Анализ системы оплаты труда на примере ОАО 'Гомельский жировой комбинат'

Содержание

Введение

1. Экономическая сущность и значение форм и систем оплаты труда работников промышленной организации в условиях действующей социальной политики

2. Оценка изменения и эффективности использования средств, направляемых на оплату труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат"

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат"

2.2 Оценка изменения и эффективности использования фонда заработной платы ОАО "Гомельский жировой комбинат"

3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Заключение

Список используемых источников

Введение

Труд работников является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудящихся в доле вновь созданного продукта (материальных и духовных благ) выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов ассортимента. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источников повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному качественному труду.

Доходы каждого работника определяются по личным вкладам с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда.

Значение правильно выбранного механизма оплаты труда заключается не только в стимулировании качественного труда, предотвращении недобросовестного поведения, но и в привлечении на предприятие наиболее производительных работников. Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности промышленного предприятия и самих работников. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществить социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Актуальность темы исследования состоит в том, что правильно выбранные организацией формы и системы оплаты труда будут заинтересовывать работников в достижении больших результатов труда и приведут к росту эффективности деятельности организации в целом.

Таким образом, особую значимость приобретает разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию оплаты труда.

В условиях перехода Республики Беларусь к системе рыночного хозяйствования существенно меняется и политика в области оплаты труда социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений в области учета и контроля труда и его оплаты.

Целью курсовой работы является исследование системы оплаты труда на примере ОАО "Гомельский жировой комбинат", а также раскрытие и обоснование основных направлений ее совершенствования.

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

раскрыть сущность и принципы оплаты труда;

изучить действующие формы системы оплаты труда;

изучить значение и задачи учета оплаты труда;

изучить факторы, оказывающие влияние на эффективность оплаты труда;

изучить систему премирования и стимулирования труда работников;

установить какие мероприятия проводятся в ОАО "Гомельский жировой комбинат" для рационального и эффективного использования средств, направляемых на оплату труда работников.

Предметом исследования являются формы и системы оплаты труда работников, используемые в ОАО "Гомельский жировой комбинат".

При написании работы были использованы такие методы исследования, как сравнение, анализ, группировка, изучение, наблюдение, исследование, сопоставление и обобщение данных.

Данная курсовая работа была написана с использованием общих и частных методов исследования, в том числе метода теоретического анализа, метода наблюдения, сравнительного метода.

В ходе анализа объекта исследования была использована учебная и периодическая литература, задействованы различные Интернет-ресурсы. Вопросы форм и систем оплаты труда наиболее полно освящены такими авторами, как Б.Г. Мазманова, И.В. Мишурова, П.В. Кутелева, Д.Г. Скрипченка, А.И. Ильина, В.И. Станкевича, Л.А. Лобана. Большое внимание вопросу оплаты труда уделяют Э.В. Крум, Т.В. Елецких.

Также при раскрытии данной темы использовались годовые отчеты ОАО "Гомельский жировой комбинат" за 2009 - 2010 года и иные формы по учету труда и заработной платы, к ним относятся:

. Статистические отчётности:

Ø  форма № 12-т "Отчет по труду";

Ø  форма № 1-п (натура)"Отчёт о производстве и отгрузке промышленной продукции";

Ø  форма № 6-т (кадры)"Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров";

2. Бухгалтерские отчётности:

Ø  Бухгалтерский баланс приложение №1;

Ø  Приложения к бухгалтерскому балансу;

Ø  Отчёт о прибылях и убытках приложение №2;

Ø  форма № 4-ф (затраты)"Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг)";

. Устав ОАО "Гомельский жировой комбинат";

. Положение об оплате труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат";

. Положение о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат";

. Расчётные листки работников и специалистов.

Структура курсовой работы включает введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

Первая глава курсовой работы посвящена изучению форм и систем оплаты труда работников промышленной организации в условиях действующей социальной политики. В этой главе были раскрыты сущность, значение, задачи, функции заработной платы. Какие условия наиболее выгодны для применения той или иной формы и системы оплаты труда. Сущность и значение единой тарифной сетки, тарифной ставки первого разряда.

Вторая глава работы посвящена анализу эффективности использования средств, направляемых на оплату труда работников. Она состоит из двух подразделов:

. Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат";

. Оценка изменения и эффективности использования фонда заработной платы ОАО "Гомельский жировой комбинат".

В первой части второй главы рассказывается об ОАО "Гомельский жировой комбинат", о его местонахождении, когда было создано данное общество, на основании чего было создано. В этой части указаны основная деятельность общества, его задачи, цели, органы управления, представительства, которые имеет общество и многое другое. Проанализированы основные показатели хозяйственной деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат" за 2009 - 2010 года.

Во второй части проводится анализ эффективности использования фонда заработной платы. Приведены основные положения, по которым начисляется заработная плата, выплачиваются надбавки, доплаты и премии. Произведены расчёты начисления заработной платы рабочим и специалистам, а также рассчитаны и проанализированы основные показатели эффективности использования средств на оплату труда.

В третьей главе, исходя из изученной организационно-экономической характеристики организации и проведённого анализа, выявлены достоинства и недостатки повременно-премиальной системы оплаты труда работников, которая применяется в ОАО "Гомельский жировой комбинат". Представлены пути совершенствования оплаты труда работников с помощью разных надбавок, доплат, премии и представлены примеры, как и каким образом рационально расходуются средства, направляемые на оплату труда работников в ОАО "Гомельский жировой комбинат".

Общий объём курсовой работы составляет ____ печатных страниц, включает 7 таблиц, 1 рисунок, 8 формул, 20 приложений.

В процессе написания курсовой работы было использовано 17 литературных источников.

оплата труд работник

1. Экономическая сущность и значение форм и систем оплаты труда работников промышленной организации в условиях действующей социальной политики

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

В настоящее время существует много определений заработной платы, основные из них представлены в моей работе.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. [3, c.225]

В статье 57 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК РБ) закреплено общее определение заработной платы - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. [7, c.34]

Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Сущность заработной платы проявляется в её функциях:

·        Воспроизводственная функция. Заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда.

·        Стимулирующая функция. Заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда. Действенность этой функции зависит как от уровня и дифференциации заработной платы, так и от реализации трудовых доходов на потребительском рынке.

·        Регулирующая функция. Так как спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены, на предметы потребления и услуги.

·        Социальная функция. Заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

·        Компенсирующая функция. Здесь заработная плата является основой материальной компенсации за повышенную тяжесть, вредность для здоровья, непривлекательность труда. [9, c.30-31]

В настоящее время особое значение имеет осуществление всех функций. Это соответствует интересам всех трёх субъектов, действующих в рыночной экономике - работники, работодатели и государство. Но в условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции.

Решения проблемы повышения эффективной деятельности организации во многом зависят от материальной заинтересованности работников.

Государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда является минимальная заработная плата (МЗП). При этом законом определено, что размер минимальной заработной платы (месячной и часовой), установленный законодательством, является обязательным для нанимателей в качестве низшей границы оплаты труда. [10, c.37]

Статья 59 Трудового Кодекса гласит, что минимальная заработная плата представляет собой государственный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнений норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета, который устанавливается правительством Республики Беларусь. Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает ее размер исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума. [7, c.35]

Минимальный потребительский бюджет представляет собой расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека.

Поскольку заработная плата выплачивается в основном в денежной форме, изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставок налогов может изменить ее реальное содержание. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная (или денежная) заработная плата - это абсолютная сумма выплат, полученная работником за определённый период времени.

Реальная заработная плата - это количество материальных благ и услуг, которые могут быть определены при данном уровне заработной платы. Если сказать по другому, то реальная заработная плата определяется тем количеством товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. [9, c.158]

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10%, то реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

По составу различают основную и дополнительную заработную плату.

Основная заработная плата определяется тарифной системой. К ней относят оклад или сдельную заработную плату.

Дополнительная заработная плата является переменной величиной и определяется результативностью деятельности организации, коллектива и конкретного работника.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

.        Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

2.      Учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

.        Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

.        Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

.        Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

.        Опережение темпов роста производительности труда по сравнению темпами роста средней заработной платы;

.        Индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

.        Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Современный этап развития социально ориентированной рыночной экономики в Беларуси диктует необходимость создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности при одновременном наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов.

Размер заработной платы никакими пределами не ограничивается и зависит от эффективности деятельности субъекта хозяйствования на рынке. Регулирование заработной платы призвано обеспечить рациональное, с позиции государственной политики, распределение трудовых ресурсов по сферам производства и регионам, осуществлять социально справедливую политику доходов, поддерживать равновесие между платежеспособным спросом населения и предложением при сохранении стимулирующей роли заработной платы.

Расчет заработной платы в организации производится согласно утвержденного организационно-распорядительного документа - штатного расписания, в котором сгруппированы структурные подразделения организации, должности (профессии) с указанием их количества с учетом одноименных наименований, квалификационных разрядов (классов, категорий), размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат.

Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Это обусловлено тем, что заработная плата:

ü  является основным источником доходов населения, который должен своевременно, правильно и в полном объеме выплачиваться рабочим и служащим;

ü  служит базой для расчета отчислений на государственное социальное страхование, на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в фонд содействия занятости, чрезвычайного и подоходного налогов;

ü  входит в состав затрат, включаемых в себестоимость товаров, продукции, работ, услуг и влияет на конечные результаты деятельности организации. [3, c.223]

Объектами учета оплаты труда являются списочная численность работников, рабочее время, заработная плата, расходы на оплату труда. [16, c.151]

Целью учета расчетов по оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременные выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых от фонда заработной платы.

Исходя из поставленной цели, задачами учета труда и заработной платы являются:

Ø  контроль численности персонала и использования рабочего времени;

Ø  своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;

Ø  правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;

Ø  полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;

Ø  правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;

Ø  контроль целевого использования средств фонда заработной платы;

Ø  своевременное составление отчетности по труду.

Полнота реализации целей и задач учета труда и расчетов по его оплате позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами, обеспечить повышение производительности труда и рост заработной платы. Руководители и главные бухгалтера организаций несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и своевременность расчетов с работниками.

Ее целью является содействие рациональной организации труда и повышение трудовой дисциплины, совершенствование тарифной системы, нормирования труда, форм и систем заработной платы, премирования; соблюдение трудового права; повышение результативности хозяйствования.

Таким образом, совершенствование механизма заработной платы в организациях включает:

§  создание условий для установления зависимости заработной платы от конечных результатов хозяйствования;

§  усиление заинтересованности работающих организации в выявлении и использовании имеющихся резервов;

§  повышение качества нормирования труда путем внедрения часового норматива (часовой тарифной ставки первого разряда) и других нормативов трудовых затрат;

§  повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, стимулирующей роли надбавок и премий, заработной платы в целом.

Форма оплаты труда - это способ установления зависимости размера заработной платы от общественно-необходимого затраченного труда работником.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время (дни, часы); количество изготовленной продукции и количество выполненных операций. Приведенным измерителям затрат труда соответствует две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы (таблица 1.1) [15, c.156]. Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. [10, c.40]

Таблица 1.1 - Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

В зависимости от условий работы каждое предприятие имеет право самостоятельно выбирать форму и систему оплаты труда. Традиционно применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Причем как повременная, так и сдельная форма оплаты труда применяются в сочетании с различными премиальными системами, которые позволяют установить зависимость заработной платы от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Повременная форма оплаты труда - такая форма, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Такая форма чаще всего применяется для оплаты труда служащих (специалистов, руководителей). [11, c.49]

Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства. Общая сумма заработной платы состоит из трех основных составляющих:

o   Основная заработная плата за отработанное время (оклад, ставка);

o   Дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки);

o   Премия за основные результаты хозяйственной деятельности. [4, c.74]

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К ним относятся:

.        Строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2.      Правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов - в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

.        Разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

.        Оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. [9, c. 208]

При повременной оплате труда размер заработной платы не зависти от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

.        На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

2.      Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

.        Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

.        Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

.        Качество труда важнее его количества;

.        Работа является опасной;

.        Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

.        На данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

.        Увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Системы повременной формы оплаты труда:

Простая повременная система. Заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих. По способу начисления заработная плата данной системы подразделяется на 3 вида: почасовую, подённую, помесячную.

При почасовой оплате заработная плата работника (ЗП_Ч) определяется по формуле:

ЗП_Ч = ТС₁ * Т * К_Т, (1)

где ЗП_Ч - почасовая заработная плата, р.;

ТС₁ - тарифная ставка 1-го разряда, р.;

Т - количество отработанных часов за месяц, ч;

К_Т - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной (посменной) оплате заработная плата работника (ЗП_ДН) определяется по формуле:

ЗП_ДН = ТС_Д * n, (2)

где ЗП_ДН - поденная заработная плата, р.;

ТС_Д - дневная (сменная) тарифная ставка, р.;

n - количество отработанных дней (смен) за месяц, дн.

При повременно-премиальной оплате работнику дополнительно выплачивается премия и заработная плата (ЗП_{П. П.),} определяемые по формуле:

ЗП_П.П. = ЗП_{Ч (ДН)} * (1 + П / 100), (3)

где ЗП_{П.П. -} повременно-премиальная заработная плата, р.;

ЗП_{Ч (ДН) -} почасовая (поденная) заработная плата, р.;

П - процент премии, %. [15, c.157]

Для руководителей, специалистов и служащих используется штатно - окладная система.

Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

В настоящее время организации в коллективном договоре или положении об оплате труда сами устанавливают размеры доплат и надбавок.

Повременная оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки в сторону увеличения / уменьшения в зависимости от выполнения норм выработки, обслуживания, а также соблюдение трудовой дисциплины. Такая система получила широкое применение в экономически развитых странах.

Система плавающих окладов - это когда в каждом следующем месяце формируется новый оклад в зависимости от определенного в организации базового показателя: выручка от реализации, размер дохода, величина прибыли, уровень рентабельности, производительность труда.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или выполнения работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей операции или работы.

Норма времени - это время, записанное в технологическом процессе (утверждаемое и изменяемое по определенному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и где необходимо особо поощрять труд. Но для того чтобы на предприятии сдельная форма оплаты труда была применима, необходим высокий уровень нормирования, а также наличие разработанных технически обоснованных норм (расценок).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

·  наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

·  предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

·  наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

·  уяснение эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

·  обеспечение роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на следующие системы: прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Системы сдельной формы оплаты труда:

При прямой сдельной системе (ЗП_пр-сд) используются расценки за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе (ЗП_пр-сд) рассчитывается по следующей формуле:

             m

ЗП_пр-сд = ∑ P_i * B_i, (4)

             i=1

где ЗП_пр-сд - прямая сдельная заработная плата, р.;

Р_{i -} расценка единицы данного вида продукции, р.;

В_i - фактическая выработка продукции (работ, услуг);

i, т - количество видов работ, выполненных рабочим за месяц.

При косвенно-сдельной системе (ЗП_К-СД) размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗП_К-СД) рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка (Р_К) определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. Расчеты осуществляются по следующим формулам:

ЗП _К-СД = Р_К * В_Ф; (5)

где ЗП _{К-СД -} косвенно-сдельная заработная плата, р.;

Р_К - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, р.;

В_Ф - фактическое количество продукции, выпущенное основными рабочими.

Р_К = ТС _К-СД * (Н_Р * К), (6)

где Р_К - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, р.;

ТС_К-СД - тарифная часовая ставка обслуживающего рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, р.;

Н_Р - часовая норма выработки (производительности) основного рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

К - количество обслуживаемых рабочим объектов, агрегатов, норма обслуживания, шт.

При сдельно-премиальной системе (ЗП_СД-ПР) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

·  повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

·  повышение качества продукции (например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.);

·  экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле:

ЗП_СД-ПР = ЗП_СД-ПР + , (7)

где ЗП_{СД-ПР -} сдельно-премиальная заработная плата, р.;

П₁ - процент премии за выполнение плана, %;

П₂ - процент премии за каждый процент перевыполнения плана, %;

П_пл - количество процентов перевыполнения плана, %.

При сдельно-прогрессивной системе (ЗП_{сд-прог}) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗП_{сд-прог} = ЗП + , (8)

где ЗП_{сд-прог -} сдельно-прогрессивная заработная плата, р.;

ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, р.;

НВ_ф, НВ_исх - соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р - обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), р.;

П_сд - увеличение сдельной расценки, %.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может вызвать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда. [15, c.158-161]

Аккордная оплата труда является продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. Для определения общей суммы выплат обычно составляется калькуляция, в которой указывается:

ü  Полный перечень всех работ, входящих в общее аккордное задание;

ü  Объемы работ;

ü  Общая стоимость выполнения всех работ;

ü  Общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ, входящих в общее аккордное задание.

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

При коллективной (бригадной) сдельной системе применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определения его количественного профессионального состава.

Наиболее распространена сдельная форма заработной платы в строительстве, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.

Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также применяться бестарифная форма оплаты труда. В основу бестарифной формы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующей премии.

Бестарифная форма представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора - контракта.

Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. [15, c.160]

Оплата труда в соответствии с контрактом устанавливается с учетом сложности и ответственности работы, квалификационного уровня и деловых качеств работника. Причем, помимо основного оклада или ставки, дополнительно могут быть оговорены условия повышения (понижения) обусловленного контрактом размера оплаты труда, выплата премий, надбавок и доплат, а также могут определяться льготы по социальному обеспечению, устанавливаться дополнительные социальные гарантии, определяться режим рабочего времени, продолжительность и время предоставления дней отдыха и отпусков и т.д. Оплата труда по высоким ставкам при контрактной системе дает возможность отказаться от малоэффективных систем поощрения и в то же время позволяет гарантировать определенную форму оценки трудового вклада. Контрактная система нацелена на более значительную индивидуализацию трудовых отношений, чем тарифная система. В этом достоинство контрактной системы.

Но контактная система имеет одну негативную для нанимателя сторону: как правило, при сохранении общей численности персонала она приводит к росту фонда оплаты труда. [15, c.161-163]

Таким образом, при выборе адекватной формы оплаты труда работодатель должен учесть множество факторов, при чем не только технико-технологических, но и организационных (некоторые из них приведены в таблице 1.2), если та или иная форма оплаты труда предпочтительна при конкретных обстоятельствах, то в соответствующей графе стоит знак "+", если нет, то "-".

Таблица 1.2 - Факторы, влияющие на выбор формы оплаты труда

Заработная плата в организациях регулируется тарифной сеткой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать увеличение объемов производства собственной продукции, повышение производительности труда и улучшение качества обслуживания населения.

Единая тарифная сетка (ЕТС) была утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002г. № 123 и рекомендована для организаций независимо от их подчиненности и форм собственности. ЕТС содержит 27 квалификационных разрядов. Применяемая ныне тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Тарифная сетка характеризует квалификационные и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника, создающего товар или услугу.

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для всех категорий работающих первого разряда и тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ETC по ее разрядам, рассчитаны исходя из установленных постановлением кабинета министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады работников рассчитываются на основании тарифной ставки первого разряда, которая устанавливается Советом Министров Республики Беларусь и тарифных коэффициентов ETC. При утверждении тарифной ставки первого разряда Совет Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину, которая является нормативом для расчета налогов, в том числе подоходного налога с доходов физических лиц, штрафов и других случаев, предусмотренных законодательством. В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда, руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников (кроме рабочих) до 7%. [17, c.123]

С 1.09.2009 г. вступила в силу новая редакция единой тарифной сетки, согласно которой наниматель самостоятельно принимает решение о применении большинства ее норм. Основными нововведениями данной Единой тарифной сетки являются:

§  Исключение жесткой привязки тарификации труда работников к основному виду экономической деятельности организации;

§  Упрощение механизма повышения тарифных ставок (окладов) работников путем введения единого норматива;

§  Предоставление нанимателю права тарифицировать руководителей, специалистов и других служащих в диапазоне 3-4 разрядов;

§  Исключение централизованно установленных норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы должен быть конечный результат труда работников. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост финансового результата по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития хозяйственной деятельности.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам. [1, c.147]

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, характер хозяйственной деятельности, структуру деятельности, а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост финансовых показателей при минимальных затратах на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников. [11, c.35]

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение хозяйствующего субъекта;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие объем оказанных услуг. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения финансовых показателей, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, так как в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех работников.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность оплаты труда работников без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Подводя итоги можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду и способствовать повышению его качества. А эффективность выбора той или иной системы оплаты труда состоит в обеспечении достижения лучших результатов хозяйственной деятельности с помощью увеличения заинтересованности работников в результатах своего труда и осознание его значимости для организации в целом.

2. Оценка изменения и эффективности использования средств, направляемых на оплату труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат"

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Открытое акционерное общество "Гомельский жировой комбинат" создано на основании приказа Гомельского областного территориального фонда государственного имущества от 31 декабря 2004 года № 281 путем преобразования республиканского унитарного предприятия "Гомельский ОТКЗ жировой комбинат".

Главным нормативным документом, регламентирующим деятельность ОАО "Гомельский жировой комбинат" является Устав.

Устав Общества утвержден в новой редакции в связи с реорганизацией путем присоединения к нему частного унитарного предприятия "Торговый дом "Традиция", зарегистрированного в едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за №490177183 решением Гомельского областного исполнительного комитета от 02.03.2005г. №155.

Общество является преемником прав и обязанностей выше названного предприятия в соответствии с передаточным актом.

Согласно уставу ОАО "Гомельский жировой комбинат" является коммерческой организацией, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, печать, вправе иметь штампы, бланки со своим наименованием, собственную эмблему, товарный знак (знак обслуживания), открывать в установленном порядке текущий (расчетный) и иные счета в банках (Приложение 1).

Фирменное наименование Общества:

на русском языке:

полное: Открытое акционерное общество "Гомельский жировой комбинат";

сокращенное: ОАО "Гомельский жировой комбинат";

на белорусском языке:

полное: Адкрытае акцыянернае таварыства "Гомельскі тлушчавы камбінат";

сокращенное: ААТ "Гомельскі тлушчавы камбінат";

Место нахождения Общества: 246021 г. Гомель, ул. Ильича, 4.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

производство маргарина;

производство рафинированных масел и жиров;

переработка молока, кроме консервирования, и производство сыров;

производство пряностей и приправ;

производство мыла, моющих, чистящих и полирующих средств;

производство прочих основных органических химических веществ;

производство пластмассовых изделий для упаковывания товаров;

производство сборных железобетонных и бетонных конструкций и изделий;

производство тепловой энергии тепловыми электростанциями, самостоятельными котельными, прочими источниками;

оптовая торговля молочными продуктами, яйцами, пищевыми маслами и жирами;

оптовая торговля прочими пищевыми продуктами и многое другое.

В соответствии с Перечнем видов деятельности, на осуществление которых требуются специальные разрешения (лицензии), Общество осуществляет следующие виды деятельности:

· розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание;

· деятельность в области автомобильного, внутреннего водного, морского транспорта (исключая внутриреспубликанские перевозки для собственных нужд);

· медицинская деятельность;

· деятельность, связанная с осуществлением контроля радиоактивного загрязнения;

· деятельность в области промышленной безопасности;

· деятельность в области связи и иные виды деятельности.

"Гомельский жировой комбинат" отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

Акционеры Общества не отвечают по его обязательствам, но несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Общество не вправе выступать гарантом, поручителем третьих юридических лиц негосударственной формы собственности и физических лиц по исполнению этими лицами своих обязательств по возврату представляемых банками и небанковскими кредитно-финансовыми организациями кредитов, за исключением кредитов, выдаваемых на строительство жилых помещений (Приложение 1).

Как сказано в уставе Общество может в установленном порядке создавать унитарные предприятия, филиалы и представительства, участвовать в создании объединений, входить в состав объединений, в том числе в форме финансово-промышленных и иных хозяйственных групп, быть учредителем (участником) других хозяйственных обществ и товариществ.

Минское представительство ОАО "Гомельский жировой комбинат", расположенное по адресу: г. Минск, ул. Ботаническая, 5а.

Могилевское представительство ОАО "Гомельский жировой комбинат", расположенное по адресу: г. Могилев, ул. Чаусское шоссе, 25.

В собственности Общества находятся:

имущество, переданное учредителем (акционерами) Общества в его уставный фонд в виде вкладов;

имущество, приобретенное Обществом в процессе осуществления им предпринимательской деятельности;

поступления, полученные в результате использования имущества (плоды, продукция, доходы), если иное не предусмотрено законодательством или договором об использовании этого имущества;

имущество унитарных предприятий, учрежденных Обществом;

имущество, приобретенное Обществом по другим основаниям, допускаемым законодательством.

Обществу может быть передано в порядке, установленном законодательством, имущество во владение и пользование.

Уставный фонд Общества составляет 24 803 570 400 (двадцать четыре миллиарда восемьсот три миллиона пятьсот семьдесят тысяч четыреста) белорусских рублей.

Уставный фонд разделен, на 5 905 612 (пять миллионов девятьсот пять тысяч шестьсот двенадцать) простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 4 200 (четыре тысячи двести) белорусских рублей каждая. Акции выпускаются в форме записей на счетах (Приложение 1).

Органами управления Общества являются: общее собрание акционеров; наблюдательный совет; исполнительные органы (дирекция и директор).

Контрольным органом Общества является ревизионная комиссия.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Общества.

Общее руководство деятельности Общества в период между общими собраниями акционеров осуществляет наблюдательный совет.

Исполнительные органы подотчетны общему собранию акционеров и наблюдательному совету и организуют выполнение решений этих органов.

Члены органов Общества в соответствии с их компетенцией несут ответственность перед Обществом за убытки, причиненные Обществу их виновными действиями (бездействием), в порядке, установленном законодательством.

Типовая структура управления в ОАО "Гомельский жировой комбинат" предусматривает наличие следующих отделов и структурных подразделений (рисунок - 2.1.1):

Рисунок 2.1.1-Организационная структура управления ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Директор возглавляет дирекцию, организует ее работу и председательствует на ее заседаниях.

Директор:

Ø  осуществляет текущее руководство деятельностью Общества, обеспечивает выполнение решений общего собрания акционеров и наблюдательного совета, несет ответственность за деятельность Общества в соответствии с законодательством;

Ø  без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки от его имени;

Ø  в пределах своей компетенции и в порядке, определенном настоящим уставом, распоряжается имуществом Общества, заключает договоры, выдает доверенности на совершение действий от имени Общества, открывает счета в банках;

Ø  по согласованию с наблюдательным советом утверждает штаты Общества, уставы унитарных предприятий Общества;

Ø  принимает на работу и увольняет работников Общества, а также назначает директоров, заместителей директоров и главных бухгалтеров унитарных предприятий Общества;

Ø  применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания к работникам Общества (в отношении членов дирекции - с согласия наблюдательного совета);

Ø  издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников Общества;

Ø  обеспечивает помещение для проведения заседаний наблюдательного совета и общего собрания акционеров, извещение акционеров о созыве собрания, регистрацию его участников, печатание, тиражирование, рассылку и хранение протоколов общего собрания акционеров, протоколов заседаний наблюдательного совета, других документов органов управления и контроля Общества;

Ø  обеспечивает сохранность и возможность использования документов Общества и документов юридического лица, правопреемником которого является Общество, до сдачи их в государственный архив;

Ø  решает другие вопросы, не отнесенные законодательством или уставом Общества к компетенции наблюдательного совета, общего собрания акционеров (Приложение 1).

В Обществе в соответствии с законодательством и согласно сформированной им учетной политике организуется и ведется бухгалтерский и иной учет финансовой и хозяйственной деятельности, его филиалов и представительств, составляется и представляется бухгалтерская (финансовая), статистическая и иная отчетность. Организация оплаты труда работников регулируется "Положением об оплате труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат " и "Положением о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат".

Ответственность за организацию, состояние и достоверность учета и отчетности в Обществе, своевременное представление бухгалтерской (финансовой), статистической и иной отчетности в соответствующие государственные органы (организации) несут Общество и его исполнительные органы в соответствии с законодательством.

Общество обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет в объеме, определяемом законодательством.

Общество обязано опубликовать аудиторское заключение в случаях и порядке, установленных законодательством. Если в опубликованное аудиторское заключение в результате дополнительной аудиторской проверки или проверок соответствующих контролирующих органов вносятся изменения, эти изменения должны быть опубликованы Обществом в порядке опубликования изменяемого аудиторского заключения.

Акционерам Общества представляется информация, содержащаяся в документах Общества, в течение 7 дней со дня их обращения.

Акционеры Общества могут ознакомиться с информацией об Обществе непосредственно в Обществе либо получить эту информацию посредствам почтовой связи. К документам бухгалтерского учета и протоколам заседаний дирекции имеют право доступа акционеры, владеющие в совокупности не менее 25% акций. Информация о финансово-хозяйственной деятельности Общества не может быть представлена акционерам Общества, кроме случаев, предусмотренных законодательством, в период, когда она признается закрытой информацией на рынке ценных бумаг.

За предоставление Обществом акционерам информации в виде копий документов взимается плата, размер которой не должен превышать затраты на изготовление этих копий. Представителям государства копии документов предоставляются без взимания платы.

Общество вправе направлять прибыль, остающуюся в его распоряжении после уплаты налогов и иных обязательных платежей, на формирование фондов Общества, в том числе резервных. Общество с учетом требований законодательства самостоятельно определяет необходимость создания, порядок формирования и расходования фондов.

Общество вправе распределять между акционерами часть прибыли, остающейся в его распоряжении после уплаты налогов и иных обязательных платежей и покрытия убытков текущих периодов, образовавшихся по вине Общества, посредством выплаты дивидендов.

Дивиденды выплачиваются только по размещенным акциям.

Дивиденды могут выплачиваться как по итогам года (годовые), так и по итогам полугодия, квартала (промежуточные). Общим собранием акционеров устанавливает период, за который выплачиваются дивиденды, а также срок выплаты дивидендов. В случае если решением общего собрания акционеров срок выплаты дивидендов не определен, он не должен превышать 60 дней со дня принятия решения об объявлении и выплате дивидендов.

Размер дивиденда объявляется в белорусских рублях на одну акцию. Дивиденды выплачиваются в денежных единицах Республики Беларусь, а по решению общего собрания акционеров и с согласия их получателей - в установленном порядке товаром, ценными бумагами или иным имуществом.

Список акционеров, имеющих право на получение дивидендов, составляется на основании данных того же реестра владельцев акций, на основании которого был составлен список лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, принявшем решение о выплате соответствующих дивидендов.

Информация о времени и месте выплаты дивидендов доводится до сведения акционеров в том же порядке, в котором они извещаются о проведении общего собрания акционеров. По заявлению акционера причитающиеся ему дивиденды высылаются почтовым переводом или перечисляются на его счет в банке. Расходы по пересылке (перечислению) дивидендов в пределах Республики Беларусь производятся за счет средств Общества (Приложение 1).

Дивиденды на принадлежащие Республике Беларусь акции за отчетный год перечисляются в республиканский бюджет до 1 мая года, следующего года за отчётным.

Общество не вправе принимать решения об объявлении и выплате дивидендов, а также выплачивать дивиденды, если:

уставный фонд оплачен не полностью;

стоимость чистых активов Общества меньше суммы его уставного фонда и резервных фондов либо станет меньше их суммы в результате выплаты дивидендов;

Общество имеет устойчивый характер неплатежеспособности в соответствии с законодательством об экономической несостоятельности (банкротстве) или если указанный характер появится у Общества в результате выплаты дивидендов;

не завершен выкуп акций Общества по требованию его акционеров.

Организация оплаты труда работников регулируется Положением об оплате труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат" и Положением о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат".

Проанализируем основные показатели хозяйственной деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат" за 2009 - 2010 года (таблица 2.1.3).

Таблица 2.1.3 - Анализ результатов деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат" за 2009 - 2010 гг.

Примечание. Данные в таблице приведены из Бухгалтерских балансов за 2009 - 2010 года (Приложения 4 и 5 соответственно), из "Отчётов о прибылях и убытках" за аналогичный период (Приложения 6 и 7), из "Отчётов о затратах на производство продукции (работ, услуг) формы 4-ф (затраты) за 2009 - 2010 года (Приложения 8 и 9 соответственно) и из "Отчётов по труду" формы 12-т за период 2009 - 2010 года (Приложения 10 и 11 соответственно).

Как видно из таблицы, объём выпуска продукции в действующих ценах в 2010 году составил 126834 млн р. и тем самым увеличился по сравнению с аналогичным периодом 2009 года на 45.42% или на 39616 млн р. Также в аналогичном периоде вырос объём выпуска продукции в сопоставимых ценах на 56.4% или на 42038 млн р. Выручка от реализации продукции (без налогов) в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 38.53% или на 34127 млн р. Затраты на производство и реализацию продукции в анализируемом периоде увеличились на 46.07% или на 36728 млн р. В связи с этим в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась себестоимость единицы продукции на 1.1% или на 0.01 р. и снизилась рентабельность продукции на 2.04%. В 2010 году заметно возросла стоимость основных средств по сравнению с 2009 годом и составляет 114834 млн р., что на 11.12% или на 11492.5 млн р. больше чем в 2009 году. Рост фондоотдачи на 30.95% или на 0.26 р. и снижение фондоёмкости на 23.73% или на 0.28 р. свидетельствуют об эффективности использования основных средств в ОАО "Гомельский жировой комбинат". В анализируемом периоде прибыль от реализации продукции возросла на 14.42% или на 1083 млн р. Увеличение прибыли от реализации продукции в 2010 году по сравнению с 2009 годом повлекло к увеличению фондорентабельности продукции на 0.21%. Среднесписочная численность работников в анализируемом периоде увеличилась на 2.29% или на 17 человек. Фонд заработной платы работников списочного состава в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличился на 43.27% или на 4068 млн р. Производительность труда увеличилась в анализируемом периоде на 42.17% или на 49.5 млн р. В 2010 году по сравнению с 2009 годом среднемесячная заработная плата увеличилась на 8.5% или на 89607 р. С этого видно, что темпы роста производительности труда выше темпов роста среднемесячной заработной платы, что свидетельствует о грамотной и правильной политике, проводимой руководством данного предприятия.

Подводя итоги можно сделать вывод, что ОАО "Гомельский жировой комбинат" является одним из крупных и перспективным предприятием города Гомеля и гомельской области. Если сравнивать в масштабах всей Республики Беларуси, то ОАО "Гомельский жировой комбинат" является прибыльным средним предприятием с эффективной структурой управления, удачным, на мой взгляд, месторасположением. Как указано в Уставе ОАО "Гомельский жировой комбинат" имеет свои представительства и широкий ассортимент производимой продукции, что свидетельствует о расширении предприятия, его деятельности, как в масштабах Республики Беларусь, так и в других странах мира. А это в свою очередь приносит предприятию неплохую прибыль от реализации своей произведённой продукции и как видно из таблицы 2.1.3 она с каждым годом увеличивается.

2.2 Оценка изменения и эффективности использования фонда заработной платы ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Согласно положению об оплате труда работников в ОАО "Гомельский жировой комбинат" применяется повременная форма оплаты труда, и именно повременно-премиальная (для руководителя, специалистов, служащих, рабочих) (Приложение 2).

Заработная плата работников состоит из:

ü  тарифных ставок рабочих (должностных окладов служащих);

ü  доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

ü  доплат за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

ü  доплат за работу в ночное время;

ü  надбавок за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде;

ü  надбавок за профессиональное мастерство (квалификационные классы);

ü  надбавок за стаж работы;

ü  оплаты за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни;

ü  премий на основании "Положения о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат";

ü  и других выплат, предусмотренных настоящим Положением.

Пример начисления заработной платы работникам приведён в таблице 2.2.4.

Таблица 2.2.4 - Начисление заработной платы работникам ОАО "Гомельский жировой комбинат" за октябрь месяц 2010 года

Примечание. Источник: собственная разработка на основе расчётных листков ОАО "Гомельский жировой комбинат" за октябрь 2010 года (Приложения 12 и 13).

В данной таблице рассчитаны начисления заработной платы двум рабочим разных профессий и специальностей за октябрь 2010 года. В связи с тем, что все работники общества были переведены на оклад, начисление заработной платы начинается с оклада, а не с тарифной ставки первого разряда. Ещё одной особенностью в данной таблице является то, что всем работникам в октябре 2010 года к празднику размер премии повысили до 100%. С этого выходит, что все работники в октябре 2010 года получили месячную заработную плату соизмеримую двум обычным месячным заработным платам.

Заработная плата работникам Общества выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

С согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты труда).

Выплата заработной платы работникам Общества производится один раз в месяц - 15-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным) месяцем. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными дням или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их (Приложение 2).

Выдача расчетных листков каждому работнику осуществляется не позднее, чем за один день до срока выплаты заработной платы.

При планировании расходов на оплату труда необходимо учитывать образовательный уровень работников и его структуру в общей численности, также важной составляющей является возрастной состав работников, данные по которым представлены в таблице 2.2.5.

Таблица 2.2.5 - Качественный состав трудовых ресурсов в ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Примечание. Данная таблица создана на основании "Отчётов о численности, составе и профессиональном обучении кадров" формы 6-т (кадры) за период 2008 - 2010 года (Приложения 14 и 15 соответственно).

Как видно из таблицы 2.2.5 наибольший удельный вес в общей численности занимает возрастная группа от 40 до 49 лет 31.3% и 27.33% соответственно за 2008 - 2010 года. Наименьший удельный вес имеет возрастная группа от 16 до 17 лет в 2008 году 0.12%, а в 2010 году работников этой возрастной группы нет. Следует отметить, что в организации имеются работники, достигшие пенсионного возраста и продолжающие свою трудовую деятельность. Наибольший удельный вес в общей численности составляют работники, имеющие профессионально-техническое образование 41.74% в 2008 и 47.82% в 2010 году. В 2010 году произошел рост численности работников, имеющих высшее образование на 7.69% и профессионально-техническое образование на 20.83%. В анализируемом периоде снизилась численность работников со средне специальным образованием на 6.94%, с обще средним образованием на 12.35%, с обще базовым на 50%. С этого следует, что ОАО "Гомельский жировой комбинат" активно проводит работы по переквалификации или по переподготовке кадров с перспективой последующего карьерного роста, что не может не заинтересовать работников в результатах деятельности общества.

Тарифные ставки рабочих (должностные оклады служащих) устанавливаются в соответствии с Инструкцией о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 26.10.2010 №60.

Тарификация работников устанавливается в зависимости от сложности, содержания и специфики труда, квалификации работников.

В Обществе применяются следующие тарифные ставки первого разряда:

•        тарифная ставка первого разряда рабочих и служащих промышленно-производственного персонала;

•        тарифная ставка первого разряда рабочих и служащих непромышленного персонала.

На день утверждения настоящего Положения в Обществе установлены следующие размеры тарифных ставок первого разряда:

Ø  тарифная ставка первого разряда рабочих и служащих промышленно-производственного персонала - 292 000 рублей, что на 27 081 рубль больше тарифной ставки первого разряда 2009 года, которая составляла - 264 919 рублей;

Ø  тарифная ставка первого разряда рабочих и служащих непромышленного персонала - 241 000 рублей (Приложение 2).

К промышленно-производственному персоналу относятся все работники Общества, за исключением: работников столовой, работников общежития, работников здравпункта, которые относятся к непромышленному персоналу.

С учетом финансового состояния Общества работникам устанавливается повышение их тарифных ставок (тарифных окладов) до 300 процентов включительно, если больший размер не установлен законодательством. При этом порядок и условия установления повышения определяются нормами настоящего Положения.

Пример начисления заработной платы специалистам приведён в таблице 2.2.6.

Таблица 2.2.6 - Начисление заработной платы специалистам ОАО Гомельский жировой комбинат" за февраль месяц 2009 года и за октябрь месяц 2010 года

Примечание. Таблица является собственной разработкой на основании расчётных листков специалистов за февраль 2009 года и за октябрь 2010 года (Приложения 16, 17 и 18 соответственно).

Если посмотреть на заработные платы за 2010 год и 2009 год, то видно очень большую разницу в сторону увеличения. Но это, прежде всего, связано с тем, что в октябре 2010 года в связи с праздником размер премии был увеличен до 100% для всех работников ОАО "Гомельский жировой комбинат". Если сравнить заработные платы за февраль 2009 года и октябрь 2010 года без премии к празднику, то выходит, что в среднем заработная плата поднялась примерно от 200 тыс. р. до 300 тыс. р. На мой взгляд, увеличение заработной платы на 200 - 300 тыс. р. за полтора года - это хороший стимул для любого работника.

Работникам Общества могут устанавливаться следующие основания и размеры повышения:

. Специалистам за присвоенную в установленном законодательными нормами порядке категорию:

.1 Имеющим вторую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 12 процентов;

.2 Имеющим первую квалификационную категорию, устанавливается повышение тарифного оклада в размере 18 процентов.

. За характер трудовых функций - в размере до 50 процентов включительно.

. За специфику производства - приоритетное значение в развитии отрасли - в размере до 50 процентов включительно. Повышение за специфику производства - приоритетное значение в развитии отрасли устанавливается всем работникам Общества.

На день утверждения настоящего Положения в Обществе установлено повышение по данному основанию в размере 12 процентов. Изменение размера повышения по данному основанию производится на основании приказа директора Общества, согласованного с профсоюзным комитетом первичной организации профсоюза.

. За ответственность выполняемых работ - в размере до 50 процентов включительно. Повышение по данному основанию устанавливается директором Общества конкретному работнику индивидуально.

. При заключении с работниками контрактов в соответствии с нормами Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" - в размере до 50 процентов включительно (Приложение 3).

Размер повышений по решению директора Общества может изменяться в зависимости от результатов труда работников и вклада в повышение эффективности работы ОАО "Гомельский жировой комбинат".

В Обществе устанавливаются следующие виды доплат:

за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

за работу в ночное время (Приложение 3).

В Обществе устанавливается следующий перечень надбавок:

за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде;

за профессиональное мастерство (квалификационные классы);

за стаж работы.

Работникам, принятым в качестве учеников, на период обучения устанавливается тарифный коэффициент равный 1,0. На данных работников в полной мере распространяется действие настоящего Положения. Дополнительно таким работникам устанавливается ежемесячная доплата в размере трех базовых величин, которая выплачивается пропорционально фактически отработанному времени (Приложение 3).

В ОАО "Гомельский жировой комбинат" многое сделано для создания благоприятных условий труда и отдыха работников.

Проанализируем основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в ОАО "Гомельский жировой комбинат" за 2009 - 2010 года (таблица 2.2.7).

Таблица 2.2.7 - Динамика показателей эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в ОАО "Гомельский жировой комбинат" за 2009 - 2010 года

Примечание. При составлении данной таблицы использовались следующие отчёты ОАО "Гомельский жировой комбинат": "Отчёт о прибылях и убытках" за 2009 - 2010 года (Приложения 6 и 7), "Отчёт о затратах на производство продукции (работ, услуг)" формы 4-ф (затраты) за 2009 - 2010 года (Приложения 8 и 9) и "Отчёт по труду" формы 12-т за аналогичный период (Приложения 10 и 11).

В приведенной выше таблице произведен расчет некоторых показателей, непосредственно влияющих на эффективность оплаты труда. Так, рост производительности труда на 42.17% или на 49500.57 тыс. р. в 2010 году по сравнению с 2009 годом обусловлен, прежде всего, за счет роста выпуска продукции на 45.42% или на 39616 млн р. Так как среднесписочная численность работников за анализируемые периоды увеличилась всего лишь на 2.29% или на 17 человек. Положительным моментом является снижение уровня расходов на оплату труда (уровня фонда заработной платы) на 0.16% за счет опережающего темпа роста выпуска продукции над фондом заработной платы на 2.16%. В анализируемом периоде произошло уменьшение чистой прибыли на 13.98% или на 588 млн р. и прибыли на 1-го работника на 8.22% или на 715.74 тыс. р. Это связано со снижением прибыли на 396 млн р. или на 6.12%. Зарплатоотдача в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 1.51% или на 0.14 р. В связи с увеличением в анализируемом периоде фонда заработной платы на 43.26% или на 4080.7 млн р. и уменьшением прибыли соответственно снизились эффективность трудовых затрат на 23.63%, чистая прибыль на 1 рубль фонда заработной платы на 40% или на 0.18 р. и выручка от реализации продукции на 1 рубль фонда заработной платы на 4.3% или на 0.46 р. Хотя сама выручка от реализации продукции в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась на 37.1% или на 37430 млн р. и составляет на данный момент 138313 млн р.

И так подводя итоги по изменению и эффективности использования фонда заработной платы в ОАО "Гомельский жировой комбинат" можно сделать вывод, что оплата труда в организации находится довольно на высоком уровне. Это видно из того, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом увеличилась тарифная ставка первого разряда на 27081 р., к праздникам рабочих и служащих очень хорошо простимулировали, то есть выдавались премии соизмеримые заработной плате. Ещё одним показателем, характеризующим эффективное использование фонда заработной платы, является то, что темпы роста производительности труда превышают темпы роста среднемесячной заработной платы. А это говорит об эффективности, проводимой в организации политики стимулирования оплаты труда.

3. Мероприятия по рациональному использованию средств, направляемых на оплату труда работников ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Общим направлением улучшения организации оплаты труда в современных условиях является последовательное и более полное осуществление ее основных принципов - оплата труда по ее количеству и качеству, опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, дифференциация уровня оплаты труда различных групп и категорий работающих.

Действующая в ОАО "Гомельский жировой комбинат" система оплаты труда обладает рядом недостатков.

Применительно к действующей системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности, система оплаты труда не является достаточно гибкой.

Для данной организации в большей степени подходит форма (ее системы) оплаты труда, базирующаяся на участии каждого сотрудника в достижении лучших результатов и распределении доходов. Такой формой является широко применяемая за рубежом гибкая форма оплаты труда. Сущность гибкой формы оплаты труда "участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Уровень оплаты труда зависит от конечных результатов работы. Премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность и т.п.

Остаточная система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, надежность работы, экономия материалов. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Комплексное использование такой формы для различных работников одной организации будет давать наибольшую заинтересованность в достижении высоких конечных результатов.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить заработную плату как реальную эффективно действующую экономическую категорию рыночной экономики.

Устранение большой дифференциации в области оплаты труда по категориям работников, предприятиям - очередной шаг на пути совершенствования заработной платы и восстановление второй ее важнейшей функции - стимулирование рабочей силы.

Предприятие использует систему оплаты труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышения эффективности производства и укрепления дисциплины.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии с оплатой простого и сложного труда, труда, требующего уровня квалификации.

Что касается непосредственно действующей системы оплаты труда, то она должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках предприятия, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Развитие оплаты труда, применение конкретных форм и систем, нормирование и стимулирование труда должны осуществляться комплексно и взаимосвязано.

Стимулирование труда должно быть направлено на побуждение человека выполнять лучше и качественнее свои трудовые обязанности.

ОАО "Гомельский жировой комбинат", на мой взгляд, на пути достижения этих целей.

Это видно из того, что Положение о премировании работников ОАО "Гомельский жировой комбинат" устанавливает порядок оценки качества труда работников, и направлено на стимулирование высокопроизводительного и качественного труда, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Гомельский жировой комбинат".

Положение распространяется на всех работников Общества, работающих на условиях трудовых договоров (контрактов), заключаемых в соответствии с требованиями трудового законодательства, в том числе на лиц, работающих по совместительству, и работников, освобожденных от основной работы, в связи с избранием на постоянную работу в профсоюзные органы первичной организации профсоюза.

Положение вводится в действие в целях обеспечения прямой зависимости размера премии от трудового вклада структурных подразделений, отдельных работников и коллектива Общества в достижении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности. На его основе обеспечиваются дополнительное стимулирование труда, усиление ответственности работников за выполнение планов, заданий, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.

Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается при условии выполнения показателя - наличие прибыли от реализации продукции нарастающим итогом с начала года.

Премия начисляется за фактически отработанное время на тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего), с учетом доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

За работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни, в сверхурочное время премия начисляется на одинарную часовую тарифную ставку рабочего (должностной оклад служащего).

Работники, работающие по совместительству, премируются в порядке, установленном для работников Общества.

Работники, принятые в качестве учеников, премируются в порядке, установленном для работников соответствующей профессии (должности).

Премия за результаты финансово-хозяйственной деятельности устанавливается в зависимости от выполнения работниками Общества показателей премирования, определенных в Приложении 1, в размере 30 процентов.

Размер премии работников структурных подразделений зависит от достижения конкретных результатов деятельности этих подразделений.

Размер премии отдельных работников максимальными размерами не ограничивается.

Премия работникам Общества выплачивается по результатам финансово-хозяйственной деятельности текущего месяца на основании приказа директора Общества.

Основанием для начисления премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

Директор Общества по представлению руководителя структурного подразделения может увеличить размер премии конкретному работнику за:

внедрение новых технологий;

освоение новых видов продукции;

снижение энергоемкости и себестоимости выпускаемой продукции;

получение дополнительной прибыли;

расширение рынков сбыта;

увеличение оборачиваемости денежных средств за счет снижения сроков оплаты за отгруженную продукцию;

добросовестное и качественное выполнение своих обязанностей, проявленную инициативу и другие показатели.

Также директор ОАО "Гомельский жировой комбинат" по представлению руководителя структурного подразделения имеет право снизить размер премии или лишить премии полностью конкретного работника за:

нарушение технологических режимов (регламентов, инструкций), если это повлияло на снижение качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудовании;

аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

утрату или порчу товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

представление недостоверной информации;

низкое качество работы, выпуск брака;

нарушение правил техники безопасности, охраны труда, противопожарной безопасности и санитарных правил;

опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места, прогул;

невыполнение распоряжения руководителя структурного подразделения;

неудовлетворительную оценку за чистоту и культуру производства на рабочем месте;

появление на работе в состоянии алкогольного, токсичного или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

совершение по месту работы хищения имущества Общества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания и другие показатели.

Подводя итоги можно сказать, что средства, которые отправляются на оплату труда работников, используются рационально и эффективно, но на этом не нужно останавливаться и продолжать дальше совершенствовать оплату труда. И в дальнейшем, как я думаю, в ОАО "Гомельский жировой комбинат" не будет тех проблем в сфере оплаты труда работников, которые я перечислил вначале этой главы.

Заключение

Оплата труда является важнейшим вопросом, который, прежде всего, затрагивает интересы трудящихся. Индивидуальные заработки имеют приоритетное значение в удовлетворении материальных потребностей работников, в повышении их работоспособности, именно поэтому вопросы совершенствования оплаты труда являются важнейшими в деятельности предприятия.

Активная работа в организации по стимулированию труда работников будет способствовать их заинтересованности в конечных результатах труда, а также росту основных показателей деятельности (товарооборот, прибыль, производительность).

Проблема оплаты труда и стимулирования работников состоит в ориентации на коллективные результаты и учете количества отработанных часов, а не качественных показателей эффективности выполнения каждого отдельного задания.

Необходимо постепенное внедрение новых форм оплаты труда, успешно используемых в мировой практике. Это сложная и кропотливая работа может кардинально изменить подходы к стимулированию труда и к выполнению работы в целом.

Применение в рамках одной организации разных систем оплаты труда также будет способствовать достижению высоких результатов деятельности.

Что касается действующей системы оплаты труда, то она должна обеспечить стимулирование сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Важнейшая задача совершенствования заработной платы заключается в создании такой системы материального стимулирования, которая способствовала бы развитию предприимчивости и обеспечению высокой эффективности производства и в то же время позволила бы поднять благосостояние трудящихся современных жизненных стандартов.

Эффективность использования фонда оплаты труда для нанимателя означает, что увеличение его размеров должно быть экономически оправданным, то есть увеличение прибыли влечет увеличение его оплаты, а не наоборот.

Индивидуализация подхода к оплате труда каждого работника должна обеспечить инициативность и заинтересованность его в достижении наилучших результатов труда.

Выбор системы оплаты труда - это важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Как уже упоминалось выше, в ОАО "Гомельский жировой комбинат" установлена повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предусматривает, что величина заработной платы работников зависит от фактически отработанного ими времени, учет которого ведется работниками в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями).

На основе проведенного анализа эффективности оплаты труда в ОАО "Гомельский жировой комбинат" следует отметить, что основополагающей целью и направлениями деятельности является усовершенствование системы стимулирование труда путем увеличение не только размера денежного вознаграждения за проделанную работу, но и нематериальных стимулов. А, как результат эффективности проводимой политики, достижение высоких конечных результатов хозяйственной деятельности.

Список используемых источников

1. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. / Г.В. Савицкая. - Минск: РИПО, 2010. - 364 с.

. Головачев, А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие. В 2 ч. / А.С. Головачев. - Мн.: Выш. шк., 2008

. Кондаков Н.П. бухгалтерский учет: учебное пособие /Н.П. Кондаков. Мн.: ИНФРА. 1997. - 560с.

. Мишурова И.В., Кутелев П.В. /управление мотивацией персонала: Учебно - практическое пособие. Изд.2-е, испр. И доп. - М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский цент "МарТ", 2004. - 240с.

. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Мн.: Новое знание, 2007. - 603 с.

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2001. - 688 с.

. Трудовой кодекс Республики Беларусь - Мн.: "Амалфея", 2001 - 240с.

. Трудовой кодекс Республики Беларусь 26 июля 1999 г. № 296-З. Принят Палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 31.12.2009 № 114-З).

. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/ Мазманова Б.Г. / - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368.6ил.

. Условия и порядок применения повременной формы оплаты труда / Д.Г. Скрипченко // Экономика. Финансы. Управление. 2004. №6. - с.40.

. Формы, системы и размеры оплаты труда / в.А. Сидоркевич // Экономика. Финансы. Управление. - 2004. - №3. - с.47-54.

. Экономика и организация пищевых производств: учеб. пособие для студентов вузов / И.А. Дубровин. - М.: Дашков и К. - 2010. - 228 с.

. Экономика предприятия / под ред.В.Я. Хрипача. - Мн.: Экономпресс, 2000. - 464 с.

. Экономика предприятия: учеб. пособие/ А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан и др.; под общ. ред.А.И. Ильина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: новое знание, 2005. - 689 с. - (экономическое образование)

. Экономика предприятии: учеб. пособие/ Э.В. Крум [и др.]; под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких; 2-е изд., дораб. и испр. - Минск: Выш. шк., 2010. - 340 с.

. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева. - Мн.: Выш. шк, 2008. - 718 с.

. Экономика промышленного предприятия / под ред. Н.А. Алексеенко. - Мн.: Изд-во Гревцова, 2009. - 264 с.

. Якушкин Е.А. Основы экономики: учеб. пособие / Е.А. Якушкин. - Мн.: РИПО, 2007. - 319 с.