не менее 0,8
|
|
- текущий
|
26,726
|
33,063
|
38,362
|
1,7-2,5
|
|
8 Коэффициенты
финансовой устойчивости:
|
|
|
|
|
|
- автономии
|
0,997
|
0,997
|
0,996
|
более 0,6
|
|
- маневренности
собственных средств
|
0,078
|
0,109
|
0,135
|
менее 1
|
|
- соотношения
заемных и собственных средств
|
0,003
|
0,003
|
0,004
|
менее 1
|
Коэффициент ликвидности предназначен для
характеристики мобильности оборотных активов и показывает, что оборотные активы
КУП ДРОЦ «Колос» могут быть конвертированы в наличные деньги для уплаты по
обязательствам. Наиболее важным считается коэффициент независимости
(собственности), он показывает долю собственных средств в стоимости имущества
организации. По данным таблицы 2.5 коэффициент независимости показывает, какова
доля собственников в общей стоимости имущества организации. В развитых странах
считается, что если этот коэффициент выше 0,6, то риск кредитов сведен к
минимуму: продав половину имущества, организация сможет погасить свои долговые
обязательства, даже если вторая половина, в которую вложены заемные средства,
будет обесценена.
Коэффициент финансовой устойчивости
показывает удельный вес в общей стоимости имущества всех источников средств,
которые организация может использовать в своей текущей деятельности без ущерба
для кредиторов. Этот показатель ограничивает вложения краткосрочных заемных
средств в формировании имущества организации только легко реализуемыми и быстро
возвращающимися в денежную форму активами. В целом организация является
финансово устойчивой и платежеспособной.
2.2
Оценка организации оплаты труда работников организации
Регулирование оплаты труда работников осуществляется на
основании Трудового кодекса Республики Беларусь, законов Республики Беларусь,
декретов и указов Президента Республики Беларусь, постановлений Министерства
труда социальной защиты Республики Беларусь, а также коллективных договоров,
соглашений и трудовых договоров (контрактов).
При этом коллективный договор, согласно, Трудового кодекса
Республики Беларусь (далее - ТК) является локальным нормативным актом,
регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и
работающими у него работниками.
Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие
положения работников по сравнению с законодательством, являются
недействительными (ст. 362 Трудового Кодекса).
Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и
иные гарантии для работников по сравнению с законодательством.
В случае противоречия норм законодательства о труде равной
юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для
работников. Это правило реализуется в тех случаях, когда, изданный позднее акт
не отменяет действие предшествующего полностью или частично, и оба акта равной
юридической силы являются действующими.
Таким образом, коллективный договор является одним из
основных инструментов, обеспечивающих регулирование трудовых отношений, в том
числе и по вопросам труда в организации.
Вопросы заработной платы регулируются: Законом Республики
Беларусь от 21 декабря 1990 г. №476 «Об индексации доходов населения с учетом
инфляции», с изменениями и дополнениями; постановлением Совета Министров
Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. №70 «О мерах по реализации Верховного
Совета Республики Беларусь об индексации доходов населения с учётом инфляции»,
с учётом дополнений и изменений; Инструкцией «О порядке индексации денежных
доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги»,
утверждённой постановлением-приказом Министерства труда и Министерства финансов
Республики Беларусь от 18 мая 1999 г. №26/55; статьёй 58 ТК; другими актами
трудового законодательства.
Индексация представляет собой корректировку величины не
носящих единовременного характера доходов физических лиц в денежных единицах
Республики Беларусь (социальные пенсии, пособия, стипендии, заработная плата по
месту работы, денежное довольствие) с целью частичного возмещения потерь,
вызванных инфляцией.
Индексация заработной платы производится, если индекс
потребительских цен, исчисленный с нарастающим итогом с момента предыдущей
индексации, превысит пятипроцентный порог.
Индексации подлежит заработная плата, исчисленная исходя из
сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов со всеми
предусмотренными законодательством надбавками и доплатами, а также премии,
носящие постоянный характер.
Индекс потребительских цен исчисляется в порядке,
установленном Правительством Республики Беларусь, ежемесячно (не позднее 20-го
числа следующего месяца) публикуется в республиканских средствах массовой
информации, в том числе нарастающим итогом с начала года и с момента предыдущей
индексации.
Индексация заработной платы осуществляется на индекс
потребительских цен с корректировкой для различных частей доходов по шкале
нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Таким
нормативом является устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь (в
процентах) величина бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения,
вместо ранее применяемой минимальной заработной платы
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19
декабря 2002 года №1778 «О нормативе индексации денежных доходов населения с
учётом инфляции» установлен норматив индексации денежных доходов населения в
размере 75% бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения,
утверждаемого Советом Министров Республики Беларусь и действующего на момент
индексации. Такой бюджет утверждается правительством ежеквартально по
последнему месяцу квартала.
Доходы, превышающие указанный норматив, индексации не
подлежат. Названный норматив в зависимости от финансовых возможностей пересматривается
Правительством Республики Беларусь.
Размер индекса потребительских цен, применяемый при
индексации, сохраняется на весь период до очередного превышения пятипроцентного
порога.
При нарушении сроков выплаты заработной платы производится её
индексация. Основанием индексации является Указ Президента Республики Беларусь
от 27 ноября 1995 года №483 «О своевременной выплате заработной платы, пенсий,
стипендий и пособий», в котором предусмотрено, что заработная плата, пенсии,
стипендии и пособия в случае задержки их выплаты индексируются в соответствии с
индексом потребительских цен, публикуемым Министерством статистики и анализа
Республики Беларусь.
Ответственность за правильное и своевременное осуществление
выплат несёт наниматель.
Минимальная заработная плата представляет собой обязательный
государственный минимальный размер денежных и (или) натуральных выплат
работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при
соблюдении установленной Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и
выполнения норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты,
надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты.
Размер минимальной заработной платы определяется исходя из
минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством
Республики Беларусь.
Государственными минимальными социальными стандартами в
области труда являются:
- минимальная заработная плата (месячная, часовая);
республиканские тарифы оплаты труда, определяемые по тарифным
коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой
Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием
профсоюзов.
Минимальная заработная плата (месячная и часовая)
устанавливается в соответствии с Законом Республики Беларусь от 17 июля 2002
года №124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной
платы», а также Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002 г.
№3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы».
Так, Законом определено, что размеры минимальной заработной
платы устанавливаются Советом Министров Республики Беларусь ежегодно с 1
января, исходя из показателей бюджета Республики Беларусь, утверждённого на
очередной бюджетный (финансовый) год, и соотношения между размером минимальной
заработной платы и социальными нормативами - бюджетом прожиточного минимума, а
в дальнейшем - минимальным потребительским бюджетом, обеспечивая при этом
ежегодное поэтапное сближение их размеров.
Декретом Президента Республики Беларусь от 15 февраля 2002
года №3 «О некоторых вопросах регулирования минимальной заработной платы»
установлены условия и порядок применения минимальной заработной платы:
- минимальная заработная плата применяется исключительно в
сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников;
минимальная заработная плата (месячная, часовая):
устанавливается Советом Министров Республики Беларусь в
абсолютной сумме. При этом не должно ухудшаться сложившееся соотношение между
размером месячной минимальной заработной платы и социальными нормативами
(бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом);
подлежит индексации в течение года в порядке, предусмотренном
законодательством для индексации доходов населения с учётом инфляции;
является обязательной для нанимателей в качестве низшей
границы оплаты труда работников.
Установленные Законом и Декретом меры придают минимальной
заработной плате статус гарантированного размера оплаты труда, что
соответствует требованиям части 1 статьи 59 Трудового Кодекса.
На базе тарифной ставки первого разряда, согласно требованиям
части 2 статьи 60 Трудового кодекса, будет обеспечиваться дифференциация
размеров оплаты труда работников по профессионально-квалификационному уровню в
зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.
Механизм регулирования заработной платы основывается на
сочетании трёх важнейших направлений: государственное регулирование; рынок
труда; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры.
Основным локальным нормативным актом, регулирующим
организацию труда и его оплату является Коллективный договор КУП ДРОЦ «Колос»,
а также следующие законодательные акты:
Трудовой Кодекс Республики Беларусь (с изменениями и
дополнениями Закона №272 -3;
Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 (с
изменениями и дополнениями) «О дополнительных мерах по совершенствованию
трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1748 от
20.09.2002 г.;
Постановление Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь №41 от 28.02.2010 г.;
Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 27
декабря 2004 г. №1651.
Оплата труда работников, дифференциация и регулирование
основной (тарифной) части заработной платы осуществляется на основании
Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики
Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь от 22.12.2008 №162. (далее Инструкция).
Тарифные ставки и должностные оклады работников
устанавливаются исходя из тарифной ставки первого разряда, установленной в
организации, и соответствующего тарифного коэффициента (кратного размера
тарифной ставки первого разряда) Единой тарифной сетки работников Республики
Беларусь. Тарифная ставка первого разряда устанавливается генеральным
директором. Повышение тарифной ставки первого разряда производится с учетом
финансового и экономического состояния организации.
Тарифные ставки работников определяются в соответствии с
пунктом 9 Инструкции, изложенной в редакции Постановления Министерства труда и
социальной защиты РБ №41 от 28.02.2010 г. Тарифные коэффициенты руководителей,
специалистов и служащих устанавливаются на основе приложения 1 Инструкции.
Лица, не имеющие образования или стажа работы, установленного квалификационными
требованиями, но обладающие достаточным практическим опытом, могут быть приняты
или назначены на соответствующие должности с оплатой, соответствующей
специалистам с высшим образованием (ч. 2 п. 15 Инструкции). К таким
специальностям относятся: бухгалтера, экономисты, инженеры материально -
технического снабжения, и др. Должностные оклады руководителей, специалистов и
служащих может изменяться в сторону увеличения или уменьшения на коэффициент от
0,9 до 1,07 (пункт девять Инструкции).
Для рабочих вводится повышение до 15% тарифных ставок,
соответствующих присвоенных им ставок (ч. 3 пункта 33 Инструкции) в зависимости
от сложности и ответственности выполняемых работ по решению нанимателя;
Для работников, принятых на условиях контракта на основании
п. 2.5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №29
предусматривается дополнительные меры стимулирования:
должностные оклады руководителей и специалистов, с которыми
заключены контракты, увеличиваются от 5 до 50% установленного оклада;
рабочим с повременной оплатой увеличивается часовая тарифная
ставка установленного разряда в размерах от 1% до 50%.
Следует согласиться с мнением специалистов, что применение в
практике положений данного декрета позволяет дифференцировать заработную плату
работников организации в зависимости от профессиональных способностей работника
и таким образом повысить стимулирующую роль заработной платы. Всем работникам,
принятым на условиях контракта устанавливаются дополнительные дни к отпуску,
сроком до пяти календарных дней: конкретное количество дней определяется
директором при заключении контракта.
Основными локальными документами, регламинтирующими оплату
труда в КУП ДРОЦ «Колос» являются: Положение по оплате труда и Положение о
премировании.
В организации применяется повременно-премиальная и сдельно
премиальная формы оплаты труда.
По способу начисления повременно - премиальная заработная
плата подразделяется на помесячную и почасовую.
При помесячной оплате заработок определяется исходя из
твердых месячных окладов, числа рабочих дней, предусмотренных производственным
календарем на данный месяц, и количества фактически отработанных дней. Оклады
устанавливаются для всех руководителей и специалистов, кладовщиков, уборщиков.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится
исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных
им часов. Часовая тарифная ставка определяется путем деления месячной тарифной
ставки соответствующего разряда на среднемесячное количество рабочих часов,
установленное действующими нормативными правовыми актами, с учетом годового
баланса рабочего времени.
При повременно - премиальной системе работнику за конкретные
достижения в работе сверх тарифа выплачивается премия согласно Положению о
премировании. Стимулирующую роль заработной платы во многом обеспечивается
также за счет надбавок и доплат, применяемых в организации.
Рабочим устанавливаются следующие надбавки:
за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного
разряда;
3 разряд - до 12% тарифной ставки рабочего;
4 разряд - до 16% тарифной ставки рабочего;
5 разряд - до 20% тарифной ставки рабочего;
6 разряд - до 24% тарифной ставки рабочего.
Надбавка устанавливается квалифицированным рабочим, стабильно
обеспечивающим выполнение заданий с высоким качеством, освоившим новые
профессии и смежные функции.
Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при
ухудшении работы конкретного работника на основании приказа.
Руководителям, специалистам и служащим устанавливаться
следующие надбавки:
за высокие творческие (внедрение новых технологий и
оборудования, рационализаторских предложений и т.п.), производственные
(обеспечение стабильной и рентабельной работы организации, участка и т.п.)
достижения до 30% должностного оклада. Указанные надбавки устанавливаются
руководителем организации ежегодно на основании приказа.
Надбавки могут уменьшаться или отменяться полностью при
ухудшении работы конкретного работника.
единовременная (от месяца до шести месяцев) надбавка за
выполнение особо важных (срочных) работ в размере до 50% должностного оклада.
Общая сумма средств, направляемых на выплату указанных
надбавок и включаемых в себестоимость работ, не должна превышать 30% суммы
должностных окладов этих категорий работников.
Стимулирующую роль к высокопроизводительному труду выполняют
также доплаты за совмещение профессий (должностей). Рабочим и служащим КУП ДРОЦ
«Колос» за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания
(увеличение объема) может устанавливаться доплата до 50% установленного
должностного оклада (тарифной ставки) на основании приказа директора.
В республике осуществляется централизованное регулирование
оплаты труда работников бюджетной сферы, в основе которого лежат Единая
тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС) и устанавливаемая
правительством тарифная ставка первого разряда.
На основании тарификационного списка должностей КУП ДРОЦ
«Колос» рассмотрим порядок начисления месячной заработной платы отдельных
категорий работников организации.
Как показал анализ действующих условий оплаты труда
работников КУП ДРОЦ «Колос», при формировании месячного оклада наблюдается
множественность различных видов повышений и нескольких баз их исчислений, что
приводит к усложнению начисления зарплаты и возможным ошибкам. Кроме того в
отдельных случаях основания, по которым осуществляется повышение тарифных
ставок (окладов), выплата надбавок и доплат, дублируют друг друга.
Основным фактором, стимулирующим работников к
высокопроизводительному труду, является его оплата.
Для организации полного учета оплаты труда и обеспечения
соблюдения интересов организации, работников и бюджетных органов (в связи с
необходимостью отчислений в бюджетные и внебюджетные фонды) необходимо знать
состав и характеристику фонда оплаты труда.
Фонд заработной платы - это вся сумма средств в денежной и
натуральной формах, выплачиваемая работникам организации в соответствии с
количеством и качеством труда каждого работника, а также компенсаций, связанных
с условиями труда. Состав фонда заработной платы анализируется по данным отчета
по труду.
Государственное регулирование заработной платы в настоящее
время предполагает ежегодный (в начале года) пересмотр минимальной заработной
платы, а также периодической повышение ставок и окладов, с тем, чтобы
обеспечить воспроизводство рабочей силы в соответствии с её стоимостью по мере
роста эффективности общественного производства и изменения потребности
работников.
Так, для специалистов и служащих установлены следующие
надбавки:
надбавки за высокие достижения в труде, сложность и
напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения в
соответствии с Положением о порядке и условиях выплаты надбавок стимулирующего
характера учреждения:
Таблица 2.7 - Виды надбавок в КУП ДРОЦ «Колос»
|
Наименование
надбавок
|
Ставка, %
|
|
за каждый час
работы в ночное время
|
40
|
|
за совмещение
профессий
|
100
|
|
за расширение
оны обслуживания
|
100
|
|
за стаж работы
|
30
|
Отдельным категориям работников устанавливаются повышение
тарифных окладов за особый характер труда.
Премирование работников производить в соответствии с
согласованным Сторонами положением о премировании, не допуская при этом лишения
премий за нарушения, не связанные с выполнением работниками возложенных на них
трудовых обязанностей. Цель премирования - достижение единства интересов всех
категорий работников в обеспечении высоких результатов производственно -
хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения
трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
По своему целевому назначению премии, предусмотренные
премиальной системой оплаты труда, делятся на две группы:
премии за основные результаты хозяйственной деятельности,
которые играют ведущую роль в премировании;
премии за улучшение отдельных сторон производственной
деятельности.
Премии за основные результаты хозяйственной деятельности в
организации выплачиваются в соответствии с разработанными следующими локальными
нормативными документами:
Положениями о премировании руководителей, специалистов и
служащих;
Положением о премировании рабочих.
К нарушителям трудовой дисциплины и общественного порядка,
расхитителям собственности применять меры дисциплинарного взыскания,
предусмотренные Трудовым кодексом Республики Беларусь, перечнем упущений, за
которые работники учреждения могут полностью или частично лишаться премии,
доплат за сложность и напряженность, а также:
депремировать за тот учетный период, в котором допущено
нарушение;
переносить предоставление трудовых отпусков с летнего на
зимний период.
Индексацию заработной платы производить в соответствии с
действующим законодательством.
В организации материальная помощь оказывается в случае
похорон умершего работника, в случая стихийных бедствий, несчастных случаев,
тяжелых болезней, смерти блики родственников, также выдается материальная
помощь к юбилеям, при стаже работы от 1 до 5 лет и выше.
Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие
системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе
оплаты труда можно выделить такие недостатки:
рост оплаты труда отдельных категорий работников не связан с
ростом эффективности работы всей организации;
действующая система не ориентирована на сотрудничество;
система оплаты не является достаточно гибкой.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо,
а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда
коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно
из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему
оплаты.
Далее целесообразно перейти к анализу состояния и
эффективности использования средств, направленных на оплату труда работников.
2.3
Анализ состояния и эффективности использования средств, направленных на оплату
труда работников
Анализ состава и структуры средств, направленных на оплату
труда работников целесообразно начинать с изучения общего объема фонда
заработной платы, изменения динамики этих показателей. Динамика фонда
заработной платы представлена в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Динамика фонда заработной платы КУП ДРОЦ
«Колос» за 2008-2010 годы
|
Показатели
|
Годы
|
Темп роста, %
или отклонение (+/-)
|
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 от 2008
|
2010 от 2009
|
2010 от 2008
|
|
Выручка от
реализации товаров, продукции, работ, услуг
|
5917
|
8002
|
10087
|
135,24
|
126,06
|
170,47
|
|
Фонд заработной
платы
|
901,7
|
1578
|
2254,3
|
175,00
|
142,86
|
250,01
|
Таким образом, темп роста фонда заработной платы превышает
темп роста выручки от реализации, что является негативным в политике в области
оплаты труда.
Рассмотрим формирование фонда заработной платы штатных
работников КУП ДРОЦ «Колос» (таблица 2.9).
Таблица 2.9 - Формирование фонда заработной платы работников
КУП ДРОЦ «Колос»
|
Составные части
фонда, в том числе по элементам заработной платы штатных предстоящих расходов
работников
|
В том числе по
элементам предстоящих расходов
|
|
1. Фонд
заработной платы работников в соответствии с утвержденным штатным расписанием
|
1. Должностные
оклады и ставки заработной платы работников 2. Надбавки постоянного характера
3. Доплаты постоянного характера
|
|
2. Фонд заработной
платы гражданских служащих
|
1. Должностные
оклады и ставки заработной платы работников 2. Надбавки постоянного характера
3. Доплаты постоянного характера
|
|
3. Фонд
заработной платы для установления доплат за работу ночное время
|
|
|
4. Фонд
заработной платы для установления доплат за работу в выходные и праздничные
дни
|
|
|
5. Фонд
заработной платы для установления доплат за работу с неблагоприятными
условиями труда
|
|
|
6. Фонд
заработной платы за работу по замене уходящих в отпуск
|
|
Для анализа динамики и состава заработной платы построим
аналитическую таблицу 2.10. Согласно данным, которые рассчитаны в таблице 2.8
общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с 2008 на 75%, а в
2010 году по сравнению с 2009 годом на 42,86%. При этом в 2010 году, более
высокими темпами росли выплаты за неотработанное время.
Таблица 2.10 - Анализ состава фонда заработной платы КУП ДРОЦ
«Колос» за 2008-2010 годы
|
Показатель
|
Годы
|
Темп роста, %
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
2009 г. от 2008
г.
|
2010 г. от 2009
г.
|
|
Фонд заработной
платы всего
|
901,7
|
1578
|
2254,3
|
676,3
|
676,3
|
175,00
|
142,86
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
заработная
плата за фактически отработанное время и выполненную работу
|
460,6
|
844,1
|
1270,7
|
383,5
|
426,6
|
183,26
|
150,54
|
|
удельный вес, %
|
51,08
|
53,49
|
56,37
|
2,41
|
2,88
|
-
|
-
|
|
выплаты
стимулирующего характера
|
348,4
|
575,2
|
731,1
|
226,8
|
155,9
|
165,10
|
127,10
|
|
удельный вес, %
|
38,64
|
36,45
|
32,43
|
-2,19
|
-4,02
|
-
|
-
|
|
оплата за
неотработанное время
|
72,0
|
108,9
|
179,2
|
36,9
|
70,3
|
151,25
|
164,55
|
|
удельный вес, %
|
7,99
|
6,90
|
7,95
|
-1,09
|
1,05
|
-
|
-
|
|
выплаты
компенсирующего характера
|
20,6
|
49,9
|
73,3
|
29,3
|
23,4
|
242,23
|
146,89
|
|
удельный вес, %
|
2,28
|
3,16
|
3,25
|
0,88
|
0,09
|
-
|
-
|
В 2010 году высокими темпами росла оплата за фактически
отработанное время и выполненную работу, темп роста составил 50,54%, выплаты
стимулирующего характера увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно
отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы,
обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную
стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому
проведем анализ премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».
Далее проанализируем показатели эффективности управления
трудовыми ресурсами КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., на основании данных
отчета о прибылях и убытках, отчета по труду.
Таблица 2.11 - Показатели эффективности управления
трудовыми ресурсами КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг.
|
Показатели
|
Годы
|
Отклонение
(+;-)
|
Темп роста, %
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
|
Выручка от
реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов,
включаемых в выручку), млн р.
|
5850
|
7914
|
9978
|
2064
|
2064
|
135,28
|
126,08
|
|
Прибыль (+),
убыток (-), млн р.
|
647
|
1197
|
1747
|
550
|
550
|
185,01
|
145,95
|
|
Фонд заработной
платы, всего, млн р.
|
901,7
|
1578
|
2254,3
|
676,3
|
676,3
|
175,00
|
142,86
|
|
Среднесписочная
численность работников, чел.
|
206
|
188
|
170
|
-18
|
-18
|
91,26
|
90,43
|
|
Показатели
производительности труда, млн р.:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
по выручке от
реализации
|
28,40
|
42,10
|
58,69
|
13,70
|
16,60
|
148,23
|
139,43
|
|
по прибыли
|
3,14
|
6,37
|
10,28
|
3,23
|
3,91
|
202,72
|
161,40
|
|
Выручка от
реализации на 1 р. заработной платы, тыс р.
|
6,49
|
5,02
|
4,43
|
-1,47
|
-0,59
|
77,30
|
88,26
|
|
Прибыль
отчетного периода на 1 р. заработной платы, тыс р.
|
0,72
|
0,76
|
0,77
|
0,04
|
0,02
|
105,72
|
102,16
|
|
Рентабельность
персонала, %
|
71,75
|
75,86
|
77,50
|
4,10
|
1,64
|
-
|
-
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Производительность труда по выручке от реализации в 2008 году
составила 28,4 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 42,1 млн. р. на 1
работника, в 2010 году - 58,69 млн р. на 1 работника. Исходя из таблицы 2.10
можно отметить увеличение фонда заработной платы. Производительность труда в
2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по выручке от реализации
увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение
составило 39,43%. Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной
платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 5,72%, в 2010 году по
сравнению с 2009 годом на 2,16%, что говорит об увеличении эффективности
использования трудовых ресурсов. Соотношение темпов роста средней заработной
платы и производительности труда КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг. представлено
в таблице 2.12.
Таблица 2.12 - Соотношение темпов роста средней заработной
платы и производительности труда КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг., млн р.
|
Показатели
|
Годы
|
Темп роста, %
|
|
2008
|
2009
|
2010
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
|
Выручка от
реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов,
включаемых в выручку), млн р.
|
5850
|
7914
|
9978
|
135,28
|
126,08
|
|
Фонд заработной
платы, млн р.
|
901,7
|
1578
|
2254,3
|
175,00
|
142,86
|
|
Среднесписочная
численность работников, чел.
|
206
|
188
|
170
|
91,26
|
90,43
|
|
Среднегодовая
выработка одного работника, млн р.
|
28,40
|
42,10
|
58,69
|
148,23
|
139,43
|
|
Среднемесячная
зарплата одного работника, тыс. р.
|
364,8
|
699,4
|
1105,1
|
191,72
|
158,01
|
|
Среднегодовая
зарплата одного работника, млн р.
|
4,38
|
8,39
|
13,26
|
191,76
|
157,98
|
|
Коэффициент
опережения (IГВ / IСЗ)
|
-
|
-
|
-
|
0,773
|
0,883
|
Сумма экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в
связи с различием темпов роста производительности труда и его оплаты
определяется по формуле 15.
млн р.
Таким образом, в 2010 году был допущен перерасход фонда
заработной платы в сумме 265 млн р. Это свидетельствует о неграмотном
распредели средств, в частности средств на оплату труда работников.
Для определения факторов, влияющих на эффективность оплаты
труда рассмотрим порядок расчета численности отдельных категорий работников КУП
ДРОЦ «Колос», согласно штатного расписания и порядок начисления заработной
платы.
Расчет штатной численности санитарок из расчета 1
круглосуточный пост на 60 пациентов:
) Годовой баланс рабочего времени на 2010 год составляет:
дней х 24 часа = 8760 часов
) Расчетная норма рабочего времени при 40-часовой рабочей
неделе (5-ти дневная рабочая неделя, согласно коллективного договора) составит
2050 часов.
) Обслуживание круглосуточного поста 8760 часов / 2050 часов
= 4,27 ед.
) Нормативное количество санитарок для обслуживания составит:
/60 х 4,27 ед = 11,39 или 11,5 чел.
Таким образом, при планировании численности использовался
календарный фонд рабочего времени.
При планировании фонда заработной платы используется
следующий порядок: Санитарка имеет 5 тарифный разряд (тарифная ставка первого
разряда на 1.01.2011 г. составляла 81000 руб.) при этом тарифный коэффициент
составляет 1,73, корректирующий коэффициент составляет 1,485, соответственно
тарифный оклад составляет 208093 руб. Повышение тарифного оклада производится
на основании нормативных положений Министерства труда и социальной защиты. Так
в связи с особым характером труда начисляется 97200 руб., за стаж работы в
отрасли − 20809 руб., за работу в бюджетном учреждении доплачивается
47861 руб., итого оклад в месяц составляет 373963 руб.
Далее изучим влияние факторов на оплату труда. Сумма фонда
заработной платы находится в прямой зависимости от изменения численности
работников и средней заработной платы на одного работника, влияние которых
измеряют приемом разниц с помощью формулы 11.
Влияние факторов на фонд заработной платы изменения
численности работников и их средней оплаты труда за 2008-2009 гг.:
млн р.
млн р.
млн р.
Влияние на фонд заработной платы изменение среднесписочной
численности персонала:
823,44 - 901,7 = -78,26 млн р.
Влияние на расходы на оплату труда изменение среднегодовой
заработной платы:
1578 - 823,44 = 754,56 млн р.
Баланс факторов: 676,3 = -78,26 + 754,56 млн р.
Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2009 году
по сравнению с 2008 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной
численности персонала произошло снижение на 78,26 млн р., за счет увеличения
среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 754,56 млн р.
Влияние факторов на фонд заработной платы изменения численности
работников и их средней оплаты труда за 2009-2010 гг.:
млн р.
млн р.
млн р.
Влияние на фонд заработной платы изменение среднесписочной
численности персонала:
1426,3 - 1578 = -151,7 млн р.
Влияние на фонд заработной платы изменение среднегодовой
заработной платы:
2254,3 - 1426,3 = 828 млн р.
Баланс факторов: 676,3 = 828 - 151,7 млн р.
Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2010 году
по сравнению с 2009 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной
численности персонала произошло снижение на 151,7 млн р., за счет увеличения
среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 828 млн р. Таким
образом, можно сделать вывод, что рост фонд заработной платы вызван главным
образом увеличением среднегодовой заработной платы.
Для анализа состава, пропорций и динамики фонда заработной платы
формируется аналитическая таблица (таблица 2.13).
Таблица 2.13 - Анализ состава и динамики средств фонда заработной
платы КУП ДРОЦ «Колос» за 2008-2010 гг.
|
Состав средств
|
2008 год
|
2009 год
|
2010 год
|
Темп роста, %
|
|
млн р.
|
в% к итогу
|
млн р.
|
в% к итогу
|
млн р.
|
в% к итогу
|
2009 к 2008
|
2010 к 2009
|
|
1 Фонд
заработной платы всего, в том числе:
|
901,7
|
100,0
|
1578
|
100,0
|
2254,3
|
100,0
|
175,00
|
142,86
|
|
2 Расходы на
оплату труда в составе себестоимости продукции
|
895,4
|
99,30
|
1536,2
|
97,35
|
2075,8
|
92,08
|
171,57
|
135,13
|
|
3 Выплаты за
счет прибыли, остающейся в распоряжении организации
|
6,3
|
0,70
|
41,8
|
2,65
|
178,5
|
7,92
|
663,49
|
427,03
|
Данные таблицы 2.13 показывают, что в 2009 году наблюдается
абсолютный рост расходов на оплату труда за счет себестоимости против 2008
года, их удельный вес снизился при относительном увеличении выплат за счет
прибыли, остающейся в распоряжении организации. В 2010 году по сравнению с 2009
годом наблюдается аналогичная тенденция.
Таким образом, подведем итог. Общий фонд заработной платы в
2009 году вырос по сравнению с 2008 на 75%, а в 2010 году по сравнению с 2009
годом на 42,86%. При этом в 2010 году, более высокими темпами росли выплаты за
неотработанное время. В 2010 году высокими темпами росла оплата за фактически
отработанное время и выполненную работу, темп роста составил 50,54%, выплаты
стимулирующего характера увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно
отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы,
обеспечивающей выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную
стимулирующую нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому
проведем анализ премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».
Можно отметить увеличение фонда заработной платы.
Производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по
выручке от реализации увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009
годом увеличение составило 39,43%.
Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции
занимает основную часть фонда заработной платы на КУП ДРОЦ «Колос». Проведенный
анализ показал что средства расходуемые на оплату труда, используются не
достаточно эффективно, поскольку в 2010 году был допущен перерасход фонда
заработной платы в сумме 265 млн р. Следовательно, экономическим службам
организации необходимо предусмотреть мероприятия по выявлению резервов роста
эффективности работы организации. В третьей главе данной дипломной работы
рассмотрим направления повышения эффективности оплаты труда работников в КУП
ДРОЦ «Колос».
3.
Основные направления повышения эффективности оплаты труда работников в КУП ДРОЦ
«Колос»
оплата работник здравоохранение
На протяжении многих лет размеры
заработной платы медицинских работников не соответствуют их неоценимому вкладу
в дело здоровья нации, воспроизводства рабочей силы, времени и средствам на
подготовку специалистов. В то же время в экономически развитых странах уровень
материального благосостояния врачей превышает среднедушевую оплату во всех
отраслях. Творческий труд врача и квалифицированного среднего медицинского
работника связан с большим объемом полученных знаний, значительным
психоэмоциональным, а зачастую и физическим напряжением, высокой степенью
ответственности из-за чего возникает много проблем его мотивации, стимулов,
приоритетов и дифференциации. Высказываются мнения и выдвигаются предложения о
выравнивании ставок и окладов в здравоохранении со среднеотраслевыми по
народному хозяйству с реализацией принципа равной оплаты за равный по сложности
труд независимо от сферы его применения. Однако одно из основных препятствий на
пути справедливого распределения по труду состоит в том, что невозможно
сколько-нибудь точно измерить и сопоставить человеческий труд. Учет труда, основанный
на измерении рабочего времени, показывает, что одинаковое по своей
продолжительности рабочее время может вмещать в себя очень разные меры труда в
зависимости от различий в его интенсивности и сложности, не поддающихся
измерению. Распределение не по затратам, а по результатам показывает, что
индивидуальные результаты труда множества категорий работников крайне трудно, а
скорее невозможно учесть в каких-то сопоставимых единицах, т.е. ни прямыми, ни
косвенными способами объективно измерить и оценить в денежном выражении
человеческий труд не представляется возможным.
Введение единой тарифной сетки (ETC) оплаты труда не
исправило существующее положение, и все чаще высказывается мнение о том, что
необходимо отказаться от оплаты труда медицинских работников на основе тарифной
системы и применять какие-то иные принципы и способы оплаты с учетом, прежде
всего, конечных результатов деятельности, что делает актуальным вопрос оценки
конечного результата медицинской деятельности, определения индивидуального трудового
вклада работника, исчисления этой доли. Сегодня отказаться от тарифной системы
не представляется возможным, так как рассчитываемые на ее основе тарифные
ставки являются основным элементом заработной платы. От их уровня зависит
величина тарифного заработка работника-повременщика, поскольку этот заработок
является произведением часовой (дневной) тарифной ставки на число часов (дней)
работы в течение определенного времени. От уровня тарифных ставок зависит и
общий заработок работника-сдельщика, ибо сдельные расценки устанавливаются
также на основе тарифной ставки. Величина тарифной ставки используется при
определении надбавок и доплат, очередных отпусков, оплаты работы в ночное
время, выходные и праздничные дни.
Основными составляющими элементами
тарифной системы являются тарифная ставка и тарифная сетка. Исходной тарифной
ставкой служит минимальная тарифная ставка первого разряда. В настоящее время
тарифная ставка первого разряда не связана с минимальной месячной заработной
платой, которая является лишь техническим нормативом, используемым для расчета
размеров пособий, стипендий, штрафов и минимальной потребительской корзины или
величины прожиточного минимума. Размер заработной платы и ее дифференциация
должны быть непосредственно увязаны с государственным минимумом заработной
платы, который устанавливается в большинстве экономически развитых стран и в
той или иной степени соотносится с законодательно утвержденным прожиточным
минимумом.
Необходимо при установлении величины
минимальной тарифной ставки учитывать размер прожиточного минимума. Прожиточный
минимум как важнейший социально-экономический норматив следует утверждать в
законодательном порядке, соотносить с минимальной тарифной ставкой и
периодически пересматривать в зависимости от динамики стоимости жизни.
Важнейший принцип дифференциации
заработной платы с помощью тарифной сетки состоит в том, что ее величина
находится в прямой зависимости от сложности труда, квалификации работника, и
одной из характеристик тарифной сетки является абсолютный рост величины
тарифных коэффициентов, т.е. последовательное увеличение разницы между
соседними тарифными коэффициентами - от низшего к более высоким разрядам.
Для усиления материальной
заинтересованности работников в совершенствовании их мастерства и повышения
квалификации практически во всех отраслях используется принцип прогрессивного
относительного возрастания тарифных коэффициентов, что целесообразно
использовать и в здравоохранении, поощряя во все большем денежном выражении
труд все более высокой квалификации.
Наряду с тарифной системой другим основным
элементом организации оплаты труда являются формы и системы заработной платы.
Измерителями затрат труда служат или отработанное рабочее время, или количество
изготовленной продукции (оказанных услуг), в связи с чем различают две формы
заработной платы: повременную и сдельную. При повременной оплате мерой труда
выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с
установленной тарифной ставкой или должностным окладом за фактически отработанное
время. При сдельной оплате мерой труда является количество выработанной
работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема
выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Системы
сдельной заработной платы предусматривают определенную функциональную
зависимость заработка от объема выработки, а точнее - от уровня выполнения
норм, что является мощным побудительным стимулом для их перевыполнения и
увеличения тем самым сдельного заработка. Характерной тенденцией развития
методов оплаты труда в экономически развитых странах в последние десятилетия
стало сокращение сферы применения сдельных форм оплаты и широкая замена их
повременной формой.
Мировой опыт неопровержимо доказывает, что
качественные характеристики работы, как правило, изменяются в направлении,
противоположном количественным ее результатам. В целях сдерживания расходов на
здравоохранение и повышения качества медицинских услуг в странах Западной
Европы и США все шире используется практика оплаты врачей по подушевому
нормативу или по системе должностных окладов с выплатой фиксированной суммы за
договорное отработанное время независимо от объема оказываемой помощи. Наиболее
оптимальным способом оплаты труда медицинских работников следует считать
повременно-премиальную систему, не предусматривающую в то же время отказа от
учета труда, так как отработанное время подразумевает выполнение определенного
объема работы за этот период. Прогрессивные повременные системы обеспечивают
работнику выплату тарифной ставки (оклада) и премии только при условии
выполнения и, соответственно, перевыполнения заданного объема работы,
установленного на базе научно-обоснованных нормативов затрат труда. Размер
премиальных выплат работнику может составлять 30-50% его приработка, остальная часть
которого направляется на дополнительное материальное поощрение персонала,
деятельность которого не связана напрямую с объемными показателями деятельности
учреждения (административно-управленческий, хозяйственный, обслуживающий
персонал) и иные цели. Аналогичного результата можно достигнуть и при
использовании малоизвестных в отечественной экономической литературе
сдельно-регрессивных систем оплаты труда, при которых выработка в пределах
нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с
понижающим коэффициентом от 0,3 до 0,7. Системы построены таким образом, что
начиная со 120-130% выработки рост заработков становится незначительным, и даже
теоретически работник не может выработать 200% своей основной ставки. Анализ и
оценка возможных результатов при использовании различных вариантов позволит
решить вопрос о целесообразности внесения конкретных изменений в действующую
систему оплаты труда медицинских работников.
Новая система оплаты труда работников медицинских учреждений,
включает два аспекта: повышение уровня заработной платы и совершенствование
непосредственно системы оплаты труда.
Этому способствует отказ от организации оплаты труда на
основе Единой тарифной сетки. Положительным эффектом такого решения является
отказ от Единой тарифной сетки как инструмента межбюджетных отношений, минусом
- тот факт, что проведение реформирования возможно только за счет довольно
значительных финансовых средств.
В рамках совершенствования организации оплаты труда
работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:
. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда
работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем
предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в
зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации
работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми
министерствами.
. Повышение оплаты труда разных групп работников как по
отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым
решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого
подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность
повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри
- даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной
значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.
. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и
возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.
. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты
труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов
через разграничение полномочий между центром и территориями.
Основные цели введения новой системы оплаты труда работников
медицинских учреждений таковы:
повышение мотивации работников к качественному труду;
создание условий для привлечения высококвалифицированных
специалистов посредством повышения общего уровня оплаты труда работников
медицинских учреждений;
значительное повышение заработной платы;
создание стимулов к повышению профессионального уровня
работников и внедрению инновационных технологий в рабочий процесс;
привлечение и закрепление в медицинских учреждениях молодых
кадров.
Переход на новые условия оплаты труда работников медицинских
учреждений будет связан с использованием следующих организационно-экономических
механизмов (в отличие от принципов, обязательных для всех моделей новой системы
оплаты труда, в различных моделях может быть использован различный набор механизмов):
увеличение дифференциации в оплате труда работников различной
квалификации;
изменение структуры заработной платы работников и принципов
формирования базовой (тарифной) и стимулирующей частей;
внедрение механизма связи заработной платы с качеством и
результативностью труда, определение системы критериев и показателей для учета
качества и результативности труда при распределении стимулирующей части фонда
оплаты труда медицинского учреждения;
разделение фонда оплаты труда и зарплаты работников медицинских
учреждений на базовую и стимулирующую части;
повышение стимулирующих функций оплаты труда, рост объема
стимулирующих надбавок в общем фонде оплаты труда;
использование системы поощрения за высокие результаты и
качество выполнения работы, основанной преимущественно на применении
индивидуальных надбавок стимулирующего характера, а также премирования за
особые достижения в труде;
регламентация системы повышающих коэффициентов для исчисления
повышений ставок и доплат к должностным окладам работников медицинских
учреждений;
учет в оплате труда всех видов деятельности работников
медицинских учреждений.
В соответствии с абзацем третьим пункта 3 постановления
Совета Министров Республики Беларусь от 1 сентября 2010 г. №1267 «О повышении
заработной платы отдельным категориям работников бюджетных организаций и иных
организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда
к работникам бюджетных организаций» (далее - Постановление) установлены
повышения тарифных окладов (ставок) отдельным категориям работников бюджетных
организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых
приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее -
бюджетные организации).
Постановление распространяется на поименованные в нем
категории работников бюджетных организаций, а также на работников бюджетных
организаций, которые содержатся за счет приносящей доходы деятельности, если
оплата их труда осуществляется по условиям, определенным для бюджетных
организаций.
При установлении повышений тарифных ставок (окладов) по
основаниям, предусмотренным Постановлением, другие повышения тарифных ставок
(окладов), установленные в соответствии законодательством, не отменяются.
Тарифные ставки (оклады) рассчитываются согласно подпункту
1.4 пункта 1 Постановления.
В соответствии с данным подпунктом устанавливается повышение
на 25 процентов тарифных окладов врачам, работающим в бюджетных организациях
(больницах, поликлиниках, диспансерах, учреждениях образования, социального
обслуживания, физической культуры и спорта, театрально-зрелищных организациях и
др.). Норма данного подпункта распространяется на врачей всех специальностей, в
том числе руководителей структурных подразделений, обособленных структурных
подразделений и руководителей (заместителей руководителей) бюджетных
организаций.
Расчет заработной платы работников учреждения на 2012 год,
будет производиться следующим образом (таблица 3.1):
Таблица 3.1 − Показатели изменения системы оплаты труда
руководителей и специалистов в КУП ДРОЦ «Колос» в 2012 г.
|
Тарифный разряд
|
Тарифный
коэффициент
|
Тарифная ставка
(тарифный оклад) работника, тыс. руб. (гр. 2 х x151 тыс. руб.)
|
Повышение
тарифной ставки (тарифного оклада) работника
|
|
|
|
на 50% согласно
Декрету №29, тыс. руб. (гр. 3 х 50%)
|
на 10% согласно
постановлению №1748, тыс. руб. (гр. 3 х 10%)
|
на 300%
согласно Инструкции №60, тыс. руб. (гр. 3 х 300%)
|
|
5
|
1,73
|
261,2
|
130,6
|
26,1
|
|
12
|
2,84
|
428,8
|
214,4
|
-
|
1 286,52
|
|
18
|
4,26
|
643,3
|
321,6
|
-
|
1 929,78
|
|
Тарифная ставка
(должностной оклад служащего), тыс. руб. (гр. 3 + гр. 4 + гр. 5 + гр. 6)
|
Премия (50%),
тыс. руб. (гр. 7 х 50%)
|
Надбавка (30%),
тыс. руб. (гр. 7 х 30%)
|
Заработная
плата, тыс. руб. (гр. 7 + гр. 8 + гр. 9)
|
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
1 201,66
|
600,83
|
360,50
|
2 162,98
|
|
1 929,78
|
964,89
|
578,93
|
3 473,60
|
|
2 894,67
|
1 447,34
|
868,40
|
5 210,41
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таким образом, имеется возможность дифференцировать размер
тарифа в зависимости от трудового вклада и необходимости стимулирования
работника.
КУП ДРОЦ «Колос» необходимо развивать систему регулирования
оплаты труда на основе коллективных договоров и тарифных соглашений. Необходимо
обеспечить в 2012-2013 годах темпы роста реальной заработной платы по
учреждению в соответствии с расчетными балансовыми показателями прогноза
социально-экономического развития Республики Беларусь, кроме того необходимо
обеспечить приближение уровня среднемесячной заработной платы работников
бюджетной организации, к уровню среднемесячной заработной платы работников
промышленности.
Таким образом, подведем итог. В рамках совершенствования
организации оплаты труда работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:
. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда
работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем
предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в
зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации
работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми
министерствами.
. Повышение оплаты труда разных групп работников как по
отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым
решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого
подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность
повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри
- даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной
значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.
. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и
возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.
. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты
труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов
через разграничение полномочий между центром и территориями.
Основные цели введения новой системы оплаты труда работников
медицинских учреждений таковы: повышение мотивации работников к качественному
труду; создание условий для привлечения высококвалифицированных специалистов
посредством повышения общего уровня оплаты труда работников медицинских учреждений;
значительное повышение заработной платы; создание стимулов к повышению
профессионального уровня работников и внедрению инновационных технологий в
рабочий процесс; привлечение и закрепление в медицинских учреждениях молодых
кадров.
Заключение
Оплата труда (заработная плата) - это основная часть средств,
направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от
конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в
соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым
вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Основой расчета окладов при тарификации работников
здравоохранения является тарифный разряд и соответствующий ему тарифный
коэффициент, которые определяются Е диной тарифной сеткой работников Республики
Беларусь, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 23.03.2001 №21.
Глубокий и комплексный анализ оплаты труда необходим, чтобы
поддерживать конкурентоспособность и рентабельность организации на достаточно
высоком уровне.
Показатели эффективности оплаты труда рассчитываются как
отношение индексов показателей хозяйственной деятельности к индексу фонда
заработной платы для окончательной оценки эффективности использования средств
на оплату труда.
Индексные показатели эффективности использования средств на
оплату труда основаны на относительных показателях динамики фонда заработной
платы, выручки от реализации продукции, численности, прибыли от реализации
продукции, выражающие отношение фактического уровня анализируемого показателя в
отчетном периоде к его уровню в базисном периоде. Индексные показатели
позволяют сопоставить темпы роста объемов деятельности организаций и расходов.
В дальнейшем анализе с помощью рассчитанных индексов можно определить влияние
факторов, в том числе и структурных сдвигов на абсолютное отклонение
результативного показателя. Приведенные выше коэффициенты эффективности,
рассчитанные на базе индексов, должны быть больше единицы. Только в таком
случае использование средств организации на оплату труда считается эффективным.
Целью КУП ДРОЦ «Колоса» является
санаторно-курортное лечение, реабилитация и оздоровление граждан, пострадавших
от катастрофы на Чернобыльской АЭС.
Основными задачами ДРОЦ «Колос» является:
- создание условий для полноценного
санаторно-курортного лечения, медицинской, социально-психологической
реабилитации и оздоровления детей, нуждающихся в уходе и сопровождении,
организованных групп детей, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС;
- прием на санаторно-курортное лечение,
реабилитацию и оздоровление пострадавшего от последствий Чернобыльской
катастрофы населения в соответствии с Законом Республики Беларусь «О социальной
защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС».
Анализ основных производственных показателей деятельности
организации показал, что в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась
выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг на 2085 млн р. или
35,24%, в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличение составило 2085 млн р.
или 26,06%. Динамика показателя себестоимости реализованных товаров, продукции,
работ, услуг следующая - в 2009 году по сравнению с 2008 годом наблюдается
увеличение на 27,88%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 21,8%.
Вследствие того, что темп роста выручки от реализации выше темпа роста
себестоимости возрастает прибыль от реализации продукции (в 2009 году по
сравнению с 2008 годом на 411 млн р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на
411 млн р.) и чистая прибыль (в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 367 млн
р., в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 367 млн р.). Наблюдается
увеличение эффективности использования основных средств и трудовых ресурсов,
поскольку увеличилась фондоотдача и производительность труда. Эффективность
использования оборотных средств в 2010 году по сравнению с 2009 годом
снизилась. Рентабельность продаж в 2009 году по сравнению с 2008 годом
увеличивается на 3,44 процентных пункта, в 2010 году по сравнению с 2009 годом
на 2,02 процентных пункта. В целом в 2010 году отмечается повышение эффективности
деятельности КУП ДРОЦ «Колос».
Общий фонд заработной платы в 2009 году вырос по сравнению с
2008 на 75%, а в 2010 году по сравнению с 2009 годом на 42,86%. При этом в 2010
году, более высокими темпами росли выплаты за неотработанное время. В 2010 году
высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время и выполненную
работу, темп роста составил 50,54%, выплаты стимулирующего характера
увеличились на 27,1% к уровню 2009 года, что можно отнести к положительному
фактору формирования структуры фонда заработной платы, обеспечивающей
выполнения функции мотивации к труду. Как известно основную стимулирующую
нагрузку при оплате труда несет премиальная система, поэтому проведем анализ
премиальной системы на КУП ДРОЦ «Колос».
Производительность труда по выручке от реализации в 2008 году
составила 28,4 млн р. на 1 работника, в 2009 году - 42,1 млн р. на 1 работника,
в 2010 году - 58,69 млн р. на 1 работника.
Можно отметить увеличение фонда заработной платы.
Производительность труда в 2009 году по сравнению с 2008 годом рассчитанная по
выручке от реализации увеличилась на 48,23%, в 2010 году по сравнению с 2009
годом увеличение составило 39,43%.
Рубль выручки от реализации по отношению к рублю заработной
платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 5,72%, в 2010 году по
сравнению с 2009 годом на 2,16%, что говорит об увеличении эффективности
использования трудовых ресурсов.
В 2010 году был допущен перерасход фонда заработной платы в
сумме 265 млн р. Это свидетельствует о неграмотном распредели средств, в
частности средств на оплату труда работников.
Всего фонд заработной платы увеличился на 676,3 млн р. в 2010
году по сравнению с 2009 годом, в том числе за счет снижения среднесписочной
численности персонала произошло снижение на 151,7 млн р., за счет увеличения
среднегодовой заработной платы произошло увеличение на 828 млн р.
В рамках совершенствования организации оплаты труда
работникам бюджетной сферы можно рекомендовать:
. Обеспечить четкий учет отраслевых особенностей труда
работников соответствующих отраслей, поскольку при формировании тарифных систем
предполагалось основываться на более детальной дифференциации оплаты труда в
зависимости от уровня образования, специального стажа работы, квалификации
работника, характера и сложности выполняемых работ, разрабатываемой отраслевыми
министерствами.
. Повышение оплаты труда разных групп работников как по
отраслям, так и внутри отраслевых систем, не должно было приниматься единым
решением (руководителем). Тем самым, появиться возможность более гибкого
подхода к политике в области оплаты труда. В частности, установить очередность
повышения оплаты труда работникам в зависимости от значимости отрасли, а внутри
- даже по отдельным профессиям (должностям) в зависимости от их социальной
значимости и финансово-экономических возможностей государства и отрасли.
. Способствовать упорядочению надтарифных выплат и
возможности перевода отраслевых особенностей в тарифные системы.
. Установить дифференцированный подход к условиям оплаты
труда в регионах в зависимости от возможностей региональных и местных бюджетов
через разграничение полномочий между центром и территориями.
Основные цели введения новой системы оплаты труда работников
медицинских учреждений таковы:
повышение мотивации работников к качественному труду;
создание условий для привлечения высококвалифицированных
специалистов посредством повышения общего уровня оплаты труда работников
медицинских учреждений;
значительное повышение заработной платы;
создание стимулов к повышению профессионального уровня работников
и внедрению инновационных технологий в рабочий процесс;
привлечение и закрепление в медицинских учреждениях молодых
кадров.
Список
использованных источников
1. Адамчук, В.В. Экономика труда: Учебник/ В.В. Адамчук,
Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука - М.: ЗАО «Финстатинформ»,
2005. - 521 с.
2. Алексеенко, Л.Ф. Механизм
регулирования оплаты труда и его совершенствование в период становления
рыночной экономики в Республике Беларусь: автореф. дис. на соиск. уч. степ.
канд. экон. наук / Л.Ф. Алексеенко; БГЭУ. - Мн., 2010. - 20 с.
3. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. / О.С.
Виханский, А.И. Наумов. - М.: «Гардарика», 2002. - 523 с.
4. Владимирова, Л.П. Экономика труда:
учеб. пособие / Л.П. Владимирова. - М.: Изд. дом «Дашков и К», 2000. - 220 с.
5. Гендлер,
Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х. Гендлер, Н.И.
Ведерникова. - СПб.: «Питер», 2007. - 479 с.
6. Генкин, Б.М. Организация,
нормирование и оплата труда на промышленном предприятии: учеб. для вузов / Б.М.
Генкин. - М.: Норма, 2003. - 389 с.
7. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной
деятельности предприятия: учеб. пособие / Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В.
Толкач, И.В. Щитникова; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. -
576 с.
8. Заработная плата / Сост. А.В. Верховцев. М. «Инфра-М»,
(Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации»), 2002. - 283 с.
9. Колбачев, Е.Б. Управление производственными системами на
основе совершенствования и развития информационно-экономических ресурсов -
Ростов На Дону: «Высшая школа», 2004. - 621 с.
10. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой
труда: учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2003, - 368
с.
11. О
некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников: декрет Президента
Респ. Беларусь от 18 июля 2002 г., №17 // Нац. экон. газ. - 2002. - 23 июля
(№53). - С. 3-4. - (Прил. «Информбанк НЭГ»).
. Оплата
труда работников организаций здравоохранения, финансируемых из бюджета
(информационный материл в помощь профсоюзному активисту), Республиканский
комитет Белорусского профсоюза работников здравоохранения, Минск 2008. - 15 с.
13. Ракоти, В. Реальная заработная плата // «Человек и труд»,
2010. - №6. - 125 с.
14. Расчеты
по оплате труда / под. ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 312 с.
. Рекомендации
по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных
договоров: утв. постановлением М-ва труда Респ. Беларусь от 24 ноября 1998 г.,
№95 // Нац. экон. газ. - 1999. - 3 февр. (№5). - С. 9. - (Прил. «Информбанк
НЭГ»).
16. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных
тарифных условий оплаты труда работников предприятий - М.: «НИИ Труда», 2004. -
304 с.
17. Савицкая,
Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия: методические аспекты / Г.В.
Савицкая. - М.: Новое знание, 2004. - 159 с.
18. Самборский,
В.И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях:
учебник / В.И. Самборский, А.А. Грищенко. - Москва: «Финансы и статистика»,
2005. - 365 с.
19. Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения / В.Ю. Семенов. -
М.: «МЦФЭР», 2008. - 539 с.
20. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД.
Эриашвили. Москва,: Аудит, «ЮНИТИ», 2001. - 179 с.
21. Скрипченко,
Д.Г. Оплата труда и пути ее реформирования / Д.Г. Скрипченко. - Мн.: Амалфея,
1997. - 352 с.
22. Стрельская,
Н.Н. Учет заработной платы / Н.Н. Стрельская. - Мн.: Экоперспектива, 2003. -
191 с.
23. Трудовой
кодекс Республики Беларусь: официальное издание. - Мн.: Нац. центр прав.
информ. РБ, 1999. - 192 с.
24. Федоров, И.Б. Проблемы кадрового обеспечения национальной
технологической базы в современном мире. / И.Б. Федоров, В.К. Балтян, С.М.
Колосс. - М.: «МГТУ им. Баумана», 2004. - 571 с.
25. Федченко,
А. Минимальная заработная плата как социальная гарантия и элемент системы оплаты
труда / А. Федченко // Человек и труд. - 2005. - №9. - С. 59-61.
26. Федченко,
А.А. Оплата труда и доходы работников: «Учебное пособие» / А.А. Федченко, Ю.Г.
Одегов. - М.: Дашков и К, 2004. - 634 с.
27. Шамшурина, Н.Г. Дифференцированная оплата труда
медицинского персонала // «ГлавВрач», 2009. - 205 с.
28. Шестак,
О.Н. Оптимизация использования средств на оплату труда на предприятиях
республики / О.Н. Шестак // Бух. учет и анализ. - 2002. - №11. - С. 43-44.
29. Шестак,
О.Н. Проблемы реформирования заработной платы в Республике Беларусь //
Экономическая теория и аграрная политика: материалы междунар. науч. - практ.
конф. (22-24 апреля 2004 г.) - Горки: Бел. гос. сельхоз. ак-я, 2004. - С.
193-195.
. Экономика
труда: социально-трудовые отношения: учеб. для вузов; под. ред. Н.А. Волгина,
Ю.Г. Одегова; Рос. акад. Гос. службы при Пр. РФ. - М.: Экзамен, 2003. - 735 с.
31. Яковлев, Р.А. Коллективный договор на предприятии - М.:
«Информцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; «НИИ труда», 2003. - 125 с.
32. Яковлев, Р.Л. Реформирование заработной платы -
процесс длительный // «Человек и труд», 2007. - №10. - 169 с.
33. Яковлев,
Р.А. Оплата труда в организации / Р.А. Яковлев. - М.: МЦФЭР, 2003. - 448 с.