Організація обліку та аудиту трудових ресурсів та розрахунків по оплаті праці на промисловому підприємстві

Організація обліку та аудиту трудових ресурсів та розрахунків по оплаті праці на промисловому підприємстві

ЗМІСТ

Вступ

. Теоретичні положення управління та використання трудових ресурсів на промислових підприємствах

.1 Персонал як суб’єкт та об’єкт управління

.2 Проблеми в діяльності системи керування персоналом на етапі ринкових перетворень

.3 Особливості існування служби управління та використання персоналу

. Організація обліку та аудиту трудових ресурсів та розрахунків по оплаті праці на ДП «ХРЗ «Протон»

.1      Техніко - економічна характеристика підприємства

.2      Методи та форми організації обліку та аудиту у ДП «ХРЗ «Протон»

.3      Бухгалтерський, податковий облік та аудит трудових ресурсів та розрахунків по заробітній платі на підприємстві

. Аналіз використання фонду оплати праці на ДП «ХРЗ «Протон» за 2009 та 2010 роки

.1 Горизонтальний та вертикальний аналіз активу і пасиву балансу

.2 Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

.3      Аналіз руху працівників та використання робочого часу на підприємстві

.4 Загальний та факторний аналіз заробітної плати персоналу на підприємстві трудовий ресурс заробітна облік

.5 Впровадження заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу підприємства

. Охорона праці і навколишнього середовища

.1 Загальні питання охорони праці

.2 Управління охороною праці на підприємстві

.3      Перелік небезпечних і шкідливих виробничих факторів

.4 Промислова санітарія

.5 Електробезпека

.6 Пожежна безпека

.7 Охорона навколишнього середовища

Висновки

Список джерел інформації

ВСТУП

Успіх виробничо-господарської організації на ринку значною мірою залежить від ефективності використання людських ресурсів, які обумовлюють результативність організації, що виявляється у високопродуктивному використанні й розвитку матеріальних засобів виробництва, задоволенні потреб і очікувань клієнтів. Таких результатів досягає організація, укомплектована відповідною чисельністю працівників, які володіють необхідним потенціалом праці, мотивовані до узгодженої з цілями організації поведінки, для яких створено належні умови, тобто сформовано відповідну культуру організації.

Тому обрана тема дипломної роботи привчена обліку та аудиту трудових ресурсів підприємства та аналізу їх використання є актуальною.

Об’єктом дослідження обрано Державне підприємство «Харківський радіозавод «Протон» - ДП ХРЗ «Протон».

Предметом дослідження є механізми керування та обліку трудових ресурсів підприємства.

Мета проекту - удосконалення система обліку, аналізу та керування трудовими ресурсами на підприємстві.

Державне підприємство «Харківський радіозавод «Протон» знаходиться за адресою; 61001, м. Харків, пл. Повстання, 7/8.

Основним видом діяльності є виробництво апаратури для трансляції і ретрансляції передач, відноситься до галузі промисловості: промисловість засобів зв'язку.

Харківське виробниче об'єднання «Протон» засновано в 1927 році.

В даний час основною діяльністю підприємства є випуск спецтехніки і цивільної продукції для потреб України і СНД.

ДП ХРЗ «Протон» є основним виробником і розроблювачем на Україні й одним з основних у СНД, складної радіоприймальної, навігаційної аналізуючої апаратури для радіоконтролю і спеціалізованого радіозв'язку та включено до переліку підприємств, які мають стратегічно важливе значення для економіки та безпеки держави, що не підлягають приватизації. Підприємство має можливість вести виробничу діяльність по замкнутому циклу: від розробки конструкторської документації до виробництва продукції і доведення її до споживачів.

Розпорядженням Кабінету міністрів України № 244-р від 26.04.07р. ДП ХРЗ «Протон» віднесено до підприємств військово-промислового комплексу України. Підприємство має мобілізаційний план, вимушено утримувати матеріальні та людські ресурси, необхідні для його виконання.

ДП ХРЗ «Протон» зареєстровано в Державній службі експортного контролю України в якості суб’єкта міжнародних передач виробів спеціального призначення.

ДП ХРЗ «Протон» є виробничою базою ЦККБ «Протон», має спільну з ним територію, електричні мережі.

Для досягнення поставленої мети в дипломній роботі були вирішені наступні завдання:

проаналізовані теоретичні джерела літератури по питанню керування й використання трудових ресурсів, розглянута класифікація персонала, проаналізовані особливості організації служби керування персоналом на промислових підприємствах України,

проведений аналіз основних технико - економічних показників діяльності підприємства за 2009 та 2010 роки;

проведений аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, аналіз структури і якісного складу працівників, аналіз плинності кадрів і аналіз продуктивності й використання фонду оплати праці.

Як методи дослідження використовувалися:

метод горизонтального й вертикального аналізу;

метод порівняння;

метод абсолютних разниц і метод ланцюгових підстановок.

Сьогодні, ринкова економіка ставить ряд принципових завдань, найважливішої з яких є максимально ефективне використання трудових ресурсів підприємства. Для того, щоб цього досягти, необхідна чітко розроблена система керування й кадрова політика на підприємстві.

Щоб розробити заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів у роботі, нам необхідно було провести аналіз чисельності, складу, структури й ефективності використання персоналу, аналіз плинності кадрів і аналіз використання фонду оплати праці на підприємстві.

При написанні дипломної роботи було використано закони та нормативні документи в сфері трудового законодавства, первинні бухгалтерські документи, особові справи працівників, накази та облікові документи підприємства, бухгалтерська, фінансова та статистична звітність за 2009 та 2010 роки.

Також у дипломній роботі вирішено питання охорони праці й навколишнього середовища.

1. ТЕОРЕТИЧНІ ПОЛОЖЕННЯ УПРАВЛІННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

.1 Персонал як суб’єкт та об’єкт управління

Управління у суспільстві називається соціальним управлінням. Соціальне управління включає два основних види:

управління індивідуальною трудовою діяльністю людини;

управління колективною діяльністю людей.

Важливим видом соціального управління є управління підприємством, управління галуззю, управління територіально-господарським комплексом, управління фінансами, людськими ресурсами, персоналом і т.д. Але це вже не окремі види управління, а частини одного цілого - управління економікою.

Система виробничих відносин і притаманна їй система об'єктивних економічних законів визначають не тільки необхідність, а й можливість управління економікою.

Виконання вимог об'єктивних законів включає виконавчу, виробничу і організаційну діяльність.

Управління - це не просто механізм реалізації вимог економічних законів, це організація реалізації цих вимог. Звідси управління виступає як та ланка, де організується трансформація вимог об'єктивних законів у практичну господарську діяльність.

Управління економікою - це механізм, який реалізує всю систему інтересів всіх учасників виробництва: державних, колективних і тестових.

Управління організує трудову діяльність, тобто поєднує працівників із засобами виробництва.

А для того щоб це здійснилось, необхідно управляти підприємством (об'єднанням) як основною ланкою економіки країни.

Управління підприємством (об'єднанням) передбачає і управління його важливими компонентами і параметрами: виробничим і кадровим потенціалом, фінансами, якістю продукції (послуг) тощо.

Ринкова економіка поєднує усіх членів трудового колективу загальним економічним інтересом, який визначає їх ставлення до праці і її результатів. Суть трудового колективу полягає у тому, що об'єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку.

І як результат, розвивається сам колектив: чим яскравіша і змістовніша індивідуальність, чим більше у колективі творчих особистостей, людей з розвинутою свідомістю, тим більш дієздатним є колектив у цілому. Тому управління персоналом перебудовує також характер людських взаємовідносин всередині трудового колективу.

Людина є суб'єктом виробничого процесу, яка має власні цілі й інтереси. Саме вона створює все нове, і тільки їй властивий творчий підхід до роботи.

Але вона може стати тормозом процесу, приховуючи свої можливості, відчувати незадоволеність колективними відносинами. Працівники, які мають однакову кваліфікацію, не завжди показують однакові результати в роботі, по-різному ставляться до праці, до свого підприємства.

Таким чином, можна зробити висновок, що в управлінні трудовим колективом людина (персонал) одночасно може бути суб'єктом управління (коли приймає рішення) і об'єктом управління (коли виконує рішення вищого керівництва).

Вище керівництво організації (директор, генеральний директор, голова правління та їх заступники, президент) має закріплені статутом організації повноваження - це право приймати остаточне рішення, спрямовувати і координувати роботу інших та віддавати накази.

Лінійні менеджери уповноважені спрямовувати роботу своїх підлеглих. Вони відповідають за виконання основних завдань організації.

Менеджери по персоналу повинні допомагати, консультувати лінійних менеджерів відносно кращого досягнення основних цілей по роботі з персоналом.

До обов'язкових функцій лінійних менеджерів з ефективного управління персоналом належать:

розміщення персоналу на відповідних робочих місцях;

залучення в організацію нових працівників;

навчання працівників новій для них роботі;

покращення якості роботи кожного працівника;

створення умов для творчого співробітництва і взаємовідносин між працівниками;

роз'яснення політики та послідовності дій організації;

контроль трудових витрат;

розвиток здібностей кожного працівника;

створення і підтримання задовільно морального клімату в підрозділі;

турбота про здоров'я і фізичний стан працівників.

У невеликих організаціях лінійні менеджери виконують всі обов'язки самостійно, але з розширення організації їм необхідна допомога і поради менеджерів по персоналу.

В міру зростання розподілу праці і його спеціалізації відбувається виділення різних категорій працівників. Наука виділяє різні класифікації кадрів:

за посадовими ознаками;

за рівнем управління;

за спеціальною освітою;

за галузями економіки.

Але базовою є класифікація працівників у процесі прийняття і реалізації рішень. За цією ознакою кадри управління поділяються на три великі групи:

керівники;

спеціалісти;

технічні виконавці.

Залежності від обсягу і характеру виконуваних функцій керівники поділяються на лінійних і функціональних.

Лінійні керівники повністю відповідають за виконання всіх функцій по управлінню конкретним об'єктом. Функціональні керівники відповідають за виконання деяких функцій і очолюють відповідні колективи функціональних служб (відділи, управління). Функціональні керівники підпорядковані безпосередньо своєму лінійному керівнику, одночасно за деякими спеціальними питаннями підпорядковуються відповідному функціональному керівнику. Керівник - ключова ланка системи управління трудовим колективом. Його основна функція - управління, тобто інтеграція всіх управлінських функцій.

Керівник є не тільки організатором, а й носієм влади, повноваженим представником власника у даному колективі.

З іншого боку, керівник є одночасно лідером колективу, представником і виразником інтересів даної організації.

У ньому поєднуються централізовані і демократичні принципи управління.

Керівництво це не тільки виконання обов'язків, а й самостійна професія - менеджер підприємства.

Всі керівники за рівнями у системі управління підприємством (об'єднанням) поділяються на три групи:

керівники нижньої ланки;

керівники середньої ланки;

керівники вищої ланки.

До керівників нижньої ланки відносяться бригадири, начальники дільниць, завідуючі секцій і т. д., а також керівники внутрішніх підрозділів функціональних відділів і служб підприємств(об'єднань). Керівниками середньої ланки вважаються начальники цехів і відділів, служб, підприємств (об'єднань). До вищої ланки відносять керівників підприємств та їх заступників.

Найчисельнішу категорію персоналу управління складають спеціалісти.

До спеціалістів відносять персонал, який бере безпосередню участь у розробці варіантів господарських рішень, підготовці і реалізації конкретних рішень. Основним результатом їх праці є створення нової інформації, необхідної для здійснення процесів управління.

Це економісти, маркетологи, бухгалтери, інженери і т. д.

У системі управління працюють і технічні виконавці: секретарі, оператори, діловоди, експедитори, кур'єри. Цей персонал відповідає за своєчасну технічну обробку інформації: впорядкування, облік, зберігання, тиражування, видачу, пересилку і т.д.

Конкретний склад персоналу підприємства визначає його штатний розклад, тобто перелік затверджених посад відповідно до структури управління організацією.

Перелік посад визначається єдиною номенклатурою посад у галузях економіки країни.

Система роботи з персоналом - це сукупність всієї діяльності з персоналом від формування трудового колективу до забезпечення його ефективного функціонування.

Вимоги до кожної посади викладені у посадових інструкціях персоналу.

Професія - це вид трудової діяльності працівника, який вимагає комплексу спеціальних знань і практичних навичок, одержаних у результаті спеціальної теоретичної підготовки і досвіду роботи.

Професії поділяться на спеціальності за окремими галузями науки, техніки, майстерності, мистецтва.

Кваліфікація - це сукупність природної схильності до якого-небудь виду праці, рівень підготовленості працівника.

Індивідуум - це особа, людина як окрема особистість в середовищі інших людей, тобто у трудовому колективі. Вона має індивідуальність як особливості характеру і психічного складу, що відрізняють одну особистість від іншої.

Особистість - це людина, яка має особисті якості.

Соціальна група - це сукупність людей, об'єднаних за формальними або суттєвими ознаками.

Різновидами соціальних груп у трудовому колективі є соціальні групи за видами діяльності, тривалістю існування тощо.

Соціальна структура персоналу може бути представлена такими групами працівників: розумової і фізичної праці, функціональними, професійно-кваліфікаційними, штатними, рольовими та іншими.

Вивчення і аналіз соціальної структури трудового колективу дає можливість виявити фактори, які впливають на трудову діяльність і обумовлюють появу різних соціальних явищ і процесів. Вони пов'язані зі змінами змісту праці, освітньо-кваліфікаційного рівня персоналу, його ставленням до праці, соціальної активності.

У трудовому колективі розглядається соціальна структура персоналу за віком, статтю, стажем роботи, рівнем освіти тощо.

Чисельність персоналу трудового колективу може бути:

нормативна;

штатна;

фактична.

У складі вихідної чисельності трудового колективу розглядають такі категорії персоналу:

адміністративно-управлінський;

виробничий (основний);

обслуговуючий.

Класифікація персоналу здійснюється за різними ознаками. Так, згідно з Класифікатором професій Державного комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації № 257 від 15. 04. 2002 р. (зі змінами і доповненнями) персонал організацій поділяється на професіоналів, фахівців, технічних службовців, робітників сфери обслуговування і торгівлі, кваліфікованих робітників сільського й лісового господарства, риборозведення і рибальства, кваліфікованих робітників з інструментом, операторів і складальників устаткування й машин, працівників найпростіших професій, осіб без професії.

Належність до категорії професіоналів передбачає високий рівень фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, медичних або гуманітарних знань. Професійні завдання полягають у розширенні фонду (обсягу) знань, застосуванні певних концепцій, теорій і методів для розв'язання проблем або в систематизованому і вичерпному викладі відповідних дисциплін. До цієї категорії належать професії, що вимагають від працівника підтвердженої дипломом про вищу освіту кваліфікації, Що відповідає рівню спеціаліста, магістра; дипломом про присудження наукового ступеня кандидата або доктора наук; атестатом про присвоєння ученого звання старшого наукового співробітника, доцента, професора.

Категорія фахівців охоплює професії, що вимагають знань в одній або більше галузях природних, технічних або гуманітарних наук. Професійні завдання полягають у виконанні спеціальних робіт, пов'язаних із використанням положень і методів відповідних наук. До неї відносять професії, яким відповідає кваліфікація за дипломом або іншим відповідним документом молодшого спеціаліста, бакалавра, спеціаліста, що проходить післядипломну підготовку (стажування, інтернатуру, клінічну ординатуру тощо), спеціаліста (керування складними технічними комплексами, їх обслуговування) [1].

До категорії технічних службовців належать професії, що вимагають знань, необхідних для підготовки, зберігання або відтворення інформації і проведення обчислень. Професійні завдання пов'язані з виконанням секретарських обов'язків, роботою із засобами оргтехніки, фіксуванням і обробкою цифрових даних або обслуговуванням клієнтів (поштове обслуговування, операції грошового обігу, видача довідок, реєстрація або передавання інформації та ін.). Цю категорію утворюють професії, що вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти й професійної підготовки на виробництві.

Категорія працівників сфери торгівлі і побутових послуг поширюється на професії, що вимагають знань, необхідних для надання послуг, торгівлі в магазинах і на ринках. Професійні завдання стосуються забезпечення послугами, пов'язаними із поїздками, побутом, харчуванням, обслуговуванням, охороною, підтриманням правопорядку, торгівлею і т. п. Більшість робіт цієї категорії працівників вимагає повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

Професії, що охоплюють категорію кваліфікованих працівників сільського і лісового господарств, риборозведення і рибальства, вимагають знань, необхідних для сільськогосподарського виробництва, лісового господарства, риборозведення і рибного промислу. Професійні завдання полягають у вирощуванні врожаю, розведенні тварин або полюванні, вилові або розведенні риби, охороні й експлуатації лісів з орієнтацією на ринок. До цієї категорії персоналу належать працівники, професії яких вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві.

До категорії кваліфікованих робітників з інструментом зараховують працівників, професії яких вимагають знань, необхідних для вибору способів використання матеріалів і інструментів, визначення стадій робочого процесу, характеристик і призначення кінцевої продукції. Цю категорію репрезентують професії, пов'язані з видобутком корисних копалин, будівництвом або виготовленням різної продукції, і вимагають повної загальної середньої і професійної освіти або повної загальної середньої освіти і професійної підготовки на виробництві. Для деяких професій, пов'язаних з виконанням робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста [2].

Категорія операторів і складальників устаткування й машин стосується професій, що вимагають знань, необхідних для експлуатації і нагляду за роботою устаткування або машин, у т. ч. високоавтоматизованих, а також для їх складання. Професійні завдання охоплюють розробку корисних копалин або спостереження за їх видобутком, здійснення робочого процесу, виробництво продукції на устаткуванні або машинах, керування транспортними засобами або пересувними установками, збирання виробів з деталей і вузлів. Професіям, що відкривають доступ до виконання робіт високої кваліфікації, потрібна кваліфікація молодшого спеціаліста. Професіям, що дають право на виконання робіт середньої кваліфікації, необхідна повна загальна середня і професійна освіта або повна загальна середня освіта і професійна підготовка на виробництві. Для професій, які співвідносяться з виконанням робіт низької кваліфікації, достатньо базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

До категорії працівників найпростіших професій належать професії (роботи), що вимагають знань для виконання простих завдань із використанням ручних інструментів, іноді - зі значними фізичними зусиллями. Професійні завдання, пов'язані із продажем товарів на вулиці, зберіганням і охороною майна, збиранням, чищенням, пранням, прасуванням і виконанням робіт, для яких достатньо низької кваліфікації, поширені у добувній, сільськогосподарській, рибальській, будівельній і промисловій галузях та ін. Для їх виконання вистачає базової середньої освіти і мінімальної професійної підготовки на виробництві або інструктажу.

Персонал за посадами охоплює такі категорії працівників: робітники, інженерно-технічні працівники, працівники управління (службовці), молодший обслуговуючий персонал, учні, працівники всіх видів охорони [2].

Робітники - працівники, які безпосередньо беруть участь у виробництві продукції (послуг), зайняті керуванням машинами, механізмами або агрегатними установками, спостереженням, управлінням і регулюванням автоматів, автоматичних ліній і автоматичних пристроїв (якщо їхня праця оплачується за тарифною сіткою робітників). Вони працюють під керівництвом інженерно-технічних працівників.

Інженерно-технічні працівники (ІТП) - персонал, який здійснює технічне, організаційне й економічне керівництво виробничим процесом та організовує діяльність інших працівників.

Працівники управління (службовці) - працівники, які виконують адміністративно-господарські, фінансові, маркетингові, розрахунково-бухгалтерські, статистичні, канцелярські та інші споріднені функції. Серед управлінських працівників розрізняють керівників, фахівців та ін.:

а) керівники - особи, які відповідають за конкретний господарський об'єкт чи конкретну ділянку в системі управління, мають у своєму підпорядкуванні колективи працівників, наділені правами і повноваженнями з прийняття та керівництва реалізацією управлінських рішень, що стосуються об'єкта керівництва і підпорядкованого колективу працівників. Поділяються на лінійних (очолюють організацію або її організаційно відокремлений виробничий підрозділ) і функціональних (очолюють структурні підрозділи в апараті управління всіх рівнів і відповідають за виконання закріплених за цими підрозділами функцій) керівників;

б) фахівці - особи, які одержали спеціальну професійну підготовку у вищих навчальних закладах III-IV рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями»спеціаліст» чи «магістр», вирішують на своїх робочих місцях завдання функціонального характеру і розробляють варіанти управлінських рішень, які подають на розгляд і затвердження керівникам;

в) інші працівники управління - особи, які мають базову вищу освіту, одержану у вищих навчальних закладах І-П рівнів акредитації за освітньо-кваліфікаційними рівнями «молодший спеціаліст» чи «бакалавр». їх діяльність полягає здебільшого в обслуговуванні праці керівників і фахівців, хоча вони нерідко і самостійно виконують елементарні управлінські функції.

Усі категорії управлінських працівників класифікують також за рівнями управління - вищим, середнім або низовим.

Молодший обслуговуючий персонал - працівники, які доглядають за службовими приміщеннями, обслуговують робітників, інженерно-технічних працівників і службовців організації.

Учні - особи, які відбувають виробниче навчання безпосередньо на виробництві у ролі учнів індивідуального чи бригадного навчання (незалежно від віку), отримують плату за тарифною сіткою учнів, а також навчаються в навчальних закладах, створених організацією незалежно від системи оплати їхньої праці. Під час перекваліфікації або опановування іншої професії робітники перебувають у складі учнів до моменту подолання ними відповідного випробування і присвоєння розряду за отриманою спеціальністю [3].

Працівники охорони - працівники, які перебувають на посадах з охорони підприємства (воєнізована, озброєно-вахтерська, професійно-пожежна і сторожова).

У державній статистичній звітності з питань праці передбачено поділ працівників на персонал, зайнятий основною діяльністю, і персонал, зайнятий неосновною діяльністю (в обслуговуючих та інших господарствах).

На промислових підприємствах (об'єднаннях) персонал за характером трудових операцій поділяють на дві групи:

промислово-виробничий персонал (персонал основної діяльності);

персонал непромислових організацій, що перебувають на балансі промислового підприємства (персонал неосновної діяльності).

Промислово-виробничий персонал підприємства (об'єднання) складається з промислово-виробничого персоналу підпорядкованих йому самостійних промислових підприємств; промислово-виробничого персоналу промислових відособлених підрозділів; персоналу відособлених підрозділів одиниць (науково-дослідних, конструкторських і технологічних організацій, обчислювальних центрів та ін.); працівників управління об'єднання, в т. ч. працівників відокремленого апарату об'єднання.

.2 Проблеми в діяльності системи керування персоналом на етапі ринкових перетворень

Стратегічне керування персоналом дозволяє вирішувати наступні задачі:

забезпечення організації необхідним трудовим потенціалом відповідно до її стратегії;

формування внутрішнього середовища організації таким чином, що внутріорганізаційна культура, ціннісні орієнтації, пріоритети в потребах створюють умови і стимулюють відтворення і реалізацію трудового потенціалу і самого стратегічного керування;

виходячи з установок стратегічного керування і формованих їм кінцевих продуктів діяльності можна вирішувати проблеми, пов'язані з функціональними організаційними структурами керування, у тому числі керування персоналом.

Методи стратегічного керування дозволяють розвивати і підтримувати гнучкість оргструктур.

Суб'єктом стратегічного керування персоналом виступає служба керування персоналом організації і пов’язані з нею за родом діяльності вищі лінійні і функціональні керівники.

Об'єктом стратегічного керування персоналом є сукупний трудовий потенціал організації, динаміка його розвитку, структури і цільові взаємозв'язки, політика у відношенні персоналу, а також технології і методи керування, засновані на принципах стратегічного керування, керування персоналом і стратегічним керуванням персоналом.

Чим же обумовлена необхідність застосування принципів стратегічного керування в керуванні персоналом?

Оскільки кінцевим результатом стратегічного керування в цілому є посилення потенціалу (який включає виробничу, інноваційну, ресурсну, людську складові) для досягнення цілей організації в майбутньому, важливе місце в процесі стратегічного керування приділяється персоналові і, зокрема , підвищенню рівня його компетентності.

Компетентність персоналу організації являє собою сукупність знань, навичок, досвіду, володіння способами і прийомами роботи, що є достатніми для ефективного виконання посадових обов'язків.

Компетентність варто відрізняти від компетенції, що є характеристикою посади і представляє собою сукупність повноважень (прав і обов'язків), якими володіє або повинний володіти визначений орган і посадові особи відповідно до законів, нормативним документам, статутам, положенням.

В умовах стратегічного керування істотно зростає роль служби керування персоналом у постійному нарощуванні компетентності співробітників.

Однак технології стратегічного керування персоналом поки ще недостатньо розроблені, що є однією з причин виникнення проблем у системі керування персоналом.

До таких проблем відносяться:

поява дефіцитних видів професій і складності з найманням необхідних працівників;

ріст цін на послуги освітніх і консультаційних установ;

перехід на нові види діяльності, досить швидка зміна технологій виробництва і послуг, необхідність звільнення з цих причин частини персоналу;

відсутність фінансових ресурсів і різке скорочення численності персоналу в кризових умовах;

проблеми довгострокового планування чисельності і структури працівників у зв'язку з невизначеністю при формуванні «портфеля» замовлень.

Найбільш важливі з погляду стратегічного керування причини виникнення цих проблем:

зміст діяльності деяких підсистем системи керування персоналом не відповідає вимогам зовнішнього середовища (наприклад, підсистем планування і маркетингу персоналу, мотивації поводження персоналу, розвитку персоналу). Концентрація функцій стратегічного характеру у веденні служб по керуванню персоналом супроводжується слабким розвитком стратегічних аспектів у керуванні;

існуюче розуміння ролі і процесів відтворення персоналу не враховує «інвестиційного» характеру вкладень у персонал;

відсутні розробки по застосуванню технологій стратегічного керування в сфері керування персоналом.

Ситуація, що склалася в даній сфері управлінської діяльності, може бути охарактеризована як інтуїтивний пошук удалих рішень по усуненню проблем.

Аналіз ряду великих вітчизняних підприємств дозволив сформулювати їхньої проблеми в області керування персоналом на етапі ринкових реформ і можливості їхнього дозволу при формуванні систем стратегічного керування персоналом (табл. 1.1).

Людським ресурсам організацій, на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних), властивий довгостроковий характер використання і можливість трансформацій у процесі керування ними. Вони піддаються деяким видам зносу, тому їх необхідно відновлювати і відтворювати.

Неефективність застосування в керуванні персоналом принципів оперативно-тактичного керування в рамках стратегічного керування організацією саме й обумовлена тим, що воно не враховує зазначені вище особливості і характеристики персоналу як об'єкта стратегічного керування.

Стратегічне керування персоналом - це керування формуванням конкурентоздатного трудового потенціалу організації з урахуванням змін що відбуваються у її зовнішнім і внутрішнім середовищі, що дозволяє організації виживати, розвиватися і досягати своїх цілей у довгостроковій перспективі.

Ціль стратегічного керування персоналом - забезпечити скоординоване й адекватне відображення станові зовнішнього і внутрішнього середовища формування трудового потенціалу організації в розрахунку на майбутній тривалий період.

Під конкурентоздатним трудовим потенціалом організації варто розуміти здатність її працівників витримувати конкуренцію в порівнянні з працівниками (і їх трудовим потенціалом) аналогічних організацій.

Конкурентоздатність забезпечується за рахунок високого рівня професіоналізму і компетентності, особистісних якостей, інноваційного і мотиваційного потенціалу працівників.

Таблиця 1.1 - Проблеми в діяльності системи керування персоналом (СКП) на етапі ринкових перетворень

Використання персоналу як ресурсу характеризується тим, що його відтворення здійснюється після визначеного терміну його діяльності, обумовленого «зносом»; його придбання і підтримка в працездатному стані вимагають великих капітальних вкладень. З цього випливає, що використання і відтворення персоналу носить інвестиційний характер, тому що персонал є об'єктом капітальних вкладень.

Але інвестування коштів може проводитися тільки з позицій стратегічної доцільності.

У стратегічному керуванні персоналом як об'єктом керування розглядаються «змістовні» характеристики персоналу (знання, навички, здібності, соціальний статус, норми поводження і цінності, професійно-кваліфікаційні, ієрархічні і демографічні структури).

Ці характеристики, носієм яких він є, виражають з погляду довгострокової перспективи потенціал персоналу організації. Крім того, об'єктом стратегічного керування є і технології керування персоналом (технології реалізації трудового потенціалу, відтворення і розвитку персоналу). У сукупності вони утворять трудовий потенціал організації.

Застосування методів стратегічного керування стає реальною практикою в керуванні трудовим потенціалом підприємств. Прикладами є такі компанії, що використовують методи стратегічного планування кадрів, основу яких складає продумана, заснована на ринкових принципах стратегія.

Керівництво кадрових служб стає повноправним членом загального керівництва підприємств і бере участь у виробленні стратегій корпорацій. Особливе місце приділяється оцінці і формуванню кадрового потенціалу, його професійному ростові і розвиткові, підвищенню творчої й організаційної активності.

Можна відзначити, що стратегічне керування трудовим потенціалом організацій формувалося послідовно.

На першому етапі створювалися передумови й оцінювалися перспективи розвитку. Поряд з цією характерною ознакою етапу з'явилася відсутність практичного інтересу до стратегічних методів керування персоналом організацій.

Це порозумівається наступними причинами: інерцією старих методів роботи; відсутністю альтернативних технологій керування, «інформаційними дірами»; дискретним характером змін, що відбуваються, і тимчасовим «позитивним» ефектом.

Зупинка діяльності багатьох організацій, змушене скорочення чисельності персоналу негайно позначилися на насиченні ринку праці. Пропозиція перевищила попит. Запити організацій, засновані на вимогах нових технологій, розумінні тенденцій розвитку ринку і більш високого рівня виникаючих задач, задовольнялися армією висококваліфікованих фахівців науково-технічного комплексу.

Другий етап у розвитку практичного стратегічного керування персоналом, що також не можна назвати успішним, пов'язаний з розумінням такої необхідності і прагненням вносити зміни у свою діяльність.

Йому властиве розуміння і визнання ролі функціонального напрямку «керування персоналом»; випередження попиту на ринку праці по деяких спеціальностях, поява дефіцитних професій; жорсткість конкуренції, підвищення рівня технологій; розробка нових нетрадиційних видів діяльності; ускладнення кримінальної ситуації.

Організації виявили для себе ряд нових проблем: відсутність фахівців потрібного профілю і кваліфікації; поява необхідності рішення питань, зв'язаних з надійністю персоналу; питання закріпленості (плинності) працівників, що володіють специфічними, у тому числі конфіденційними, знаннями.

Стратегічне керування персоналом може протікати ефективно тільки в рамках системи стратегічного керування персоналом. Під нею мається на увазі упорядкована і цілеспрямована сукупність взаємозалежних і взаємозалежних суб'єктів, об'єктів і засобів стратегічного керування персоналом, взаємодіючих у процесі реалізації функції «стратегічне керування персоналом». Основним робочим інструментом такої системи є стратегія керування персоналом.

Таким чином, система стратегічного керування персоналом забезпечує створення структур, інформаційних каналів, а головне - формування стратегії керування персоналом, її реалізацію і контроль за цим процесом.

З визначенням стратегічного керування персоналом випливає, що воно спрямовано на формування конкурентоздатного трудового потенціалу організації з метою реалізації стратегії керування персоналом.

Виходячи з цього, усі функції системи керування персоналом можна згрупувати по наступних трьох напрямках: забезпечення організації трудовим потенціалом; розвиток трудового потенціалу; реалізація трудового потенціалу.

У таблиці 1.2 представлений один з можливих варіантів складу функцій по цим трьох напрямках діяльності системи керування персоналом і їхній зміст.

Стратегічне керування персоналом носить двоїстий характер. З одного боку, воно є одним з функціональних напрямків у рамках стратегічного керування організації (поряд з маркетингом, інвестиціями й ін.), з іншого боку - воно реалізується за допомогою конкретних функцій керування персоналом, спрямованих на виконання стратегії керування персоналом, і з цього погляду є функціональною підсистемою системи керування персоналом.

Підтвердженням цьому є зміст табл.1.2, де представлений склад конкретних функцій керування персоналом, що мають стратегічну спрямованість для реалізації виробленої стратегії керування персоналом.

Таблиця 1.2 - Склад функцій по напрямках діяльності системи керування персоналом

1.3 Особливості існування служби управління та використання персоналу

В організаційних структурах організації відділ кадрів з'явився не так вже й давно. Спочатку він був відділом обліку фактичного використання працюючих. Відділ виконував звичайні канцелярські функції, а у 30-х роках, коли на відділи кадрів були покладені функції і відповідальність за роботу з кадрами, роль їх значно посилилась. Цьому сприяв розвиток профспілкового руху. Керівництво, зіткнувшись зі звинувачуваннями у встановленні заробітної плати, нижчої за стандарт або у невиправданому звільненні працівників, у неправильному службовому просуванні та переведенні і т. п., вирішило, що кращим способом уникнути виникнення профспілок є усунення недоліків, які змушували робітників вступати до них. У багатьох організаціях відділам кадрів були надані широкі повноваження щодо розробки єдиної кадрової політики, контролю та управління її впровадженням.

Незважаючи на ці зусилля, профспілки з'являлися , і відділам кадрів були надані повноваження на проведення переговорів щодо укладання трудових угод і розгляду скарг.

А оскільки профспілки постійно прагнуть знайти вразливі місця в роботі керівництва і намагаються створювати прецеденти у взаємовідносинах між відділами, то відділи кадрів були уповноважені здійснювати централізований контроль за кадровою діяльністю у всій організації.

Другим фактором, який допоміг піднести роль відділів кадрів, є визначення керівництвом їх ролі у виробництві.

Якщо власник (управитель) у допромислову епоху знав своїх співробітників за іменами, мав можливість особисто займатися потребами своїх робітників, то індустріалізація змінила взаємовідносини. Із зростанням розмірів організації усе більше й більше інстанцій з'являлось між окремим працівником і керівником.

У великих корпораціях до 10 інстанцій або рівнів існують між працівником, який одержує погодинну платню, та вищим керівництвом. Якщо зусилля людей, які займалися кадрами у 20-ті роки, мали вигляд опікунства, то у 30-50-х науковці вважали, що метою успішного керівництва кадрами є виявлення найкращих якостей працівників.

У 1994 р Томас Дж. Спейте (професор кафедри керівництва кадрами Йєльського університету) зробив визначення успішного управління кадрами, яке підкреслює як людський, так і професійний аспект цієї проблеми: управління кадрами - це кодекс методів організації та такого поводження з людьми на роботі, внаслідок якого найбільш повно досягалась б реалізація внутрішніх здібностей кожного з них окремо, тобто максимальна ефективність їх самих та їх груп.

Це дає підприємству, частиною якого вони є, вирішальну перевагу під час конкуренції та дає змогу досягати оптимальних результатів. Коментуючи це визначення Пігоре та Мейєра поглиблюють його, зосереджуючи увагу на розвитку особистості: гарне управління кадрами допомагає окремим особам повністю реалізувати свої здібності та досягти не тільки максимального особистого задоволення від своєї праці, а й від того, що вони є частиною робочої групи.

Якщо людина й належить до певної групи, то вона не обов'язково розчиняється у ній. Вона не повинна втрачати свою індивідуальність через те, що є частиною групи. Успіх її як члена групи значною мірою відображує правильність точки зору, яка надає важливого значення кадрам і відповідній програмі роботи з ними [4].

Якщо до людей ставитися як до відповідальних осіб і членів колективу, то вони віддаватимуть усі свої сили роботі в організації, важливою частиною якої вони є.

Це другий спосіб свідчення того, що демократія є сильнішою та ефективнішою, ніж авторитарне керівництво і що у тих комерційних підприємствах, як і в урядових організаціях, де чоловіки та жінки вільні, вони будуть щасливішими і працюватимуть ефективніше, ніж якщо вони будуть дуже регламентовані. Однією з найвищих винагород за управління кадрами є реалізація та демонстрація цієї ідеї.

Основні типи організаційних культур відображено в таблиці 1.3.

Кодекс етичних норм управління кадрами, розроблений групою з етичної практики товариства управління кадрами, висуває такі ідеї та концепції професійного керівництва кадрами: управління кадрами - це таке мистецтво добору, підготовки та збереження кваліфікованої робочої сили, яке сприяє максимальній ефективності та економії при виконанні функцій і досягненні цілей організації [3].

Слово «кодекс» передбачає, що управління та керівництво кадрами виливаються у професію. Особи, які займаються управлінням кадрами, зобов'язані:

підтримувати програми, стимулюючі підвищення ефективності робочої сили;

допомагати як керівництву, так і працюючим у розвитку потенційних можливостей кожного працюючого та призначенні на роботу, для виконання якої він краще за все здатний;

допомагати працюючим краще розуміти мету, політику та програму підприємства, забезпечувати їх ефективними засобами для гідного внеску у діяльність підприємства; бути щирими та відвертими з керівництвом стосовно його відповідальності перед працівниками, а з працівниками - стосовно виконуваної роботи та послуг;

намагатися об'єктивно вирішувати проблеми взаємовідносин між працівниками та керівництвом;

поводитися конфіденційно з довірчою інформацією.

Таблиця 1.3 - Типи організаційної культури

У кадровому менеджменті склалися такі типи організаційної культури:

бюрократична;

соціальна;

підприємницька;

гнучка, адаптивна.

Створення відділів кадрів на підприємствах було підпорядковано головним чином одній меті - найманню робочої сили. У зв'язку з цим головна функція кадрової служби того часу полягала у прийманні та звільненні працівників. Наявність потрібних трудових ресурсів гарантувало успішне вирішення цього завдання.

Прискорення НТП підвищило вимоги до загальноосвітньої, технічної, економічної, технологічної підготовки робітників і службовців, підвищення кваліфікації, оцінки діяльності працівників, раціонального використання персоналу. Організація виконання цих вимог - до працівників на підприємстві є функцією відділу кадрів. Його роль в апараті управління останніми роками безперервно зростає, тому що ефективність виробництва і управління все більшою мірою визначається успішним підбором кадрів, організацією навчання, підвищенням кваліфікації, вихованням, оцінкою роботи та іншими функціями, які складають обов'язки кадрових служб підприємства. Роль відділу персоналу в апараті сучасного підприємства визначається також і тим, що його функція наближується до роботи інших відділів, технічних і економічних служб з питань подальшого зміцнення трудової та виробничої дисципліни, скорочення плинності кадрів [5].

Відділ персоналу є самостійним структурним підрозділом апарату управління і діє на підставі положення, затвердженого керівником підприємства. Він підпорядковується керівнику підприємства і у своїй роботі керується його наказами та відповідним чинним законодавством. Структура цього відділу та кількість його штатних працівників визначається штатним формуляром підприємства. За основу розрахунку потрібної кількості штатних працівників відділу персоналу приймається чисельність робітників, конкретні умови та характерні особливості типу і специфіки виробництва та послуг.

На великих підприємствах у складі відділу персоналу є функціональні групи: оформлення приймання на роботу, переведень і звільнень; обліку і звітності; аналізу якісного складу та плинності; військового обліку; діловодства; соціологічних досліджень.

На середніх підприємствах питаннями, які належать до функцій відділу персоналу, займаються окремі спеціалісти, обов'язки яких визначаються посадовими інструкціями. На малих підприємствах ці функції покладаються на керівника підприємства. Таким чином, робота з кадрами - управлінська функція. Відділ кадрів виконує допоміжну або додаткову до головної та центральної функції підприємства, але це не означає, що він має меншу вагу, ніж виробничі підрозділи. Управління кадрами контролює всі підрозділи і функції підприємництва та виробництва: виробництво, торгівля, фінанси та ін. Відділ кадрів створюється для того, щоб вивільнити керівника підприємства від виконання рутинної роботи щодо обліку кадрів, оформлення документів для виконання своїх функцій краще, ніж керівник виробничого підрозділу.

Завдання відділу персоналу.

На відділ персоналу на підприємстві покладаються такі завдання:

здійснення принципу добору та розстановки персоналу за діловими та особистісними властивостями, контроль за його правильним використанням на роботі.

заходи щодо формування стабільного трудового колективу, зниження плинності персоналу та зміцнення трудової дисципліни.

забезпечення підприємства необхідною кількістю персоналу керівного складу, спеціалістів, робітників та допоміжного персоналу потрібних професій та кваліфікацій відповідно до затверджених штатів.

участь у роботі щодо виховання трудового колективу підприємства у дусі високої відповідальності за доручену справу, суворого додержання дисципліни та непримиренності до недоліків.

робота щодо формування резерву спеціалістів для висування або переміщення на інші штатні посади, що входять до номенклатури керівника підприємства, організація підготовки резерву персоналу.

В управлінні персоналом використовується головний принцип добору та розстановки персоналу за діловими та особистісними рисами.

Цей принцип передбачає:

спадкоємність персоналу на підставі систематичного добору енергійних, творчих працівників та підготовки нових кадрів;

забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації;

чітке визначення функцій, прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

забезпечення умов для професійного та посадового просування працівників на підставі встановлених критеріїв оцінки їх діяльності та особистісних властивостей;

поєднання довіри до працівників з перевіркою виконання. Роботу з добору, розстановки та виховання персоналу виконує

адміністрація підприємства, об'єднання [4].

Підприємство формує стабільний трудовий колектив, здатний в умовах ринкових відносин досягати високих кінцевих результатів.

2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОБЛІКУ ТА АУДИТУ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ТА РОЗРАХУНКІВ ПО ОПЛАТІ ПРАЦІ НА НА ДП «ХРЗ «ПРОТОН»

.1 Техніко - економічна характеристика підприємства

Державне підприємство «Харківський радіопідприємство «Протон» знаходиться за адресою; 61001, м. Харків, пл. Повстання, 7/8.

Основним видом діяльності є виробництво апаратури для трансляції і ретрансляції передач, відноситься до галузі промисловості: промисловість засобів зв'язку.

Харківське виробниче об'єднання «Протон» засновано в 1927 році.

В даний час основною діяльністю підприємства є випуск спецтехніки і цивільної продукції для потреб України і СНД.

ДП ХРЗ «Протон» є основним виробником і розроблювачем на Україні й одним з основних у СНД, складної радіоприймальної, навігаційної аналізуючої апаратури для радіоконтролю і спеціалізованого радіозв'язку та включено до переліку підприємств, які мають стратегічно важливе значення для економіки та безпеки держави, що не підлягають приватизації. Підприємство має можливість вести виробничу діяльність по замкнутому циклу: від розробки конструкторської документації до виробництва продукції і доведення її до споживачів.

Розпорядженням Кабінету міністрів України № 244-р від 26.04.07р. ДП ХРЗ «Протон» віднесено до підприємств військово-промислового комплексу України. Підприємство має мобілізаційний план, вимушено утримувати матеріальні та людські ресурси, необхідні для його виконання.

ДП ХРЗ «Протон» зареєстровано в Державній службі експортного контролю України в якості суб’єкта міжнародних передач виробів спеціального призначення.

Підприємство має угоду з НДІ Спецзв’язку України про співробітництву в галузі створення вітчизняних захищених засобів спеціального зв’язку, веде спільну діяльність з підприємствами в галузях створення засобів виявлення, захисту інформації та зв’язку - ТОВ СП «Моніс», УРА ТОВ «Спецвузавтоматика» та ін.

ДП ХРЗ «Протон» є виробничою базою ЦККБ «Протон», має спільну з ним територію, електричні мережі.

Головна площадка підприємства розміщена в центральній частині міста Харкова на ділянці площею 1,11 га. В зв’язку з фінансовими труднощами, документи по землекористуванню в передбаченому законодавством порядку на цей час не оформлені.

На цей час, загальний обсяг виробничих площ підприємства складає 17423,2 м2 ( у т.ч. штаб цивільної оборони з бомбосховищем - 660м2), з них передано в оренду 595,43 м2, у т.ч. під виробничу діяльність 569,63 м2, не задіяне у виробництві (у т.ч. пустують) - 3678,5 м2.

Крім цього на балансі підприємства перебуває окремо розташований житловий будинок площею 7668,1 м2 ( у т.ч. не житловими приміщеннями- 111,6 м2), не житлове приміщення у бувшому виробничому філіалі с. Шелестові (31,53м2).

Дані, що до розміщення виробничих структурних підрозділів підприємства:

Корпус №11 - адміністративно - виробничий, п’ятиповерховий з підвальним приміщенням, загальною площею 7669,4 м2, забезпечений усіма видами енергоресурсів, в т.ч. електроенергією, водою та каналізацією, опаленням, телефонним зв’язком, вантажним ліфтом (вантажопідємність - 1,5т), рік вводу в експлуатацію - 1965. Має залишкову вартість - 590,8 тис.грн. До цілісного майнового комплексу ДП ХРЗ «Протон» включено частину корпусу - 5570,5 м2 (підвал - 1216,6м2, та частини 3 та 5 поверху корпусу 882,3м2 , виведені з цілісного майнового комплексу та реалізовані під час санації), яка має залишкову вартість 590,4 тис.грн. 1-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 1300,0м2.

Більшу частину поверху ( 1079,0м2) займає виробничо-технічний комплекс «Промаш». На 1 поверсі корпусу 11 також розміщено відділ кадрів, бюро перепусток, прохідна.

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 1260,0м2.

На поверсі розміщені бухгалтерсько-економічні та інші господарські служби, приміщення пожежної охорони та охорони підприємства, медпункт. Частина поверху - 309,3м2, не задіяна у виробництві та пустує.

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу -750,5м2

На поверсі розміщені виробничо-технічний комплекс «Протон-Сервіс», (165,6 м2), служби режимно-секретного забезпечення (від.№1,№2, сектор спецзв’язку), відділення стандартних приладів конструкторсько- технологічного комплексу КТК-500 .Частина приміщень, загальною площею 35,5м2, здана у оренду під виробничу діяльність, частина приміщень.

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 1260,0м2.

На поверсі розміщені адміністрація підприємства, головна частина (827,6м2) виробничих та конструкторських служб конструкторсько- технологічного комплексу КТК-500 (архів технічної документації, монтажно-складальне та регулювальне виробництво), музей.

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 1000,0 м2. На цей час не задіяний у виробництві, пустує.

Корпус №6- виробничий двоповерховий з одноповерховими прибудовами, загальною площею - 1606,5м2, рік вводу в експлуатацію - 1933р. . Має залишкову вартість - 216,4 тис.грн

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 713,2м2.

На поверсі розміщена дільниця машинного литва, механо-заготівельна дільниця ВТК «Промаш» (366,3м2), технічні приміщення цеху виготовлення друкованих плат(87,7м2) . Приміщення обладнані кран-балками, переміщення вантажів між 1 та 2 поверхом здійснюється за допомогою ліфта вантажопідємність 0,25т. Частину приміщення займає трансформаторна підстанція (40,7м2).

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 319,8м2. Частина поверху (61,1м2) задіяна під складські приміщення ВТК «Промаш» та АГВ (адміністративно-господарського відділу), залишок на цей час не задіяний у виробництві, пустує.

Між 1 та 2 поверхом вбудовані побутові приміщення дільниці литва ВТК «Промаш» загальною площею 56,1 м2

Прибудова(західна) - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 209,3м2. На території прибудови розміщена дільниця лиття у землю ВТК «Промаш».

Прибудова(східна) - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 173,3м2. На території прибудови розміщений цех виготовлення друкованих плат №28.

До корпусу прибудований навіс для зберігання матеріалів ВТК «Промаш», загальною площею 60м2.

Корпус №12 - виробничий, одноповерховий з прибудовами, загальною площею 2504,6м2, забезпечений усіма видами енергоресурсів, в т.ч. електроенергією, водою та каналізацією, опаленням, телефонним зв’язком, рік вводу в експлуатацію - 1936. Має залишкову вартість - 950,0 тис.грн

Частина площ корпусу( 1476,4м2) зайнята під виробництво механічного цеху №12 ( заготівельно-штампувальна, механообробна та слюсарно-зварювальна дільниці).

Крім того, на території корпусу знаходяться відділення намотувальних виробів та заливки компаундами (площею 26,4м2) конструкторсько- технологічного комплексу КТК-500 , господарські приміщення загальновиробничого призначення (склади, комори, технічні приміщення), частина приміщень загальною площею 703,4м2, не задіяна у виробництві, пустує.

Корпус №10 (з прибудовою) - адміністративно-виробничий, двоповерховий з прибудовами, загальною площею 1172,5м2, забезпечений усіма видами енергоресурсів, в т.ч. електроенергією, водою та каналізацією, опаленням, телефонним зв’язком, ліфтом для переміщення виробів на 2-й поверх, рік вводу в експлуатацію - 1983. Має залишкову вартість - 286,9 тис.грн

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 573,5м2.

На поверсі розміщена деревообробна дільниця ВТК «Промаш». загальною площею 348,3 м2. та склади та гаражі відділу постачання та збуту. На цей час деревообробна дільниця простоює.

-й поверх - загальна площа, включена до цілісного майнового комплексу - 546,0м2.

На поверсі розміщена дільниця порошкового фарбування виробів механічного цеху №12 , з побутовими та підсобними приміщення загальною площею 547,0м2.

Частина поверху загальною площею 175,6м2 не задіяна у виробництві, пустує.

В прибудові до корпусу (52,0м2) розміщені господарські приміщення (склади, комори) , на цей час не використовуються.

Корпус №9а - виробничий, одноповерховий, загальною площею 1244,1м2, забезпечений усіма видами енергоресурсів, в т.ч. електроенергією, водою та каналізацією, опаленням, телефонним зв’язком, рік вводу в експлуатацію - 1980. Корпус частково всередині має вертикальні перегородки, забезпечуючи його двохповерхову будову в відповідних місцях. Має залишкову вартість - 337,3 тис.грн

Частина корпусу (площею 591,1 м2) відділена під дільницю обробки пластмас механічного цеху №12, обладнану ливарними машинами типу KUASSY.

На території корпусу розміщений склад покупних комплектуючих виробів відділу постачання та збуту підприємства. загальною площею 250,0м2, господарські приміщення. Частина корпусу (403м2) не зайнята під виробничу діяльність і пустує.

Приміщення ЦІС (центрального інструментального складу) - вбудоване в реалізований раніше корпус 9, площею 127,0м2, рік вводу в експлуатацію-1933. Має залишкову вартість - 0 грн.

Використовується за призначенням, як підрозділ конструкторсько- технологічного комплексу КТК-500 .

Корпус №7 - виробничий, одноповерховий, загальною площею 3251,6м2, забезпечений усіма видами енергоресурсів, в т.ч. електроенергією, водою та каналізацією, опаленням, телефонним зв’язком, рік вводу в експлуатацію - 1980. Корпус частково всередині має вертикальні перегородки, забезпечуючи його двохповерхову будову в відповідних місцях. Має залишкову вартість - 875,2 тис.грн

Більша частина корпусу (площею 1380,6м2) відділена під інструментальну дільницю механічного цеху №12.

Підвал корпусу 7- загальна площа - 1699,0м2. Частина підвалу (площею 660,0м2) обладнана під бомбосховище та штаб цивільної оборони, інші приміщення використовуються під склади відділу постачання та збуту підприємства.

Корпус №13 - виробничий, одноповерховий, загальною площею 140,3 м2, рік вводу в експлуатацію-1937, використовується в якості заготівельної дільниці механічного цеху №12.. Має залишкову вартість - 24,1тис. грн

Корпус №5 (очисні споруди) - виробничий, двоповерховий, загальною площею 815,2м2, рік вводу в експлуатацію-1980. Має залишкову вартість - 594,7 тис.грн.

Використовується, в основному за призначенням, частина приміщень корпусу (площею 528,23м2) задіяна під гальванічне виробництво цеху 4, у т.ч. передано в аренду - 49,23м2.

Використовується в якості ремонтно - механічної дільниці, має приміщення випробування абразивів, забезпечений відповідним комплектом обладнання для виконання робіт.

Приміщення кузні (прибудова до реалізованого корп. 16) - загальною площею 115,0м2, рік вводу в експлуатацію 1933, Має залишкову вартість - 17,0 тис. грн.

Використовується за призначенням, як підрозділ ВТК «Промаш».

Інші приміщення (трансформаторна підстанція з прибудованим корпусом ДПЧ, бокс для техніки, склад балонів та ін) - загальною площею 648,2 м2, використовуються за призначенням, частина приміщень 204,2м2 пустує.

До складу основного виробництва ДП ХРЗ «Протон» входять:

гальванічний цех №4 ;

Обладнання цеху дозволяє виконувати цинкування, оксидацію, хромування, покриття олово-вісмутом малогабаритних ( до 600мм довжиною та 5кг вагою) металевих деталей, цех обладнано напівавтоматичною лінією цинкування деталей АГ-44. Працює в однозмінному режимі роботи, завантаженість обладнання, при цьому складає 90%.

цех друкованих плат №28;

Обладнання цеху дозволяє проводити весь комплекс робіт (розробка, виготовлення шаблонів, заготовка, хімічна обробка та сверловка) односторонніх друкованих плат та нанесення трафаретного друку. Працює в однозмінному режимі роботи, завантаженість обладнання при цьому складає 100%

механічний цех №12;

Обладнання та виробничо-технологічна структура цеху зорієнтовані на випуск серійної продукції. До складу цеху входять:

заготівельно - штампувальна дільниця обладнана кривошипними пресами для холодного штампування зусиллям від 16т до 60т, діркопробивним пресом з ЧПУ типу RASKIN, прес-автоматами.

Основні техніко - економічні показники відображено в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 - Основні показники діяльності ДП «ХРЗ Протон» за 2009 та 2010 роки

Як бачимо з таблиці 2.1, виручка від реалізації в 2009 році складала 4235 тис. грн., а в 2010 році стала складати 2348 тис. грн., т.ч. зменшилась на 1887 тис. грн., темп змін складає -44,56%.

Чистий дохід в 2009 році складав 3526 тис. грн., а в 2010 році став складати 1956 тис. грн., - зменшився на 1570 тис. грн., темп змін складає -44,53%.

При цьому ми бачимо зменшення собівартості на 1558 тис. грн., зменшення адміністративних витрат на 283 тис. грн., та збільшення інших операційних витрат на 6346 тис. грн.

При цьому також спостерігається зменшення чисельності працівників підприємства на 43 особи, темп змін складає 20,28%.

Фонд оплати праці в 2009 році складав 1831,9 тис. грн., а в 2010 році став складати 1861 тис. грн. - т.ч. збільшився на 29,7 тис. грн.

Також бачимо ріст середньомісячної заробітної плати на 197,85 грн. Так в 2009 році середньомісячна заробітна плата складала 720,09 грн., а в 2010 році вона вже складає - 917,94 грн. в місяць.

Також бачимо зменшення продуктивності праці на 506,90 грн. в 2010 році в порівнянні з 2009 роком.

.2 Методи та форми організації обліку та аудиту у ДП «ХРЗ «Протон»

Облік та внутрішній аудит заробітної плати на ДП «ХРЗ «Протон» ведеться згідно чинного законодавства та норм праві та бухгалтерського обліку, П(С)БУ.

Головна бухгалтерія є самостійним структурним підрозділом підприємства на правах відділу, підпорядкована головному бухгалтеру. Задачі бухгалтерії: організація обліку фінансово - господарської діяльності підприємства, здійснення контролю за зберіганням власності, правильним використанням грошових засобів і матеріальних цінностей, дотримання суворого режиму економії і господарського розрахунку.

Структуру і штати центральної бухгалтерії затверджує директор підприємства у відповідності до типових структур апарату управління і нормативами чисельності ІТР і працюючих у межах встановлених лімітів по труду з урахуванням об’єктів роботи і особливостей виробництва.

У склад центральної бухгалтерії входять підрозділи обліку основних засобів і малоцінного інвентарю, матеріалів, витрат на виробництво і калькуляція собівартості, обліку готової продукції і реалізації, розрахунків з робітниками і службовцями, фінансового контролю і ревізії та ін.

Характеристика відділу бухгалтерії підприємству .

бюро обліку і нарахування заробітної плати. Займається нарахуванням заробітної плати робітникам підприємства, а також обліком утримань всіх внесків і податку з заробітної плати, сум по виконавчим листам;

бюро обліку матеріальних запасів. Ведуть облік матеріальних запасів (надходження металу, інструментів, сировини і т.д.) на складах підприємства, а також розподіл їх по цехам;

бюро обліку витрат на виробництво. Ведуть облік собівартості товарної продукції (промисловий відділ);

бюро обліку загальних розрахунків. Облік дебіторської, кредиторської заборгованості, касових і банківських операцій, валових операцій, реалізації готової продукції;

бюро обліку витрат на підготовку витрат на підготовку виробництва. Займаються обліком основних засобів, малоцінних і швидкозна-шувальних предметів, капітального будівництва і ремонтів, обліком нової техніки, землі;

контрольно - ревізійна служба. Ведуть контроль правильності ведення, заповнення бухгалтерських документів, збереження виробничих запасів, їх видача, списання і т.д.

Форма бухгалтерського обліку - сукупність регістрів, способи реєстрації та узагальнення в них інформації про всі господарської операції з урахуванням особливостей діяльності підприємства й технології обробки облікових даних вручну або з використанням комп’ютерів.

Форму бухгалтерського обліку підприємство обирає самостійно.

На підприємстві використовується журнальна - ордерна форма обліку. Вона ґрунтується на принципі накопичення. Його суть полягає в тому що для обліку однорідних господарських операцій використовується накопичу вальні відомості.

Журнальна - ордерна форма включає такі облікові реєстри:

журнал - ордер;

відомості (накопичувальні та групувальні);

розроблювальні таблиці;

Головну книгу.

Відносини підприємства і найманого працівника починається з моменту оформлення індивідуального трудового договору про роботу на підприємстві.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником підприємства або з фізичною особою, що є власником за якою працівник зобов’язується виконувати роботу зазначену в угоді із дотриманням правил внутрішнього розпорядку.

Крім того, між працівником і підприємством може укладатися контракт - це документ, який складається за допомовленістю сторін і містить певні умови, виконувати які зобов’язаний працівник, який найматися на роботу. Особливостями складання контракту є наявність випробувального терміну, а також строковість контракту [6].

На підставі індивідуальної трудової угоди або контракту у відділі кадрів підприємства, в якому і ведеться облік особового складу, складається особова картка найманого працівника, яка містить анкетні дані працівника, посаду, на яку він приймається із зазначенням категорії, розряду за яким встановлюються погодинні тарифні ставки або місячні оклади.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Класифікація персоналу на ДП «ХРЗ «Протон»:

. Весь персонал підприємству по формі участі у виробничій діяльності поділяється на

а) промислово - виробничий персонал (ПВП) - відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємству

б) непромисловий персонал (НПП) - зайняті у невиробничій сфері підприємства

. По характеру виконуваних функцій персонал підприємству поділяється на 4 категорії:

а) керівники - директори, начальники, завідуючі, майстри, керуючі, головний бухгалтер, головний інженер, головні спеціалісти;

б) спеціалісти - інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори;

в) службовці - діловоди, обліковці, секретарі, креслярі;

г)       робітники - працівники, безпосередньо зайняті процесом виробництва або обслуговуванням основного виробництва:

основні робітники - безпосередньо виготовлення продукції;

допоміжні робітники - обслуговування основного виробництва.

Облік переміщення основного складу на підприємстві ведеться на підставі первинних документів:

) прийняття на роботу: заява на прийняття на роботу та Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу.

) переведення на іншу роботу: заява на проведення на іншу роботу та Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу.

)        надання відпустки: заява на надання відпустки та Наказ (розпорядження) про надання відпустки.

) звільнення (припинення трудового договору): заява про звільнення, Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору.

З моменту укладання трудової угоди працівник отримує індивідуальний табельний номер із системою табельного обліку, яка ведеться на підприємстві.

У таблиці 2.2 наведено документування операцій з обліку розрахунків з працівниками з оплати праці на ДП «ХРЗ «Протон». Сутність системи табельного обліку полягає в суцільній реєстрації явки працівників на роботу, а також покидання робочого місця з поважних і неповажних причин і всіх випадків неявки на роботу з обов’язковим зазначенням причин.

Таблиця 2.2 - Документування операцій з обліку розрахунків з працівниками з оплати праці на ДП «ХРЗ «Протон»

Табельний номер працівника реєструється в його особливій картці, на перепустці, та інших документах, за допомогою яких ведеться облік його праці.

Табель обліку ведеться табельником у Табелі обліку використаного робочого часу ТФ №П - 12. Він необхідний не тільки для обліку використання робочого часу всіх категорій працівників, а й для розрахунків з ними за заробітною платою і одержання даних про відпрацьований час.

Відмітки в Табелі обліку використання робочого часу про причини відсутності на роботі, про тривалість робочого дня, про понаднормову роботу та інші відхилення від нормативних умов праці роблять лише на підставі оформлених належним чином документів:

) лист простоїв т.ф. №82-2 - вказується дата простою, прізвище робітника, причина простою і оплата за нього.

) лист непрацездатності. Лист непрацездатності (лікарняні листи), що надійшли за місяць вносяться до реєстру лікарняних листів.

) відомість на різні виплати за місяць. Тут вказується виплати за понаднормову роботу та інші відхилення від нормативних умов праці, що подаються за видами оплати згідно з розшифровкою підприємству.

Для правильної реєстрації явки на роботу працівників на підприємстві розробляється і затверджується графік однозмінної і двозмінної роботи ДП «ХРЗ «Протон» на кожний рік. У ньому вказуються робочі святкові та вихідні дні кожного місяця, кількість робочих днів і годин за кожен місяць і всього за рік. А також вказуються тривалість робочого дня кожної з категорії працівників шифрують цифрами.

Для нарахування заробітної плати необхідно не лише дані про кількість працюючих, відпрацьований час, а й виконану роботу. Особливо важливою є точність обліку обсягу виконаних робіт для працівників, що працюють за відрядною оплатою. Обсяг виконаних робіт відображають у відповідних первинних документів. На підприємстві використовується Наряд на відрядні роботи. Наряд є основним документом з обліку в індивідуальних виробництвах.

.3 Бухгалтерський, податковий облік та аудит трудових ресурсів та розрахунків по заробітній платі на підприємстві

Система оплати праці - це сукупність правил, які визначають співвідношення між мірою праці й мірою винагороди працівників.

На ДП «ХРЗ «Протон» використовуються такі системи оплати праці:

) погодинна. Заробітну плату розраховують на основі даних про відпрацьований час і годинну тарифну ставку робітника відповідного розряду. Погодинна форма заробітної плати - оплата за фактично відпрацьований час (з урахуванням кваліфікації робітника), що не залежить від виконаної роботи. Розрізняють просту погодинну систему оплати праці та погодинно - преміальну. За простої погодинної системи заробітна оплата прямо залежить від кількості відпрацьованого часу переважно за календарний місяць, за годину. За погодинно - преміальної системи, крім оплати часу, враховують також якість роботи, тому робітникам нараховуються премії за економію матеріалів, палива, енергії, за скорочення простоїв та ін. Основним документом для розрахунку заробітної плати при погодинній системі є Табель обліку використання робочого часу. Суму заробітку погодинного робітника визначають як добуток тарифної ставки на відпрацьовані ним години.

) відрядна. Матеріально зацікавлює робітників у підвищенні продуктивності праці та сприяє дієвому контролю за організацією виробничого процесу. Відрядна оплата праці має такі системи: пряму, непряму, відрядна - преміальна, відрядна - прогресивну і акордну.
За прямої системи заробіток кожного робітника залежить від виробітку і визначається як добуток відрядної розцінки на кількість виготовлених одиниць продукції. Найпоширенішою є відрядна - преміальна система оплати праці; крім заробітку за прямими відрядними розцінками виплачують премії, які нараховують за фактично відпрацьований час на основі відрядного заробітку. Основним документом на відрядну працю - Наряд на відрядні роботи.

) бригадна. Є різновидом відрядної оплати праці. Норми виробітку встановлюють на бригаду. Бригадний відрядний заробіток розподіляється між членами бригади з урахуванням відпрацьованого часу і тарифних ставок. Бригадна система оплати праці здійснюється згідно з положенням про бригадну форму оплати праці, де визначені особливості оплати праці за бригадною формою [4].

Порядок нарахування основної заробітної плати розраховується за основний відпрацьований час. При погодинній системі - множенням кількості відпрацьованих годин на тарифну ставку, при відрядній - множенням норми виробітку на відрядний розцінок; при бригадній - розподіл між членами бригади з урахуванням відпрацьованого часу і тарифних ставок [6].

Нарахування заробітної плати здійснюється на підставі відповідних первинних документів.

Порядок нарахування додаткової заробітної плати на підприємстві:

оплата понаднормових робіт. Згідно з Кодексом законів про працю понаднормові роботи можуть проводитись кожним працівником протягом 4-х годин 2 дні підряд і їх тривалість не повинна перевищувати 120 год. на місяць. При погодинній оплаті праці оплата здійснюється в подвійному розмірі годинної тарифної ставки працівника. При підрядній - здійснюється в розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата якої здійснюється за погодинною формою оплати праці.

оплата нічних робіт. Нічною вважається робота починаючи з 22-00 по 6-00 ранку. Тривалість зміни в нічний час скорочується на 1 годину. Оплата передбачена в розмірі від 20% до 40% годинної тарифної ставки посадового окладу за кожну годину нічної роботи .

оплата роботи у святкові і неробочі дні. При погодинній формі оплати праці в подвійному розмірі годинної тарифної ставки. При відрядній формі - в подвійному розмірі відрядної розцінки за виконаною роботи.

оплата за сумісництвом. При сумісництві працівник виконує роботу із зайняттям штатної посади у вільний від основної роботи час. Загальна тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати половину місячної норми часу. Оплата сумісництва здійснюється в розмірі половини ставки (окладу) по посаді, по якій виконується робота за сумісництвом.

оплата праці за суміщенням. При суміщенні професій робота виконується без зайняття штатної посади протягом основного робочого часу. Пори цьому здійснюється доплата у відсотках до годинної тарифної ставки або окладу за основним місцем роботи.

оплата простоїв. Простої з вини працівника оплаті не підлягають. Простої не з вини працівника оплачуються не менше, ніж половинна годинної тарифної ставки індивідуального розряду працюючого при наявності належним чином оформленого Простійного листа.

У випадках, коли працівник відсутній на роботі з поважної причини здійснюються оплат його відсутності з причин, які передбачені чинним законодавством за правилами і методиками розрахунку, виходячи із середнього заробітку робітника за певний період. Причини, які надають право працівнику на оплату його відсутності і методики розрахунку середнього заробітку затверджені спеціальними нормативними документами.

«Порядок обчислення середньої заробітної плати» №100;

«Порядок обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням» №1266.

Згідно Порядку №100 розрахунковим періодом для визначення середнього заробітку при нарахуванні оплати основної і всіх видів додаткових відпусток вважається період 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. Мінімальна тривалість щорічної відпустки 24 календарних днів.

В інших випадках збереження середньої заробітної плати (виконання державних і громадських обов’язків, по догляду за дитиною та ін.) середньомісячна заробітна плата нараховується, виходячи з виплат за останні 2 календарних місяці.

Згідно Порядку №1266 розраховують середній заробіток для визначення суми допомоги по тимчасовій непрацездатності. Розрахунковим періодом для визначення цієї допомоги вважається період за останні шість календарних місяців роботи. Допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується виключно при наявності лікарняного листа. Термін 5 днів хвороби оплачується за рахунок підприємства, інші - за рахунок фонду тимчасової непрацездатності. Розмір допомоги залежить від стажу роботи працюючого:

і більше років - 100% від нарахованої суми;

- 8 років - 80%;

менше 5 років - 60%.

До 01.01.2011 року існували такі обов’язкові утримання із заробітної плати найманого працівника:

утримання до пенсійного фонду;

утримання до фонду тимчасової непрацездатності;

утримання до фонду безробіття;

податок з доходів фізичних осіб.

Утримання до Пенсійного фонду до 01.01.2011 року здійснювалися на підставі закону України «Про обов’язкове державне пенсійне страхування» № 400/97 - ВР. Збір до Пенсійного фонду сплачується всіма категоріями працюючих, що не досягли пенсійного віку. Базою оподаткування є фактичні витрати підприємства на оплату праці, в які не включаються одноразові виплати , а також витрати на спец. одяг, спец. взуття, індивідуальні засоби захисту, добові на відрядження тощо. Ставка оподаткування - 2% з доходу.

Утримання до Фонду тимчасової непрацездатності до 01.01.2011 року здійснювалися на підставі закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності і витрати, пов’язаними з народженням і похованням» №2240 - ІІІ.

Збір до Фонду тимчасової непрацездатності до 01.01.2011 року здійснювалися всіма категоріями працюючих. База оподаткування та сама, що і до Пенсійного фонду (крім того, що не враховується допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок Фонду).

Утримання до Фонду безробіття до 01.01.2011 року здійснювалися на підставі закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» №1533 - ІІІ. Утримання здійснюються в розмірі 0,6% від бази оподаткування всіма категоріями працюючих (база оподаткування та ж сама, що й до Пенсійного фонду).

Податок з доходів фізичних осіб до 01.01.2011 року здійснювалися на підставі закону України № 889- ІV від 22.05.2003р «Про податок з доходів фізичних осіб», веденого в дію з 01.01.2004 р. Податком обкладаються загальний місячний дохід усіх без виключення працюючих фізичних осіб (до бази оподаткування не входять внески до Пенсійного фонду, Фонду тимчасової непрацездатності та Фонду безробіття) Ставкою оподаткування є 15% від бази оподаткування. Певні категорії працюючих мають право на соціальну пільгу по ПДФО. Податкова соціальна пільга передбачена пп..6.1.1 ст. 6 Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб». Податкова соціальна пільга приймається до суми доходів отриманих платником в розмірі прожиткового мінімуму помноженого на коефіцієнт 1,4. Соціальна пільга береться як 50% від суми мінімальної заробітної плати.

Порядок справляння та використання зборів на обов’язкове державне пенсійне страхування, на обов’язкове соціальне страхування, на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття та інші види страхування регулюється чинним законодавством, дійсним до 01.01.11 р.

З 01.01.2011 року замість платежів до вказаних вище чотирьох фондів запроваджується єдиний соціальний внесок - ЄСВ. База для нарахування - це зарплата, яку визначають за Законом про оплату праці.

Розмір нарахування ЄСВ від 36, 76% до 49,7% залежатиме від класу професійного ризику виробництва, установленого для роботодавців за основним видом його діяльності.

Окрім того, із зарплати працівників роботодавці утримуватимуть ЄСВ. Загальна ставка - 3,6%. Для лікарняних (у т.ч. оплати перших п’яти днів непрацездатності) передбачено окрему ставку. У більшості випадків роботодавці нараховуватимуть на ці виплати 33,2%, а коли виплату отримуватиме працівник - інвалід, платитимуть 8,41%. Окрім того, роботодавці з лікарняних утримуватимуть:

% ЄСВ, якщо йдеться про виплату звичайному працівнику;

,1% ЄСВ, якщо йдеться про доход спецпрацівника.

Мінімальна заробітна плата - законодавчо установлений розмір заробітної плати за некваліфіковану працю нижче якої не може бути виплачена заробітна плата а виконану роботу на протязі місяця. Крім цього мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією обов’язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності [2].

Прожитковий мінімум - сума необхідна для нормальної життєдіяльності людини для задовольняння мінімальних культурних та соціальних потреб.

Утримання за виконавчим листами. Підставою для утримання і переказу аліментів є виконавчі листи. Бухгалтерія реєструє одержані виконавчі листи в спеціальному журналі й за ними утримує із заробітної плати аліментів.

При кожній виплаті заробітної плати працівник має бути поінформований про такі дані, що мають відношення до періоду за яким здійснюється оплата праці:

загальна сума нарахованих коштів на оплату праці з розшифровкою за видами оплати;

розмір та підстава утримань із заробітної плати;

суми коштів на оплату праці, що належать до виплати.

Видача заробітної плати здійснюється за платіжними відомостями в установлені на підприємстві дні місяця або перераховується на особові рахунки працівників в установу Приватбанку на пластикові картки.

За даними розрахункових і платіжних відомостей, а також інших документів по заробітній платі складається бухгалтерське зведення по заробітній платі по кожному з цехів і по підприємству в цілому за кожен місяць.

Необхідність ефективного управління підприємством на основі даних бухгалтерського обліку зумовлює потребу в складанні фінансової звітності. Процес інтеграції української економічної системи в європейську і світову спільноту висуває вимогу однотипності звітних форм і стандартів бухгалтерського обліку для всіх країн. Враховуючи це, ПС(б)У, діючими в Україні, встановлені такі звітні форми: Баланс, Звіт про фінансові результати, Звіт про рух грошових коштів, Звіт про власний капітал і Приміток до річної фінансової звітності.

Облік заробітної плати в системі рахунків - це синтетичний облік нарахування і розподілу заробітної плати, визначення належної суми працюючим і віднесення нарахованої оплати праці на відповідні рахунки витрат за статтями і об’єктами калькулювання.

Синтетичний облік заробітної плати на підприємстві ведеться на субрахунку №661. На дебеті субрахунку №661 відображаються виплачена заробітна плата, депонована заробітна плата, відрахований податок з доходів фізичних осіб на користь Державного бюджету, відраховані аліменти та інші відрахування згідно з виконавчими листами, відрахування з нарахованої заробітної плати до пенсійного фонду, у розмірі1% профспілкових внесків від нарахованої плати членів профспілкової організації, збір на випадок безробіття, до Фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності тощо.

На кредиті субрахунку №661 відображається нарахована заробітна плата всьому персоналу підприємства.

Аналітичний облік розрахунків по заробітній платі ведеться на підприємстві в розрізі кожного працівника. Сума всіх нарахувань заробітної плати по кожному аналітичному рахунку дорівнює кредитовому обороту синтетичного рахунка № 66 за звітний місяць, тобто сумі нарахованої заробітної плати по цеху, відділу, підприємству в цілому. Сума всіх відрахувань за аналітичними рахунками дорівнюватиме обороту синтетичного рахунка №66 у графі «Розрахункове - платіжної відомості» «Сума, належна до виплат» аналітичних рахунків дорівнює кредитовому сальдо синтетичного рахунка №66 Кредитове сальдо рахунка №66 показує заборгованість підприємства робітникам і службовцям на 1-ше число кожного за звітним місяця.

Заробітна плата є одним з елементів витрат виробництва і однією з важливих статей собівартості продукції. Щоб включити її до складу витрат, уся нарахована в Розрахункових і Розрахункове - платіжних відомостях заробітна плата групуються за напрямками витрат у спеціальній Відомості або табуляграмі розподілу.

При обробці первинних документів із заробітної плати записи у регістрах обліку здійснюються безпосередньо із первинних документів. Нарахована заробітна плата, оплата за соціальним страхуванням розподіляються за напрямами витрат при відображенні даних у Журналі 5. Для розподілу можуть використовуватися листки - розшифровки.

Операції з виплати заробітної плати та інші обороти рахунка №66 «розрахунки з оплати праці» відображаються у Журналах 1, 3, 6, 7.

Депонована заробітна плата (своєчасно не виплачена) оформляється записом по дебету рахунка №661, а по кредиту №662 «Розрахунки з депонентами». Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведеться по кожній сумі безпосередньо в реєстрі або книзі депонованої заробітної плати.

Депонована заробітна плата, за якою вийшли строки позивної давності (3 роки), сплачується до бюджету. Депонована (невиплачена) заробітна плата по кожному з працівників заноситься до Реєстру невиплачених сум.

На кінець звітного періоду (місяць) складається Журнал - ордер по заробітній платі, де зводяться дані по рахунку №661 в кореспонденції з іншими рахунками.

Відповідно до пункту 5.6.1 статті 5 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємства» від 22.05.1997 р. №283/97-ВР., до складу валових витрат платника податку на прибуток відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податку, які включають, зокрема, витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати.

Таблиця 2.3 - Кореспонденція рахунків з обліку розрахунків з оплати праці

3. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ДП «ХРЗ «ПРОТОН» ЗА 2009 ТА 2010 РОКИ

.1 Горизонтальний і вертикальний аналіз активу і пасиву балансу

Горизонтальний аналіз - це найпростіший із прийомів аналізу, але, не дивлячись на це, з його допомогою можна отримати досить цінну інформацію про фінансовий стан підприємства. Він припускає порівняння показників одного року із показниками іншого.

Вертикальний аналіз балансу показує структуру коштів підприємства та їх джерел, коли суми по окремим статтям або розділам беруться в відсотках до валюти балансу. Дані для горизонтального та вертикального аналізу балансу наведені у таблиці 3.1.

Як бачимо з таблиці 3.1 та рисунку 3.1, в 20010 році в порівнянні з 2009 роком відбулися зміни :

валюта балансу зменшилась на 8746 тис. грн.;

необоротні активи зменшились на 272 тис. грн., темп змін складає4,9%;

оборотні активи зменшились на 8447 тис. грн., темп змін складає 37,7%.

При цьому зменшення оборотних активів відбулося за рахунок зменшення запасів на 6424 тис. грн., темп змін складає 31,9% та зменшення дебіторської заборгованості з 1981 тис. грн. в 2009 році до рівня 9 тис. грн.

Цей факт є позитивним, бо нагромадження дебіторської заборгованості для підприємства негативне явище, бо є проявом заморожених грошових мас, які підприємство має вкладати в оборот або у відновлення основних засобів.

Аналіз структури активу балансу поазав, що в 2010 році відбулося структурні зміни в порівнянні з 2009 роком. Так в 2009 році найбільша питома вага в активі балансу належала необоротним активам - 79,0%, в 2010 році їх питома вага зменшилась до 71,1%.

Таблиця3.1 - Аналіз активу та пасиву балансу ДП «ХРЗ «Протон»

Рисунок 3.1 - Динаміка змін в структурі активу балансу

Рисунок 3.2 - Динаміка змін в структурі пасиву балансу

Як бачимо, їх питома вага трохи зменшилась, при цьому питома вага необоротних активів збільшилась з 19,4% в 2009 році до 26,6% в 2010 році.

Горизонтальний аналіз пасиву балансу показав наступне:

валюта балансу зменшилась за рахунок двох складових: власного капіталу та поточних зобов’язань;

власний капітал в 2010 році зменшився на 9287 тис. грн. за рахунок отриманого збитку;

кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги зменшилась на 1772 тис. грн. та стала складати 11 тис. грн., поточна заборгованість по розрахунках збільшилась з 10327 тис. грн. в 2009 році до 11580 тис. грн. в 2010 році;

інші поточні зобов’язання в 2010 році збільшились на 1060 тис. грн. та стали складати 1811 тис. грн.

Також аналіз структури пасиву балансу показав, що питома вага власного капіталу в 2009 році складала 54,2% в структурі пасиву, а в 2010 році зменшилась до рівня 31,1%.

При цьому питома вага поточних зобов’язань збільшилась з 45,8% в 2009 році до рівня 68,9% в 2010 році.

Таким чином бачимо, що власний капітал підприємства в 2010 році в порівнянні з 2009роком зменшується, а поточні зобов’язання збільшуються.

.2 Аналіз забезпечення підприємства трудовими ресурсами

Успішне функціонування економіки підприємства залежить від рівня його забезпеченості трудовими ресурсами. Праця поряд із засобами та предметами праці [необхідним елементом виробництва.

До трудових ресурсів відносять частину населення, яка володіє необхідними фізичними якостями, знаннями, навиками праці у відповідній галузі.

Економічний аналіз трудових відносин потребує більше уваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а, отже, є конкурентною на ринку праці, що розширює межі аналітичних досліджень. Крім того, в умовах так званої нової або постіндустріальної економіки ключовим ресурсом економічного розвитку як окремого суб'єкта господарювання, так і країни в цілому та досягнення конкурентних переваг стають не матеріальні ресурси, а інтелектуально-освітянський потенціал.

Трудові ресурси підприємства відіграють провідну роль у розв'язанні науково-технічних, організаційних і економічних завдань щодо досягнення поставлених цілей господарювання.

Рівень забезпеченості підприємства робочою силою і її раціональне використання значною мірою визначає організаційно-технічний рівень виробництва, ефективність застосування техніки і технології, використання предметів праці [6].

Від ефективності використання трудових ресурсів у процесі виробництва багато в чому залежать показники обсягу виробництва продукції, її собівартість, якість тощо.

Тому аналіз використання трудових ресурсів є важливим розділом системи економічного аналізу діяльності підприємства.

Крім наведених вище, можуть використовуватися й інші джерела, які містять відомості про трудові ресурси підприємства та діяльність виробничих підрозділів і служб залежно від поставлених завдань.

Наведені джерела інформації використовуються для проведення ретроспективного аналізу.

Оперативний аналіз проводиться за даними бухгалтерського обліку на підставі даних первинних документів.

Прогнозний аналіз ефективності використання трудових ресурсів застосовується при оцінці відповідних альтернативних управлінських рішень.

Першим етапом аналізу використання трудових ресурсів підприємства є оцінка забезпеченості підприємства та його підрозділів трудовими ресурсами та руху робочої сили. Основними об'єктами аналізу на даному етапі є:

склад і структура персоналу;

забезпеченість підприємства робітниками, адміністративно-управлінським персоналом, спеціалістами (освітній рівень, кваліфікація, професійний склад);

плинність кадрів.

Аналіз чисельності працівників підприємства проводиться за допомогою оцінки трьох основних показників:

списковий склад працівників - показник чисельності працівників на певну дату звітного періоду (як правило, на перше й останнє число місяця). До спискового складу входять, окрім основного штату персоналу, такі працівники, які: не працювали через простій; прийняті на роботу з випробувальним терміном або на неповний робочий день; знаходяться у відрядженнях; працюють за вахтовим методом; виконують роботи за договорами цивільно-правового характеру; прийняті для заміщення посад під час хвороби або декретної відпустки; студенти в період практики тощо;

середньоспискова чисельність штатних працівників - показник, який застосовується для визначення чисельності працівників суб'єкта господарювання та спостереження за змінами, які відбуваються на підприємстві щодо використання робочої сили;

середньоспискова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості - використовується для визначення середнього рівня доходів працівників. При його обчисленні поряд зі штатними працівниками, які включаються у списковий склад підприємства, враховують працівників-сумісників, які працюють одночасно на інших підприємствах.

Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними табл.3.2.

Як бачимо з табл.3.2 за окремими категоріями відбулися деякі зміни. Так, в 2010 році середньоспискова чисельність зменшилась на 43 особи і склала 169 робітників.

Таблиця 3.2 - Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Також бачимо, що зміни торкнулись усіх категорій робітників. Так промислово - виробничий персонал в 2009 році складав 204 особи, а в 2010 році промислово - виробничий персонал зменшився на 41 особу до 163 робітника. Непромисловий персонал також в 2010 році зменшився на 2 чоловіки і став складати 6 осіб.

Серед промислово - виробничого персоналу найбільші зміни торкнулися робітників. В 2009 році кількість робітників складала 151 особу, а в 2010 році їх кількість зменшилась на 23 особи і стала складати 128 осіб. Інженерно - технічний персонал в 2010 році зменшився на 3 особи, а кількість службовців зменшилась на 11 осіб. Таким чином, бачимо, що зміни торкнулися усіх категорій робітників.

Якщо розглядати структуру персоналу в 2010 році в порівнянні з 2009 роком, можна сказати, що питома вага усіх категорій персоналу змінилася, але не дуже помітно. Так якщо промислово - виробничий персонал в структурі всього персоналу в 2009 році складав 96,23%, то в 2010 році промислово - виробничий персонал став складати 96,45%. Цей зріст був зумовлений зменшенням в структурі всього персоналу питомої ваги непромислового персоналу з 3,77% до 3,55%.

Найбільшу вагу в структурі промислово - виробничого персоналу як в 2009 так і в 2010 році складають робітники. В 2009 році - 74,02%, в 2010 році - 78,53%.

Найменшу частину складають керівники: в 2009 році - 5,39%.а в 2010 році - 5,52%.

Наочно динаміку змін можна побачити на рисунку 3.3.

Рисунок 3.3 - Динаміка змін в структурі персоналу за 2009 та 2010 роки

Це може бути пов'язано зі змінами в організаційній структурі підприємства або удосконаленням (модернізацією) технологічного процесу.

Поряд з кількісним вивчається і якісний склад трудових ресурсів, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статевовіковою і внутрішньовиробничою структурами. Періодичний аналіз професійного складу працівників має важливе значення для поліпшення виробничого процесу, дозволяє проводити оперативні заходи, спрямовані на покращення професійного складу працівників підприємства.

Кваліфікаційний рівень персоналу залежить від освіти, стажу роботи, віку та інших параметрів, що визначає необхідність аналізу за рівнем освіти (відповідності фактичного рівня освіти кожного працівника посаді, яку він обіймає), віковим складом, стажем безперервної роботи. Визначаються зміни у рівні освіти, віковому складі та стажі роботи, причини цих змін; розробляються заходи з підбору кадрів, їх підготовки та підвищення кваліфікації.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи можна оформити за допомогою наступної табл.3.3.

Як бачимо з табл. 3.3 найбільша частка працюючих на підприємстві є група робітників яка має вік від 30 до 40 років - 40,83%, за ній йде група робітників в віці 40 - 50 років - 21,89%. Найменша група робітників має вік до 18 років - 2,96%.

Але треба зауважити, що група робітників в віці 40-60 років займає майже 34% усіх робітників. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію «старіння» персоналу. На це необхідно звернути увагу керівництву підприємства для того, щоб розробляти заходи щодо залучення молодого, енергійного покоління, покоління, здатного навчатися.

Позитивно характеризує якість трудових ресурсів те, що майже 69% робітників мають вищу та середню спеціальну освіту. Тобто персонал підприємства є в основному висококваліфікованим. Характерним для підприємства є велика частка (65%) працівників з трудовим стажем від 6 до 15 років, що можна оцінити як нормальну плинність кадрів.

Був проведений аналіз продуктивності праці на підприємстві за 2009 і 2010 роки. Результати аналізу відбито в табл.3.4.

Таблиця 3.3 - Якісний склад трудових ресурсів ДП «ХРЗ Протон» в 2010 році

Таблиця 3.4 - Динаміка продуктивності праці працівників

Як бачимо з табл.3.4, у 2010 році зменшення обсягів виробництва складає 44,56%, зменшення чисельності працівників - 20,28% і зменшення середньомісячної продуктивності склав - 30,45%.

Важливим об'єктом аналізу є рух робочої сили.

Передумовою зростання продуктивності праці ефективності виробництва є стабільність складу персоналу. Зміна в складі працюючих за віком, стажем роботи та освітою відбувається внаслідок руху робочої сили.

3.3 Аналіз руху працівників та використання робочого часу на підприємстві

Зміну чисельності працюючих, пов'язану з їх прийомом і звільненням, характеризує показник обороту робочої сили.

Для характеристики руху робочої сили розраховують і аналізують динаміку наступних показників:

. Коефіцієнт обороту з прийому (Коп) - відношення чисельності прийнятих за період (ЧПпр) до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

. Коефіцієнт обороту з вибуття (звільнення) (Ков) - відношення чисельності працівників, які вибули за період (ЧПв), до середньоспискової чисельності за той же період (ЧПс).

. Коефіцієнт плинності (Кп) - відношення чисельності працівників, які вибули за період з причин, що характеризують надлишковий оборот (ЧПно), - за власним бажанням, порушенням трудової дисципліни, у зв'язку з професійною невідповідністю, до середньоспискової чисельності працюючих за той же період (ЧПс).

. Коефіцієнт постійності кадрів (Кпк) - відношення чисельності працівників, які пропрацювали весь період (ЧПвп), до середньоспискової чисельності працюючих за той же період:

Для аналізу руху трудових ресурсів підприємства використаємо дані табл.3.5.

Таблиця 3.5 - Рух працівників на ДП «ХРЗ Протон» за 2009 та 2010 роки

Аналізуючи рух робочої сили, визначаються причини звільнення працівників (за власним бажанням, через порушення трудової дисципліни, навчання, переїзд на нове місце проживання тощо).

Найважливішим оціночним показником ефективності кадрової політики є коефіцієнт постійності кадрів. Оборот робочої сили, що виник внаслідок суб'єктивних причин, знижує ефективність використання трудових ресурсів підприємства.

Динаміка змін руху працівників підприємства відображено на рисунку 3.5.

Рисунок 3.5 - Динаміка змін руху працівників за 2009 - 2010 роки

Рух працівників характеризується показниками обороту кадрів і показниками постійності кадрів. Як бачимо з табл. 3.5 у 2010 році було прийнято на 3 чоловіки менше ніж у 2009 році, Так само бачимо, що в 2010 році було звільнено на 35 чоловік більше чим у 2009 році.

Таким чином, оборот по звільненню перевищує оборот по прийому, що явно йде в розріз з політикою підприємства, спрямованої на розширення виробничої діяльності.

Як бачимо з рис.3.5 та табл.3.5, у 2010 році на 20 чоловік збільшилося число звільнених співробітників за власним бажанням, при цьому важливо помітити, що їхнє число достатнє велике - 11 чоловік у 2009 і 31 чоловік у 2010 році. Це негативний фактор, на який необхідно звернути увагу.

Така тенденція в структурі звільнених працівників говорить про існування причин незадоволеністю роботою з боку працівників і про необхідність виявлення схованих причин такої незадоволеності, про необхідність проведення роботи з мотивації персоналу до трудової діяльності.

Використовуючи необхідні данні, розрахуємо коефіцієнти плинності та руху працівників по вищевказаних формулах за 2009 та 2010 роки.

Результати розрахунку коефіцієнтів плинності і коефіцієнта задоволеності працівників роботою в 2009 - 2010р. приведено в табл.3.6.

Таблиця 3.6 - Плинність кадрів у 2009 і 2010 роках по ДП «ХРЗ «Протон»

Як видно з табл.3.6, у 2010 році коефіцієнт обороту по прийому зменшився на 0,45%, коефіцієнт обороту по звільненню збільшився на 22,63%.

Коефіцієнт плинності також дуже сильно збільшився на 14,46% і складає в 2010 році 20,12%.

Це негативний факт, що підтверджує необхідність проведення роботи з кадрами і розробки визначених заходів щодо удосконалення умов праці і мотивації праці.

Наші висновки підтверджує і падіння коефіцієнта задоволеності працівників роботою.

Ми бачимо, що його значення було низьким у 2009 році - 94,8%, але в 2010 році даний коефіцієнт зменшився на 13,15% і склав усього лише 81,66%.

Плинність робочої сили це процес неорганізованого переміщення працівників з одних підприємств в інші.

Показником інтенсивності плинності є відношення кількості вибулих працівників до їх середньоспискової чисельності.

Висока плинність робочої сили на підприємстві викликає труднощі з виконанням плану, піднімається ритмічність виробничого процесу, погіршується якість продукції, збільшуються витрати на професійну підготовку нових працівників.

Необхідно для скорочення плинності на підприємстві розробляти і здійснювати заходи, спрямовані на поліпшення умов роботи працівників, спрямовані на встановлення додаткових надбавок до пенсії за безперервний стаж роботи на одному підприємстві і т.д.

Таким чином, необхідно переглянути умови колективного договору і зробити аналіз умов роботи трудящих провести анкетування й оцінку результатів праці, що дасть можливість виявити існуючі недоліки і вчасно їх усунути.

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, а також по ступені використання робочого часу.

Такий аналіз виробляється по кожній категорії працівників, по кожнім виробничому підрозділі й у цілому по підприємству.

Використання фонду робочого часу досліджуємо на основі балансу робочого часу, даних табельного обліку і форми ЗПВ статистичної звітності. Аналіз використання робочого часу приведений у табл.3.7.

Як видно з табл.3.7 зі 100% фонду робочого часу на підприємстві у 2009 році було відпрацьовано 83,57%, у 2010 році було відпрацьовано - всього 82,09% робітничого часу. Невідпрацьований час у 2009 році склав 16,43%, у 2010 році - 17,91%.

Таблиця 3.7 - Баланс робочого часу за 2009 - 2010 роки

У структурі невідпрацьованого часу найбільшу частку займають неявки в зв'язку з щорічними відпустками - 41,48% у 2009 годи і 39,84% у 2010 році.

Також велику частку в невідпрацьованому часі займають неявки, зв'язані з перекладом на укорочений робочий день і неявки через тимчасову непрацездатність.

Таким чином, можемо зробити висновок, що трудові ресурси й у 2009 році й у 2010 році були використані недостатньо повно.

.4 Загальний та факторний аналіз заробітної плати персоналу на підприємстві

Аналіз використання трудових ресурсів на підприємстві, рівня продуктивності праці необхідно розглядати в тісному зв'язку з оплатою праці.

З ростом продуктивності праці створюються реальні передумови для підвищення рівня його оплати.

При цьому кошти на оплату праці потрібно використовувати таким чином, щоб темпи росту продуктивності праці обганяли темпи росту його оплати.

Тільки за таких умов створюються можливості для нарощування темпів розширеного відтворення.

Аналіз витрати засобів на оплату праці приведений у табл.3.8.

У зв'язку з цим аналіз використання засобів на оплату праці на кожнім підприємстві має велике значення.

У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості економії засобів за рахунок росту продуктивності праці і зниження трудомісткості продукції.

Структуру заробітної плати за 2010 рік відображено на рисунку 3.6.

Як бачимо з табл.3.8 деякі показники заробітної плати змінились у 2010 році в порівнянні з 2009 роком. Так Фонд оплати праці в 2010 році збільшився на 29,7 тис. грн. та став складати 1861,6 тис. грн., коли в 2009 році складав 1831,9 тис. грн.

Таблиця 3.8 - Данні для аналізу заробітної плати

Рисунок 3.6 - Динаміка змін фонду оплати праці за 2009 - 2010 рік

Рисунок 3.7 - Структура Фонду оплати праці за 2010 рік

Також бачимо, що зміни торкнулися усіх складових фонду оплати праці. Так в 2009 році основна заробітна плата складала 1449,2 тис. грн., а в 2010 році збільшилась на 80,9 тис. грн та стала складати 1530,1 тис. грн., темп змін складає 3,08%.

Що стосується додаткової заробітної плати, то ми бачимо що в 2009 році додаткова зарплата складала 378,1 тис. грн, в 2010 році її фонд зменшився на 54,3 тис. грн. та став складати - 323,8 тис. грн., темп змін склав -3,25%.

Інше ми бачимо в відношенні компенсаційних та заохочувальних виплат. Їх кількість в 2009 році складала 4,6 тис. грн., а в 2010 році їх фонд збільшився на 3,1 тис. грн. та став складати - 7,7 тис. грн., темп змін склав 0,16%.

Якщо проаналізувати структурні зміни в Фонді оплати праці за 2009 та 2010 роки, побачимо, що відбулися зміни.

Так в 2009 році найбільшу вагу в структурі ФОП займає основна заробітна плата - 79,11%, в 2010 році її вага збільшується на 3,08% і основна заробітна плата вже займає 82,19%.

Також бачимо, що на 3,25% в структурі ФОП зменшилась частка додаткової зарплати, так в 2009 році додаткова зарплата займала 20,64% в структурі ФОП, а в 2010 році тільки -17,39%.

При цьому ми бачимо зріст ваги інших компенсаційних та заохочувальних виплат на 0,16%. Так в 2009 році їх вага - 0,25%, а в 2010 році вже 3,1%.

Необхідною складовою аналізу фонду оплати праці є проведення факторного аналізу заробітної плати.

Постійна частина фонду оплати праці включає зарплату робочих-погодинників, керівників, фахівців, працівників дитячих садів, клубів, санаторіїв-профілакторіїв і т.д., а також всі види доплат. Фонд зарплати цих категорій працівників залежить від середньої чисельності за списком та середнього заробітку за відповідний період часу. Середньорічна заробітна плата робочих-погодинників, крім того, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості робочої зміни та средньогодинного заробітку.

Фактора модель, використовувана для аналізу постійної частини заробітної плати робітників, має вигляд:

ФЗП = Ч х Д х Т х ГЗП;                                    (3.1)

де ФЗП - фонд заробітної плати;

Ч - середньосписочна чисельність робітників, чол.;

Д - кількість відпрацьованих днів одним робітником у середньому в рік, день.;

Т- тривалість робочого дня, година;

ГЗП - середньогодинна зарплата одного робітника, грн./година.

Найбільш значимим фактором у факторній моделі фонду заробітної плати є рівень часової оплати праці (за 1 людино-годину) або середньочасова заробітна плата, яка залежить від:

рівня кваліфікації працівників;

інтенсивності праці (у процесі аналізу розглядається можливість зниження трудомісткості продукції);

перегляду норм продуктивності;

перегляду розцінок;

зміни розрядів робіт;

перегляду тарифних ставок;

обсягів різних доплат і премій (доплати за стаж роботи, наднормативні години, час простоїв з вини підприємства).

Дані для факторного аналізу представлені в табл. 3.9. Проведемо факторний аналіз методом абсолютних різниць.

Таблиця 3.9 - Дані для аналізу фонду заробітної плати за період 2009-2010рр.

Проведемо аналіз використовуючи метод абсолютних різниць.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок кількості штатних робітників:

ΔФЗПЧ = (Ч10 - Ч09) х Д09 х Т09 х ГЗП09 = (169 - 212) х 220 х 7,95 х

х 4,94 = - 371522,58грн.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок загальної кількості відпрацьованих днів:

х 4,94 = -66371,37 грн.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок змін в тривалості робочої зміни:

ΔФЗПТ = Ч10 х Д10 х (Т10 - Т09) х ГЗП09 = 169 х 210 х (7,8 -7,95) х 4,94=

= -26298,09 грн.

Зміна фонду заробітної плати за рахунок змін в годинній заробітній платі одного робітника:

ΔФЗПГЗП = Ч10 х Д10 х Т10 х (ГЗП10 - ГЗП09) = 169 х 210 х 7,8 х

х (6,72 - 4,94) = 493891,02 грн.

Отримані результати аналізу фонду заробітної плати, за період 2009 - 2010 роки наведемо в табл. 3.10.

Таблиця 3.10 - Результати факторного аналізу фонду заробітної плати за 2010рр.(грн.)

Таким чином, аналізуючи отримані результати можна зробити наступні висновки про причини зміни фонду заробітної плати:

у 2010 році перевитрати фонду зарплати відбулося в основному за рахунок збільшення погодинної заробітної плати, що має гарний мотиваційний ефект для працівників підприємства;

у 2010 році також відбулася економія фонду зарплати за рахунок зменшення кількості працівників на 43 особи, зменшення кількості відпрацьованих днів та зменшення тривалості зміни.

З розрахунків видно, що ріст середньорічної зарплати викликаний, в основному, збільшенням середньочасової зарплати, при зменшенні тривалості робочої зміни, що у свою чергу говорить про рівень кваліфікації працівників і інтенсивність праці.

.5 Впровадження заходів щодо підвищення ефективності використання персоналу підприємства

На ДП «ХРЗ Протон» був проведений аналіз продуктивного і непродуктивного використання робочого часу.

Для формування життєздатних колективів, здатних функціонувати безконфліктно, недостатньо лише чітко розподілити усередині колективу функції і відповідальність. Потрібно ще звернути увагу на сумісність співробітників.

У результаті багаторічних спостережень за поводженням людей можна визначити приналежність людини до того або іншого соціотипу, порівнюючи його поводження з визначеними стандартами - ознаками, характерними для визначеного соціотипу.

До системи визначених оцінних технологій, покликаних не тільки поєднувати зусилля співробітників для досягнення кінцевих (стратегічних) цілей фірми, але і змінити до кращого етику праці окремих категорій працівників, можна віднести також технологію кваліметричної оцінки особистісних якостей персоналу.

Серед таких якостей необхідно виділити фізичний розвиток і здоров'я, тому що для України й інших країн СНД вони дотепер залишаються невмотивованими, незважаючи на їхнє величезне значення для високої продуктивності праці.

Такі висновки підтверджує аналіз використання робочого часу на ДП «ХРЗ Протон». Дані для аналізу представлені в табл. 3.7.

Як видно з табл.3.7 у структурі фонду робочого часу велику частину забирає невідпрацьований час. Так у 2009 році - це 16,43%, у 2010 році -17,91%.

У структурі невідпрацьованого часу неявки в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю займають значне місце:

У 2009 році - 24,55%

У 2010 році - 23,12%

Таким чином, ми бачимо, що необхідно приділяти більше увагу фізичному і психологічному станові працівників підприємства.

Керівництво ДП «ХРЗ Протон» може вирішити дане питання так:

. Розробити інструменти, за допомогою яких можна вимірити рівень фізичного здоров'я співробітників з мінімальними витратами часу і складності;

. Здійснювати такі виміри один раз у рік (або в півроку) при атестації співробітників і використовувати отриману оцінку в якості мотиватора підвищення рівня їхнього здоров'я, тобто викликати інтерес у працівників займатися своїм здоров'ям.

Пропонуємо до впровадження кваліметричну модель оцінки рівня фізичного здоров'я працівників, яку приведено у табл. 3.11.

При розробці такого інструмента оцінки пропонуємо кваліметричний підхід, що носить універсальний характер і дозволяє врахувати два оригінальних фактори здоров'я:

зовнішній вигляд, по якому можна судити про стан здоров'я співробітника візуально. Джерелом інформації при цьому є думка навколишніх - керівників, колег, підлеглих. Цей фактор часто використовують на японських підприємствах:

стан фізичного здоров'я, що визначається по кількості днів хвороби, підтвердженій документально лікарняними аркушами.

Таблиця 3.11 - Кваліметрична модель оцінки рівня фізичного здоров'я працівників

Обидва фактори відбивають у визначеній мері фізичний стан здоров'я працівників, у зв'язку, з чим є, на нашу думку достатніми для використання в кваліметричних вимірах як управлінський інструмент підвищення активності праці.

Такі оціночні показники Кзд можна використовувати по кожному співробітнику фірми для побудови рейтингового ряду, що може викликати суперництво між колегами і прагнення кожного підвищити свій рейтинг.

Це сприяє підвищенню доцільності трудової діяльності персоналу фірми та сприяє скороченню витрат на тимчасову непрацездатність.

Проведені розрахунки та дослідження говорять про те, що впровадження пропонованих заходів щодо удосконалення системи оцінки та атестації робітників на ДП «ХРЗ Протон» призведе до зменшення невідпрацьованого робочого часу за рахунок тимчасової працездатності на 15-30%.

Розрахуємо економічний ефект від впровадження пропонованих заходів.

Невідпрацьовано в 2010 році робочого часу в розмірі 105274 чол. - год., за які виплачено з фонду оплати праці 174,1 тис. грн.

Таким чином за 1 годину невідпрацьованого робочого часу підприємство сплачує : 174100 / 105274 = 1,654 грн. в час.

Тоді розрахуємо яку частину додаткової заробітної плати виплачено робітникам за невідпрацьований робочий час, спричинений тимчасовою непрацездатністю (він складає 24336 чол. - год. дивись табл.3.7):

,654 * 24336 = 40251,74 грн.

Після впровадження пропонованих заходів, невиходи на роботу в зв’язку з тимчасовою працездатністю скоротяться на 35%.

% від 24336 чол. - год. складатимуть 8517,6 чол. - год.

Тоді економія витрат додаткової заробітної плати за невідпрацьований робочий час складатиме:

,6 * 1,654 = 14088,11 грн.

Таким чином зменшення витрат ФОП на 14088,11 грн. дасть збільшення валового прибутку на 14088,11 грн. в рік.

Отриману економію по фонду додаткової заробітної плати можна направити в премії та інші заохочувальні виплати.

4. ОХОРОНА ПРАЦІ І НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА

.1 Загальні питання охорони праці

Підвищення технічної оснащеності підприємств, застосування нових матеріалів, конструкцій і процесів, збільшення швидкостей і потужностей машин робить вплив на характер і частоту нещасних випадків і захворювань на виробництві. Праця людини в сучасному автоматизованому і механізованому виробництві є процесом взаємодії людини і машини, причому центральне місце належить людині - оператору. Поліпшення умов праці, підвищення його безпеки впливають на результати виробничої діяльності: продуктивність праці, якість і вартість продукції, що випускається, а також приводить до зниження виробничого травматизму, професійних захворювань, зберігає здоров'я працівників і одночасно приводить до зменшення витрат на оплату пільг і компенсацій за роботу в несприятливих умовах праці.

В існуючому законодавстві [1 ] велику увагу надається питанням захисту працюючих від дії небезпечних і шкідливих чинників виробничого середовища. В законі України про охорону праці» (2002г.) сказано, що державна політика базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Використовуються економічні методи для управління охороною праці на підприємстві. Створюються національні, галузеві, регіональні програми з питань охорони праці, враховуючі різні напрями економічної і соціальної політики держави. Встановлюються єдині нормативи по охороні праці для всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності. Створюються страхові фонди.

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

Працедавець зобов'язаний створити на робочому місці, в кожному структурному підрозділі, умови праці, відповідні нормативно-правовим актам.

З цією метою працедавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

створює відповідні служби і призначає посадовців, які забезпечують рішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх виконання;

розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці;

організовує атестацію робочих місць на відповідність нормативним актам з охорони праці;

забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів у разі зміни умов праці;

упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації і автоматизації виробництва, дотримує вимоги ергономіки, використовує позитивний досвід в області охорони праці і тому подібне;

забезпечує належний зміст будівель і споруд, виробничого устаткування і оснащення, моніторинг за їх технічним станом;

забезпечує усунення причин, які можуть привести до нещасних випадків, професійних захворювань, і забезпечує здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

організує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, дає оцінку технічного стану виробничого устаткування і оснащення;

розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти по охороні праці, які діють в межах підприємства (далі - акти підприємства). Встановлює послідовність виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів по охороні праці, забезпечує безкоштовно працівників нормативно-правовими актами і актами підприємства по охороні праці;

здійснює контроль за дотриманням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням і іншими засобами виробництва, використовуванням засобів колективного і індивідуального захисту, виконанням робіт щодо вимог по охороні праці;

організовує пропаганду безпечних прийомів праці і співпраці з працівниками в області охорони праці;

передбачає термінові заходи для надання допомоги потерпілим, привертає при необхідності професійні аварійно-рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків.

Працедавець несе безпосередню відповідальність за порушення відзначених вимог.

.3 Перелік небезпечних і шкідливих виробничих факторів

В даному розділі розглядається робоче місце з використанням персонального ЕОМ при виконанні дипломної роботи.

Характеристика приміщення, в якому знаходиться комп'ютер: розміри приміщення: - площа: S = 6 × 10 = 60 м2; - об'їм: V = 6 × 10 × 3,5 = 210 м3.

Згідно [2 ], норма площі на одного працюючого не повинна бути менше 6 м2. В приміщенні, що розглядається, вісім робочих місць, таким чином необхідна площа: Sнеобх. = 6 × 8 = 48м2. Отже, приміщення відповідає вимогам [2 ]. Приміщення розташовано на другому поверсі чотириповерхової будівлі.

Приміщення пожежонебезпечне, категорії В, оскільки в ньому знаходяться тверді матеріали, що згорають [3 ]. Відповідно до обліку категорії пожежонебезпечності і поверховості будівлі, в якій розміщено дане приміщення, ступінь вогнестійкості будівлі - ІІ [4 ].

Перелік основних небезпечних і шкідливих виробничих чинників, які зустрічаються на робочому місці, що розглядається, надано в таблиці 4.1 [5 ]

Таблиця 4.1- Небезпечні і шкідливі виробничі чинники

.4 Промислова санітарія

Метеорологічні умови вибираються відповідно до вимог [6 ]. При роботах операторського типу, пов'язаних з великою нервово-емоційною напругою, передбачені оптимальні значення параметрів мікроклімату в приміщенні. Енерговитрати складають 139 Вт, оскільки роботи виконуються сидячи. Категорія виконуваних робіт - Iа. Оптимальні норми температури, відносної вологості, швидкості руху повітря в приміщенні в холодний і теплий період року для категорії робіт Iа надані в таблиці 4.2.

Таблиця 4.2 - Оптимальні параметри мікроклімату

Для забезпечення параметрів мікроклімату в межах норми, оптимального рівня іонізації [n+ = (1500 ÷ 3000), n― = (3000 ÷ 5000)] в см3 повітря [2 ], концентрації пилу нижче встановленого значення ГДК = 4 мг/м3, в даному приміщенні передбачені прилади зволоження і штучної іонізації повітря, а також кондиціонування повітря [7 ]. Вид опалювання - центральний. Джерела надходження води - міський водопровід, діюча каналізація - господарсько-побутова [8 ] .

Передбачено природне і штучне освітлення в приміщенні, в якому розташовано робоче місце. За найменшим розміром об'єкту розрізнення, характеристики фону і контрасту об'єкту розрізнення з фоном встановлюємо розряд зорових робіт - IIIв

Природне освітлення - односторонньо бічне. Нормативне значення коефіцієнта природної освітленості визначаємо по наступній формулі:

 %                                               ( 4.1 )

де еN - коефіцієнт природної освітленості;

eн - коефіцієнт природної освітленості для III розряду зорових робіт;- коефіцієнт світлового клімату (0,9);

 номер групи забезпеченості природним світлом

Необхідну сумарну площу світлових отворів в приміщенні з одностороннім бічним освітленням, має розміри: L=10 м, В= 6 м, H=3,5 м визначаємо по формулі:

 м2;                                  (4.2)

ок- світлова характеристика вікна ок = 13,5;

кз - коефіцієнт запасу, враховуючий зниження освітленості в процесі експлуатації скла, кз = 1,4;п - площа підлоги приміщення; Sп = L·В= 10 · 6 = 60м2;

кзд - коефіцієнт, що враховує затемнення вікон протилежними будівлями, кзд = 1;

 - загальний коефіцієнт світлопроникнення;

                                    (4.3)

коефіцієнт, що враховує вид матеріалу, що пропускає світло 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид палітурки; 0,8;

коефіцієнт, що враховує вид несучих конструкційних матеріалів, при бічному освітленні; 1;

коефіцієнт, що ураховує втрати світла в сонцезахисних пристроях; 0,65;

- коефіцієнт, що враховує вплив відображеного світла при бічному освітленні, r1 =3,0;

0,8·0,8·1·0,65 =0,416

Сумарна площа світлових отворів S0 = 16,36 м2

Штучне освітлення - загальне рівномірне. Як джерела світла використовуємо люмінесцентні лампи типу ЛТБ 80-2. Нормативне значення освітленості для IIIв розряду зорових робіт Еmin складає 300 лк. Загальне освітлення виконано у вигляді переривчатих ліній світильників ЛП033 виконання 001 прямого світла (П) з дзеркальними екранними сітками і відбивачами. Основні характеристики освітлення, що передбачено в приміщенні надані в таблиці 4.3 [9 ].

Таблиця 4.3- Характеристика освітлення

Шум є одним з найпоширеніших на виробництві шкідливих чинників. У відповідності з [10] на робочому місці при рішенні завдань потребуючої концентрації уваги рівні звуку і еквівалентні рівні звуку не повинні перевищувати 50 дБА. Відповідно з [11] рівень вібрації для категорії 3, тип „в”, в умовах „комфорту” не повинна перевищувати 75 дБ. Для зменшення рівня звуку і вібрації застосовуються демпфуючі матеріали (гумова прокладка під принтер). Шумопоглинальні засоби застосовуються не спаленні або тяжко спаленні спеціальні перфоровані плити, панелі, мінеральна вата та інші.

Комп'ютер і в першу чергу монітор є джерелами:

електростатичного поля;

слабих електромагнітних випромінювань в низькочастотному і високочастотному діапазонах (2 Гц …400 Гц);

рентгенівського випромінювання;

ультрафіолетового, інфрачервоного і випромінювання видимого діапазону.

Згідно [12], встановлюються гранично допустимі значення напруженості електричного і магнітного полів частотою 50 Гц залежно від часу перебування персоналу в приміщенні. Напруженість електричного поля не перевищує 5 кВ/м, напруженість магнітного поля на робочому місці не перевищує 8 кА/м, а напруженість електростатичного поля не перевищує 20 кВ/м [13], що дозволяє не регламентувати час перебування в приміщенні.

Потужність експозиційної дози рентгенівського випромінювання на відстані 0,05 м від екрану не перевищує 0,1 мбер/час [14]. Рівні всіх можливих випромінювань достатньо низькі і не перевищують діючі норми. На робочому місці, що вивчається, розміщений найбезпечніший монітор, в якому створений додатковий металевий внутрішній контур, замкнутий на вбудований захисний екран.

При організації робочого місця за комп'ютером дотримувалися наступні розміри:

відстань від підлоги до сидіння крісла дорівнює 440 мм;

відстань від сидіння крісла до нижнього краю робочої поверхні 330 мм;

відстань від очей до дисплея 550 мм;

простір для ніг 770 мм;

відстань від ніжки столу до краю робочої поверхні столу 640 мм;

М - відстань між передньою поверхнею тіла і краєм робочої поверхні столу 80 мм;

відстань від очей до документації 500 мм;

оптимальна зона моторного поля 360 мм;

висота робочої поверхні 800 мм;

кут огляду документів 30!.

Екран дисплея по висоті розташований на столі так, що кут між нормаллю до центру екрану і горизонтальною лінією погляду складає 20!. Кут спостереження екрану в горизонтальній площині не перевищує 60° [14,15]. Передбачені перерви, що регламентуються, для відпочинку тривалістю 15 хвилин після кожних двох годин роботи.

.5 Електробезпека

При проектуванні систем електропостачання, при монтажі силової електроустаткуванні і електричного освітлення в будівлях і приміщеннях для ЕОМ необхідно дотримуватися вимог нормативно-технічної документації (ПУЕ, ПТЕ, ПТБ і ін.).

Рід струму - змінний, напруга в мережі 220 / 380В. ЕОМ є однофазним споживачем електроенергії від трифазної чотирьох провідної мережі з глухо заземленою нейтраллю змінного струму частотою 50 Гц. По ступені небезпеки поразки електричним струмом приміщення ставиться до приміщень з підвищеної небезпеки [16].

Працівник, що поступає на роботу, обов'язково проходить ввідний і первинний інструктаж по техніці безпеки в цілях профілактики нещасних випадків, а також знайомиться з інструктажем по дотриманню заходів техніки безпеки при роботі з ПЕВМ.

4.6 Пожежна безпека

Категорія приміщення по вибухо-пожежонебезпеки - В [3 ], вогнестійкість будівлі - II [4 ]. Зона класу приміщення П-IIа. Ступінь захисту оболонки для вказаної пожежонебезпечної зони - IР44[17].

Можливими причинами пожеж в приміщенні може бути несправність електропроводки і електроустаткування, коротке замикання в мережі, зберігання горючих матеріалів, блискавка і т.д.

Згідно [18] пожежна безпека забезпечується системами запобігання пожежі, пожежного захисту і організаційно-технічними заходами.

В системі запобігання пожежі передбачені наступні заходи: контроль і профілактика ізоляції, наявність плавких запобіжників в устаткуванні, блискавкозахист будівлі. Для даного класу пожежонебезпечної зони приміщення П-IIа, з урахуванням кількості грозових годин у рік (20 годин), встановлено ІІ категорію блискавкозахисту [19].

Система пожежного захисту передбачає забезпечення вогнегасниками -ВВК-8.

Організаційними заходами пожежної профілактики є навчання виробничого персоналу протипожежним правилам, видання необхідних інструкцій і плакатів, засобів наочної агітації.

.7 Охорона навколишнього середовища

На робочому місці, що розглядається, відсутні відходи, що забруднюють навколишнє середовище, оскільки устаткування (ПЕВМ, принтер) не є джерелом забруднення навколишнього середовища. Проте при виробленні ресурсу устаткування стає повторною сировиною і підлягає утилізації[20].

ВИСНОВКИ

Тема дипломної роботи присвячена обліку та аудиту трудових ресурсів підприємства, аналізу їх використання на ДП ХРЗ «Протон». Тема є актуальною, оскільки успішне економічний аналіз трудових відносин потребує більше уваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, а, отже, є конкурентною на ринку праці, що розширює межі аналітичних досліджень. Крім того, в умовах так званої «нової» або постіндустріальної економіки ключовим ресурсом економічного розвитку як окремого суб'єкта господарювання, так і країни в цілому та досягнення конкурентних переваг стають не матеріальні ресурси, а інтелектуально-освітянський потенціал.

Об’єктом аналізу обрано Державне підприємство Харківський радіозавод «Протон»..

Основним видом діяльності є виробництво апаратури для трансляції і ретрансляції передач, відноситься до галузі промисловості: промисловість засобів зв'язку.

Харківське виробниче об'єднання «Протон» засновано в 1927 році.

В даний час основною діяльністю підприємства є випуск спецтехніки і цивільної продукції для потреб України і СНД.

ДП ХРЗ «Протон» є основним виробником і розроблювачем на Україні й одним з основних у СНД, складної радіоприймальної, навігаційної аналізуючої апаратури для радіоконтролю і спеціалізованого радіозв'язку та включено до переліку підприємств, які мають стратегічно важливе значення для економіки та безпеки держави, що не підлягають приватизації. Підприємство має можливість вести виробничу діяльність по замкнутому циклу: від розробки конструкторської документації до виробництва продукції і доведення її до споживачів.

Бухгалтерський облік на підприємстві як інформаційна система формується на базі виокремлення сукупності інформаційних операцій, що є спеціалізованим видом діяльності, яку виконують фахівці, спеціально підготовлені для цієї роботи, - бухгалтери.

Апарат бухгалтерії на ДП ХРЗ «Протон» - це самостійний підрозділ управління, який за своїм характером, кількістю зайнятих там працівників будується за вимогами певної структури.

Бухгалтерія підприємства має лінійну організацію, яка передбачає безпосереднє підпорядкування всіх виконавців керівникові - головному бухгалтеру.

Правові основи регулювання, організації і ведення бухгалтерського обліку, і складання бухгалтерської звітності, якими підприємство керується, визначені в Законі України «Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні» от 06.07.1999 р. № 996 - ХІV та в Податковому Кодексі України.

Облік ведеться відповідно до Національних стандартів бухгалтерського обліку, затверджених наказом Міністерства фінансів України від 31.01.2000р. № 20.

Бухгалтерський облік та звітність ДП ХРЗ «Протон» складається у національній валюті відповідно до чинного законодавства України.

На підприємстві використовується журнальна форма обліку. Господарські операції відбиваються в бухгалтерському обліку методом їх суцільного і безперервного документування. Записи в облікових регістрах проводяться на підставі первинних документів.

В дипломному проекті було проведено аналіз діяльності підприємства, який показав, що:

виручка від реалізації в 2009 році складала 4235 тис. грн., а в 2010 році стала складати 2348 тис. грн., т.ч. зменшилась на 1887 тис. грн., темп змін складає -44,56%;

чистий дохід в 2009 році складав 3526 тис. грн., а в 2010 році став складати 1956 тис. грн., - зменшився на 1570 тис. грн., темп змін складає -44,53%;

бачимо зменшення собівартості на 1558 тис. грн., зменшення адміністративних витрат на 283 тис. грн., та збільшення інших операційних витрат на 6346 тис. грн.;

спостерігається зменшення чисельності працівників підприємства на 43 особи, темп змін складає 20,28%;

фонд оплати праці в 2009 році складав 1831,9 тис. грн., а в 2010 році став складати 1861 тис. грн. - т.ч. збільшився на 29,7 тис. грн.;

бачимо ріст середньомісячної заробітної плати на 197,85 грн. Так в 2009 році середньомісячна заробітна плата складала 720,09 грн., а в 2010 році вона вже складає - 917,94 грн. в місяць;

бачимо зменшення продуктивності праці на 506,90 грн. в 2010 році в порівнянні з 2009 роком.

В дипломному проекті було проведено аналіз трудових кадрів підприємства, який показав, що:

в 2010 році середньоспискова чисельність зменшилась на 43 особи і склала 169 робітників;

промислово - виробничий персонал в 2009 році складав 204 особи, а в 2010 році промислово - виробничий персонал зменшився на 41 особу до 163 робітника. Непромисловий персонал також в 2010 році зменшився на 2 чоловіки і став складати 6 осіб;

в 2009 році кількість робітників складала 151 особу, а в 2010 році їх кількість зменшилась на 23 особи і стала складати 128 осіб;

інженерно - технічний персонал в 2010 році зменшився на 3 особи, а кількість службовців зменшилась на 11 осіб;

промислово - виробничий персонал в структурі всього персоналу в 2009 році складав 96,23%, то в 2010 році промислово - виробничий персонал став складати 96,45%. Цей зріст був зумовлений зменшенням в структурі всього персоналу питомої ваги непромислового персоналу з 3,77% до 3,55%.

Аналіз якісного складу трудових ресурсів підприємства за їх віком, статтю, освітою, стажем роботи показав, що:

найбільша частка працюючих на підприємстві є група робітників яка має вік від 30 до 40 років - 40,83%, за ній йде група робітників в віці 40 - 50 років - 21,89%;

але треба зауважити, що група робітників в віці 40-60 років займає майже 24% усіх робітників. Такий високий відсоток працівників даних вікових груп може свідчити про тенденцію «старіння» персоналу. На це необхідно звернути увагу керівництву підприємства для того, щоб розробляти заходи щодо залучення молодого, енергійного покоління, покоління, здатного навчатися;

Проведений аналіз використання робочого часу показав, що:

зі 100% фонду робочого часу на підприємстві у 2009 році було відпрацьовано 83,57%, у 2010 році було відпрацьовано - всього 82,09% робітничого часу. Невідпрацьований час у 2009 році склав 16,43%, у 2010 році - 17,91%;

у структурі невідпрацьованого часу найбільшу частку займають неявки в зв'язку з щорічними відпустками - 41,48% у 2009 годи і 39,84% у 2010 році;

також велику частку в невідпрацьованому часі займають неявки, зв'язані з перекладом на укорочений робочий день і неявки через тимчасову непрацездатність;

таким чином, можемо зробити висновок, що трудові ресурси й у 2009 році й у 2010 році були використані недостатньо повно.

Було проведено аналіз фонду оплати праці та його складових, який показав, що:

фонд оплати праці в 2010 році збільшився на 29,7 тис. грн. та став складати 1861,6 тис. грн., коли в 2009 році складав 1831,9 тис. грн.;

в 2009 році основна заробітна плата складала 1449,2 тис. грн., а в 2010 році збільшилась на 80,9 тис. грн та стала складати 1530,1 тис. грн., темп змін складає 3,08%;

в 2009 році додаткова зарплата складала 378,1 тис. грн, в 2010 році її фонд зменшився на 54,3 тис. грн. та став складати - 323,8 тис. грн., темп змін склав -3,25%;

в 2010 році фонд компенсаційних та заохочувальних виплат збільшився на 3,1 тис. грн. та став складати - 7,7 тис. грн., темп змін склав 0,16%.

Також аналіз трудових ресурсів на ДП ХРЗ «Протон» показав, що працівники часто не знають своїх перспектив у даному колективі.

Це говорить про недостатньо чітку організацію і мотивацію праці і трудових процесів працівників та про відсутність роботи з персоналом.

Було запропоновано ряд заходів щодо удосконалення використання персоналу - введення в дію систему оцінювання та атестації персоналу на радіозаводі.

Оцінювання осіб, які надають трудові послуги ДП «ХРЗ Протон», присутнє на всіх етапах їх трудової діяльності, тобто в системі «вхід - діяльність - вихід». На етапі входу предметом оцінювання є найчастіше якості осіб, які претендують на працевлаштування, на етапі діяльності - трудова поведінка, а на етапі виходу - ефекти праці.

Оцінювання працівників має на меті не лише отримання різноманітних даних про їх особистісні якості, відповідність кваліфікаційного рівня займаному місцю, ефективність виконання обов'язків, не менш важливо, щоб цей процес був якомога об'єктивнішим, коректним, а сформульовані оцінки були належно сприйняті персоналом організації.

Запропоновано впровадження кваліметричної моделі оцінки фізичного стану працівників підприємства, розраховано економічний ефект від введення запропонованої моделі оцінки персоналу.

Впровадження пропонованих заходів призведе до поліпшення морального клімату в колективі, до підвищення самооцінки робітників та оцінки керівництвом можливостей робітників, до росту задоволеності робітників роботою.

Також в дипломній роботі вирішено питання охорони праці та навколишнього середовища.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ ІНФОРМАЦІЇ

1       Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2006.

Богиня Д.П., Грiшова О.А. Основи економiки працi: Навч.посiб.-2-ге вид., стер.- К.: Знання - Прес, 2006.

Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.- М.: Приор, 2004.

         Економiка пiдприемства: Навч. Посiб./ А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М.Л. Нахаба та iн., За ред. А.В. Шегди - К.: Знання - Прес, 2001.

.        Махсма М.Б. Економіка праці та соціально - трудові відносини: Навчальний посібник.-К.: Атіка, 2005. - 304с.

. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально - трудові відносини: Підручник.-3-тє вид., випр.. і доп. -К.:Т-во «Знання», КОО 2007.- 559с.

. Колот А.М. Соціально - трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. -К.:КНЕУ, 2003. - 230 с.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий/ В.А. Раевский, Л.И. Цвейбах, П.А. Петрев. Под редакцией Раевского В.Л. М.: Финансы и статистика, 1998 - 416 с.

Анализ хозяйственной деятельности / Учебник для экономических вузов/М.Ф. Дыков, И.А. Белобницкий, А.Ш. Моргулис. М.: Финансы и статистика, 1995 - 352 с.

Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/ Н.А. Руссак, В.И. Стражев, О.Ф. Мигун и др.; Под общей редакцией В.И. Стражева -4-е изд., испр. и доп.-Мн.: Высшая школа,1999-398 с.

Астряева З.Ф. , Хмеленко Г.Г., Ганин В.Е. Экономический анализ деятельности предприятия. Под редакцией К.Д. Гуровой. Х.: АТЗТ, Саммит - Харьков, 2001 - 237 с.

Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. -М.: Финансы и статистика, 1996.

Войченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров: Справоч. Пособие.-2-е изд.-К.: Высш.шк., 1986.

Гарибальді Н.М., Сокол В.А. Економічний аналіз діяльності підприємства: Навч. Посіб. - К.: Знання, 2005.

Дмитренко Г.А. Стратегiчний менеджмент: цiльове управлiння персоналом органiзацiй: Навч. Посiбник.- К.: МАУП, 1998.

Домбровская Г.П., Пантелеев М.С. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия: Х:УИПА ,2002.

Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами.-К.: МАУП, 1997.

Економiка пiдприемства: Пiдручник/ За заг.ред. С.Ф. Покрапивного - Вид. 2-ге, перероб. та доп.-КНЕУ, 2001.

Зінченко В.П., Мунипов В. М. Основи эргономики. М.:1980

Иванов В. Г. Іванов С. В. , Рубан Ю. С. И др. Экономика труда на предприятиях Украины - Харьков. - 1999 г.

Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом.- М.: Дело, 1999.

Ковалев В.В Финансовый анализ. Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика, 1996.

Ковалев В.В. ,Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект 2000

Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник.-К.: МАУП, 1996.

Методика финансового анализа предприятия А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфуллин, Е.В. Шегашев М.: МП, 1992

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шемстова-М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

Михайлов А.П., Шило Д.Д. Основы рыночной экономики: Экон. Теория: Учеб. Пособие/для студентов высш. учеб. заведений,- К.: Европ. ун-т финансов, информац. системы менеджмента и бизнеса, 2000.-

         Немцов В.Д., Сiнiок Г.Ф. Менеджмент органiзацiй: Навч.посiбник-К.: ТОВ «УВПК «ЕКсОб», 2005.-

         Ожегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.-М.-Финстатинформ, 1997.

         Оникиенко В.В., Керб Л.П. Комплексная система управления кадрами производственного объединения (предприятия) в промышленности.-Львов: высш. шк., 1986.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.-М.: Ас. Пресс, 1998.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.- Минск.:Новое знание -2002г.

         Скоробогатов И.Б., Митин С.Т., Гольдин Л.И. и др. Книга работника по кадрам.- М.: Юрид. лит., 1983.

Справочник по охране труда на промышленном предприятии / К. Н. Ткачук, Д. Ф. Іванчук и др.. - К. - 1991 г.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.-М.; ЗАО, 1997.

         Стонер Джеймс А.Ф., Долан Едвiн Г. Вступ у бiзнес: Пер. з англ./Заг. ред. i вступ. ст. Й.С. Завадського-К.: Вид-во Европ. ун-ту фiн. iнфр. Систем, менеджменту i бiзнесу, 2006.

         Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.-М.: Дело, 1998.

         Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.-М.: Дело, 1995.

         Уотерман Т. В поисках эффективного управления.-М.: Прогресс, 1986.

         Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии.- М.: Знание, 2005.

         Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект.-М.: Экономика, 1990.

Хеддервик К. финансовый и экономический анализ деятельности предприятий / Международная организация труда. Пер. с англ. Д.П. Лукичева и А.О. Лукичевой/ Под ред. Ю.Н. Воромаева. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 192 с.

         Храмов В.О., Бовтук А.П. Основи управлiння персоналом: Навч.- метод. Посiб.-К.: МАУП, 2004.

         Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп.-К.: МАУП, 2005.

         Щекин Г.В. Психологические методы работы с кадрами.- К.: Знание, 1989.

         Щекин Г.В. Работа с резервом руководящих кадров.-К.: Знание, 1999.

         Щелкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр.- К.: МАУП, 2004. Экономика: Учебник./ Под редакцией А.С. Булатова. - М.: БЭК.1997.

Экономика предприятий. Сборник практических задач и конкретных ситуаций: Учебное пособие/ С.Р. Покропивный и др. К.: КНЕУ, 2000 - 328 с.

Экономика предприятий: Учебник 2-е изд., перераб. и доп. / Семенов В.М., Пиев А.И. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1998 - 312 с.

Экономика предприятия. Учебник./ Под редакцией А. Добрынина. - С-П.: Питер. ком, 1999 - 448 с.

Экономика предприятия: Учебник./Под редакцией проф. Н.А. Сафранова - М: Юрист 2000.-584 с.

. Закон України «Про охорону праці», листопад 2002 р.

. НПАОП 0.00-1.31- 99 Правила охорони праці при експлуатації ЕОМ.

. НАПБ Б.03.002-2007 Норми визначення категорій приміщень, будинків та зовнішніх установок за вибухопожежною та пожежною небезпекою.Київ-2007

. ДБН В.1.1 - 7 - 2002 Пожежна безпека об’єктів. Пожежна безпека об’єктів будівництва. - К: 2002 - 41 с

. ГОСТ 12.0.003 - 74* ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация. - Введ. 01.01.76.

. ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны. - Введ. 01.01.89.

. СНиП 2.04.05-91 Нормы проектирования. Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха. - М.: Стройиздат, 1991

. ГОСТ 17.1.3.03-77*. Правила выбора и оценка качества источников централизованного хозяйственно-питьевого водоснабжения.

. ДБН В.2.5-28-2006 Природне і штучне освітлення. К.: Мінбуд. Укр., 2006. - 74с.

. ГОСТ 12.1.003-83* ССБТ. Шум. Общие требования безопасности.

. ГОСТ 12.1.012 - 90. ССБТ. Вибрация. Общие требования безопасности. - Введ.01.01.90.

. ГОСТ 12.1.002-84 ССБТ. Электрические поля промышленной частоты. Допустимые уровни напряжённости и требования к проведению контроля на рабочих местах.

. ГОСТ 12.1.045-84 ССБТ. Электростатические поля. Допустимые уровни на рабочих местах и требования к проведению контроля.

. Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами ЕОМ ДСанПіН 3.3.2.007, Київ 1998.

. Методические указания к созданию благоприятных условий труда пользователей ПЭВМ, работающих с дисплеями на информационно-вычислительных центрах. -Харьков: Минздрав УССР, 1986.

. Правила устройства электроустановок. Энергоатомиздат, 1987.

. НПАОП 40.1- 1.32 - 01 Правила будови електроустановок. Електрообладнання спеціальних установок.

. ГОСТ 12.1.004-91 ССБТ. Пожарная безопасность. Общие требования. - Введ. 01. 07. 92.