Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК (СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края)
Отчет по
практике
Пути
совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии
АПК (СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края)
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования оплаты труда
и материального стимулирования на предприятии АПК
.1 Социально-экономическая сущность оплаты труда на
предприятии
.2 Виды оплаты труда на предприятии
.3 Сущность и виды материального стимулирования на
предприятии
.4 Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК
Глава 2. Анализ системы оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК Меркушинский Частинского
муниципального района Пермского края
2.1
Общая экономическая характеристика СХПК «Меркушинский»
2.2 Анализ оплаты труда и материального стимулирования СХПК
«Меркушинский»
2.3
Анализ финансового состояния СХПК «Меркушинский»
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты
труда и материального стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК
Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края
.1 Рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и
материального стимулирования в СХПК «Меркушинский»
.2 Проблемы и перспективы кадрового обеспечения предприятий
АПК
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
В современных условиях российской экономики большинство предприятий АПК
внедряют новые механизмы управления с целью повышения эффективности
деятельности. В процессе поиска путей повышения эффективности деятельности
важное место отводится уровню оплаты труда сотрудников и их материальному
стимулированию. Сложность данного вопроса заключается в том, что с одной
стороны, оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых
предприятий, что приводит к снижению уровня чистой прибыли, с другой стороны
без должной мотивации работники не будут работать на уровне, необходимом для
развития и повышения эффективности деятельности предприятия. Кроме того,
ситуация осложняется тем, что на многих предприятиях АПК сохранились советские
стандарты и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников, что
не отвечает современным условиям хозяйствования предприятий. От того, насколько
правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования
труда, зависит успешность предприятия в целом.
Вышесказанное подчеркивает высокую актуальность выбранной темы дипломной
работы «Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на
предприятии АПК (СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского
края)».
Исследование проблем совершенствования оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии АПК актуальны и значимы не только для теории, но
и для практики. На протяжении нескольких десятилетий многие ученые-экономисты
изучают проблемы совершенствования оплаты труда и материального стимулирования
на предприятии АПК: А.И. Барбашин, В.М. Баутин, М.Н. Громов, А.С. Дерюга, И.Т.
Крячков, Н.И. Лубков, Н.В. Митина, Н.И. Прока, И.Ф. Хицков, А.А. Югай и другие.
Однако до сих пор, вопросы совершенствования оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии АПК не нашли полного отражения в научной и
практической литературе в контексте поиска наиболее эффективных форм и методов
вознаграждения за конечные результаты деятельности предприятия.
Цель дипломной работы состоит в изучении теоретических и практических
аспектов управления совершенствования оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии АПК.
Поставленная цель достигается на основе решения следующих задач:
· Рассмотреть социально-экономическая сущность оплаты труда на
предприятии
· Изучить виды оплаты труда на предприятии
· Исследовать сущность и виды материального стимулирования на
предприятии
· Изучить принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК
· Дать
общую экономическую характеристику СХПК «Меркушинский»
· Провести анализ оплаты труда и материального стимулирования
СХПК «Меркушинский»
· Провести
анализ финансового состояния СХПК «Меркушинский»
· Разработать рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и
материального стимулирования в СХПК «Меркушинский»
· Исследовать проблемы и перспективы кадрового обеспечения
предприятий АПК
Предметом исследования данной выпускной квалификационной работы являются
финансово-экономические отношения, возникающие в процессе совершенствования
оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК.
Объектом исследования является совершенствование оплаты труда и
материального стимулирования на предприятии АПК СХПК Меркушинский Частинского
муниципального района Пермского края.
При выполнении дипломной работы были использованы теория управления,
методы системного анализа, метод экономико-математического моделирования,
экономический анализ, финансовый анализ и другие.
Глава 1.
Теоретические аспекты совершенствования оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии АПК
.1 Социально-экономическая сущность
оплаты труда на предприятии
Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод
человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то
ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права
закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии
со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с
обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их
труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и
трудовыми договорами.
То есть за свой труд- выполненную работу, произведенную продукцию -
работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание
обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический
эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли).
Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной
платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты,
порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный
интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с
одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.
Известный английский экономист А. Смит считал, что заработная
плата - вознаграждение за труд, который продаёт работник нанимателю. С его
точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по
созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная
плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств
существования, необходимых для работника и его семьи.
По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо,
труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом
под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его
семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей
основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.
В основе концепции заработной платы, разработанной К.
Марксом, лежит разграничение понятия «труд» и «рабочая сила». Специфической
чертой наёмного как целесообразной деятельности человека является то, что он
после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от
других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом
купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая - способность к труду
как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает
личность.
В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая
стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство
рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов
его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий
стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня
потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию
размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с
учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна
быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной
платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.
В настоящее время, особая роль в структуре доходов работника принадлежит
заработной плате, поскольку для подавляющего числа работников основным
источником доходов, а значит уровень оплаты труда и в будущем останется
наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в
целом.
Как и любая экономическая категория, оплата труда выражает свою сущность
по средствам выполняемых ей функций. Оплата труда имеет множество функций,
представим основные функции оплаты труда в таблице 1.1.
Таблица 1.1 - Основные функции оплаты труда
|
Функции
|
Содержание
|
|
Воспроизводственная
|
Заключается в обеспечении
возможности воспроизводства рабочей силы
|
|
Стимулирующая
(мотивационная)
|
Направлена на повышение
заинтересованности в развитии производства
|
|
Социальная
|
Способствует реализации
принципа социальной справедливости
|
|
Учетно-производственная
|
Характеризует меру участия
живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных
издержках производства
|
Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только
предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы.
Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная,
стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в
воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная
функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна (или несколько)
из функций в определенной степени может быть противоположна другой или
исключает другую, снижает результат ее действия.
Необходимость исследования эффективности оплаты труда обусловлена, прежде
всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений.
Формулу эффективности можно представить как отношение созданного продукта
(результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е.
как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет
установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при
создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение
эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы
сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации
в целом.
Было бы ошибочно полагать, что стимулирующий потенциал заработной платы
определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня
стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно
наиболее полно выявить их в совокупности и степень их влияния на данный
процесс. Факторы, от которых зависит стимулирующая роль оплаты труда, можно
разделить на внутренние и внешние (см.таблицу 1.2).
Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на оплату труда
|
Факторы
|
Содержание
|
|
Внешние
|
относится организация
оплаты труда, в частности. ее построение, обеспечение взаимосвязи количества
и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных
элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).
|
|
Внешние
|
преобразование системы
управления, организационных структур производства, правовых основ и норм
хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги,
устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов и др
|
Кроме того, в зависимости от способа и характера влияния внешних факторов
на стимулирующую роль оплаты труда, можно выделить факторы:
влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование
системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);
влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы
(получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);
влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его
стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего
вознаграждения (улучшение микроклимата в трудовых коллективах и семьях
трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и
предложения на товары и услуги и т.п.).
Очевидно, что заработная плата не может быть
независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, демографической,
культурной политики, а также политики социальной защиты, проводимой
государством.
В странах с рыночной экономикой действует система
регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне
не ниже определенного государства минимума. Кроме того, государство регулирует
безработицу, принимает меры к снижению ее уровня. Берет на себя переобучение
работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет
высвобожденным работникам в течение определенного времени искать лучшие,
отвечающие их запросам рабочие места.
Таким образом, оплата труда необходима работнику для восстановления
затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных
возможностей своей рабочей силы, она представляет собой вознаграждение за его
труд.
1.2 Виды
оплаты труда на предприятии
Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых
умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль
в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании
и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важное
социально-экономическое значение для любого предприятия.
Под системой оплаты труда понимают определенную взаимосвязь между
показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах
и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в
соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы)
и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Предприятия самостоятельно определяют порядок начисления заработной платы
для своих сотрудников в зависимости от количества, качества и результатов
труда.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать
одновременно две задачи:
) каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких
показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого
работодателю производственного результата - выпуска нужного количества
конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами;
) каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность
для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить
ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования
труда: тарифное и организационно-техническое (см. табл. 1.3.)
Таблица 1.3. Виды нормирования труда
|
Вид
|
Содержание
|
|
Тарифная
|
устанавливающие нормы
качества труда
|
|
Организационно- техническая
|
устанавливающие нормы
количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его
осуществления
|
|
Бестарифная
|
ставит заработок работника
в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому
относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или
тарифной ставки.
|
В настоящее время российские предприятия чаще всего используют систему
тарифного нормирования, сложившуюся ещё при административно-командной системе
экономике в СССР. Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая
собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация
и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы;
условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные);
природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера
труда.
Основные элементы тарифной системы приведены в таблице 1.4.
Таблица 1.4. Основные элементы
тарифной системы
|
Элемент
|
Содержание
|
|
Тарифная сетка
|
представляет собой таблицы
с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего
разряда. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ
сдельщиков и повременщиков.
|
|
Тарифная ставка
|
это размер оплаты за труд
определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по
мере увеличения разряда.
|
|
Разряд
|
это показатель сложности
выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.
|
|
Тарифный коэффициент
|
устанавливает соотношение
между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы
|
Предприятия могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового
положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее
разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания
тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные
работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию,
организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии,
так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются
основанием для расчета заработной платы.
Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда
выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который
указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении
соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда,
которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду.
Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда,
тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для
самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при
определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и
условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты
труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного
трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать
факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство
бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в
ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов
при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным
ставкам и окладам.
Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым
предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе
принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках
предприятия, но не в рамках всего общества.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится
работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной
ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть
реальная возможность учесть результаты труда работника при общей
заинтересованности и ответственности каждого коллектива.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являются:
система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда;
экспертная система оценки результатов труда;
«паевая» система оплаты труда;
комиссионная система оплаты труда;
система «плавающих окладов».
Существует множество комбинированных систем оплаты труда (см.таблица
1.5).
Таблица 1.5- Комбинированные системы оплаты труда
|
Вид
|
Содержание
|
|
Система оплаты труда с групповым
премированием
|
заработная плата работников
здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого
работника в соответствии с трудовым договором, премия определяется аналогично
заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.
|
|
Система оплаты труда с
премиями за знания и компетенцию
|
Премии в этом случае
начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или
знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем
большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если
образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и
характеру работы
|
|
Бонусная система
|
Заработная плата состоит из
двух частей: оклада и премии. Бонус для каждого работника должен быть четко
определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником,
общих доходов или прибыли организации.
|
Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной
показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять
на две большие группы, называемыми формами заработной платы.
Форма заработной платы- это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных
по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной
работником работы с целью его оплаты.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная
(см.таблица 1.6)
Таблица 1.6 - Основные формы заработной платы
|
Форма
|
Содержание
|
|
Повременная
|
форма оплаты труда, при
которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или
окладу за фактически отработанное время
|
|
Сдельная
|
форма оплаты труда за
фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании
действующих расценок за единицу работы
|
Следует отметить, что повременная форма оплаты труда применяется при
невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров
труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в
зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации.
Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих
условий:
. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени
нельзя правильно организовать повременную оплату труда.
. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей,
специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.
. Установление и правильное применение норм и нормативов,
регламентирующих организацию труда повременщиков.
. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной
работы.
Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая
повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным
заданием, «плавающие оклады» и т.д. Подробнее их содержание и формулу расчета
представим в таблице 1.7
Таблица 1.7 - Основные системы повременной формы оплаты труда
|
Вид
|
Содержание
|
|
Простая повременная система
|
начисляется по тарифной
ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может
устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
|
|
Повременно-премиальная
система оплаты труда
|
представляет собой
сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение
количественных и качественных показателей по специальным положениям о
премировании работников
|
|
оклад
|
Оплата на основе
установленного месячного оклада. Должностной месячный оклад - абсолютный
размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой
должностью
|
|
Повременная с нормированным
заданием(или сдельно-повременная)
|
работнику устанавливается
объем работ, который должен быть выполнен за определенный период времени.
|
|
Сдельно-премиальная
|
оплата труда включает
премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных
качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие
брака, рекламации, экономии материалов
|
|
Аккордная система
|
совокупный заработок
определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс
выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда
работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по
заключенным договорам гражданско-правового характера
|
Таким образом, таблица 1.7 наглядно иллюстрирует, что в
настоящее время существует огромное количество систем повременной формы оплаты труда, что дает возможность
руководителям выбрать оптимальную с точки зрения повышения эффективности труда
сотрудников.
1.3
Сущность и виды материального стимулирования на предприятии
Мотивировать работника - означает предоставить ему
возможность реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные
ценности, работая на благо предприятия.
Для повышения трудовой активности персонала наибольшее распространение
получила система материального стимулирования, в которой используются различные
формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты
и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные
выплаты.
При этом на предприятии должно быть разработано и утверждено положение о
материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и
размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты
надбавок за выслугу лет.
В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие,
например, как:
· ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам
труда для каждого работника;
· премии за выполнение особо важных заданий; процентные
надбавки за выслугу лет;
· дотации на обеды;
· единовременная материальная помощь при предоставлении
ежегодного отпуска;
· оплата санаторно-курортного лечения.
Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц
или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для
премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:
· конкретные показатели и условия премирования по всем
категориям работников;
· порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.
Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и
статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При
отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании
целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило,
начисление премий производится на заработок по окладам за фактически
отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты
премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко
определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за
работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на
заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку
(оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии. В таблице
1.8. приводится примерная шкала премирования за отдельные результаты
деятельности предприятия.
Таблица 1.8- Пример положения о размере премии и виды поощрений
|
Наименование поощрений
|
Размер выплаты премий, %
|
|
Освоение новых приемов и
методов труда и их применение в работе
|
20
|
|
Внедрение конкретных
предложений по улучшению организации труда на рабочем месте
|
25
|
|
Внедрение предложений,
направленных на сокращение издержек обращения
|
25
|
Одновременно разрабатывается положение о снижении размеров выплаты премий
за различные нарушения, упущения в работе. Лишение премий также оформляется
приказом руководителя предприятия с указанием причины.
Для повышения материального стимулирования работников при заключении
коллективных договоров на предприятиях могут быть предусмотрены следующие виды
доплат:
· за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей
временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной
ставки временно отсутствующих работников;
· за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или
увеличение объема работ;
· доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается
с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в %
к тарифной ставке (окладу));
· за вредные условия работы (например, на складах бытовой
химии).
Также следует отметить, что некоторые виды доплат регламентируются трудовым
законодательством, в частности за работу:
· в ночное время;
· в выходные и праздничные дни;
· в сверхурочное время.
Ночным считается время с 22 до 6 ч утра. Смена считается ночной, если не
менее половины ее времени приходится на эти часы. Работа в ночное время
оформляется соответствующими документами и оплачивается в повышенном размере,
определенном в коллективном договоре.
Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию
работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого
дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.
Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются
предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или
трудовом контракте.
Таким образом, материальное стимулирование работников обеспечивает рост
не только экономической, но и социальной эффективности, которая является
важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.
1.4
Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК
Труд в сельском хозяйстве имеет ряд особенностей, которые отражает
специфику отрасли.
В процессе труда в сельском хозяйстве человек имеет дело с живыми
организмами - растениями и животными. Следовательно, при производстве продукции
необходимо знать и учитывать требования биологических законов. Эффективность
труда в сельском хозяйстве в значительной степени зависит от рационального
использования конкретных сортов растений и пород скота.
На эффективность труда в сельском хозяйстве большое влияние оказывают
природно-климатические условия и качество земли. В этой связи одинаковые
трудовые затраты в отдельных климатических зонах дают совершенно разные
результаты производства.
В сельском хозяйстве на эффективность использования труда существенной
влияние оказывает сезонный характер производства, обусловленный несовпадением
времени с рабочим периодом. В связи с сезонностью труда в сельском хозяйстве
возрастает значительная потребность в рабочей силе в период посева, посадки
сельскохозяйственных культур и уборки урожая. В то же время в зимний период в
отраслях растениеводства наблюдается избыток рабочей силы.
В сельскохозяйственном производстве невозможна узкая специализация труда.
Многообразие видов работ и короткие сроки их выполнения приводит к тому, что
многие работники в сельском хозяйстве совмещают ряд трудовых функций.
В сельском хозяйстве наблюдается более низкий уровень механизации
трудовых процессов в растениеводстве и животноводстве. Значительная часть работ
при подготовке семян и посадочного материала, ухода за растениями, уборке и
товарной доработке продукции в растениеводстве выполняется вручную. В
животноводстве вручную частично выполняются работы по раздаче кормов, уборке
навоза, уходу за молодняком животных.
В аграрном секторе имеются несколько худшие социальные условия труда и
отдыха. Подавляющее большинство трудовых процессов выполняются на открытом
воздухе, под воздействием различных погодных и климатических условий: высокие и
низкие температуры, осадки, солнечная радиация, пыль, грязь и др. В то же время
обеспеченность населения объектами социальной инфраструктуры здесь значительно
ниже, чем в других отраслях и в городской местности. Все это делает
сельскохозяйственный труд малопривлекательным и неэстетичным.
Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы
доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация
заработной платы.
Поскольку в реальных экономических системах на предприятиях АПК существуют
как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по
организации оплаты и стимулирования труда (т. е. формированию систем трудового
вознаграждения) на предприятиях осуществляется на основе 3 групп принципов:
.рыночных - их использование при формировании систем трудового
вознаграждения в конечном счете связано с учетом фактора внешней среды.
. производственных - правила построения конкретных форм оплаты и
стимулирования труда
.рьночно-производственных принципов - отражают факт наличия связей между
рыночной средой и производственными процессами
Рассмотрим их последовательно и представим в таблице 1.9.
Таблица 1.9 - Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК
|
Гриппа принципов
|
Содержание
|
|
Рыночные
|
-материальную
заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов
труда; -ориентацию труда работников и системы его вознаграждения на
максимизацию прибыли и рост эффективности производства; -увеличение но мере
роста прибыли и повышения эффективности производства номинальной и реальной
заработной платы -обеспечение опережающих темпов роста производительности
труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов
выпуска продукции над темпами роста фонда потребления; -соответствие меры
труда мере его оплаты; -формирование уровня вознаграждения рабочих,
специалистов и других работников с учетом сложившейся ситуации на рынке
труда.
|
|
Производственные
|
- всесторонняя и детальная
разработка систем оплаты и стимулирования труда; - учет конкретных задач и
условий работы предприятия; - гибкость, уточнение системы в связи с
изменением этих задач и условий; - осуществление в первую очередь
вознаграждения за результаты; - дополнение основной заработной платы
разнообразными премиальными вознаграждениями; - сочетание механизмов
поощрения и установления строгой ответственности работников - соединение
коллективной и индивидуальной оплаты труда - осуществление распределения и
по труду, и капиталу - создание на предприятии страховых резервов
поощрительных фондов; - доведение порядка действия форм оплаты и
стимулирования труда до каждого работника.
|
|
Рыночно-производственные
|
- подчинение многих частных
и промежуточных показателей оценки труда подразделений и работников
обобщающим критериям прибыли и эффективности -совокупное трудовое
вознаграждение каждого работника должно быть не ниже цены рабочей силы,
определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению
кадров; если ниже, то возникает опасность ухода с предприятия
квалифицированных работников); - и т.д
|
Существует также и другая классификация принципов оплаты труда:
Принцип установления заработной платы на основе цены труда.
В соответствии с рыночным законом спроса и предложения уровень и динамика
заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с учетом соотношения
спроса и предложения труда. Рыночная ставка заработной платы зависит также от
гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под
влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая
является основой при установлении заработной платы на предприятиях.
Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при
выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики изменение конъюнктуры на рынке труда может
привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а
следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того,
наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению
работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания
темпов роста заработной платы.
Защитить наемного работника в рыночных условиях можно, установив
определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам
(окладам) и другим компенсационным выплатам различным
профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает
установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на
государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах.
Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также
в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.
Принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и
качеством труда, требованиями социальной справедливости.
Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях
осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте
профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за
персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом
условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное
влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих
различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество
труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с
учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала
в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.
Принцип обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких
коллективных результатов труда.
На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки для
построения такой системы стимулирования, которая бы реально обеспечивала
заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных
результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно
заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.
Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне
научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации
сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда.
Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы
обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности, как
структурного подразделения, так и предприятия.
Работник также в большей степени, чем при административно-командной
системе, заинтересован в высоком заработке, поскольку с переходом к рыночной
экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление
более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в
свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих
условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и
ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой
потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким
образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение
заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов
труда.
Принцип взаимосвязи динамики заработной платы с изменением
производительности труда.
Динамика и периодичность повышения реальной заработной платы на каждом
предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста
производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к
численности работающих или отработанным человеко-часам.
Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является
основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов
изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры
сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной
платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и
средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже
рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над
производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой
показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по
сравнению с производительностью труда.
И наоборот, если структура добавленной стоимости сложилась в пользу
оплаты труда по сравнению с другими предприятиями и при этом уровень заработной
платы на предприятии выше рыночной цены труда, то допустимы в определенные
периоды опережающие темпы роста производительности труда. Из сказанного
следует, что при организации оплаты и стимулирования труда соотношение динамики
заработной платы и производительности труда может быть различным в зависимости
от факторов, влияющих на изменение добавленной стоимости, структуры самой
добавленной стоимости и соответствия уровня оплаты труда рыночной цене труда.
При этом количественное соотношение этих показателей должно определяться с
учетом политики в области оплаты труда, а также целей и задач, стоящих перед
предприятием.
Таким образом, при построении системы организации оплаты труда важно
обеспечить взаимосвязь ее динамики с изменением производительности.
Принцип защиты покупательной способности заработной платы в условиях
инфляции.
В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной
платы, основным механизмом реализации которой является ее индексация. Следует
учитывать положение ст. 134 Трудового кодекса РФ, в которой применительно к
предприятиям внебюджетной сферы предусмотрено: "Обеспечение повышения
уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной
платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги... в порядке,
установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами".
Реализация изложенных принципов руководителями предприятий при поддержке
представителей трудовых коллективов обеспечит эффективную организацию оплаты
труда, предусматривающую соответствующие стандартам гарантии, обоснованную
дифференциацию тарифных ставок и окладов, заинтересованность работников в
результатах труда и повышении квалификации, оптимизацию издержек на содержание
персонала. В связи с этим важно, чтобы конкретные управленческие решения,
действия профсоюзов и других институтов трудовых отношений принимались с учетом
сформулированных принципов организации оплаты труда на предприятии.
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что теория совершенствования оплаты труда и
материального стимулирования на предприятии является достаточно хорошо
разработанной.
Порядок оплаты труда и материального стимулирования работников
определяется предприятием самостоятельно исходя из текущих целей деятельности,
вместе с тем, часть отношений возникающих в процессе оплаты труда и
материального стимулирования работников регламентирована нормами Трудового
Кодекса РФ и Конституции РФ.
оплата труд стимулирование кадровый
Глава 2.
Анализ системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК,
на примере СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края
2.1 Общая экономическая
характеристика СХПК «Меркушинский»
Сельскохозяйственный производственный кооператив «Меркушинский» (далее
СХПК «Меркушинский») основан в 1996 году. Хозяйство расположено на территории
села Меркуши Части ского района. Центральная усадьба находится в селе Меркуши.
Управление хозяйством разбито на производственные отделения, самое дальнее
«Яганское» - находится в 15-ти километрах от центральной усадьбы, в деревне
Яган.
Организационно-правовая форма предприятия - Сельскохозяйственный
производственный Кооператив. Данная организационно-правовая форма регулируется
ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» №193-ФЗ от 08.12.1995г. в ред. от
03.12.2011 года.
Сельскохозяйственный кооператив - это организация, созданная
сельскохозяйственными товаропроизводителями и (или) ведущими личные подсобные
хозяйства гражданами на основе добровольного членства для совместной
производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на объединении
их имущественных паевых взносов в целях удовлетворения материальных и иных
потребностей членов кооператива.
СХПК «Меркушинский» занимается производством сельхозпродукции, в
частности Кооператив специализируется на производстве зерна с его глубокой
переработкой: размол зерна в муку и выпечка из муки хлебобулочных изделий для
реализации населению. Также, СХПК «Меркушинский» поставляет молочную продукцию
(молоко, сметану, творог), мясо крупнорогатого скота. Предприятие реализует на
рынке региона суточных гусят и мясо гусей.
Цель деятельности СХПК «Меркушинский» - удовлетворение общественных
потребностей населения в результате деятельности кооператива и получение
прибыли.
Основными приоритетами в деятельности Кооператива являются:
животноводство - получение молока и мяса;
растениеводство - выращивание зерна и кормовых культур для скота;
производство, переработка, хранение и реализация различных видов
сельскохозяйственной продукции.
Для достижения поставленных целей, СХПК «Меркушинский» осуществляют
следующие виды деятельности:
производство, переработка, хранение и реализация различных видов
сельскохозяйственной продукции (заготовка сена, размол зерна в муку и выпечка
хлебобулочных изделий, производство макарон, молока, сметаны, творога);
торговля и закупочная деятельность;
производство и сбыт потребительских товаров и товаров производственного
назначения.
В соответствии с ФЗ управление сельскохозяйственным производственным
кооперативом осуществляют:
) общее собрание членов кооператива (собрание уполномоченных);
) правление кооператива;
) наблюдательный совет кооператива, создаваемый в потребительском
кооперативе в обязательном порядке, в производственном кооперативе в случае,
если число членов кооператива составляет не менее 50. Поскольку численность
СХПК «Меркушинский» превышает 50 чел, в нем создан наблюдательный совет из
числа директоров.
Схематично структура управления СХПК «Меркушинский» представлена на
рисунке 2.1.
Рис.2.1. Структура управления сельскохозяйственным производственным
кооперативом «Меркушинский»
Высшим органом управления кооперативом является общее собрание ее членов,
которое полномочно решать любые вопросы, касающиеся производственной
деятельности, в том числе отменять или подтверждать решения правления и
наблюдательного совета, без него невозможны функционирование кооператива,
кооперативная демократия.
К исключительной компетенции общего собрания кооператива относятся,
утверждение Устава кооператива, внесение в него изменений, определение основных
направлений хозяйственной деятельности; прием новых членов и исключение из
состава кооператива старых, установление размера паевого взноса, размеров и
порядка образования фондов кооператива; определение направлений их
использования; выборы членов правления, членов наблюдательного совета и
прекращение их полномочий; утверждение годовых отчетов и бухгалтерских
балансов; распределение прибыли и убытков кооператива; принятие решений о
реорганизации и ликвидации кооператива; решение вопросов о вступлении в союзы
(ассоциации).
Правление кооператива является исполнительным органом кооператива,
осуществляющим текущее руководство его деятельностью и подчиненным
наблюдательному совету и общему собранию кооператива. Оно избирается из
нечетного числа членов на срок не более двух лет, а из своего состава избирает
председателя правления.
Наблюдательный Совет кооператива осуществляет контроль за деятельностью
исполнительных органов кооператива и решает вопросы, определенные Уставом
кооператива к компетенции наблюдательного Совета. Наблюдательный Совет
избирается общим собранием членов кооператива сроком на 5 лет в составе пяти
человек. Из числа избранных членов наблюдательный Совет избирает председателя.
Текущее руководство деятельностью кооператива осуществляет председатель
кооператива через находящиеся в его непосредственном подчинении правления
кооператива, члены которого утверждаются по представлению председателя
наблюдательного Совета сроком на 5 лет. Председатель кооператива избирается
сроком на 5 лет и может быть переизбран неограниченное число раз.
Таким образом, управление в СХПК «Меркушинский» соответствует требованием
действующего законодательства, а именно ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации».
Рассмотрим механизм экономических отношений между внутрихозяйственными
подразделениями сельскохозяйственного производственного кооператива
«Меркушинский».
СХПК «Меркушинский» для осуществления производства продукции закрепил за
своим коллективом землю, основные и оборотные фонды в пределах земельных паев
работников внутрипроизводственного подразделения. В бухгалтерии СХПК
«Меркушинский» на каждое подразделение и их членов открываются лицевые счета,
осуществляя тем самым контроль за производственно-финансовой деятельностью
подразделений.
Внутрихозяйственные договора первичных подразделений СХПК «Меркушинский»
составляют основу системы экономических взаимоотношений. Эти договоры содержат
ряд ключевых хозяйственных показателей, среди которых площадь посева
сельскохозяйственных культур, урожайность, валовой сбор, количество
закрепленного скота, его продуктивность, валовое производство продукции и ее
качество.
На основе договоров правление СХПК «Меркушинский» принимает обязательства
по реализации продукции по договорам-контрактам с перерабатывающими и другими
организациями на районном и региональном уровнях. Первичные подразделения
Кооператива строят свою работу на принципах самоокупаемости и
самофинансирования
Структура и объемы производства продукции устанавливаются подразделениям,
исходя из их специализации, а в обслуживающих подразделениях (центральная
ремонтная мастерская, строительный цех, газовое хозяйство и др.) - на основе
договоров с внутрихозяйственными подразделениями и правлением кооператива.
После выполнения договоров по обслуживанию подразделений Кооператива и их
заказов этим подразделениям предоставляется право принимать заказы сторонних
организаций и предприятий.
Производственные текущие планы разрабатываются непосредственно в
подразделениях СХПК «Меркушинский», согласовываются с главными специалистами и
утверждаются общим собранием СХПК «Меркушинский». В кооперативе создается также
единый фонд производственного и социального развития для обеспечения
общехозяйственных потребностей.
Таким образом, мы видим, что данная схема организации взаимодействия
субъектов хозяйствования в СХПК «Меркушинский» ориентирована на конечную
результативность хозяйственной деятельности Кооператива в целом.
Рассмотрим организационную структуру СХПК «Меркушинский» (см.рис.2.2.).
Рис.2.2.
Организационная структура СХПК «Меркушинский»
Данная организационная структура является функциональной, т.к. в СХПК
«Меркушинский» имеет место выделение сфер деятельности, таких как земледелие,
животноводство и т.д.
К основным достоинствам функциональной организационной структуры можно
отнести:
· эффективный централизованный контроль за достижением
результатов стратегии;
· наибольшая пригодность для организаций, действующих в одной
сфере бизнеса;
· высокое качество управления операциями в относительно
стабильных сферах бизнеса;
· эффективное достижение эффектов масштаба и освоения на базе
функциональных разграничений.
Среднесписочная численность работников и их распределение по
производственным подразделениям в СХПК «Меркушинский» представлено в таблице
2.1.
Таблица 2.1 - Среднесписочная численность работников СХПК «Меркушинский»,
чел.
|
Категории работников
|
Годы
|
Отклонение 2011 от 2009,
чел
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
|
чел
|
%
|
чел
|
%
|
чел
|
%
|
|
|
Работники, занятые в
сельхозпроизводстве,
|
399
|
84,71
|
380
|
84,44
|
368
|
86,38
|
-31
|
|
в т.ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
постоянные рабочие
|
336
|
84,21
|
312
|
82,11
|
297
|
80,71
|
-39
|
|
служащие
|
63
|
15,79
|
68
|
17,89
|
71
|
19,29
|
8
|
|
Работники неосновной
деятельности,
|
72
|
15,29
|
70
|
15,56
|
58
|
13,62
|
-14
|
|
в т.ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
подсобное производство
|
1
|
1,39
|
1
|
1,43
|
1
|
1,72
|
|
прочие
|
71
|
98,61
|
69
|
98,57
|
57
|
98,28
|
-14
|
|
Всего
|
471
|
100,00
|
450
|
100,00
|
426
|
100,00
|
-45
|
Таблица 2.1. иллюстрирует, что в период с 2009 по 2011гг в СХПК
«Меркушинский» имеет место снижении численности, так в 2010 году по сравнению с
2009 годом численность снизилась на 21 человек, а в 2011 году снизилась на 24
человека по сравнению с 2010 годом. Таким образом, за рассматриваемый период
количество работников в хозяйстве снизилось на 45 человек.
Наибольшую долю работников хозяйства занимают работники, занятые в
сельхозпроизводстве. В 2009 году таких работников было 84,71%, в 2010 году -
84,44%, в 2011 году - 86,38% от общего числа трудящихся, что в абсолютном
выражении составляет 399 чел., 380 чел. и 368 человек соответственно.
Также наблюдается снижение по всем остальным категориям работников СХПК
«Меркушинский», что является негативной тенденцией т.к. в совокупности со
снижением землепользования (см.табл.2.3.) свидетельствует о сокращении
деятельности Кооператива.
Рассмотрим динамику возрастной структуры персонала
СХПК «Меркушинский». Для этого представим ее в таблице 2.2:
Таблица 2.2 - Возрастная структура персонала СХПК
«Меркушинский», 2009-2011 гг., % к численности
|
Возраст
|
Удельный вес, %
|
В том числе по категориям,
%
|
|
|
Управленческий персонал
|
Рабочие, колхозники
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
2009
|
2010
|
2011
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
Моложе 20 лет
|
0,2
|
0,2
|
0,4
|
0
|
0
|
0
|
0,2
|
0,2
|
0,4
|
|
20-30 лет
|
24,3
|
24,6
|
25,0
|
34,9
|
40,0
|
42,0
|
25,2
|
25,9
|
25,0
|
|
31-40 лет
|
42,4
|
41,3
|
42,0
|
40,3
|
40,2
|
40,2
|
49,3
|
49,6
|
50,1
|
|
41-50 лет
|
23,1
|
24,8
|
24,9
|
22,5
|
18,7
|
17,4
|
24,2
|
24,6
|
24,6
|
|
5 1-60 лет
|
10,0
|
9,1
|
7,7
|
2,3
|
1,1
|
0,4
|
1,1
|
0,9
|
0,9
|
|
Старше 60 лет
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
Данные, приведённые в таблице 2.2, свидетельствуют о
том, что в 2009-2011 годах в основном на предприятии трудятся сотрудники в
возрасте 31-40 лет, таких работников в хозяйстве 50 %, 0,4% составляют
сотрудники до 20-и лет, в основном это студенты заочного отделения вузов и
сузов.
Также ежегодно снижается процент работников в возрасте
от 51 до 60 лет, которые либо уходят на пенсию, либо увольняются по состоянию
здоровья.
Высшее образование имеют 15% от общего количества
трудящихся, среднее-специальное образование - 55% от общего числа, остальные
сотрудники имеют среднее образование.
Природные условия в месте расположения предприятия благоприятные для
ведения сельского хозяйства. Почвы благоприятны для выращивания
сельскохозяйственных культур (для корма скоту и на семена). Хозяйство
расположено в зоне умерено-континентального климата, средняя температура
воздуха составляет + 1,4 С.
Основным ресурсом сельскохозяйственного производства является земля.
Земельный фонд и его структура в СХПК «Меркушинский» представлены в таблице
2.3.
Таблица 2.3 - Землепользование СХПК «Меркушинский»
|
Вид угодий
|
Площадь, га
|
Структура
|
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
землепользования 2011 г., %
|
сельхозугодий 2011 г., %
|
|
Всего закреплено земли, га
|
7479
|
6595
|
6669
|
100,0
|
Х
|
|
В том числе: пашня
|
4549
|
3872
|
3953
|
59,3
|
64,3
|
|
сенокосы
|
242
|
242
|
1805
|
45,7
|
31,3
|
|
пастбища
|
1691
|
1563
|
-
|
-
|
-
|
|
многолетние насаждения
|
-
|
-
|
-
|
-
|
-
|
|
Итого сельхозугодий
|
6492
|
5687
|
5768
|
86,5
|
100,0
|
|
- лес
|
-
|
-
|
209
|
-
|
3,6
|
|
- пруды и водоемы
|
-
|
-
|
52
|
-
|
0,8
|
|
- приусадебные участки
|
10
|
10
|
10
|
0,2
|
Х
|
По данным таблицы 2.3. мы видим, что общая земельная площадь кооператива
в 2011 г. составила 6669 га, в том числе сельскохозяйственных угодий 5768 га,
из них пашни 3953 га, сенокосов 1805 га. Распаханность сельхозугодий составляет
64,3%. Удельный вес сельскохозяйственных угодий в 2011 г. составил в общей
земельной площади 86,5%. Это свидетельствует об очень высоком уровне
освоенности земель.
Следует отметить, что за исследуемый период землепользование СХПК
«Меркушинский» значительно сократилось, в частности общая земельная площадь
уменьшилась с 7479 га до 6669 га, т.е. на 810 га (12,1%), площадь сельхозугодий
- на 724 га (12,6%), пашни - на 596 га (15,1%), пастбищ - на 1563 га (на 100%,
следует отметить, что их заняли под сенокосы). Снижение размера сельхоз угодий
является негативным фактором, т.к. снижает возможности получения прибыли.
Благодаря умелой работе на земле с соблюдением технологических процессов,
рациональному использованию минеральных удобрений, средств зашиты, а также
наращиванию объемов заготовки органики, СХПК «Меркушинский» из года в год
получает стабильные и высокие урожаи всех сельскохозяйственных культур.
Проанализируем состояние отрасли растениеводства, начнем с анализа
структуры посевной площади сельскохозяйственных культур СХПК «Меркушинский» и
представим ее в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Динамика урожайности сельскохозяйственных культур СХПК
«Меркушинский» за 2009-2011гг., ц/га
|
Культуры
|
2009 год
|
2010 год
|
2011 год
|
Отклонение 2011 к 2009,
ц/га
|
Темп роста, %
|
|
Зерновые
|
35,9
|
40,3
|
46,2
|
10,3
|
128,69
|
|
Картофель
|
152,4
|
219
|
217
|
64,6
|
142,39
|
|
Рапс
|
26,1
|
15,8
|
27
|
0,9
|
103,45
|
|
Сахарная свекла
|
467,5
|
469
|
440
|
-27,5
|
94,12
|
Таблица 2.4. иллюстрирует, что наибольший удельный вес в структуре
посевов занимают зерновые и зернобобовые: в 2011 году урожайность зерновых по
сравнению с показателями 2009 года повысилась на 10,3 ц/га или на 28,96%. Также
увеличилась урожайность картофеля на 64,6 га или 42, 39%. Незначительно
увеличилась урожайность рапса (на 3,45%), снизилась урожайность сахарной свеклы
- на 27,5ц/га или 5,88%. Снижение произошло из-за неблагополучных погодных
климатических условий.
Однако в целом, валовое производство всех видов представленной продукции
в хозяйстве имеет тенденцию снижения из-за сокращения распаханных
сельхозугодий.
Проанализируем состояние отрасли животноводства в СХПК «Меркушинский»,
начнем с анализа поголовья скота (таблица 2.5).
Таблица 2.5 - анализ состояния отрасли животноводства в СХПК
«Меркушинский»
|
Виды животных
|
2009г
|
2010г
|
2011г
|
Отклонение 2011 от 2009г
|
Темп роста, 2011 к 2009 %
|
|
Крупный рогатый скот:
молочного направления:
|
2555
|
2603
|
2620
|
65
|
102,54
|
|
основное стадо молочного
скота
|
769
|
772
|
782
|
13
|
101,69
|
|
животные на выращивании и
откорме
|
1786
|
1831
|
1838
|
52
|
102,91
|
|
мясного направления:
|
204
|
459
|
479
|
275
|
234,80
|
|
основное стадо мясного
скота, в том числе
|
|
|
|
|
|
|
коровы
|
151
|
161
|
189
|
38
|
125,17
|
|
молодняк до 8 мес.
|
53
|
69
|
70
|
17
|
132,08
|
|
Животные на выращ. и
откорме
|
181
|
229
|
220
|
39
|
121,55
|
|
Свиноводство - всего
|
9911
|
10537
|
10787
|
876
|
108,84
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
|
|
основное стадо свиней
|
959
|
959
|
963
|
4
|
100,42
|
|
свиньи на выращивании и
откорме
|
8952
|
9578
|
9824
|
872
|
109,74
|
|
Всего по животноводству
|
12851
|
13828
|
14106
|
1255
|
109,77
|
Как показывают данные, представленные в таблице 2.5, 76% поголовья
животных составляют свиньи, 19% - крупный рогатый скот молочного направления.
Среднегодовое поголовье животных в 2011 году увеличилось - на 1255 голов
(9,77%). Особенно значительно увеличилось поголовье КРС мясного направления: с
204 голов в 2009 году до 479 голов в 2011 году, темп роста составил 134,8%.
Рассмотрим продуктивность животных в хозяйстве (таблица 2.6).
Таблица 2.6 - Анализ продуктивности животных в СХПК «Меркушинский» в
2009-2011 гг
|
Продуктивность
|
Единица измерения
|
2009г
|
2010г
|
2011г
|
Отклонение 2011 от 2009г
|
Темп роста, 2011 к 2009 %
|
|
Среднегодовой удой молока
от одной коровы
|
л
|
7642
|
6574
|
6959
|
-683
|
91,06
|
|
Среднесуточный прирост:
|
кг
|
|
|
|
|
|
|
крупного рогатого скота
|
г
|
706
|
648
|
590
|
-116
|
83,57
|
|
cвиней
|
г
|
514
|
487
|
471
|
-43
|
91,63
|
Данные, представленные в таблице 2.6, свидетельствуют о том, что все
показатели продуктивности животных снижаются на протяжении исследуемого
периода. Самый высокий среднесуточный привес живой массы КРС наблюдался в 2009
г. - 706 г, свиней - также в 2009 г. (514 г).
Снижение показателей продуктивности животных в 2011 году характеризуется
снижением удоя молока на 1 среднегодовую корову на 683 кг или 8,94%,
среднесуточный привес живой массы КРС сократился на 116 г. и составил 83,57% от
уровня 2009 года, привес свиней сократился на 43 г. и составил 91,63% от уровня
2009 года. Вышесказанное свидетельствует о снижении эффективности деятельности
СХПК «Меркушинский».
Подводя итог вышесказанному, отметим, что управление в СХПК
«Меркушинский» соответствует требованием действующего законодательства, а
именно ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации». Схема взаимодействия субъектов
хозяйствования в СХПК «Меркушинский» ориентирована на конечную результативность
хозяйственной деятельности Кооператива в целом. Данная схема создает
благоприятные условия для поступательного развития всего комплекса в целом,
сохраняя рабочие места и, соответственно, обеспечивает рост уровня жизни
местного населения. Организационная структура СХПК «Меркушинский» является
функциональной.
Совокупное влияние таких факторов как снижение объема землепользования,
снижение численности, снижение валового производства всех видов
сельскохозяйственной продукции и показателей продуктивности животных
свидетельствует о том, что СХПК «Меркушинский» находится в состоянии
наступающего кризиса, и ему необходимо изыскивать резервы для улучшения своих
производственно-экономических показателей.
2.2 Анализ
оплаты труда и материального стимулирования СХПК «Меркушинский»
Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления
минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате
труда. Организация оплаты труда на многих предприятиях АПК, в том числе и на
СХПК «Меркушинский» осуществляется на основании разделения функций и работ,
нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда. Рассмотрим
сложившуюся на предприятии систему оплаты труда подробнее.
Тарифная системы оплаты труда в СХПК «Меркушинский» установлена
коллективными договором № 2-ТР от 11.02.2001 года в соответствии с трудовым
законодательством.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных
категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады),
тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий,
должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к
квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень
квалификации работника.
Рассмотрим оплаты труда в СХПК «Меркушинский» по трем направлениям: . Растениеводство.
II. Животноводство.. Оплата труда административного
персонала(аппарата управления).
I.Труд работников растениеводства может оплачиваться на основе
18-разрядной единой тарифной сетки (далее ЕТС) или по отраслевой тарифной
системе на основе 6-разрядных тарифных сеток.
Тарифная ставка 1 разряда определяет размер оплаты наименее
квалифицированного труда, тарифные ставки последующих разрядов равны ставке 1
разряда, умноженной на соответствующие коэффициенты тарифной сетки. 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая
в СХПК «Меркушинский» представлена в таблице 2.7.
Таблица 2.7 - 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая в СХПК
«Меркушинский»
|
Тарифный разряд
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
Тарифный коэффициент
|
1,0
|
1,04
|
1,09
|
1,142
|
1,268
|
Таблица 2.7. наглядно иллюстрирует, что с повышением тарифного разряда
увеличивается тарифный коэффициент, а следовательно и размер оплаты труда.
Оплата труда работников растениеводства должна обеспечивать зависимость
заработка рабочего от количества и качества его труда. Основная оплата
слагается из аванса за промежуточные результаты работы и доплаты за продукцию с
учетом окончательных результатов. Размер, условия и порядок начисления этих
видов основной оплаты определяется системой оплаты труда, которую предприятие
вырабатывает самостоятельно и фиксирует в коллективных договорах и положениях
об оплате труда работников предприятия.
В СХПК «Меркушинский» в растениеводстве применяется сдельно-премиальная
система оплаты труда, при которой основная оплата включает оплату по сдельным
расценкам за объем выполненных работ и доплату за продукцию по годовым
результатам производства. Оплата труда в течение года начисляется всему
коллективу за объем выполненных работ по сдельным расценкам, определенным
исходя из тарифных ставок и норм выработки. В конце года начисляется
дополнительная оплата за продукцию по расценкам, рассчитанным исходя из 25 - 50
% тарифного фонда заработной платы в зависимости от роста урожайности
сельскохозяйственных культур с учетом качества продукции. Показателями
премирования может быть как качество выпускаемой продукции, так и выполнение
задания в установленные сроки, повышение производительности труда,
перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборке
зерновых можно применять премирование за высокое качество работы. В частности,
при отличной оценке размер доплаты составляет 100 % к основному заработку, при
хорошей - 80 %, удовлетворительной - 60 %.
Рассмотрим подробнее расчета сдельных расценок за единицу работ и
исчисления заработной платы в растениеводстве в СХПК «Меркушинский» на
примерах.
Условия: тракторист-машинист Андреев А.И, имеющий квалификацию II класса (10%), за 4 дня на тракторе
МТЗ-80 одной сеялкой СЗП-3,6 произвел посев пшеницы на площади 50 га. Дневная
норма выработки составляет 12,5 га. Сев произведен в установленные
агротехнические сроки. За высокое качество сева ему начислили дополнительную
оплату в размере 25 %. Труд механизатора оплачивается по ЕТС, тарифицируется по
4-му разряду и применяется повышающий коэффициент за условия труда 1,8.
Методика расчета:
) Дневная тарифная ставка тракториста-машиниста составляет 99,6 руб.
[1394,38 руб. (месячная тарифная ставка 4-го разряда ЕТС) Ч 1,8 : 25,2 дня].
) сдельная расценка за 1га посева составит 7,97 руб. (99,6:12,5).
) Заработная плата за весь объем работ 398,5 руб. (7,97*50 га).
) Надбавка за классность трактористу-машинисту II класса равна 39,85 руб. ((398,5 *10):100).
) Дополнительная оплата за качество выполненной работы будет начислена в
размере 99,63 руб. ((398,5 *25):100).
) Общий заработок тракториста-машиниста составит 537,98 руб.
(398,5+39,85+99,63).
Произведем удержание из начисленной заработной платы:
Трактористу Андрееву А.И. в общей сложности за апрель
месяц было начислено - 14 500 руб. У него на иждивение находятся двое детей -
один в возрасте 1,5 года, второму - 23 года, является студентом ВУЗа очной
формы обучения. Необходимо учесть, что рабочий состоит в профсоюзе и платит
ежемесячный профсоюзный взнос в размере 1 %. Льгот, предусмотренных ст. 218 НК
РФ п/п 1, 2 не имеет.
Методика расчета:
1) Рассчитаем налоговые вычеты, они регламентируются Статьей 218.
«Стандартные налоговые вычеты». Пункт 4 гласит, что вычет на 1 и 2 ребенка с 1
января 2012 года составляет 1400 рублей, однако мы рассчитываем 2011 год, т.к.
налоговым периодом признается календарный год. В 2011 размер вычета составлял
1000 рублей.
Налоговый вычет производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а
также на каждого учащегося очной формы обучения, аспиранта, ординатора,
интерна, студента, курсанта в возрасте до 24 лет, поэтому вычет предоставляется
на обоих детей
О праве на получение вычета в двойном размере, в случае если Андреев А.И
воспитывает детей один не заявлено.
Налоговый вычет действует до месяца, в котором доход налогоплательщика,
исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода налоговым агентом,
предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 280 000 рублей.
Известно, что заработок нарастающим итогом с начала 2012 года составил 56
000, следовательно, вычет на детей в апреле должен быть предоставлен.
Сумма вычета составит 1200*2*0,13 (13%)= 312 рублей
) Опередим сумму удержанного налога:
14 500*0,13 (13%) - 312= 1 573
налог удержан из зар.платы для дальнейшего
перечисления в бюджет
) Определим размер оплаты в фонд правсоюза
* 0,01 (1%) = 145 руб. (в профсоюз)
) «На руки» Андреев А.И. получит
500 руб. - 1 573 руб. - 145 руб.=12 782 руб. (на руки)
Проведем анализ динамики оплаты труда механизаторов СХПК «Меркушинский»,
для этого представим таблицу 2.8.
Таблица 2.8 - Анализ оплаты труда механизаторов СХПК «Меркушинский» за
2009-2011 гг.
|
Показатели
|
единицы измерения
|
2009 г.
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2010 к 2009
|
2011 к 2010
|
2011 к 2009
|
|
|
|
|
|
Отклонение (+/-)
|
Отклонение (+/-)
|
отклонение (+/-)
|
|
|
|
|
|
в абсолют ной сумме
|
в %
|
в абсолют ной сумме
|
в %
|
в абсолют ной сумме
|
в %
|
|
Реализованная продукция
(услуги)
|
тыс. руб.
|
27719
|
35416
|
33034
|
7697,00
|
27,77
|
-2382,00
|
-6,73
|
5315,00
|
19,17
|
|
Затраты на оплату труда
механизаторов
|
тыс. руб.
|
934,200
|
1234,800
|
1566,180
|
300,60
|
32,18
|
331,38
|
26,84
|
631,98
|
67,65
|
|
Среднесписочная численность
механизаторов
|
чел.
|
18
|
21
|
21
|
3,00
|
16,67
|
0,00
|
0,00
|
3,00
|
16,67
|
|
Среднемесячная оплата труда
механизаторов
|
тыс. руб.
|
4,325
|
4,900
|
6,215
|
0,58
|
13,29
|
1,32
|
26,84
|
1,89
|
43,70
|
|
Производительность труда
|
тыс. руб.
|
1539,9
|
1686,5
|
1573,0
|
146,53
|
9,52
|
-113,43
|
-6,73
|
33,10
|
2,15
|
На основе таблицы 2.8. можно сделать вывод, что социальные показатели
оплаты труда имеют положительную динамику на предприятии, но экономические
показатели в 2011 г. значительно упали, это прежде всего связано со срывом
продаж сельскохозяйственной продукции - зерновых культур.
II.
Рассмотрим оплату труда работников СХПК «Меркушинский» занятых в
животноводстве. Оплата труда работников отрасли, как правило, осуществляется за
единицу произведенной продукции или за ее стоимость в денежном выражении.
Расценки за продукцию определяются исходя из нормы производства продукции и
тарифного фонда заработной платы, увеличенного до 150 % в зависимости от
продуктивности животных с учетом качества продукции.
В СХПК «Меркушинский» применяется аккордно-премиальная система оплаты
труда. В случае, если продукция поступает по периодам (выращивание и откорм
скота и т. п.), то до расчета за продукцию оплата труда осуществляется по уходу
за поголовьем скота по расценкам за обслуживание, исчисленным исходя из 100 %
тарифной ставки. В период ухода за животными заработную плату выдают в качестве
аванса по сдельным и повременным расценкам за обслуживание скота или
отработанное время. После получения продукции рабочим доплачивают разницу между
заработной платой, начисленной за продукцию, и основным заработком, выданным им
в период ухода за животными.
Если продукция вырабатывается и реализуется в течение года (например,
молоко), заработная плата начисляется по месячным результатам за количество и
качество продукции или за продукцию и обслуживание животных. Расценки
устанавливают исходя из нормы производства продукции и тарифного фонда
заработной платы.
Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию
определяется исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по
технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава
работающих и соответствующих тарифных ставок, определенных по отраслевой
тарифной сетке или ЕТС.
Рассмотрим расчет сдельных расценок и начисления
заработной платы сотрудницы СХПК «Меркушинский» занятой в животноводстве.
Условия: за дояркой Фроловой А.В. закреплена
технически обоснованная норма обслуживания 50 голов коров. Плановая
продуктивность - 2500 кг. Базовая жирность молока - 3,7 %. Запланировано
получить 45 телят (выход приплода 90 %). Продуктивность коров после отела
составила 15 кг в сутки. Работа доярки отнесена к 6-му разряду ЕТС. Доплата за
продукцию составляет 25 %. Применяется повышающий коэффициент за условия труда
1,5.
Методика расчета:
) Годовая норма производства молока =
1250ц(2500*50:100)
) Дневная тарифная ставка=102,26
руб.(1717,95*1,5:25,2)
) Годовой тарифный фонд оплаты труда=37324,9
руб.(102,26*365)
) Оплата за обслуживание=14929,96 руб.(37324,9*0,4)
) Расценка за 1 обслуживаемую голову в месяц 42,66
руб.(14929,96:50*7мес. стойлового периода)
) Годовой тарифный фонд оплаты труда за продукцию
(молоко и приплод)= 37324,9 руб.
) Годовой тарифный фонд оплаты труда за продукцию и
обслуживание = 22394,94 руб.(37324,9 - 14929,96)
) Годовой тарифный фонд оплаты труда за молоко и
приплод, увеличенный на 125 % = 46656,13руб. (37324,9*1,25)
) Годовой тарифный фонд оплаты труда за продукцию и
обслуживание увеличенный на 125 % = 27993,68 руб. (22394,94 *1,25)
) Годовой тарифный фонд за телят (за молоко и приплод)
= 7791,57 руб. (46656,13*0,167)
) Годовой тарифный фонд за телят (за продукцию и
обслуживание) = 4674,94 руб. (27993,68*0,167)
) Расценка за 1 теленка (за молоко и приплод) = 173,15
руб. (7791,57:45)
) Расценка за 1 теленка (за продукцию и обслуживание)
= 103,89 руб. (4674,94:45)
) Годовой тарифный фонд за молоко (за молоко и
приплод) = 38864,56 руб. (46656,13 - 7791,57)
) Годовой тарифный фонд за молоко (за продукцию и
обслуживание) = 23318,74 руб.(27993,68-4674,94)
) Молоко родильного отделения = 67,5 ц (15*45*10:100)
) Расценка за 1ц молока базисной жирности (за молоко и
приплод)= 32,87 руб. (38864,56:(1250-67,5))
) Расценка за 1ц молока базисной жирности (за
продукцию и обслуживание) = 19,72 руб. (23318,74: (1250-67,5))
19) Расценка за 1-% молоко (за молоко и приплод) = 9,67 руб.(32,87:3,4%)
) Расценка за 1-% молоко (за продукцию и обслуживание)= 5,8 руб.
(19,72:3,4%)
Расчет заработной платы дояркам за фактически
полученную продукцию:
Предположим, что в августе за 31 день по закрепленной группе коров было
надоено 180 ц молока (с учетом вычета молока родильного отделения) с жирностью
3,7 % и получено 3 головы приплода. Основная доярка отработала 25 дней и
надоила 144 ц молока, а подменная Иванова Ю.Г. проработала 6 дней и получила 36
ц молока. В хозяйстве была установлена расценка за 1 ц молока базисной жирности
в размере 3,75 руб., за 1 голову приплода 36,45 руб.
Методика расчета:
Определим количество молока в пересчете на базисную жирность:
для основной доярки - (144ц Ч 3,7 %) : 3,4 % = 156,7ц;
для подменной доярки - ( 36ц Ч 3,7 %) : 3,4 % = 39,2 ц.
За молоко основной доярке будет начислено 156,7*3,75 = 587,6 руб.,
подменной 39,2*3,75 = 147 руб. За приплод доярки получат 109,35 руб.
(3гол.*36,45), из них основная доярка 88,18 руб. (109,35 руб. : 31 день Ч 25
дней), подменная 21,17 руб. ( 109,35руб. : 31 день Ч 6 дней).
В результате работы за месяц основной доярке Фроловой А.В. будет
начислено 675,82 руб. (587,63+88,18), подменной Ивановой Ю.Г. - 168,17 руб.
(147+21,17).
III.
Важную роль в обеспечении слаженной и эффективной работы СХПК «Меркушинский»
играют руководители, специалисты и служащие, то есть аппарат управления
предприятия. Основная функция этой категории работников - создание условий, необходимых
для эффективной работы подчиненного им персонала.
Труд руководителей, специалистов и служащих СХПК «Меркушинский»
оплачивается за счет соответствующей части единого фонда оплаты труда. Эта
часть определяется самим Кооперативом и предусматривается в смете. За счет этих
средств указанным категориям работников выплачивается аванс в течение года.
Размер аванса устанавливается в пределах должностных окладов. По итогам года
производится окончательный расчет в зависимости от конечных результатов деятельности
хозяйства, его подразделений и отдельных работников. Сумма средств единого
фонда оплаты, предназначенная на выплату руководящим работникам, специалистам и
служащим по конечным результатам работы, распределяется между ними
пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вклада
каждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения.
Расценки для оплаты устанавливают за 1000 руб. реализованной продукции,
они коллективные для всех руководящих работников, специалистов и служащих в
зависимости от того заняты они в растениеводстве или животноводстве.
Для руководящих работников, специалистов и служащих, выполняющих
должностные обязанности в целом по предприятию СХПК «Меркушинский», расценки
устанавливают исходя из среднегодового объема реализации сельскохозяйственной
продукции, достигнутого за предшествующие пять лет по предприятию в целом, и
годовой суммы заработной платы этих работников на данный год по должностным
окладам.
Размеры должностных окладов руководящих работников и специалистов зависит
от фактического объема производства сельскохозяйственной продукции. Для
директоров, их заместителей, главных специалистов предусмотрено шесть групп по
оплате труда; для работников отделений и ферм, сельскохозяйственных участков - пять.
Наряду с постоянной оплатой труда применяется переменная в виде надбавок,
доплат и премий, размер которых зависит от общих финансовых результатов.
Кроме того, в целях материального стимулирована сотрудников в СХПК
«Меркушинский» установлены доплаты и надбавки, рассмотрим их подробнее:
а) В целях закрепления кадров механизаторов, усиления их
заинтересованности в повышении квалификации, в зависимости от их знаний и опыта
работы присваиваются 1, 2, 3 классы квалификации в соответствии с Положением об
аттестации трактористов-машинистов.
Трактористам-машинистам 1 и 2 классов выплачивается надбавка за
классность к заработку на механизированных работах, оплачиваемых по тарифной
сетке трактористов-машинистов в размере: 20% - трактористу-машинисту 1 класса;
10% - трактористу-машинисту 2 класса. На ремонте сельскохозяйственной техники и
прочих работах, не связанных с указанной тарификацией, указанная доплата не
производится;
б) Оплата труда трактористов-машинистов, занятых в хозяйственных и
ремонтных работах, производится по ставке 2 разряда тарифной сетки
трактористов-машинистов;
в) Оплату простоев в течение всей смены трактористам-машинистам, занятым
на механизированных работах, по независящим от них причинам при невозможности
их использования на других работах рекомендуется производить в размере половины
тарифной ставки 3 разряда, установленной для трактористов-машинистов
повременщиков.
г) За проведение периодических технических уходов (кроме сменных) за
тракторами, комбайнами и др. самоходными машинами оплату труда
трактористов-машинистов производится по сдельным тарифным ставкам 2 разряда
трактористов-машинистов из расчёта количества часов, установленных правилами
технического ухода.
д) Время для перегона техники и их подготовки к работе оплачивается
трактористам-машинистам по 2 разряду тарифной ставки сдельщика
тракториста-машиниста.
е) При невозможности обеспечения Тракториста-машиниста в напряжённый
период работы помощником, производится доплата в этот период
сельскохозяйственных работ в размере 15% заработка.
Рассмотрим, установленный в СХПК «Меркушинский» порядок премирования
трактористов-машинистов, в частности премия выплачиваеися за экономию
горюче-смазочных материалов против установленных норм расхода при условии
соблюдения агротехнических требований к качеству тракторных работ
трактористам-машинистам в размере 70% сэкономленных ими горюче-смазочных
материалов.
Условия натурального премирования оговорены в коллективном договоре СХПК
«Меркушинский», рассмотрим их подробнее.
Натуральное премирование работников СХПК «Меркушинский» занятых на
растениеводстве осуществляется в основном в напряжённые периоды
сельскохозяйственных работ. Начисленная сумма премии за выполненные работы
(заготовка кормов, уборка урожая зерновых и картофеля и т.д.) может выдаваться
как в денежной, так и в натуральной форме продукцией данного предприятия в
размерах, установленных заранее коллективным договором и положением по оплате
труда.
На уборке зерновых и зернобобовых культур, семенников трав, за выполнение
и перевыполнение сезонной нормы, установленной в хозяйстве, при уборке урожая с
хорошим качеством и без потерь механизаторам, работающим на комбайнах
рекомендуется выдавать бесплатно до 10 центнеров зерна. Сезонная норма
устанавливается исходя из фактической уборочной площади, наличия техники и
проведения уборки в оптимальные агротехнические сроки. Бесплатную выдачу зерна
следует устанавливать с учетом уровня её выполнения. При выполнении сезонной
нормы на 100-135% рекомендуется выплачивать - 6 центнеров зерна, свыше 135-150%
- 8 центнеров, свыше 150% -10 центнеров.
Другим работникам, работающим на уборочной технике - в размере 80%,
помощнику комбайнера и водителю автомобиля -70% каждому от количества зерна,
выдаваемого комбайнеру, мастеру-наладчику - в размере 50% от количества зерна,
выдаваемого в среднем механизаторам, обслуживаемых мастером-наладчиком
агрегатов.
Подводя итог проведенному анализу оплаты труда и материального
стимулирования СХПК «Меркушинский» можно сделать вывод, что при расчете оплаты
труда выполняются требования Трудового кодекса РФ.
Система оплаты труда в СХПК «Меркушинский» различается по трем
направлениям: оплата труда сотрудников, занятых в растениеводстве, оплата труда
сотрудников, занятых в животноводстве и административного персонала.
В целях материального стимулирована сотрудников в СХПК «Меркушинский»
установлены доплаты и надбавки. Условия натурального премирования оговорены в
коллективном договоре СХПК «Меркушинский», рассмотрим их подробнее.
Таким образом, оплаты труда и материального стимулирования СХПК
«Меркушинский» организованы на высоком качественном уровне, но тем не менее
уровень оплаты труда ниже среднерыночного, что свидетельствует о необходимости
совершенствования данного процесса.
2.3 Анализ финансового состояния СХПК
«Меркушинский»
Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей,
отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов. Наиболее
общее представление об имевших место качественных изменениях в структуре
средств и источников, а также динамике этих изменений можно получить с помощью
сравнительного аналитического баланса.
Сравнительный аналитический баланс получают из исходного бухгалтерского
баланса путем дополнения его показателями структуры, динамики и структурной
динамики имущества и источников его формирования (Приложение 1, 2, 3) .
Составим аналитический баланс актива СХПК «Меркушинский» за 2011 г на
основе данных бухгалтерского баланса (см.Приложение 1) и приведем в таблице
2.9.
Таблица 2.9. - Сравнительный аналитический баланс актива СХПК «Меркушинский»
за 2011 г.
|
Актив
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1. Имущество,
всего
|
63418
|
48504
|
100
|
100
|
|
1.1. Оборотные
активы
|
43698
|
28248
|
68,90
|
58,24
|
|
1.2.
Внеоборотные активы
|
19720
|
20256
|
31,10
|
41,76
|
Окончание таблицы 2.9.
|
Актив
|
Изменения
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
валюты баланса
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1. Имущество,
всего
|
-14914
|
х
|
-32,63826
|
100
|
|
1.1. Оборотные
активы
|
-15450
|
-10,67
|
-35,36
|
103,59
|
|
1.2.
Внеоборотные активы
|
536
|
10,67
|
2,72
|
-3,59
|
По данным таблицы 2.9. мы видим, что за анализируемый период значительно
уменьшилась сумма оборотных активов (103,59% от общего изменения валюты
баланса), сумма внеоборотных активов несущественно увеличилась (на 3,59% от
общего изменения валюты баланса).
Для того, чтобы понять причины уменьшения оборотных активов представим
таблицу 2.10.
Таблица 2.10 - Сравнительный аналитический баланс оборотных активов СХПК
«Меркушинский» в 2011 г.
|
Элемент
оборотных активов
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Запасы
|
36496
|
23694
|
83,52
|
83,88
|
|
Краткосрочная
дебиторская задолженность
|
7192
|
4546
|
16,46
|
16,09
|
|
Денежные
средства
|
10
|
8
|
0,02
|
0,03
|
|
Итого оборотных
активов
|
43698
|
28248
|
100
|
100
|
|
Элемент
оборотных активов
|
Изменения
|
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
оборотных активов
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Запасы
|
-12802
|
0,36
|
-35,08
|
82,86
|
|
Краткосрочная
дебиторская задолженность
|
-2646
|
-0,37
|
-36,79
|
17,13
|
|
Денежные
средства
|
-2
|
0,01
|
-20,00
|
0,01
|
|
Итого оборотных
активов
|
-15450
|
х
|
-91,8687
|
100
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 2.10 свидетельствует о том, что уменьшение оборотных активов СХПК
«Меркушинский» обусловлено уменьшением запасов на 12802 тыс. руб.,
краткосрочной дебиторской задолженности на 2646 тыс. руб., денежных средств на
2 тыс. руб.
Рассмотрим динамику изменения статьи «Запасы».
Таблица 2.11 - Сравнительный аналитический баланс запасов СХПК «Меркушинский»
в 2011 г.*
|
Элемент запасов
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Сырье и
материалы
|
12331
|
11243
|
33,79
|
47,45
|
|
Животные на
выращивании и откорме
|
7074
|
4643
|
19,38
|
19,60
|
|
Затраты в
незавершенном производстве
|
13407
|
7603
|
36,74
|
32,09
|
|
Готовая
продукция и товары для перепродажи
|
3684
|
205
|
10,09
|
0,87
|
|
Итого запасов
|
36496
|
23694
|
100
|
100
|
|
Элемент запасов
|
Изменения
|
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
величины запасов
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Сырье и
материалы
|
-1088
|
13,66
|
-8,82
|
8,50
|
|
Животные на
выращивании и откорме
|
-2431
|
0,21
|
-34,37
|
18,99
|
|
Затраты в
незавершенном производстве
|
-5804
|
-4,65
|
-43,29
|
|
Готовая
продукция и товары для перепродажи
|
-3479
|
-9,23
|
-94,44
|
27,18
|
|
Итого запасов
|
-12802
|
х
|
-180,9148
|
100
|
|
|
|
|
|
|
*таблица составлена на основе расшифровки статей баланса СХПК
«Меркушинский»
Таблица 2.11 показывает, что в течение 2011 г. в структуре запасов СХПК
«Меркушинский» преобладают запасы сырья и материалов и затрат в незавершенном
производстве: на их долю в конце отчетного года приходилось 47,45% и 32,09%
соответственно, хотя удельный вес затрат в незавершенном производстве в течение
года уменьшился на 4,65% .
Также имело место снижение абсолютной величины животных на выращивании и
откорме и доли готовой продукции и товаров для перепродажи и соответственно
увеличение удельного веса сырья и материалов.
Таблица 2.12 - Сравнительный аналитический баланс внеоборотных активов
СХПК «Меркушинский» в 2011 г.
|
Элемент
внеоборотных активов
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Основные
средства
|
18307
|
17652
|
92,83
|
87,14
|
|
Незавершенное
строительство
|
1413
|
2604
|
7,17
|
12,86
|
|
Долгосрочные
финансовые вложения
|
0
|
0
|
0,00
|
0,00
|
|
Итого
внеоборотных активов
|
19720
|
20256
|
100
|
100
|
|
Элемент
внеоборотных активов
|
Изменения
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
внеоборотных активов
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Основные
средства
|
-655
|
-5,69
|
-3,58
|
-122,20
|
|
Незавершенное
строительство
|
1191
|
5,69
|
84,29
|
222,20
|
|
Долгосрочные
финансовые вложения
|
0
|
0,00
|
0,00
|
0,00
|
|
Итого
внеоборотных активов
|
536
|
х
|
80,710881
|
100
|
В состав внеоборотных активов СХПК «Меркушинский» входят основные
средства (92,83% от общей величины внеоборотных активов - в начале
анализируемого периода и 87,14% - в конце), незавершенное строительство (7,17%
от общей величины внеоборотных активов - в начале анализируемого периода и
12,86% - в конце) и долгосрочные финансовые вложения (0% от общей величины
внеоборотных активов как в начале, так и в конце анализируемого периода) .
Такую структуру иммобилизированных активов можно признать
неудовлетворительной, так как невысокая доля малоликвидных активов
(незавершенное строительство) и соответственно высокая доля неликвидных активов
(основных средств) способствует низкой скорости оборота капитала и
соответственно низкому уровню деловой активности организации.
Изменения, произошедшие в активах баланса СХПК «Меркушинский», повлекли
за собой изменения пассивов. За отчетный период пассивы баланса анализируемого
предприятия уменьшились на 14914 тыс. руб., составив в конце 2011 года 48504
тыс. руб. (таблица 2.13).
Таблица 2.13 - Сравнительный аналитический баланс пассива СХПК
«Меркушинский» за 2011г
|
Пассив
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1. Источники
имущества, всего
|
63418
|
48504
|
1,00
|
1,00
|
|
1.1.
Собственный капитал
|
38004
|
23942
|
0,60
|
0,49
|
|
1.2. Заемный
капитал
|
25414
|
24562
|
0,40
|
0,51
|
|
Пассив
|
Изменения
|
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
валюты баланса
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1. Источники
имущества, всего
|
-14914
|
x
|
-40,35
|
100,00
|
|
1.1.
Собственный капитал
|
-14062
|
-0,11
|
-37,00
|
94,29
|
|
1.2. Заемный
капитал
|
-852
|
0,11
|
-3,35
|
5,71
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 2.13 свидетельствует о том, что произошедшие изменения на 94,29%
были обусловлены сокращением собственного капитала и на 5,71% заемного
капитала, доля в валюте баланса которого уменьшилась на 0,11% - с 0,40 до
0,51%.
Перейдем к анализу собственного капитала, для этого составим
сравнительный аналитический баланс собственного капитала СХПК «Меркушинский за
2011 год и представим в таблице 2.14.
Таблица 2.14 - Сравнительный аналитический баланс собственного капитала
СХПК «Меркушинский 2011 г.
|
Элемент
собственного капитала
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
|
Уставный
капитал
|
500
|
500
|
1,32
|
2,09
|
|
|
Добавочный
капитал
|
38456
|
38456
|
101,19
|
160,62
|
|
|
Резервный
капитал
|
0
|
0
|
0,00
|
0,00
|
|
|
Нераспределенная
прибыль
|
-952
|
-15014
|
-2,50
|
-62,71
|
|
|
Итого реальный
собственный капитал
|
38004
|
23942
|
100,00
|
100,00
|
|
|
Элемент
собственного капитала
|
Изменения
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
собственного капитала
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Уставный
капитал
|
0
|
0,77
|
0,00
|
0,00
|
|
Добавочный
капитал
|
0
|
59,43
|
0,00
|
0,00
|
|
Резервный
капитал
|
0
|
0,00
|
0,00
|
0,00
|
|
Нераспределенная
прибыль
|
-14062
|
-60,20
|
1477,10
|
100,00
|
|
Итого реальный
собственный капитал
|
-14062
|
x
|
1477,10
|
100,00
|
Таблица 2.14 показывает, что в структуре собственного капитала
преобладает добавочный капитал 101,19% - в начале анализируемого периода и
160,62% - в конце анализируемого периода, на долю нераспределенной прибыли
(убытка) приходится -2,5% и 62,71% соответственно.
В качестве негативного момента следует отметить значительное увеличение
суммы непокрытого убытка СХПК «Меркушинский» в 2011 году по сравнению с 2010
годом.
Проведем анализ изменения заемных и собственных источников СХПК
«Меркушинский» в 2011 году и представим в таблице 2.15.
Таблица 2.15 - Сравнительный аналитический баланс заемных и привлеченных
источников в 2011г.
|
Элемент
заемного капитала
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Долгосрочные
кредиты и займы
|
8218
|
8123
|
32,34
|
33,07
|
|
Краткосрочные
кредиты и займы
|
4700
|
3400
|
18,49
|
13,84
|
|
Кредиторская
задолженность
|
12496
|
13039
|
49,17
|
53,09
|
|
Итого заемных и
привлеченных источников
|
25414
|
24562
|
100,00
|
100,00
|
|
Элемент
заемного капитала
|
Изменения
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
заемного капитала
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Долгосрочные
кредиты и займы
|
-95
|
0,73
|
-1,16
|
11,15
|
|
Краткосрочные
кредиты и займы
|
-1300
|
-4,65
|
-27,66
|
152,58
|
|
Кредиторская
задолженность
|
543
|
3,92
|
4,35
|
-63,73
|
|
Итого заемных и
привлеченных источников
|
-852
|
x
|
-24,47
|
100,00
|
Уменьшение суммы заемных и привлеченных источников обусловлено погашением
части долгосрочных и краткосрочных кредитов и займов.
Сумма кредиторской задолженности в течение отчетного года увеличилась на
543 тыс. руб. или на 4,35%. Произошедшие изменения нельзя оценить однозначно.
Так, уменьшение суммы долгосрочных и краткосрочных кредитов и займов и
увеличение суммы кредиторской задолженности увеличивает степень финансового
риска, связанного с возможностью своевременного погашения обязательств, что
свидетельствует о снижении уровня платежеспособности организации.
Таблица 2.16 - Сравнительный аналитический баланс кредиторской
задолженности в 2011г.
|
Вид
кредиторской задолженности
|
Абсолютные
величины, тыс. руб.
|
Удельные веса,
%
|
|
на начало года
|
на конец года
|
на начало года
|
на конец года
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Общая сумма
кредиторской задолженности:
|
12496
|
13039
|
100,00
|
100
|
|
задолженность
перед поставщиками и подрядчиками
|
7764
|
9985
|
62,13
|
76,58
|
|
задолженность
перед персоналом организации
|
487
|
681
|
3,90
|
5,22
|
|
задолженность
перед государственными внебюджетными фондами
|
9
|
327
|
0,07
|
2,51
|
|
задолженность
по налогам и сборам
|
1811
|
1970
|
14,49
|
15,11
|
|
задолженность
перед прочими кредиторами
|
2425
|
76
|
19,41
|
0,58
|
|
Вид
кредиторской задолженности
|
Изменения
|
|
в абсолютных
величинах
|
в удельных
весах
|
в % к величинам
на начало периода
|
в % к изменению
кредиторской задолженности
|
|
А
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
Общая сумма
кредиторской задолженности:
|
543
|
х
|
3610,55
|
100
|
|
задолженность
перед поставщиками и подрядчиками
|
2221
|
14,45
|
28,61
|
409,02
|
|
задолженность
перед персоналом организации
|
194
|
1,33
|
39,84
|
35,73
|
|
задолженность
перед государственными внебюджетными фондами
|
318
|
3533,33
|
58,56
|
|
задолженность
по налогам и сборам
|
159
|
0,62
|
8,78
|
29,28
|
|
задолженность
перед прочими кредиторами
|
-2349
|
-18,82
|
х
|
-432,60
|
Увеличение суммы кредиторской задолженности на 14,45% обусловлено ростом
задолженности перед поставщиками и подрядчиками, на 1,33% ростом задолженности
перед персоналом организации и на 2,44% ростом задолженности перед
государственными внебюджетными фондами. Однако существенно на 18,82% снизилась
задолженность перед прочими кредиторами с 2425 до 76 тыс. руб.
Финансовое состояние предприятия, его устойчивость во многом зависит от
оптимальности структуры имущества и источников его формирования.
В связи с этим важным показателем, характеризующим финансовую
устойчивость предприятия, является коэффициент финансовой независимости, или
удельный вес собственного капитала в общей сумме капитала. На анализируемом
предприятии доля собственного капитала в валюте баланса в течение 2011 г.
уменьшилась на 0,11%. Это свидетельствует о том, что финансовая зависимость
СХПК «Меркушинский» от внешних источников увеличилась.
Для оценки ликвидности баланса СХПК «Меркушинский» сопоставим итоги по
каждой группе активов и пассивов баланса.
Таблица 2.17 - Анализ ликвидности баланса СХПК «Меркушинский» за
2009-2011 гг.
|
Актив
|
На начало года
|
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
|
А1
|
83
|
5
|
10
|
|
А2
|
0
|
0
|
0
|
|
А3
|
45417
|
42152
|
43688
|
|
А4
|
19621
|
19824
|
19720
|
|
Баланс
|
65121
|
61981
|
63418
|
|
Пассив
|
На начало года
|
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
Б
|
1
|
2
|
3
|
|
П1
|
15028
|
13149
|
12496
|
|
П2
|
1245
|
2542
|
4700
|
|
П3
|
9916
|
8258
|
8218
|
|
П4
|
38932
|
38032
|
38004
|
|
Баланс
|
65121
|
61981
|
63418
|
|
Платежный
излишек (+), недостаток (-)
|
На начало года
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
С
|
1
|
2
|
3
|
|
А1-П1
|
-14945
|
-13144
|
-12486
|
|
А2-П2
|
-1245
|
-2542
|
-4700
|
|
А3-П3
|
35501
|
33894
|
35470
|
|
А4-П4
|
-19311
|
-18208
|
-18284
|
|
Баланс
|
х
|
х
|
х
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 2.17 свидетельствует о том, что баланс СХПК «Меркушинский» не
является абсолютно ликвидным в связи с недостатком наиболее ликвидных активов
для расчета по срочным обязательствам, также имел место недостаток
быстрореализуемых активов для расчета по краткосрочным обязательствам.
Для комплексной оценки ликвидности баланса анализируемого предприятия
рассчитаем общий показатель ликвидности, вычисляемый по формуле:
(2.1)
Значение общего показателя ликвидности ниже нормативного значения во всех
годах исследования. Наиболее неблагоприятная ситуация на предприятии
наблюдалась в начале 2011 года.
Для оценки платежеспособности предприятия в краткосрочный период
обратимся в показателям, представленным в таблице 2.18.
Таблица 2.18. Расчет коэффициентов ликвидности СХПК «Меркушинский» за
2009-2011 гг.
|
Показатель
|
На начало года
|
Нормативное
значение
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
5
|
|
Исходные
данные, тыс. руб.
|
|
Общая сумма
текущих активов
|
45500
|
42157
|
43698
|
х
|
|
Быстрореализуемые
активы
|
0
|
0
|
0
|
х
|
|
Наиболее
ликвидные активы
|
83
|
5
|
10
|
х
|
|
Краткосрочные
пассивы
|
16273
|
15691
|
17196
|
х
|
|
Коэффициенты
ликвидности:
|
|
текущей
|
2.7960
|
2.6867
|
2.5412
|
> 2
|
|
быстрой
|
0.0000
|
0.0000
|
0.0000
|
> 1
|
|
абсолютной
|
0.0051
|
0.0003
|
0.0006
|
> 0,2
|
В СХПК «Меркушинский» коэффициент текущей ликвидности, определяющий в
какой мере текущие кредиторские обязательства обеспечиваются текущими активами,
на начало 2011 года составил 2,5412, что соответствует нормативному значению.
Однако этот показатель является укрупненным и не учитывает степень
ликвидности отдельных элементов оборотного капитала, поэтому инвесторы отдают
предпочтение коэффициенту быстрой ликвидности.
В СХПК «Меркушинский» данный коэффициент на начало и на конец
анализируемого периода составил 0 при нормативном значении больше 1. Это
означает, что СХПК «Меркушинский» в случае необходимости не могло погасить свои
краткосрочные обязательства.
Наиболее жестким критерием оценки платежеспособности является коэффициент
абсолютной ликвидности. Он показывает, какую часть краткосрочной задолженности
предприятие может погасить в ближайшее время. Величина его должна быть не менее
0,2. На анализируемом предприятии его величина была ниже минимального уровня.
Перейдем к анализу финансовой устойчивости СХПК «Меркушинский». Под
финансовой устойчивостью понимают финансовую независимость предприятия от
внешних источников финансирования.
Для оценки финансовой устойчивости применяют две группы показателей:
абсолютные показатели и финансовые коэффициенты.
Абсолютные показатели отражают обеспеченность запасов и затрат
источниками их формирования: собственными и земными (таблица 2.19).
Таблица 2.19 - Расчет абсолютных показателей финансовой устойчивости СХПК
«Меркушинский» за 2009-2011гг., тыс. руб.
|
Показатель
|
На начало года
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
|
Источники
собственных средств
|
38932
|
38032
|
38004
|
|
Долгосрочные
кредиты и займы
|
9916
|
8258
|
8218
|
|
Внеоборотные
активы
|
19621
|
19824
|
19720
|
|
Наличие
собственных источников формирования запасов и затрат (И1)
|
12405
|
10052
|
13720
|
|
Наличие
собственных и долгосрочных заемных средств (И2)
|
9916
|
8258
|
8218
|
|
Краткосрочные
кредиты и займы
|
1245
|
2542
|
4700
|
|
Общая величина
источников формирования запасов и затрат (И3)
|
11161
|
10800
|
12918
|
|
Общая сумма
запасов и затрат (ЗЗ)
|
35883
|
31368
|
36496
|
|
Излишек (+) или
недостаток (-) собственных оборотных средств
|
-23478
|
-21316
|
-22776
|
|
Излишек (+) или
недостаток (-) собственных оборотных средств и долгосрочных заемных
источников
|
-25967
|
-23110
|
-28278
|
|
Излишек (+) или
недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и
затрат
|
-24722
|
-20568
|
-23578
|
|
Тип финансовой
ситуации
|
Кризисное
финансовое состояние Организация на грани банкротства
|
Из таблицы 2.19 можно сделать о том, что в анализируемом периоде
предприятие находится в кризисном финансовом состоянии, так как запасы и
затраты не обеспечены минимальными источниками их формирования.
Для более объективной оценки произошедших изменений рассчитаем ряд
финансовых коэффициентов, которые характеризуют структуру капитала с позиций
платежеспособности и финансовой стабильности развития.
В течение анализируемого периода структуру капитала с позиций
платежеспособности и финансовой стабильности развития можно признать
удовлетворительной, что выражается высокими значениями коэффициентов финансовой
независимости, финансовой устойчивости и инвестирования, которые дают основание
утверждать, что размер собственных источников, вложенных в основной капитал,
достаточен для покрытия обязательств предприятия (таблица 2.20).
Таблица 2.20 - Расчет коэффициентов финансовой устойчивости СХПК
«Меркушинский» за 2009-2011гг, тыс.руб.
|
Показатель
|
На начало года
|
Нормативное
значение
|
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
5
|
|
1. Источники
оборотных средств, тыс. руб.
|
45500
|
42157
|
43698
|
х
|
|
2. Долгосрочные
кредиты и займы, тыс. руб.
|
9916
|
8258
|
8218
|
х
|
|
3.
Краткосрочные обязательства, тыс. руб.
|
16273
|
15691
|
17196
|
х
|
|
4. Внеоборотные
активы, тыс. руб.
|
19621
|
19824
|
19720
|
х
|
|
5. Общая сумма
текущих активов, тыс. руб.
|
9606
|
6642
|
6782
|
х
|
|
8. Валюта баланса,
тыс. руб.
|
65121
|
61981
|
63418
|
х
|
|
9. Наличие
собственных оборотных средств, тыс. руб.
|
29227
|
26466
|
26502
|
х
|
|
10.
Коэффициенты:
|
|
|
|
|
|
финансовой
независимости
|
0.60
|
0.61
|
0.60
|
> 0,6
|
|
финансовой
зависимости
|
1.67
|
1.63
|
1.67
|
< 0,4
|
|
финансовой
устойчивости
|
0.75
|
0.75
|
0.73
|
> 0,75
|
|
обеспечение
собственными оборотными средствами
|
0.42
|
0.43
|
0.42
|
> 0,1
|
|
маневренности
|
0.75
|
0.70
|
0.70
|
0,2-0,5
|
По данным таблицы 2.2 мы видим, что коэффициент финансовой независимости
находится на пороговом значении 0,6, аналогичная ситуация и с коэффициентом
финансовой устойчивости, что в сочетании с их снижающимся трендом говорит о
высокой вероятности потери финансовой независимости и устойчивости.
Коэффициент финансовой зависимости - является обратным к
коэффициенту финансовой независимости, он определяется отношением общей
величины финансовых ресурсов к сумме источников собственных средств.
Экономический смысл коэффициента финансовой зависимости состоит в определении,
сколько единиц общей суммы финансовых ресурсов приходится на единицу источников
собственных средств, т.е. в 2011 году на единицу источников собственных средств
приходится 1,67 сколько единиц общей суммы финансовых ресурсов. Положительной
считается тенденция к снижению коэффициента финансовой зависимости, в нашем
случае данный коэффициент с 2010 года незначительно увеличился.
Коэффициент обеспеченности собственными средствами выше
нормативного (0,42 > 0,1) характеризует
достаточность у СХПК «Меркушинский» собственных оборотных средств, необходимых
для финансовой устойчивости.
Коэффициент манёвренности является важной характеристикой финансовой
устойчивости. Он показывает, какая часть собственных средств находится в
мобильной форме, позволяющей более или менее свободно ими маневрировать.
Коэффициент манёвренности СХПК «Меркушинский» равен 0,7 выше рекомендуемых
значений, что с финансовой точки зрения положительно характеризует предприятие,
так как собственные средства его при этом мобильны, большая часть их вложена не
в основные средства и иные внеоборотные активы, а в оборотные средства.
Таким образом в течении последних трех лет у СХПК «Меркушинский»
наблюдается устойчивость коэффициентов финансовой независимости, финансовой
зависимости, финансовой устойчивости и инвестирования.
Тем не менее, в качестве основного вывода по проведенному анализу
финансового состояние СХПК «Меркушинский» за 2009-2011гг, следует отметить, что
предприятие находится в кризисном финансовом состоянии, так как запасы и
затраты не обеспечены минимальными источниками их формирования. В анализируемом
периоде валюта баланса сократилась с 61981тыс.руб в 2009 году до 48504тыс.руб.
в 2011 году. Также следует отметить значительное увеличение суммы непокрытого
убытка СХПК «Меркушинский» в 2011 году по сравнению с 2010 годом.
Глава 3.
Разработка рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК «Меркушинский» Частинского
муниципального района Пермского края
.1
Рекомендаций по совершенствованию оплаты труда и материального стимулирования в
СХПК «Меркушинский»
В динамике за 3 года (с 2009 по 2011гг) в СХПК «Меркушинский» имеется
тенденция к снижению численности сотрудников (таблица 2.1.), что вызвано как
низкой заработной платой так и недовольством коллективом (на основе данных
опроса сотрудников в момент увольнения), что свидетельствует о необходимости
совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования в СХПК
«Меркушинский».
Кроме того, на протяжении анализируемого периода исследуемое предприятия
работает с убытками, что требует повышения эффективности его деятельности.
Чтобы обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия,
необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества
трудовой жизни персонала, усиление его заинтересованности в достижении
максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Все
мероприятия направленные на стимулирование можно разделить на материальные и
моральные. Материальное стимулирование является наиболее распространенным,
однако моральная составляющая, выражающаяся в признание личностных качеств
человека также является немаловажной составляющей.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии является важнейшим
средством, обеспечивающим достижение положительных производственных и
финансовых результатов, с помощью которых представляется возможность добиваться
необходимой социальной защищенности членов трудового коллектива предприятия.
По нашему мнению, добиться повышения эффективности оплаты труда и
материального стимулирования в СХПК «Меркушинский» возможно используя
комплексное воздействие
Конкретные рекомендации по повышению материального стимулирования
сотрудников СХПК «Меркушинский» представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Рекомендации по повышению материального стимулирования
сотрудников
|
Вид материального
стимулирования
|
Рекомендуемые мероприятия
|
|
Премия
|
Выплата премии по итогам
деятельности СХПК «Меркушинский» за год
|
|
Надбавки
|
Предусмотреть систему
надбавок за: - качество труда - количество отработанных лет - совмещение
нескольких видов деятельности
|
|
Продажа продукции
|
Предусмотреть скидку для
сотрудников на продукцию СХПК «Меркушинский» Примечание: за счет увеличения
товарооборота данное мероприятие не будет затратным
|
|
Частичная оплата питания
|
Организация столовой на
территории предприятия
|
|
Оплата проезда к месту
работы
|
Использовать служебный
транспорт для того, чтобы довозить работников до места работы Примечание: за
счет оптимизации маршрута от гаража да места работы, данное мероприятие не
будет затратным
|
СХПК «Меркушинский»
Таким образом, в результате внедрения данного блока посредствам увязки
результатов их труда и уровня зарплаты и предоставления дополнительных льгот,
удастся добиться повышения конкурентоспособности зарплат СХПК «Меркушинский».
Рекомендации относимые к блоку 2 «Моральное стимулирование» представлены
в таблице 3.2.
Таблица 3.2 - Рекомендации по повышению морального стимулирования
сотрудников СХПК «Меркушинский»
|
Вид материального
стимулирования
|
Рекомендуемые мероприятия
|
|
Продвижение работника по
карьерной лестнице
|
Формулирование четких
перспектив при условии успешного выполнения заботы
|
|
Оплата обучения на курсах
повышения квалификации
|
Такой вид морального
стимулирования особенно привлекателен для начинающих специалистов, поскольку
они более активны и мобильны
|
|
Предоставление
нематериальных льгот персоналу
|
- предоставление права на
скользящий график работы в зависимости от загруженности СХПК «Меркушинский»
(например в зимний периуд) - предоставление отгулов или дополнительных
отпусков за особые достижения в работе -организация летнего отдыха детей и
взрослых.
|
|
Создание благоприятной
атмосферы среди работников предприятия
|
Созданию такой атмосферы во
многом способствуют проведение корпоративных вечеров, спортивных праздников,
участие организации в городских (региональных) мероприятиях
|
|
Устранение административных
и статусных барьеров
|
За счет внедрения
внутренней этики работников СХПК «Меркушинский» и организации совместного
досуга
|
Подобная форма стимулирования труда действительно благоприятно
сказывается на финансово-хозяйственной деятельности организации, поскольку
сотрудники ощущают поддержку и взаимопонимание внутри коллектива, работают «на
одной волне» - эффективность такого труда гораздо выше.
Блок 3 «Совершенствование системы оплаты труда» на устранение выявленных недостатков
в части организации системы оплаты труда в «Меркушинский», в частности, на
основе проведенного в пункте 2.2. анализа оплаты труда и материального
стимулирования СХПК «Меркушинский» методическим просчетом в организации оплаты
труда от валового дохода можно считать то обстоятельство, что оплата труда
осуществляется только для основных работников, в связи, с чем невозможно
объективно определить долю оплаты труда работников аппарата управления и
специалистов в созданном валовом доходе.
Оплата труда от валового дохода является основой повышения эффективности
деятельности первичных трудовых коллективов сельскохозяйственных предприятий за
счет усиления материальной заинтересованности в конечных результатах своего
труда. Такая система оплаты труда, в первую очередь, позволяет поставить размер
основного заработка в зависимость не только от количества и качества получаемой
продукции, но и от материальных затрат на ее производство, способствует
экономному расходованию средств и противозатратный механизм.
Основными принципами при этом являются:
· опережающий рост производительности труда по сравнению с
ростом заработной платы;
· снижение материальных и трудовых затрат на производство
единицы объема продукции (работ, услуг);
· создание равных возможностей для роста заработной платы всех
категорий работников предприятия.
В тоже время, очевидно, что и специалисты, и рабочие должны работать на
конечный результат - валовой доход СХПК «Меркушинский». Целесообразно при
расчете доли заработной платы в валовом доходе использовать полную
себестоимость продукции, но при этом учитывать и заработную плату, относящуюся
к управлению и обслуживанию производства.
ВД = ВП - МЗ - Зох - Зоп (3.1)
где ВД - нормативный валовой доход, руб.;
ВП - стоимость валовой продукции, руб.;
МЗ - материальные затраты, руб.;
Зох - общехозяйственные расходы без оплаты труда, руб.;
Зоп - общепроизводственные расходы без оплаты труда, руб.
Исходя из вышеприведенной формулы, фонд оплаты труда руководителей,
специалистов и основных рабочих, можно представить как разницу между валовым и
чистым доходом:
ФОТ = ВД - ЧД (3.2)
где ФОТ - фонд оплаты труда, руб.;
ЧД - чистый доход, руб.
Доли оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе в
обязательном порядке должны устанавливаться с учетом размера полной
себестоимости продукции, то есть с учетом общепроизводственных и
общехозяйственных расходов. В противном случае расчет оплаты труда этих
работников в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.
При оплате труда от валового дохода окончательный расчет за созданный
валовой доход проводится в конце года.
Доплата за валовой доход определяется как разница между всей суммой
доплаты за валовой доход и выплаченной заработной платы в течение года. Этот
расчет приведен в таблице 3.3.
Таблица 3.3. - Расчет валового дохода и заработной платы на 2013 год в
СХПК «Меркушинский».
|
Показатель
|
Факт 2011 год
|
Расчет 2013 год
|
|
1. Среднегодовая
численность коров, гол.
|
189
|
205
|
|
2. Среднегодовая продуктивность
одной коровы, ц
|
29,08
|
30
|
|
3. Валовое производство
молока, ц
|
6959
|
7500
|
|
4. Цена реализации 1 ц
молока, руб.
|
1302,92
|
1500
|
|
5. Стоимость валовой
продукции, тыс. руб.
|
23496
|
24200
|
|
6. Прямые материальные
затраты, тыс. руб.
|
4810
|
5000
|
|
7. Общехозяйственные расход
(без оплаты труда), тыс. руб.
|
73
|
75
|
|
8. Валовой доход, тыс. руб.
|
18613
|
19125
|
|
9. Оплата труда основных
работников, тыс. руб.
|
7476
|
8290
|
|
10. Оплата труда
общехозяйственного назначения, тыс. руб.
|
3173
|
3100
|
|
11. Доля заработной платы
основных работников в валовом доходе, %
|
40,17
|
43,34
|
|
12. Доля заработной платы,
связанной с управлением и обслуживанием производства в валовом доходе, %
|
17,04
|
16,21
|
|
13. Расчетный фонд оплаты
труда основным работникам, тыс. руб.
|
-
|
10637,5
|
|
14. Расчетный фонд оплаты
труда, связанной с управлением и обслуживанием производства, тыс. руб.
|
-
|
3123
|
|
15. Выплачено заработной
платы основным работникам, тыс. руб.
|
-
|
8290
|
|
16. Подлежит доплате
основным работникам, тыс. руб.
|
-
|
1243,5
|
|
17. Выплачено заработной
платы, связанной с управлением и обслуживанием производства, тыс. руб.
|
-
|
3123
|
|
18. Подлежит доплате к
заработной плате, связанной с управлением и обслуживанием производства, тыс.
руб.
|
-
|
-
|
Из расчета, представленного в таблице 3.3 наглядно видно, что доля оплаты
труда основных работников в валовом доходе составляет более 40 %, в частности
по расчетному прогнозу она увеличится на 3,17% и составит 43,34%. Рассчитанная
на 2013 год доплата основным работникам составит 1243,5 тыс. руб.
Таким образом, применение системы оплаты труда от валового дохода
позволило полнее реализовать хозрасчетные принципы в СХПК «Меркушинский» и
сократить материальные затраты за счет изыскания и использования внутренних
резервов сельскохозяйственных организаций.
Кроме того, для повышения стимулирующей функции заработной платы
необходимо:
усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;
обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого
работника;
высокое качество устанавливаемых норм труда;
научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как
организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и
социальных факторов.
Подводя итог вышесказанному, очевидно, что предложенный комплекс
мероприятий, позволит не только значительно повысить эффективность
эффективности оплаты труда и материального стимулирования в СХПК
«Меркушинский», но и сформировать благоприятные отношения в коллективе, что
является немаловажным с точки зрения сохранения работников предприятия при
низком уровне оплаты труда.
3.2 Проблемы и перспективы кадрового
обеспечения предприятий АПК
Центральная отрасль агропромышленного комплекса (АПК) - сельское
хозяйство выделяется не только в составе АПК, но и среди других секторов
экономики. Спрос населения на товары конечного потребления практически на 75 %
покрывается продукцией сельского хозяйства. При этом на продукты питания уходит
почти 50 % расходной части бюджета средней семьи в России. Анализ результатов
деятельности СХПК «Меркушинский», а также других современных отечественных
предприятий показывает, что создание производственных коллективов с высоким
уровнем профессионализма и квалификации сотрудников, работающих с высокой
производительностью труда, является решающим фактором эффективности
агропромышленного производства и конкурентоспособности их продукции.
В развитых государствах, по мнению специалистов, от 50 до 90 % роста ВВП
обеспечивается технологическим прогрессом и инновациями. Они становятся
обязательным условием и основным "мотором" развития всех секторов промышленности
и сферы услуг. Очевидно, что центральными факторами модернизации АПК являются:
технологический уровень; система управления; кадровый потенциал. Поэтому
кадровое обеспечение предприятий АПК сегодня выступает стратегической задачей
государственного масштаба.
При анализе АПК выделяются следующие проблемы: слабая профессиональная
подготовка кадров; "старение" кадров, сопровождающееся нежеланием
молодых специалистов работать на предприятиях АПК; высокая сменяемость
руководителей и специалистов из-за отсутствия экономической стабильности в
аграрном секторе; несовершенство существующих методов оценки образовательных
потребностей в АПК; нехватка финансовых ресурсов у хозяйств.
Практика показывает, что механическое увеличение объемов подготовки
специалистов вузами страны не решает задачи комплектации предприятий АПК
квалифицированными кадрами. Молодежь, как и другие трудоспособные работники
села в возрасте до 50 лет, отправляются на более высокие заработки в городах.
Например, только 35 % должностей инженеров занимают специалисты с высшим
образованием.
Согласно данным органов управления АПК в субъектах Федерации в последние
годы на предприятиях сельского хозяйства остаются трудиться около 20 %
выпускников вузов соответствующих специальностей. Текучесть рабочих кадров, как
и сменяемость руководителей предприятий, продолжает оставаться высокой. При
этом органы управления АПК не вовлечены ни в вопросы набора, ни в
трудоустройство выпускников. Такая ситуация объясняет двухкратное расхождение
показателей отчетности вузов о получивших направления на предприятия АПК - 50-
55 % и отчетности органов управления АПК субъектов Федерации о прибытии на
предприятия АПК молодых специалистов 23-25 %.
На процессы привлечения квалифицированных кадров в сельское хозяйство негативное
влияние оказывают условия жизни на селе. Ухудшение социальной инфраструктуры
сельскохо- зяйственных предприятий выражается в уменьшении числа детских садов,
социально-культурных, коммунально-бытовых учреждений в сельской местности,
сокращении перечня и ухудшении качества услуг учреждений, продолжающих свою
работу.
В таблице 3.4. представлены основные рекомендуемые направления снижения
проблемы нехватки кадров на предприятиях АПК.
Таблица 3.4. - Основные рекомендуемые направления снижения кадров на
предприятиях АПК
|
Направление
|
Содержание
|
|
Система подготовки
специалистов
|
Предоставление «целевых»
мест, т.е. после окончания ВУЗа студент должен будет отработать минимум 5 лет
на предприятии, которое оплатило его учебу
|
|
Создание агроклассов в
сельских школах
|
Формирование сознания у
школьников о необходимости возрождения того места где они родились, о
необходимости поддержки села Создание базы знаний, необходимой для
дальнейшего поступление в сельскохозяйственные вузы, по окончании которых они
бы могли работать в системе АПК.
|
|
Развитие инфраструктуры
села
|
Создание детских садов,
школ, мест досуга и отдыха, что снизит стремление работающего населения
покинуть село
|
Рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.
Для того чтобы предприятия сельского хозяйства не испытывали нехватки
высококвалифицированных кадров, требуется создать такую систему подготовки
специалистов, которая привлечет в аграрные образовательные учреждения молодых
людей, заранее определившихся с выбором своего профессионального пути. Акцент
должен быть сделан на молодежи, желающей работать в сельском хозяйстве, стать
конкурентоспособными специалистами, умеющей и желающей организовать эффективное
производство сельскохозяйственной продукции, обустроить село, создать условия
для труда и отдыха своего окружения. Соответствующим образом следует
выстраивать профориентационную работу среди сельских школьников.
Следующим направлением улучшения системы подготовки кадров должно стать
образование специализированных агроклассов в сельских школах, где подбор
школьников осуществлялся бы с прицелом на их дальнейшее поступление в
сельскохозяйственные вузы, по окончании которых они бы могли работать в системе
АПК.
Подводя итог сказанному, можно сформулировать следующие направления
совершенствования кадрового обеспечения предприятий АПК: развитие социальной
инфраструктуры села; создание единых образовательных комплексов, включающих в
себя профессионально- техническое, среднеспециальное, высшее, последипломное
образование; формирование системы мониторинга трудовых ресурсов и подбора
кадров с привлечением современных информационных технологий.
Заключение
Первая глава работы посвящена изучению теоретических аспектов совершенствования оплаты труда и
материального стимулирования на предприятии АПК, в частности были рассмотрены
социально-экономическая сущность оплаты труда на предприятии, виды оплаты труда
на предприятии, сущность и виды материального стимулирования на предприятии, а
также принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК.
Во второй главе был проведен анализ системы оплаты труда и материального
стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК Меркушинский Частинского
муниципального района Пермского края.
Объектом исследования являлось совершенствование оплаты труда и
материального стимулирования на предприятии АПК СХПК Меркушинский. СХПК
Меркушинский основан в 1996 году. Хозяйство расположено на территории села
Меркуши Частиского района Пермского края. Организационно-правовая форма
предприятия - Сельскохозяйственный производственный Кооператив. СХПК
«Меркушинский» занимается производством сельхозпродукции, в частности
Кооператив специализируется на производстве зерна с его глубокой переработкой:
размол зерна в муку и выпечка из муки хлебобулочных изделий для реализации
населению. Также, СХПК «Меркушинский» поставляет молочную продукцию (молоко,
сметану, творог), мясо крупнорогатого скота. Предприятие реализует на рынке
региона суточных гусят и мясо гусей.
Анализ организации управления СХПК «Меркушинский» показал, что оно в
полной мере соответствует требованием действующего законодательства, а именно
ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации». Схема взаимодействия субъектов
хозяйствования в СХПК «Меркушинский» ориентирована на конечную результативность
хозяйственной деятельности Кооператива в целом. Организационная структура СХПК
«Меркушинский» является функциональной.
Проведенный анализ среднесписочной численности работников и их
распределения по производственным подразделениям свидетельствует о снижении
численности на 45 человек. Наибольшую долю работников хозяйства занимают
работники, занятые в сельхозпроизводстве.
Землепользование СХПК «Меркушинский» значительно сократилось за
исследуемый период, в частности общая земельная площадь уменьшилась с 7479 га
до 6669 га, т.е. на 810 га (12,1%), площадь сельхозугодий - на 724 га (12,6%),
пашни - на 596 га (15,1%), пастбищ - на 1563 га. Снижение размера сельхоз
угодий является негативным фактором, т.к. снижает возможности получения
прибыли. В совокупности со снижением численности свидетельствует о сокращении деятельности
Кооператива.
Валовое производство всех видов сельскохозяйственной продукции в
хозяйстве имеет тенденцию снижения из-за сокращения распаханных сельхозугодий.
Показатели продуктивности животных снижаются на протяжении исследуемого
периода. Вышесказанное свидетельствует о снижении эффективности деятельности
СХПК «Меркушинский».
Совокупное влияние вышеприведенных факторов, свидетельствует о том, что
СХПК «Меркушинский» находится в состоянии наступающего кризиса, и ему
необходимо изыскивать резервы для улучшения своих производственно-экономических
показателей.
Анализ оплаты труда и материального стимулирования СХПК «Меркушинский»
можно сделать вывод, что при расчете оплаты труда выполняются требования
Трудового кодекса РФ. Система оплаты труда в СХПК «Меркушинский»
различается по трем направлениям:
1.Оплата труда сотрудников СХПК «Меркушинский», занятых в растениеводстве
- сдельно-премиальная, при ней основная оплата включает оплату по сдельным
расценкам за объем выполненных работ и доплату за продукцию по годовым
результатам производства.
.Оплата труда сотрудников СХПК «Меркушинский», занятых в животноводстве -
аккордно-премиальная.
. Оплата административного персонала производится за счет соответствующей
части единого фонда оплаты труда.
В целях материального стимулирована сотрудников в СХПК «Меркушинский»
установлены доплаты и надбавки. Условия натурального премирования оговорены в
коллективном договоре СХПК «Меркушинский», рассмотрим их подробнее.
Таким образом, оплаты труда и материального стимулирования СХПК
«Меркушинский» организованы на высоком качественном уровне, но тем не менее
уровень оплаты труда ниже среднерыночного, что свидетельствует о необходимости
совершенствования данного процесса.
Был проведен анализ финансового состояние СХПК «Меркушинский» за
2009-2011гг, результаты анализа свидетельствуют о снижении валюты баланса с
61981тыс.руб в 2009 году до 48504тыс.руб. в 2011 году.
Уменьшение оборотных активов СХПК «Меркушинский» обусловлено уменьшением
запасов на 12802 тыс. руб., краткосрочной дебиторской задолженности на 2646
тыс. руб., денежных средств на 2 тыс. руб. В течение 2011 г. в структуре
запасов СХПК «Меркушинский» преобладают запасы сырья и материалов и затрат в
незавершенном производстве: на их долю в конце отчетного года приходилось
47,45% и 32,09% соответственно, хотя удельный вес затрат в незавершенном
производстве в течение года уменьшился на 4,65% .Также имело место снижение
абсолютной величины животных на выращивании и откорме и доли готовой продукции
и товаров для перепродажи и соответственно увеличение удельного веса сырья и
материалов.
В структуре собственного капитала 61981 преобладает добавочный капитал
101,19% - в начале анализируемого периода и 160,62% - в конце анализируемого
периода, на долю нераспределенной прибыли (убытка) приходится -2,5% и 62,71%
соответственно.
В качестве негативного момента следует отметить значительное увеличение
суммы непокрытого убытка СХПК «Меркушинский» в 2011 году по сравнению с 2010
годом.
Проведений анализ коэффициентов ликвидности СХПК «Меркушинский» за
2009-2011 гг показал их неудовлетворительное значение, что говорит о
невозможности предприятия своевременно погасить свои обязательства.
Проведенный анализ финансовой устойчивости СХПК «Меркушинский»
свидетельствует о том, что можно сделать о том, что в анализируемом периоде
предприятие находится в кризисном финансовом состоянии, так как запасы и
затраты не обеспечены минимальными источниками их формирования.
В динамике за 3 года (с 2009 по 2011гг) в СХПК «Меркушинский» имеется
тенденция к снижению численности сотрудников (таблица 2.1.), что вызвано как
низкой заработной платой так и недовольством коллективом (на основе данных
опроса сотрудников в момент увольнения), что свидетельствует о необходимости
совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования в СХПК
«Меркушинский».
Кроме того, на протяжении анализируемого периода исследуемое предприятия
работает с убытками, что требует повышения эффективности его деятельности.
По нашему мнению, добиться повышения эффективности оплаты труда и
материального стимулирования в СХПК «Меркушинский» возможно используя
комплексное воздействие.
В данной работе был разработан комплекс мероприятий, направленных на
повышение эффективности оплаты труда и материального стимулирования в СХПК «Меркушинский».
Также в данной работе были исследованы основные кадрового обеспечения
предприятий АПК, на основании чего были предложены основные рекомендуемые
направления снижения проблемы нехватки кадров на предприятиях АПК, среди
которых:
Система подготовки специалистов
Создание агроклассов в сельских школах
Развитие инфраструктуры села
Список использованных источников
1. Алексеев
В.В., Агаев Б.В., Сагдеев М.А. Агропромышленный менеджмент - М.: Издательско -
Консалтинговое Предприятие «ДеКА», 2011
2. Алемсетова
Г.К., Курбанов К.К. Формирование эффективной системы управления
сельскохозяйственным производственным кооперативом // Сборник научных трудов.
Махачкала. ДГТУ, 2009г., - с. 324
. Апкаева
Е.А. Резервы роста экономической эффективности сельхозпроизводства / Е.А.
Апкаева // Экономика сельского хозяйства России. - 2010. - №1. - с. 33
. Барбашин
Е. Сельскохозяйственная кооперация и агропромышленная интеграция (учебное
пособие). - Курск. Изд-во КГСХА, 2011
5. Бердникова
Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Учебное пособие М.: Инфра-М, 2012, с. 137
. Бланк
И.А. Основы финансового менеджмента, Т-2 - К: Ника-Центр, 2008, с.98
7. Виноградов
В.В. Экономическая эффективность в сельском хозяйстве. Переиздание. Учебное
пособие / Нижегородская государственная сельскохозяйственная академия. Нижний
Новгород, 2011.
8. Внутренние
нормативные документы по стимулированию персонала // Кадровик. Кадровое
делопроизводство. - 2008 №3
. Дерюга
А.С. Тарификация и оплата труда на сельскохозяйственных предприятиях: учеб.
пособие / А.С. Дерюга, М.И. Цыбенко. - М.: Агропромиздат, 2009
10. Добрынин
В.А. Экономика сельского хозяйства, В.А. Добрынин, А.В. Беляев, П.П. Дунаев и
др.; Под. ред. В.А. Добрынина - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:Агропрмиздат,2010
11. ЕТС
прощается, но пока не уходит // ЭЖ-Юрист, - 2007, - N 40
. Кокорев
В.П. Мотивация в управлении. М., 2012 г., с. 14
. Колобова
А.И. Организация производства на предприятиях АПК: учебное пособие / А.И.
Колобова. Барнаул: Изд-во АГАУ, 2009
14. Кузнецов
В.В. Управление агропромышленным комплексом: Учебное пособие / Серия «Экономика
и управления». Под редакцией Кузнецов В.В - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д:
Издательский центр «МарТ», 2012
. Кузнецова
И.Д. Управление денежными потоками предприятия. Под ред. Ильченко А.Н. -
Иваново, 2010
16. Материальное
и нематериальное стимулирование // Нормирование и оплата труда в сельском
хозяйстве. - 2008 - №7
. Минаков
И.А. Экономика сельскохозяйственного предприятия: Учебник / И.А. Минаков, Л.А.
Сабетова, И.И. Куликов, - М.: Колос. - 2012
. МРОТ
и новые системы оплаты труда / А. Куликов // Нормирование и оплата труда в
сельском хозяйстве. - 2008 - №8
19. Оплата
по конечному результату / Д. Евсеев // Нормирование и оплата труда в сельском
хозяйстве. - 2006. - №8
. Оплата
труда: организация, документальное оформление, учет численности персонала и
отработанного времени // Все для бухгалтера. - 2007. - №20
. Организация
и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / Под. ред.
В.Т. Водянникова. - М.: КолосС, 2005. - 506 с.
. Организация
оплаты труда на предприятии // Бухгалтер и закон, - 2007, - №11
. Основные
положения тарифной системы оплаты труда / А.Ю. Сафонов, Ю.Г. Югов // Вестник
кадровой политики, аграрного образования и инноваций. - 2006. - №9
24. Политика
предприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 2001. - №11. - С.
78-81.
. Положение
об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. - 2005. -
№4
26. Попов
В.К., Сегеева З.В. Методическое пособие по нормированию труда в сельском
хозяйстве - М. 2002.
. Принципы
построения тарифной системы в сельхозпредприятиях / А. Маркарянц // АПК:
экономика, управление. - 2006. - №12
28. Проблемы
и перспективы кадрового обеспечения АПК. Журнал Webeconomy [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.webeconomy.ru .- Дата обращения 27.01.2013
. Прока
Н.И. Практикум по нормированию труда на предприятиях АПК. Учебное пособие. -
Орел: Издательство ОрелГАУ, 2001. - 109 с.
30. Прока
н. И., Шумаков Ю.Н. Практикум по оплате труда на предприятиях АПК. - М.:
КолосС, 2006. - 208с.
. Прощание
с Единой тарифной сеткой / В.Е. Борисов // заработная плата. Расчет. Учет.
Налоги. - 2007. №11
. Разработка
положения по оплате труда / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. - 2005. - №12.
. Разработка
элементов тарифной системы оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для
кадровика, - 2008, - №8
34. Самсонова
И.В. Формы государственной поддержки и регулирования деятельности
сельскохозяйственных кредитных кооперативов // Международный технико-экономический
журнал. - 2011. - №3, с. 38
35. Самсонова
И.В. Стратегия развития сельскохозяйственной кредитной кооперации в России //
Известия МААО. - 2011, с. 3
36. Системы
оплаты труда в сельскохозяйственном производстве / Г. Комаров //
Агро-Инновации. - 2007. - №1
37. Совершенствование
оплаты труда аппарата управления сельхозорганизаций / Ж.А. Ахмедова, П.С.
Юнусова // Экономические науки. - 2008. №1
38. Современные
проблемы экономики: актуальность и эффективность.
39. Справочная Правовая
система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].- Режим доступа: <http://base.consultant.ru/>
Дата обращения: 25.01.2013
. Трудовой Кодекс РФ.
Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].- Режим
доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=131811;dst=6
Дата обращения: 25.01.2013 г.
41. Федеральный
Закон от 20.04.2007 №54-ФЗ «О внесении изменения в Федеральный Закон «О
минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской
федерации Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].-
Режим доступа: http://base.consultant.ru/ Дата обращения: 22.01.2013 г.
42. Федеральный
Закон от 24.10.1997 №134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»
Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].- Режим
доступа: http://base.consultant.ru/ Дата обращения: 22.01.2013 г.
43. Федченко,
А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2012. - №3.-
с. 79-81
. ФЗ «О
сельскохозяйственной кооперации» №193-ФЗ от 08.12.1995г. в ред. от 03.12.2011
года. Справочная Правовая система «Консультант плюс» [Электронный ресурс].-
Режим доступа:
http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=122610. Дата
обращения: 21.01.2013 г.
. Формирование
системы материальной заинтересованности // Кадровик. Кадровый менеджмент. -
2008 - №1, 2008. - №2
46. Цена
труда и заработная плата // Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007,
N 11
47.
Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: «Юристъ»,
2011
. Экономика
труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007.- 704 с.
49. Экономика
труда: социально трудовых отношений / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. -
М.: Экзамен, 2006. - 736с.
50. Яковлев
Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и
труд. - 2012. - №7. - с. 90-94