Організаційно-економічні основи соціально відповідального управління підприємства

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра фінансового аналізу і контролю

ДИПЛОМНА РОБОТА

на тему

“Організаційно-економічні основи соціально відповідального управління підприємства”

Київ - 2012

Зміст

Вступ

Розділ І. Соціальна відповідальність як умова сучасного менеджменту

.1 Теоретична сутність соціальної відповідальності та її види

.2 Визначення критеріїв та показників дослідження соціальної відповідальності

.3 Вітчизняний та зарубіжний досвід запровадження елементів соціальної відповідальності в організаціях

Розділ ІІ. Дослідження стану реалізації політики соціальної відповідальності ТОВ „Фогерті”

.1 Аналіз профілю діяльності ТОВ „Фогерті”

.2 Реалізація положень політики соціальної відповідальності організації на досліджуваному підприємстві

.3 Оцінка впливу соціальних програм на ефективність управління ТОВ „Фогерті”

Розділ ІІІ. Шляхи вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на прикладі ТОВ „Фогерті”

.1 Формування пріоритетних напрямків вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на досліджуваному підприємстві

.2 Розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на прикладі ТОВ „Фогерті”

Висновки і пропозиції

Список використаних джерел

Додатки

Вступ

Актуальність теми магістерської роботи. Самостійність господарювання, ініціативний, творчий підхід до справи викликає необхідність вирішення цілої низки питань. Вони пов'язані з інноваційним пошуком ринкових можливостей, дослідженнями з маркетингу, управлінням фінансами, використанням ресурсів, залученням інвестицій. Але передусім підприємець, як особливий соціально-психологічний тип господарника, при втіленні своїх задумів, планів пов'язаний безпосередньо з людьми. Йому доводиться здійснювати управління підлеглими, мати справу з партнерами по бізнесу, налагоджувати контакти з представниками органів державного регулювання підприємництва, клієнтами, консультантами. Не викликає сумнівів, що успіх підприємницької діяльності значною мірою залежить від особистих якостей підприємця, його ділової культури, професіоналізму, вміння гідно представляти свій бізнес, з повагою до інших вести власну справу. Оцінка людських відносин, поведінки підприємця з точки зору її відповідності загальноприйнятим розумним, цивілізованим нормам втілюється в професійній етиці бізнесмена, культурі підприємництва. Тому важливо ознайомитися з нормами поведінки підприємця, вимогами, які суспільство висуває до стилю роботи, характеру спілкування з людьми, соціальному іміджу очолюваної ним фірми або підприємства.

Водночас слід врахувати, що підприємництво, як надзвичайно складний вид діяльності, має загальноприйняті риси, притаманні будь-якій країні з ринковою економікою, та особливі, що відображають загальний стан суспільства, зрілість його економічних, юридичних та морально-етичних норм.

В умовах перехідної економіки підприємництво сприймають неоднозначне. Наприклад, ще не так давно цей вид діяльності пов'язували з експлуатацією. Спостерігається психологічне не сприйняття частиною населення приватного господарювання. Отже, перехід до ринку вимагає глибоких соціально-психологічних змін, вироблення сприятливого етичного середовища. Це означає, що потрібна відмова від тих рис, які з'явились внаслідок відсутності традицій продуктивного підприємництва і орієнтують на одержання прибутку без соціальної відповідальності підприємця.

Які ж цінності формують підприємницьку етику в її загальноприйнятому розумінні?

Свобода діяльності підприємця проявляється у здатності прийняття виваженого рішення, використанні певних способів досягнення мети, можливості вибору певного варіанта поведінки. Вибір оптимального варіанта, який відповідав би не тільки внутрішнім переконанням та інтересам, а й інтересам суспільства, може бути здійснений лише за умов високої етичності поведінки підприємця.

Етика підприємництва розробляє кодекс поведінки, показує гідність намірів підприємця, визначає притаманні йому риси.

Провідне місце серед них безумовно займають ті, що обумовлюють природу підприємця і підприємництва. Перша риса - це заповзятливість, яка розуміється як здатність досягати поставленої мети за рахунок власної ініціативи, винахідливості, практичної кмітливості, готовності йти на певний ризик, приймати і реалізовувати оригінальні ідеї. Друга - це соціально-новаторський характер діяльності підприємця, його особлива роль у ринковій трансформації економіки. І нарешті, остання риса, що визначає природу підприємця, - це людський фактор, людина, зусилля якої в умовах ринкової економіки спрямовані на одержання прибутку, поєднуються з етичною та психологічною готовністю до відповідального, чесного цивілізованого підприємництва. Це означає, що в будь-якій підприємницькій діяльності повинні враховуватися інтереси і потреби держави та всього суспільства.

Наведені риси формують етику підприємця і знаходяться у тісній взаємодії.

Саме поєднання чітко усвідомленої природи підприємництва, визначення її корисності для економічного розвитку і соціального прогресу з дотриманням певних норм поведінки підприємцем дає змогу виділити складові підприємницької етики.

У конкретній діяльності наведені складові отримують своє втілення в особливому підприємницькому типі мислення, здатності розглядати все, з чим стикається бізнесмен, з точки зору корисності для власної справи. Успіх підприємницької діяльності значною мірою залежить від уміння налагоджувати партнерські зв'язки, дотримуватися договірної дисципліни, зберігати комерційну таємницю.

Підприємницькі структури - компанії, фірми проводять різноманітні заходи з метою підтримання й постійного зміцнення певних ціннісних стандартів і етичних принципів у відносинах з населенням. Головною метою цих заходів є узгодження інтересів фірми з етичністю поведінки працівників та менеджерів. При цьому пріоритет надається репутації фірми перед діями її конкретних представників, якщо ці дії проводяться з метою невірно сприйнятої чи особистої вигоди.

Найбільш поширеними шляхами формування етичної поведінки у підприємницьких структурах можуть бути такі:

розробка етичних нормативів;

створення груп або комітетів з етики;

проведення соціальних обстежень і ревізій;

навчання етичній поведінці.

Отже, основа етичного кодексу фірми - слідувати правилам поведінки, що прийняті в цілому для суспільства.

Позитивний досвід застосування етичних кодексів накопичується в багатьох структурах України. Наприклад, прийнятий Кодекс професійної відповідальності поза фондової торговельної системи (ПФТС) впроваджує нові для українського фондового ринку принципи чесної і справедливої торгівлі цінними паперами. За порушення етичних норм одну з компаній, що займається інвестиційним бізнесом, уже було виключено з реєстру учасників ПФТС.

Таким чином, постійне дотримання підприємницької етики стає гарантом і стимулом успішної діяльності, конкурентоспроможності бізнесу.

Об’єкт магістерської роботи - політика соціальної відповідальності в бізнесі.

Предметом дослідження є особливості формування політики соціальної відповідальності на ТОВ „Фогерті ”.

Метою магістерської роботи є комплексне дослідження соціальної відповідальності та етики бізнесу як умови успішного сучасного підприємства „Фогерті ”.

Реалізація основної мети передбачає розв’язання наступних завдань:

Розкрити сутність соціальної відповідальності.

Проаналізувати основні етапи формування етичної поведінки в бізнесі.

Дослідити вітчизняний та зарубіжний досвід, впровадження елементів соціальної відповідальності.

Охарактеризувати ефективність та доцільність дотримання норм соціальної відповідальності на прикладі ТОВ „Фогерті ”.

Розробити шляхи вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на прикладі ТОВ „Фогерті”.

Методи дослідження. Методологічною основою даного дослідження є загальнотеоретичні методи наукового пізнання економічних процесів, такі як діалектичний метод, системний аналіз, фундаментальні положення економічної теорії, праці провідних вчених із соціально-економічних проблем розвитку промислових підприємств. Для вирішення поставлених завдань використовувалися наступні методи: системно-структурний та абстрактно-логічний - при дослідженні сутності та змісту соціально відповідального управління та формування соціального капіталу; статистичний та експертних оцінок - при розробці аналізу соціальної активності підприємств, а також тенденцій її розвитку та формуванні переліку основних показників; порівняльний та групувань - для аналізу рівня соціально відповідального управління підприємствами; кореляційно-регресійного аналізу - для визначення взаємозв’язку економічної результативності підприємств та розвитку соціальної відповідальності підприємства.

Структура магістерської роботи визначена метою і завданнями дослідження та включає в себе вступ, три розділи, висновки та пропозиції, список використаних джерел та додатки.

Наукова новизна полягає в обґрунтуванні практичних рекомендацій щодо вдосконалення політики соціальної відповідальності підприємства.

Апробація й публікація результатів досліджень. Результати дослідження обговорювалися на студентській науковій конференції “Економіко правові засади розвитку України в контексті глобалізації” (м. Київ, КНТЕУ, 3-4 березня 2011р.)

По результатах дослідження опубліковано статтю на тему “Формування політики соціальної відповідальності на підприємстві” у спеціальному випуску наукового Вісника КНТЕУ.

Робота містить 93 сторінки друкованого тексту, містить 7 таблиць, 6 рисунків, 5 додатків, список використаних інформаційних джерел складається з 60 одиниць.

 

Розділ І. Соціальна відповідальність як умова сучасного менеджменту

 

1.1 Теоретична сутність соціальної відповідальності та її види

Відповідальність - це категорія етики, яка характеризує особистість з точки зору виконання нею моральних вимог, що ставляться суспільством і одночасно виражають ступінь участі особистості і соціальних груп як у їх власному моральному удосконаленні, так і в удосконаленні суспільних відносин [26, с. 68].

Відповідальність означає обов'язок давати звіт за свої дії. Обов'язок є вагомим фактором за своїм впливом на поведінку менеджера. Усвідомлення відповідальності змушує його перш ніж вирішити діяти, все зробити, щоб бути вичерпно інформованим, віднайти найбільш зрілі наступні кроки, зважити всі за і проти і, нарешті, в процесі самих дій суворо дотримуватись правил ефективного адміністрування.

Таким чином, відповідальність - це відповідальність моральної діяльності і особистості, її обов'язку, який розглядається з точки зору можливостей особистості.

Різноманітні аспекти управління трудовою сферою висвітлюються у працях, присвячених питанням управління підприємством, економіки праці, управління персоналом, соціального управління та ін. Суттєвий внесок у дослідження проблеми управління трудовою сферою зробили такі зарубіжні вчені, як М. Волгін, Р. Колосова, С. Літовченко, М. Мескон, Дж. Пост, Р. Хендерсон та ін. Серед вітчизняних науковців особливо слід відзначити наукові розробки Н. Брюховецької, В. Гриньової, О. Грішнової, М. Дороніної, О. Дороніної, М. Іншина, М. Кизима, А. Колота, Е. Лібанової, Н. Лук’янченко, О. Мартякової, С. Мельника, Г. Назарової, Р. Пустовійта, В. Щербак, О. Ястремської та ін. У результаті науково-практичних досліджень накопичено теоретичні здобутки та практичний досвід, що відображають соціально-економічні аспекти управління трудовою сферою підприємства, але разом з тим недостатньо повним і систематизованим є підхід до висвітлення сутності й структури трудової сфери, визначення її місця в системі управління підприємством; вимагають уточнення категоріальний апарат компенсаційного пакета як нового інструменту управління соціально відповідальним підприємством, методичні підходи до оцінки стану трудової сфери та рівня соціальної відповідальності підприємств, організаційно-функціональні моделі управління трудовою сферою. [44, с. 49]

Відповідальність охоплює широке коло питань: чи в змозі людина взагалі виконувати вимоги, які їй ставляться; наскільки правильно вона їх розуміє і інтерпретує; наскільки широкими є її творчі здібності; наскільки повинна людина відповідати за одержання потрібного результату, можливі негативні наслідки своєї діяльності.

Нині популярними є чіткі правила і коло обов'язків зовнішнього оточення, що діють в багатьох корпораціях Японії. Центральне місце в системі обов'язків займає поняття "он" (добро, благодіяння).

Розмежовані типи благодіяння: "он", одержуваний від імператора ("о-он"), від батьків ("оя-он"), від вищого за соціальним статусом, від вчителя і "он" загального характеру, який визначає інші особисті відносини.

Користуючись результатами благодіяння, індивід повинен виконувати відповідні зобов'язання, названі поняттями "гіму" і "гірі". "Гіму" - це поняття, що означає вищий обов'язок, який не може бути виконаний до кінця, як би не прагнув до цього індивід, а залишається на все життя. Сюди входить: вірність, відданість по відношенню до імператора, держави і нації ("тю"), обов'язок сина по відношенню до батьків і предків ("ко"), обов'язок стосовно своєї роботи ("німму") [53, с. 26].

На відміну від "гіму", зобов'язання типу "гірі" обмежуються часовими рамками і можуть бути виконані індивідом у повному обсязі. На думку спеціалістів із менеджменту, "гірі" містить в собі великі можливості мотивації індивідів і результатів їх діяльності. Престиж, "збереження репутації" і "прагнення не втратити обличчя" - символізують дух японського менеджменту. Члени групи намагаються уникати відкритого суперництва між собою, протиставляти одних працівників іншим і надають конкретній боротьбі форми компромісу.

У японській практиці широке застосування знаходять принципи "ва" (мир, гармонія), вимогами якого є дотримання принципу толерантності, усунення егоцентристських тенденцій. Усі працюючі повинні уникати критики, гострих взаємних звинувачень, не вимагати від індивіда відкритого визнання своїх помилок, щоб це не вплинуло негативно на його гідність, престиж [23, с. 91].

Для Японії характерне схиляння перед ритуалами, звичаями і традиціями: фіззарядка і спів гімну фірми, декламування заповідей, щоденні ранкові промови низових керівників перед працівниками і ін., а групова орієнтація домінує над індивідуальними цілями. Досі тут панує общинний принцип підкорення лідеру (вожаку), а виключення із общини розглядається як вища форма покарання. Від індивіда вимагається не виділятися, підніматися наверх, тільки рухаючись разом з усіма. Оцінка діяльності індивіда завжди здійснюється в залежності від ставлення до нього оточуючих.

Зрозуміло, що ці та інші японські етичні норми та принципи не можуть у незмінному вигляді переноситись на нашу практику. У нас інше оточуюче середовище, та й менталітет українського народу не схожий з японським [55, с. 28].

Але очевидно і те, що гуманізм менеджменту, виховання культури колективізму, відповідальності, охоплення систематичним навчанням усіх верств населення і ін. не можуть не стати предметом детального вивчення вітчизняних менеджерів та інших спеціалістів.

Особливе місце у підприємницькій діяльності вітчизняних бізнесменів повинна зайняти соціальна відповідальність. Вона являє собою свідоме ставлення суб'єкта соціальної діяльності (соціальної групи, особи) до вимог соціальної необхідності, розуміння наслідків своєї діяльності. В залежності від суб'єкта діяльності можна також виділяти відповідальність економічну, політичну, правову, моральну та ін.

Відповідальність є формою вираження діалектики свободи соціальної необхідності, пізнання якої створює умови для соціальне значущого вибору і, таким чином, становить передумову відповідальності, її регулятивно-організуючої функції. Свою регулятивно-організуючу функцію відповідальність здійснює в усіх сферах діяльності і на всіх рівнях менеджменту.

Під впливом соціальних (суспільних) рухів, таких як боротьба за громадські права, свободу жінок, захист оточуючого середовища (інвайроменталізм) нині помітно зросла соціальна відповідальність підприємств.

Можна вести мову про три основні форми соціальної відповідальності: за чистоту навколишнього середовища, перед найнятими на роботу жінками і представниками національних меншин та перед споживачами.

Підприємницька діяльність повинна вестись з таким розрахунком, щоб мінімізувати забруднення навколишнього середовища. Це стосується задимлення міст та інших населених пунктів, випадання кислотних дощів, невмілого використання добрив і пестицидів, забруднення відходами життєдіяльності людини і ін. [52, с. 87].

На кожному робочому місці повинні створюватися сприятливі санітарно-гігієнічні і соціально-психологічні умови діяльності, відповідно до високого наукового і технічного розвитку суспільства.

У творах відомих письменників XIX ст. (в Англії - Чарльза Діккенса, в Росії - Максима Горького, в Україні - Михайла Коцюбинського) описані страхітливі умови праці і життя робітників.

Підприємства, комерційні та інші організації повинні поважати угоди, укладені із профспілками, що виступають від імені робітників та службовців, суворо дотримуватися трудового законодавства, що діє в країні.

Коли мова йде про соціальну відповідальність, у США полюбляють вживати вислів: "роби прибуток і слухайся (підкоряйся) законам".

При структурній перебудові і реорганізації підприємств часто вивільняються люди, і обов'язком керівництва є сприяння їх працевлаштуванню, здійснення перекваліфікаційних профам, надання допомоги працівникам в одержанні нової професії і ін.

Підприємства повинні надавати однакові можливості при прийомі на роботу, просуванні по службі усім незалежно від національності, віросповідання, партійної приналежності, статі і ін. Поки що на ринку праці краще оплачується робота чоловіків, особливо вищого ешелону влади.

Менеджери вважаються відповідальними за виживання підприємства, продовження строку його існування за рахунок розвитку і розширення, реалізації довгострокових соціальних програм та задоволення численних потреб працюючих, але так, щоб це не ставило під загрозу досягнення стратегічних цілей підприємства.

Деякі американські компанії (Муд Їнк, Норвестечн Мютюлл Лайф Іншуаренс.) збільшують тривалість відпустки для робітників після десятирічного строку роботи до 7 тижнів, вводять безкоштовні щоденні обіди.

В компанії Тайм Варнер Їнк введено порядок, за якого, якщо робітник працює після восьмої години вечора, компанія оплачує йому таксі додому, де б він не мешкав, а компанія Проктер енд Гембл надає фінансову допомогу робітнику, який хоче усиновити дитину. Компанія Ніссан Плант після річного стажу роботи встановлює для робітників пільгову ренту, яка в Детройті можлива тільки для вищих менеджерів. За невисоку місячну платню робітник може взяти в ренту новий автомобіль "Ніссан". Рента покриває ремонт, податки, ліцензію та страховку, а робітник платить лише за пальне [51, с. 45].

Основним обов'язком уряду перед підприємництвом і суспільством є розробка правил, згідно з якими підприємство розвивало б свою діяльність не на шкоду, а на користь суспільству.

Потрібні чіткі нормативи і правила, які б дали змогу звести до мінімуму конфлікти між прагненнями підприємця до прибутку і соціальною відповідальністю. Прагнення підприємств до швидкого збільшення прибутків може привести до скорочення ресурсів на програми, обумовлені соціальною відповідальністю.

Обмеженню забруднення може сприяти впровадження технічних норм (інструкцій), передача державних ресурсів в оренду чи у приватне користування.

У зв'язку з інтенсифікацією лісотехнічної діяльності заслуговують уваги проблеми, пов'язані із підтримкою існування тваринного і рослинного світу на лісових угіддях.

З огляду на соціальну політику будь-які збитки, заподіяні в процесі виробництва, треба порівнювати з вартістю продукту, при вирішенні питань, що, як і де виробляти. Завод, що забруднює воду, може завдати великої шкоди внаслідок поширення шкідливих речовин вниз за течією річки і відносно невеликої шкоди у місці викиду відходів виробництва. Заводський дим може лише незначною мірою вплинути на працівників, що живуть поруч із заводом, і дуже сильно подіяти на населення в цілому.

Нині по суті всі верстви населення вимагають, щоб уряд був більш соціальне відповідальним. Стаття 116 Конституції України детально визначає обов'язки Кабінету Міністрів України, включаючи здійснення заходів по забезпеченню прав і свобод людини і громадянина, загальнодержавних програм економічного, науково-технічного, соціального і культурного розвитку країни.

Зрозуміло, що повинна зрости відповідальність уряду перед працівниками у питаннях заробітної плати, систематичне затримання якої стало справжнім лихом для широких верств населення.

Ситуація вимагає того, щоб наш уряд був більш відповідальнішим перед споживачем. Досить поширеними стали скарги споживачів на низьку якість продукції та її небезпечність. Небезпідставно споживачі нарікають на низьку якість імпортованої продукції, нерідко в країну завозяться продукти харчування із надмірним вмістом солі і жиру, а також ліки та інші матеріали із простроченим строком придатності [41, с. 41].

Нині в усьому світі споживачі вимагають соціального захисту від неправдивої реклами, коли робиться наголос на позитивні характеристики продукту, але замовчуються негативні, або навіть шкідливі.

Норма соціальної відповідальності наказує членам суспільства допомагати людям, залежним від їх допомоги. Просоціальну поведінку можна вважати за прямий наслідок відчуття відповідальності, що переживається в соціальній ситуації (Berkowitz, 1978). Ранні дослідження показали, що люди тим старанніше працюють за свого партнера, чим більш він від них залежний. Було висунуто припущення, що сприймана Дифузія відповідальності (diffuse) залежність активізує уявлення про норму соціальної відповідальності, яка, у свою чергу, між групою осіб, в результаті мотивує просоціальну поведінку. [40, с.112]

Нормативні переконання засвоюються в процесі уповільнення надання допомоги. Намагаючись диференціювати культурні правила і індивідуальні відчуття, Шварц протиставив соціальні норми особовим (Schwartz, 1977). Ми навчаємося соціальним (культурним) цінностям і правилам по-різному. Тому когнітивна сфера кожної людини характеризується своєю власною, персоною, унікальною конфігурацією індивідуальних цінностей і норм. [37, с. 74]

Як же породжуються просоціальні дії? Запуск просоціальної поведінки описаний Шварцем і Ховардом (Schwartz & Howard, 1981), що запропонували процесуальну модель альтруїзму. Вона припускає п'ять послідовних кроків:

увага -> мотивація -> оцінка -> захист -» поведінка

Перший етап цього процесу починається, коли особа усвідомлює, що хтось потребує допомоги. Фаза уваги включає розпізнавання чужого дистресу, відбір ефективної альтруїстичної дії і визнання себе готовим до допомоги. Наступний етап пов'язаний з конструюванням особистої норми на основі соціальних цінностей і з подальшим генеруванням почуття морального обов'язку (фаза мотивації). Суттю третього етапу (оцінка очікуваних наслідків альтруїстичних дій) є оцінка потенційних витрат і придбань. Витрати в даному випадку складаються з соціальних витрат (наприклад, ризик соціального несхвалення), фізичних витрат (допустимо, болі), дистресу, пов'язаного з можливістю порушення уявлення про себе, і моральних витрат (які з'являться результатом порушення індивідуальних норм). На четвертому етапі особа може виробити підстави для відмови від відповідальності (Montada, у пресі). Людина може віддати перевагу особистим інтересам і відкинути відповідальність за інших як несправедлива вимога. Крім того, відповідальність може бути сприйнята як що суперечить іншим зобов'язанням, або ж людина може вирішити, що йому бракує необхідні для втручання здібності або ресурси. На останньому етапі, людина починає діяти або відмовляється від дії, залежно від того, до якого результату привів процес ухвалення рішення [6, с. 76].

Дану модель ілюструє наступний приклад. Людей просили читати сліпим дітям підручники (Schwartz, 1977). Перший етап фази уваги - це визнання того, що потреби сліпих дітей не задоволені. За цим слідує питання, чи можливі ефективні дії для того, щоб справитися з проблемою, і чи відчуває потенційний помічник себе придатним для виконання цих дій (конкретно - для читання сліпим дітям). Якщо відповідь ствердна, то на основі відповідних цінностей доброзичливості і універсалізму виникає відчуття морального зобов'язання (фаза мотивації). Якщо виникле відчуття сильне, потенційний помічник починає обдумувати очікувані наслідки своєї допомоги (наприклад, скільки часу повинно бути приділено цьому, як заохочуватиметься альтруїстичний вчинок). Якщо оцінка не приводить ні до яких виводів (тобто «за і проти» взаємно врівноважуються), потенційний помічник, можливо, буде схильний відкинути особисту відповідальність (фаза захисту). Рішення читати сліпим дітям (фаза дії) ухвалюється лише, якщо попередня оцінка приводить до позитивного результату. [40, с. 82]

Норми ґрунтуються на цінностях, які багатогранні. Шварц (Schwartz, 1994, р. 20) визначає цінності як переконання, якими встановлюються межі соціальної бажаності. Зона їх дії ширше будь-якої конкретної ситуації. Ними ми керуємося при виборі форми поведінки, оцінці людей і подій. Цінності ж впорядковані відповідно до їх відносної значущості. Ґрунтуючись на даних по 44 країнам, Шварц підтвердив існування десяти типів соціальних цінностей (зокрема, досягнень, комфортності, безпеки). Дві цінності виявилися безпосередньо пов'язаними з про-соціальною поведінкою. Це доброзичливість, яка визначається, як «збереження і примноження благополуччя людей, з якими особа знаходиться в частому особистому контакті» (р. 22); і універсалізм - «розуміння, дбайливе відношення, терпимість і захист благополуччя всіх людей і природи» (р. 22, виділено курсивом в оригіналі). Доброзичливість діє у сфері особистих стосунків, універсалізм же включає соціальну справедливість і про-соціальні зобов'язання в ширшому соціальному контексті. Емпірично виявлена двовимірна структура цінностей (Schwartz, 1992) показує, що доброзичливість і універсалізм тісно зв'язані один з одним. Було продемонстровано (Feather, 1995), що цінності впливають на когнітивно-афектну оцінку ситуацій і на привабливість альтернатив при виборі. У цьому сенсі доброзичливість віднесена з відповідальною поведінкою. Універсалізм же, на відміну від неї, співвідносимо з соціальною справедливістю. Люди слідують нормативним очікуванням щодо рівня заслужені на ними винагороди і витрати. Крім того, люди приєднуються до віри в справедливість устрою. В результаті норми справедливості застосовуються як до самого собі, так і до чужих придбань і позбавлень. Зокрема, вважається, що вид людини, що випробовує в чомусь позбавлення, викликає у спостерігача емпатичні реакції (Hoffman, 1990) [5, с. 47].

Зв'язок між справедливою оплатою, надмірною оплатою і просоціальною поведінкою по відношенню до людей, що випробовують позбавлення, експериментально вивчався Міллером (Miller, 1977 а). Ця робота цікава ще і тим, що проливає нове світло на походження альтруїстичної мотивації. Студентам надавалася можливість заробити гроші, підписавшись на погодинну участь в експерименті, причому умови оплати варіювалися (всього були чотири варіанти). (1) Оплата складала 2 дол. в годину (що є стандартною оплатою і, отже, відповідає нормам даної соціальної системи); (2) Оплата складала 3 дол. в годину, що, в порівнянні з двохдоларовим стандартом, є відносною переплатою. (3) Оплата складала 2 дол. в годину, причому 1 дол. виплачувався студентові, а 1 дол. йшов на користь сім'ї, що має потребу (і, таким чином, діючи просоціально, студент отримував менше наказаного нормою). (4) Оплата складала 3 дол. в годину, причому 2 дол. виплачувалися студентові, а 1 дол. жертвувався на користь сім'ї, що має потребу (за цих умов студент отримував те, на що заслуговував відповідно до нормативного стандарту, діючи притому альтруїстично). Середні дані по залежній змінній (кількості годинника, на роботу протягом яких студент наймався) значущо розрізнялися за чотирма умовами. Якщо в третій ситуації прагнення до участі в роботі було вельми низьким, то в четвертій воно було дуже високим (рис. 1.1.).

Результати дозволяють зробити декілька виводів. По-перше, в умові «переплати» додатковий долар лише мінімально підвищував рівень співпраці. По-друге, коли альтруїзм не загрожував особистим стандартам справедливої оплати, той же додатковий долар підвищував рівень співпраці вельми істотно. Альтруїзм виявляється природною реакцією, якщо він не порушує індивідуальну норму справедливої плати за докладені зусилля. По-третє, альтруїстичні тенденції пригнічуються, якщо вони порушують особисті стандарти заслужену на плату. Отримання за роботу одного долара, судячи з усього, редукує прагнення до співпраці, навіть якщо один долар йде при цьому на користь сімейства, що має потребу [3, с. 185].

Описані результати можуть бути узагальнені в двох етапній моделі егоїзму - альтруїзму. Інакше кажучи, насамперед люди беруть до уваги, яка має бути «по справедливості» їх власна частка. Люди випробовують емпатичний афект і діють альтруїстично (за умови, що дотримується їх індивідуальний стандарт особистої справедливості), якщо нещастя інших здається несправедливим. Очевидно, що важко діяти альтруїстично, коли на небезпеку наражається наше власне уявлення про справедливість. Навпаки, люди, обізнані справедливість власних досягнень, вельми чутливі до того, що сприймається ними як несправедливе поводження з іншими. Ця модель має важливі практичні наслідки. Наприклад, готовність до безвідплатної здачі крові має бути вище серед людей, що сприймають власну долю як справедливу, чим серед тих, хто вважає, що з ними поступають несправедливо.

Очевидні і теоретичні наслідки. Справжня альтруїстична мотивація вступає в гру тільки після задоволення егоїстичних прагнень, пов'язаних із справедливістю положення людини в соціальній системі. Досягнення, що «не дотягують» до рівня особистого стандарту справедливості, породжують егоїстичну орієнтацію, домінуючу над альтруїстичними схильностями [2, с. 66].

Підхід з позиції соціальних систем бере до уваги дії, що як сприяючі просоціальній поведінці, так і ослабляють його. Перш за все, це норми, що підтримують егоїстичну орієнтацію. У багатьох ситуаціях існують нормативні бар'єри, що перешкоджають наданню допомоги. Була описана норма самодостатності, що припускає, що, перш за все жертви повинні піклуватися про себе самі (Gruder, Romer & Korth, 1978). Якщо жертви нехтують цим, прагнення допомогти може пригнічуватися. У багатьох суспільних місцях, мабуть, превалює норма самодостатності.

Деякі інші соціальні норми також мають тенденцію послаблювати альтруїстичну поведінку. У багатьох суспільствах існують виражені ін- і аутгрупові установки. Люди зазвичай демонструють солідарність зі своїм співтовариством, підкреслюючи різницю власних установок з установками людей, які є членами зовнішніх по відношенню до ним груп і як би менше заслуговують на допомогу (Hoffman, 1990). Численні дослідження показують, що допомога залежить від раси жертви. Як правило, допомога пропонується активніше, якщо жертва належить до тієї ж раси, що і що надає допомогу. Але це відбувається лише в тому випадку, якщо нормативні вимоги до надання допомоги слабкі, або ж легко знайти виправдання для відмови в ній. Схоже, люди не хочуть бути запідозреними в забобонах. [37, с. 50]

Отже, ми виклали близько дюжини різних пояснень просоціальної поведінки. Всі вони валідні в тому сенсі, що кожна теорія вносить свій внесок, хоча і на різних рівнях аналізу. Крім того, вони зовсім не виключають один одного і можуть застосовуватися спільно для пояснення просоціальної поведінки в якихось особливих обставинах (зокрема, в надзвичайних ситуаціях). Наприклад, альтруїстичні риси особи, стосунки спільності і норма соціальної відповідальності можуть вельми підсилити просоціальну поведінку людини, чий друг потрапив в надзвичайну ситуацію, що вимагає термінової допомоги [4, с. 66].

1.2 Визначення критеріїв та показників дослідження соціальної відповідальності

На початку XX століття керівники бізнесу висловлювали впевненість у тому, що корпорації зобов'язані використовувати свої ресурси таким чином, щоб суспільство було у виграші. Ендрю Карнегі, який займався виробництвом сталі, вклав 350 млн дол. в соціальні програми і побудував більш як 200 публічних бібліотек. Джон Рокфеллер пожертвував 550 млн дол. і заснував фонд Рокфеллера.

Роберт Е. Вуд, глава фірми "Сіре", стверджує, що нелегко виміряти кількісно або інтерпретувати економічні витрати - вигоди для суспільства, що викликані соціальною відповідальністю бізнесу. Серед керівників ділових підприємств Вуд - один із перших, хто виділив серед широкої публіки споживачів, місцевих общин тих, хто отримує акції, і робітників, які обслуговуються фірмою. Він був захисником підходу до вирішення соціальних проблем не стільки з державних, скільки з менеджерських позицій.

Саме в 50-ті роки вийшла перша ґрунтовна праця на теми соціальної відповідальності. В книзі "Соціальна відповідальність бізнесмена" Хоуард Р. Боуен розглянув, як концепція соціальної відповідальності може бути поширена на бізнес, а усвідомлення розширеної соціальної мети при прийнятті ділових рішень може принести соціальні та економічні вигоди суспільству. Є люди, які розглядають організацію як економічну цілісність, яка повинна тільки турбуватися про ефективність використання своїх ресурсів. Цю точку зору активно підтримував лауреат Нобелівської премії Мілтон Фрідмен. Він твердив, що істинна роль бізнесу полягає у використанні його енергії і ресурсів у діяльності, яка спрямована на збільшення прибутку за умови, що він дотримується правил гри, бере участь у відкритій конкурентній боротьбі без шахрайства і обману [8, с. 101].

З іншого боку, є думка, згідно з якою організація - це дещо більше, ніж економічна цілісність. Сучасна організація є складовою оточення, з багатьма складовими, від яких залежить саме існування організації. До таких складових (їх називають посередниками) відносять місцеві спілки, споживачів, постачальників, засоби інформації, групи суспільного тиску, спілки або об'єднання, робітників і тих, хто тримає акції. Це багато-прошаркове суспільне середовище може істотно впливати на досягнення організацією її мети, тому організації доводиться врівноважувати чисто економічну мету з економічними і соціальними інтересами цих складових середовища.

Згідно з цією точкою зору, організації несуть відповідальність перед суспільством, в якому функціонують зайнятість, прибуток і дотримання закону. Організації повинні спрямувати частину своїх ресурсів і зусиль за соціальними каналами. Вони зобов'язані жертвувати на добробут і удосконалення суспільства, відповідально діяти в таких численних сферах, як захист життєвого середовища, охорона здоров'я і безпеки, громадянські права, захист інтересів споживачів тощо.

Організаційні цінності також мають велике значення для діяльності організації. Справедливість даної тези підтверджується і тим фактом, що більшість людей знаходиться на другому етапі морального розвитку, тобто вони вважають, що їх обов'язок складається з виконання зобов'язань перед іншими людьми у відповідності до їх очікувань. Корпоративна культура самим серйозним чином впливає на поведінку членів організації. Наприклад, розслідування розкрадань у нафтовій промисловості США показало, що вони сприймалися більшістю працівників як належне. Співробітники багатьох компаній впевнені, що якщо вони не будуть робити так, як усі (тобто як прийнято), вони ризикують втратити своє місце [13, с. 38].

Культура організації аж ніяк не єдине джерело впливу на етику, але вона є найбільш могутньою з цих сил, тому що визначає цінності компанії. До числа інших відносяться прийняті в компанії правила і політика, система винагород, міра турботи організації про своїх членів, система добробуту, відповідність принципів організації праці законодавчим і професійним вимогам, лідерство і процес прийняття рішень.

Економічна відповідальність. Будь-яка комерційна організація насамперед є основним економічним осередком суспільства, що несе відповідальність за виробництво необхідних йому товарів і послуг та максимізацію прибутку акціонерів. Тобто економічна відповідальність фірми зводиться винятково до максимізації прибутку. Згідно з М. Фрідменом, який запропонував дану концепцію, діяльність компанії повинна підпорядковуватись одержанню прибутку, а її єдина місія полягає в підвищенні прибутку (доти, поки дії організації не виходять за рамки закону). [34, с. 39]

Однак у країнах Європи, Канади і США подібні погляди зазнають критики. Зазначається, що практичне наслідування тези про те, що одержання економічної вигоди - єдиний обов'язок компанії перед суспільством, може призвести до вкрай негативних наслідків для фірми.

Етична відповідальність. Етично відповідальна поведінка означає суспільне корисні дії, що не передбачені законами або не відповідають прямим її економічним інтересам. Для того, щоб поведінка організації була етичною, її менеджери повинні дотримуватись принципів рівності, чесності і неупередженості, дотримувати права співробітників. Як неетичні оцінюються рішення, що дозволяють людині чи всій організації одержувати вигоди за рахунок суспільства [49, с. 42].

Важливо розрізняти юридичну і соціальну відповідальність. Під юридичною відповідальністю розуміють дотримання конкретних законів і норм державного регулювання, яке визначає, що може, а чого не може робити організація. З кожного питання існують сотні і тисячі законів та нормативів (наприклад, скільки токсичних речовин може бути в промислових стоках, як уникнути дискримінації при наймі на роботу, які мінімальні вимоги щодо безпечної продукції, якого типу товари можна продавати іншим країнам). Організація, яка підкоряється цим законам і нормативам, поводиться юридичне відповідально, але вона не обов'язково буде вважатися соціальне відповідальною.

Соціальна відповідальність, на відміну від юридичної, передбачає певний рівень добровільного відгуку на соціальні проблеми з боку організації. Цей відгук має місце стосовно до того, що лежить за визначеними законом і регулюючими органами вимогами або ж понад ними.

З іншого боку, дотримання закону не означає, що організація більше не несе ніякої соціальної відповідальності.

Прийняття на себе відповідальності має для організації винятково добровільний характер і пов'язаний з бажанням організації зробити свій внесок у розвиток суспільства, до якого її не зобов'язують ні економічні мотиви, ні закони, ні етика. Як правило, маються на увазі різні дії філантропічного характеру, яких ніхто не вимагає і які не приносять компанії відчутної вигоди.

Дії організації у випадку виникнення соціальних дилем. Що робити організації, коли вона зіштовхується з яким-небудь проявом потреб? Якщо зацікавлена група, скажімо місцеві органи влади, пред'являє до компанії нові вимоги, які дії їй варто почати? У теорії менеджменту розроблений набір відповідних дій, до яких звертаються компанії в подібних ситуаціях. Дії ці можуть мати перешкоджаючий, оборонний, пристосовницький і проактивний характер [47, с. 115].

Серйозною проблемою теорії і практики менеджеризму є суперечності між комерційною ефективністю корпорацій і рівнем соціального добробуту суспільства. Йдеться про те, що високим економічним показникам господарської активності фірм далеко не завжди відповідають зміни в соціальному становищі населення. Відомі приклади, коли діяльність корпорацій веде до погіршення якості життя людей. Проте саме добробут людей, а не корпоративні переваги здавна розглядалися як пріоритетна мета, основоположний принцип справедливого керування в суспільстві.

Комерційні інтереси менеджерів і акціонерів співпадають: і ті й інші вбачають ціль корпорації в максимізації прибутку. Акціонерів мало хвилює все інше, але інтереси менеджменту простягаються за їх межі: вони турбуються виживанням корпорації як організації. Уданому випадку системи цінностей акціонерів і менеджерів можуть не співпадати.

У повсякденній роботі менеджерів все більше місце посідають громадські справи і питання соціальних змін. Експерти менеджменту підкреслюють, що соціальні проблеми сьогодні такі ж важливі, як і питання прибутку, хоча в недалекому минулому бізнесмена цікавив лише прибуток.

Який же зміст вкладають теоретики менеджменту в термін "соціальна відповідальність"?

Соціальна відповідальність - це готовність відгукнутися на потреби суспільства, жертвуючи при цьому короткостроковим прибутком. Вкладення в будівництво лікарень і шкіл, філантропічні програми, безпека і висока якість продукції без забруднення навколишнього середовища - все це також підпадає під категорію соціальної відповідальності.

Американські спеціалісти в галузі менеджменту говорять,%що в нинішній період менеджмент буде формуватися під дією соціальних пріоритетів над метою бізнесу. Вже є менеджери, які в своїй діяльності орієнтуються на суспільну мету і беруть на себе більшу відповідальність перед суспільством за результати приватнопідприємницької практики, ніж це було властиво попереднім професійним управлінцям або власникам [28, с. 73].

Поступово в очах суспільної думки видозмінюється і сам статус менеджменту. Раніше вважали, що менеджмент - це певна система влади, а нині він виступає як важливий ресурс суспільства.

Багато теоретиків менеджменту дотримуються думки, що США все ще скупі на затрати в соціальну сферу. Після спроб вирішити свої проблеми конкурентоспроможності шляхом вливання сотень мільярдів доларів у капітальні інвестиції, держава відкрила для себе односторонність цих заходів, особливо якщо врахувати, що лише незначна частина цих вкладів доходила до робітників, удосконалювала їх робочі місця й умови праці. Звичайно, корпоративна перебудова і долар, що дешевіє, можуть зупинити економічний спад на потрібному рівні, але лише інвестиції безпосередньо в людей є єдиним шляхом, здатним повернути цей спад назад.

Сучасний менеджмент не може ігнорувати справедливі вимоги трудящих щодо поліпшення свого соціального становища.

Прийшло усвідомлення того факту, що конструктивна соціальна політика фірм і корпорацій - не вид благодійної діяльності, а інвестиція в персонал, в соціальний потенціал виробництва, значимість якої для майбутнього важко переоцінити.

Суперечки про роль бізнесу в суспільстві породили чисельні аргументи за і проти соціальної відповідальності.

Аргументи на користь соціальної відповідальності:

. Сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи.

Підприємства, соціальні дії яких поліпшують життя місцевого населення і ліквідують необхідність державного регулювання, можуть мати власний інтерес через вигоди, що забезпечуються участю в житті суспільства.

. Зміна потреб і надій широкої публіки.

. Наявність ресурсів для надання допомоги у вирішенні соціальних проблем.

. Моральні зобов'язання бути соціальне відповідальними. Аргументи проти соціальної відповідальності:

а) Порушення принципу максимуму прибутку.

б) Витрати на соціальні потреби.

в) Недостатній рівень звітності широкій публіці.

г) Нестача вміння вирішувати соціальні проблеми, тобто невміння задовольнити соціальні потреби, непрофесіоналізм.

. Застосування соціальної відповідальності тільки з рекламною метою. Підприємці та менеджери повинні вибирати такий варіант соціальної відповідальності, який забезпечував би переваги та сприяв усуненню чи послабленню недоліків.

Найбільшою перешкодою в розробці програм в рамках соціальної відповідальності керівники називають вимоги рядових працівників і менеджерів із збільшення доходів на акцію в поквартальному обчисленні. Намагання підвищити прибуток і доходи змушує керуючих відмовитися від передачі частини своїх ресурсів на програми, зумовлені соціальною відповідальністю [46, с. 106].

Організації повинні спрямувати частину своїх ресурсів і зусиль на користь місцевих товариств, в яких функціонує підприємство, його підрозділи та суспільство в цілому.

Для успішного управління організація повинна вміти пристосовуватися і відгукуватися на проблеми, які виникають в соціальному середовищі, щоб зробити це середовище більш сприятливим для організації. Витрати на соціальну відповідальність виправдані кращим відношенням суспільства до фірми. Це повинно вести до підвищення лояльності споживачів до виробників продукції, зниження рівня регулюючого втручання держави та загального покращання стану суспільства.

Важливо також підкреслити, що не слід думати, нібито на соціальне відповідальну поведінку здатні тільки великі організації. Організація по прибиранню сміття або підприємство, яке торгує піцою і яке стало спонсором спортивної команди, і маленьке оброблювальне підприємство, яке дозволяє школярам екскурсії для ознайомлення з його роботою, - всі вони є соціальне відповідальними.

Не викликає сумніву, що прибуток важливий для виживання підприємств. Якщо підприємство нездатне вести справу прибуткове, то питання соціальної відповідальності стає академічним. Але організації завжди повинні вести свої справи у відповідності до суспільних очікувань.

Соціальна відповідальність є похідною тих особистих цінностей, які випливають з етики менеджерів та підлеглих їм працівників. Суспільство, будь-яка організація чи група працівників визначає свою етику поведінки.

Під етикою поведінки слід розуміти сукупність вчинків та дій людей, які відповідають тим нормам моралі, свідомості чи порядку, що склались у суспільстві або до яких воно прямує.

Досить часто співробітники ведуть із контори міжміські телефонні розмови з особистих питань. Вам не треба робити теж саме. Ви не зможете використати для себе особисто те, що є в офісі, і не заберете це додому. Це декілька етичних дилем, з якими кожна людина може зіткнутися на роботі. В цих прикладах не йдеться про порушення закону, однак відповідні думки можуть бути розцінені багатьма як неправильні [43, с. 52].

Ще одне дослідження, яке охопило 15-річний період, показало, що керівники підприємств стали більш цинічно, ніж 15 років тому, ставитися до етики поведінки керівництва в цілому. Те, що робить і як поводиться господар, - основний фактор впливу на поведінку підлеглого. Таким чином, поводячись етично, керівник може помітно впливати на етику поведінки своїх підлеглих.

У підприємницькій діяльності зустрічаються випадки більшого чи меншого відхилення від суспільних норм, що власне і є неетичною поведінкою. Причинами неетичної діяльності можуть бути:

конкурентна боротьба;

бажання мати великі прибутки;

невміле стимулювання керівників за етичну поведінку;

зменшення значення етики в суспільстві;

бажання досягти мети та виконати місію організації будь-якою ціною;

неетична поведінка партнерів (суміжників, засновників, постачальників тощо);

виникнення конфліктних, стресових та інших подібних явищ в організації;

невдалий підбір та невміле застосування стилів керівництва в організації;

занадто складна система розробки та прийняття рішень в організації.

Нагадуємо, в загальному значенні етика - це набір моральних принципів і цінностей, що керується поведінкою людини чи групи людей і визначає позитивні і негативні оцінки їх думок і дій. Це ніби внутрішній кодекс законів, що визначає, як можна поводитися, а як не можна, які рішення можна приймати, а які ні, де проходить межа між добром і злом. Етика пов'язана з внутрішніми цінностями, а вони, у свою чергу, є частиною корпоративної культури і впливають на прийняті рішення, визначають їх соціальну припустимість у рамках зовнішнього середовища. Етична проблема виникає в тому випадку, коли дії окремої людини чи організації можуть завдати шкоди чи, навпаки, принести користь іншим.

Давайте порівняємо роль етичних принципів індивіда і вплив на його поведінку правових норм (законів) і свободи вибору. Усі дії людини визначаються трьома системами норм. Перша - це система законів, письмово закріплених норм і цінностей, на сторожі дотримання яких стоїть судова система держави. Юридично встановлено, що дії організації та її членів обмежені певними межами (необхідністю одержання прав на водіння автомобіля, обов'язком платити податок на прибуток). Пряма протилежність цій поведінці - дії індивіда (організації), зумовлені свободою вибору. Сюди відноситься поведінка, про яку нічого не говориться в законах, стосовно якої людина чи організації мають повну свободу (вибір релігійного світогляду індивідом, планування підприємством обсягу виробництва столових сервізів) [57, с. 125].

Між цими двома системами норм, що визначають дії індивідів і організацій, і перебуває етика. Тут немає викладених на папері законів, а є норми поведінки, засновані на принципах і цінностях, що поділяє суспільство.

У випадку вільного вибору людина підкоряється сама собі, у законодавчій системі - букві закону. У випадку ж з етикою індивід повинен дотримуватись відомих йому (чи компанії) норм, за порушення яких, проте не передбачено конкретних санкцій. Рішення, прийнятне з етичної точки зору, є (для більшої частини суспільства) прийнятним і юридичне, і морально.

Спрощена уява про те, що вибір індивіда чи компанії диктується винятково законами або свободою, що може призвести до попадання в неприємні ситуації. Так, індивід вправі припустити: "Що не заборонено, те етично". Але у реальному житті подібні припущення обходяться їхнім "авторам" занадто дорого. Більш доцільно визнати наявність етичних норм, правил і керуватися ними як усередині, так і поза організацією. У міру того, як співробітники сприймають етичні норми і відповідальність, компанія одержує можливість впроваджувати в культуру "кодекс поведінки", усуваючи тим самим потребу в додаткових законах і уникаючи проблем свободи вибору.

Оскільки етичні норми є неписаними правилами, питання про правильність якого-небудь вчинку найчастіше викликає непримиренні розбіжності. Так звана етична дилема виникає в ситуації, коли всі альтернативні рішення чи варіанти поведінки є небажаними через свої потенційно негативні моральні наслідки, коли важко відрізнити гарне від поганого, добро від зла [22, с. 49].

Людину, що бере на себе відповідальність за рішення етичних питань, що виникають в організації, нерідко називають агентом моралі.

Більшість етичних дилем - це конфлікт між цілим і його частиною; організацією і індивідом, суспільством і організацією. Наприклад, чи повинна компанія проводити обов'язкове тестування своїх працівників на вживання наркотиків і алкоголю, що може піти на користь їй, але обмежує свободу дій індивідів? Чи правомірно експортувати товари, що не відповідають національним стандартам якості, в інші країни, з менш твердими вимогами? Іноді етично складні рішення спричиняють конфлікт між двома групами. Наприклад, що важливіше: забруднення, що викликане стоками підприємства, чи робочі місця, які воно створює, будучи найбільшим роботодавцем? Зіштовхуючись із проблемою етичного вибору, менеджери, як правило, ґрунтуються на нормативній точці зору, тобто визначених нормах і цінностях, відповідно до яких і приймаються рішення. У нормативній етиці виділяють кілька підходів до опису систем цінностей і відповідно прийняття етично складних рішень, що можуть бути застосовані в практиці менеджменту: утилітаристський підхід, індивідуалістичний підхід, морально-правовий підхід, концепція справедливості [14, с. 164].

Утилітаристський підхід. Основні принципи розробленого в XIX ст. філософами Ієремією Бентамом і Джоном Стюартом Міллем утилітаристського підходу говорять, що відповідна нормам моралі поведінка приносить найбільшу користь найбільшому числу людей. [6, с. 217] Індивід, що приймає рішення, повинен розглянути вплив кожного його варіанта на всі зацікавлені сторони і вибрати варіант, що приносить задоволення найбільшому числу людей. Мова йде про пошук оптимального розв’язання завдання. Оскільки повні розрахунки можуть виявитися досить складними, допускається спрощення умов. Наприклад, при розрахунку витрат і результатів у грошовому вираженні може використовуватися простий економічний критерій. Крім того, при ухваленні рішення правомірно розглядати тільки положення сторін, що безпосередньо торкаються його рішення. Утилітарна етика виправдовує також введення в компанії заборон на вживання алкогольних напоїв і паління на робочому місці, а в деяких випадках і після закінчення роботи, тому що така поведінка негативно впливає на колектив організації. [14, с. 318]

Індивідуалістичний підхід припускає, що морально прийнятними є дії людини, що йдуть їй на користь у довгостроковій перспективі. Головною рушійною силою вважається самоконтроль, а всі зовнішні сили, що його обмежують, повинні зупинятися. Кожна людина вибирає для себе найбільш вигідне в довгостроковій перспективі рішення, на основі чого і судить про якість своїх рішень. До припустимого відносяться дії, що у порівнянні з іншими альтернативами приносять більше добра, ніж зла. Якщо кожна людина в суспільстві керується цим принципом, в остаточному підсумку виходить найбільше можливе добро, тому що, переслідуючи винятково власні інтереси, люди вчаться догоджати один одному.

Якщо індивід, що прагне до досягнення негайних позитивних результатів, йде на неправду й обман, він всього лише викликає аналогічні відповідні дії. Таким чином, індивідуалізм зводиться до поведінки, вигідної іншим людям, тобто дії людини починають відповідати бажаним для суспільства нормам. Одна з особливостей цього підходу в тому, що він допускає (якщо такі необхідні) дії індивіда, спрямовані на придбання особистих короткострокових вигод, які взагалі не відповідають суспільним нормам. Саме тому, що індивідуалізм легко інтерпретувати як прагнення до винятково особистих цілей, він не користується особливою популярністю в сучасних високоорганізованих співтовариствах, орієнтованих на групові цілі. Даний підхід найбільшою мірою наближається до сфери вільного вибору [50, с. 36].

Морально-правовий підхід стверджує, що людина споконвічне наділена фундаментальними правами і свободами, що не можуть бути порушені чи обмежені рішеннями інших людей. Це значить, що етично коректним є рішення, що найкращим чином дотримує права людей, яких воно торкається. У процесі ухвалення рішення можуть бути враховані наступні моральні права:

Право на свободу згоди. Вплив на іншу людину припустимий тільки в тому випадку, якщо він вільно дає дозвіл на нього.

Право на приватне життя. Поза роботою людина може робити так, як їй хочеться, і має право контролювати всю інформацію, що стосується її особистого життя.

Право на свободу совісті. Людина вільна утриматись від виконання будь-якого наказу, що суперечить її моральним чи релігійним нормам.

Право на свободу слова. Людина може обґрунтовано критикувати етичність і юридичну обґрунтованість дій інших людей.

Право на належну поведінку. У людини є право бути неупереджено вислуханою і право на чесну поведінку з нею.

Право на життя і безпеку. Людина має право на захист життя, здоров'я і безпеку.

Передбачається, що етично коректне рішення не повинне порушувати ці фундаментальні права людини. Таким чином, рішення про прослуховування розмов працівників порушує їх право на особисте життя. Право на свободу слова виправдає дії інформаторів, що повідомляють керівництву організації чи державним органам про незаконні чи недоречні дії співробітників.

Таким чином, концепція справедливості стверджує, що етично коректне рішення повинне ґрунтуватися на принципах рівності, чесності і неупередженості. З погляду менеджерів існують три типи справедливості. Розподільна справедливість вимагає, щоб ставлення менеджера до підлеглих ґрунтувалося на об'єктивних критеріях. Таким чином, якщо рішення відноситься до подібних один одному індивідів, воно повинне однаковою мірою поширюватися і на того, і на іншого. Отже, якщо чоловік і жінка виконують те саме робоче завдання, вони одержують приблизно рівну зарплату. Однак якщо між співробітниками існують значні розходження (наприклад, у плані навичок роботи чи відповідальності), відношення менеджменту до них змінюється відповідно до рівня кваліфікації чи почуття відповідальності, що вони проявляють. Але ставлення менеджера до підлеглих повинно бути чітко пов'язане з цілями і завданнями організації, а не з іншими джерелами. Процедурна справедливість вимагає чесного адміністрування діями підлеглих. Правила повинні бути чіткими, зрозумілими, постійно і неупереджено впроваджуватися в життя [38, с. 62].

Компенсаційна справедливість ставить за обов'язок відповідальній стороні відшкодувати людям заподіяний збиток. Більше того, люди не повинні нести відповідальність за події, що знаходяться поза сферою їх контролю. Концепція справедливості найбільш близька до мислення, на якому базується законодавча система, тому що ґрунтується на дії правил і розпоряджень. Дана теорія не вимагає складних розрахунків, як в утилітарному підході, і не служить особистим інтересам, що можливо в підході індивідуалістичному. Вона вимагає, щоб менеджери визначали для себе характеристики-атрибути, відповідно до яких і оцінюються дії працівників.

Концепція справедливості підтримує спроби виправлення помилок минулого, так само як і в чесній грі і в межах встановлених правил. Відповідно до неї, підставою для різної оплати праці чи просування по службі можуть виступати причини, пов'язані винятково з виконуваними робочими завданнями. Більшість правил і законів, що регулюють управління людськими ресурсами, ґрунтується на концепції справедливості.

 

1.3 Вітчизняний та зарубіжний досвід запровадження елементів соціальної відповідальності в організаціях

Для багатьох підприємств актуальною є проблема налагодження ефективного співробітництва керівника із заступником, коло обов'язків і повноваження якого дуже часто чітко не визначені, він не має достатньої самостійності в роботі. Не без сарказму заступників іноді називають "чиновниками для особливих доручень" [48, с. 104].

Для досягнення атмосфери продуктивного співробітництва краще, щоб керівник сам підбирав собі заступника із числа молодших і менш досвідчених працівників, якому б повністю довіряв, а при необхідності передавав свої повноваження. В процесі роботи керівник повинен чітко визначити права і обов'язки заступника, систематично ознайомлювати заступника із своїми планами, із поступаючою інформацією і вимогами вищого керівництва.

Для того, щоб заступник міг успішно виконувати свої функціональні обов'язки, слід рідше втручатись в його роботу, уважно підходити до його пропозицій, публічно підкреслювати довіру і пошану до нього, проявляти турботу про умови праці, відпочинку і побуту.

Ринковий механізм господарювання накладає відбиток на усі сторони суспільного життя, включаючи етику взаємовідносин.

Особливістю етики ринкових відносин є те, що ґрунтується вона не на якихось ідеалах, ідеологічних постулатах чи структурах, а на відповідальності за ближнього і за самого себе. Розумне поєднання механізму "власного інтересу" і відповідальності в країнах з ринковою економікою є тим стрижнем, на якому будуються нормальні взаємовідносини підприємців, що мають етичний характер. Спроби узгодити щастя окремої особи з інтересами суспільства знаходимо ще в працях Сократа.

Цікавий досвід спілкування керівництва з підлеглими є на деяких підприємствах Сінгапуру - невеличкої держави Південно-Східної Азії (населення 2,7 млн. чол.). Тут між керівниками і трудовим колективом підписуються своєрідні "договори ввічливості". За умовами такого договору, якщо керівник підвищить голос на підлеглого чи образить його, то платить штраф 50 дол., а якщо підлеглий починає "повчати шефа", то йому зразу ж вкажуть на двері [35, с. 60].

В спеціальній літературі часто робляться посилання на так звану "формулу виживання":

               Т рек. + Т рел. + Т кат.

К виж.= -------------- , (1.1)

                      Т доби - Т сну,

де К виж. - коефіцієнт виживання;

Т рек. - час рекреації, що використовується індивідом на забезпечення м'язової активності, перебування на свіжому повітрі, раціональне харчування;

Т рел. - час релаксації, коли знімається нервове навантаження, "вводяться" позитивні емоції;

Т кат. - час катарсису, упродовж якого відчувається моральне піднесення;

Т доби - Т сну - час доби мінус час сну.

Із цієї емпіричної формули видно, що коефіцієнт виживання (К виж.) буде зростати із збільшенням чисельника (часу на рекреацію, релаксацію і катарсис) і зменшенням (доведенням до оптимального) знаменника - часу продуктивної діяльності. Зрозуміло, що тут повинна бути прийнятна межа.

Хоча у світі діють деякі загальноприйняті етичні норми, все ж вони мають відмінності у різних країнах.

Заради одержання прибутку іноді корпорації замовчують відомості про шкідливість своєї продукції для здоров'я споживачів або ж в рекламному оголошенні перебільшують корисність, намагаються економити кошти на здійснення заходів щодо безпеки праці тощо.

Найбільш поширені порушення етичних норм з боку керівників - це домагання різних пільг, використання ними і членами їх сімей службового транспорту в особистих цілях, прийняття родичів на відповідальні посади і необґрунтоване просування їх по службі.

Враховуючи недостатній досвід підприємницької діяльності в нашій країні, доцільно розробити етичні нормативи стосовно бізнесу, щоб було зрозуміло, що слід називати, наприклад, хабаром, а що подарунком. З цього приводу для сенаторів та інших чиновників США розроблені чіткі нормативи.

Кризова ситуація в економіці не може бути виправданням того факту, що в Україні поки що не надається належної уваги вихованню етичної поведінки кадрів. Мабуть, було б доцільно розробити і ввести для оцінки окремих людей і організацій певні показники етичності поведінки.

Матеріальний добробут, якого вже досягнуто у багатьох країнах (до чого прагне Україна), робить актуальною моральну проблему дотримання міри в усьому. Бо мораль означає свідому згоду на обмеження, коли це вважається доцільним [54, с. 52].

На цьому повинні ґрунтуватися практичні дії підприємств, наприклад, коли вони беруть участь в конкуренції. Інтенсивність конкуренції і стратегія конкурентної боротьби (сектор ринку, якість, ціна товару, реклама) мають бути такими, щоб враховувались інтереси конкурента, його здатність вижити. У протилежному випадку неминуче будуть "ходи" конкурента у відповідь, що призведе до загострення конкурентної боротьби і до невиправданих додаткових витрат.

Ринкові відносини вимагають того, щоб активно діяли не тільки правила гри, що мають легітимний характер, але й моральні переконання, такі як солідарність, порядність, благородство, надійність. Порушення цих моральних принципів неминуче призводить до того, що такі підприємці виштовхуються із бізнесу і терплять крах.

Принцип солідарності являє собою своєрідну противагу принципам індивідуалізму і конкуренції. Цей принцип стоїть поруч із принципом субсидіарності, згідно з яким той, хто потребує допомоги, одержує підтримку до того моменту, поки він сам буде в змозі допомогти собі.

Моральні норми орієнтують на свідому згоду на обмеження, коли індивід не переступає певні загальноприйняті вимоги щодо поведінки на роботі чи в побуті.

Щоб скоротити ймовірність прорахунків в ході комерційної діяльності, потрібно керуватись не симпатіями чи антипатіями. Головне тут - вигода. Це слід пам'ятати і при укладанні торгових угод, які, як правило, є результатом компромісу, взаємних поступок.

Якщо навіть за якихось умов вдається укласти угоду, вигідну лише для однієї сторони, то зовсім немає гарантії, що вона буде виконана. Контрагент при першій можливості порушить її, співпраця таких бізнесменів не буде тривалою і навряд чи вони бажатимуть знову мати ділові стосунки [11, с. 20].

Соціалізоване ринкове господарство повинно нести моральну відповідальність за багатостороннє соціальне забезпечення усіх верств населення і, насамперед, інвалідів, пенсіонерів і дітей.

Президент концерну "Фольксваген" Даніель Гьодевер таким чином сформулював моральні норми господарювання за ринкових умов:

найвища продуктивність і прибуток не повинні досягатися за рахунок руйнування оточуючого середовища;

конкуренція повинна здійснюватися за чесними правилами;

створене працею благо повинно розподілятися так, щоб не сприяти появі декласованих верств населення;

техніка повинна служити населенню, а не людина техніці;

розумні форми участі працівників у справах підприємства не тільки сприяють збільшенню бажання працювати краще, але й розвивають почуття відповідальності;

економіка, на відміну від релігії, орієнтована перш за все не на моральні норми, а на розподіл матеріальних благ. Проте вона скрізь, де це диктується суспільними інтересами, повинна підпорядковуватись діючим моральним нормам.

"Батько економічного чуда" у ФРН Людвіг Ерхард підкреслював, що перемогу у Східній Європі було одержано перш за все завдяки ідеї духовної свободи, а вже після цього спрацювала привабливість західної економіки, її принципи:

"конкуренція і свідома праця, плюс солідарність і збалансованість".

Стосовно до умов нашої країни перспективними формами і методами впливу є: ергономізація і естетизація виробництва, естетична пропаганда і агітація, наставництво, проведення масових заходів, організація дозвілля працівників, суворе дотримання етичних норм керівництвом.

Ефективність функціонування ринкових структур вимагає ширшого застосування методів морального наслідування, етичної консультації, рольової етичної гри, іміджування, проведення етичних експертиз вчинків окремих працівників, здійснення цілеспрямованої роботи.

Сучасний менеджмент пропонує певні заходи для забезпечення етичної поведінки:

. Запровадження етичних норм, які відображають систему загальних цінностей, суспільних уподобань та правил етики працівників організації. Наприклад, етичними нормативами забороняються хабарі, подарунки, порушення законів, незаконні виплати політичним організаціям, необґрунтовані вимоги, розкриття секретів фірми, використання забороненої інформації.

Західний спеціаліст Тім Граунт-Сміт підкреслює, що інстинкт наживи слід стримувати етичними нормами, створенням високоморального клімату в бізнесі. В розвинутих країнах ці підходи сьогодні переважають. Так, великі корпорації посилено афішують свою турботу про навколишнє середовище, створюють механізми "екологічної безпеки". Особисто це стосується хімічних, нафтопереробних та інших підприємств із шкідливим виробництвом [45, с. 210].

. Деякі компанії під впливом етичної поведінки відмовляються навіть від вигідної експлуатації робочої сили в країнах, що розвиваються. Наприклад, один із світових лідерів у виробництві одягу компанія "Леві Страусе" нещодавно припинила свої капіталовкладення в економіку Бірми та Китаю через порушення прав людини в цих країнах.

. Створення комітетів з етики, основне завдання яких оцінювати повсякденну практику з позицій етики та етичної поведінки. Процедурна справедливість вимагає чесного адміністрування діями підлеглих. Правила повинні бути чіткими, зрозумілими, постійно і неупереджено впроваджуватися в життя.

Компенсаційна справедливість ставить за обов'язок відповідальній стороні відшкодувати людям заподіяний збиток. Більше того, люди не повинні нести відповідальність за події, що знаходяться поза сферою їх контролю.

Концепція справедливості найбільш близька до мислення, на якому базується законодавча система, тому що ґрунтується на дії правил і розпоряджень. Дана теорія не вимагає складних розрахунків, як в утилітарному підході, і не служить особистим інтересам, що можливо в підході індивідуалістичному. Вона вимагає, щоб менеджери визначали для себе характеристики-атрибути, відповідно до яких і оцінюються дії працівників. Наприклад, могли б ви запропонувати своє рішення проблеми компенсації представникам національних меншостей збитку від дискримінації в минулому? Концепція справедливості підтримує спроби виправлення помилок минулого, так само як і в чесній грі і в межах встановлених правил. Відповідно до неї, підставою для різної оплати праці чи просування по службі можуть виступати причини, пов'язані винятково з виконуваними робочими завданнями. Більшість правил і законів, що регулюють управління людськими ресурсами, ґрунтується на концепції справедливості [44, с. 50].

Сучасний менеджмент пропонує певні заходи для забезпечення етичної поведінки:

. Впровадження етичних норм, які відображають систему загальних цінностей, суспільних уподобань та правил етики працівників організації. Наприклад, етичними нормативами забороняються хабарі, подарунки, порушення законів, незаконні виплати політичним організаціям, необґрунтовані вимоги, розкриття секретів фірми, використання забороненої інформації.

Західний спеціаліст Тім Граунт-Сміт підкреслює, що інстинкт наживи слід стримувати етичними нормами, створенням високоморального клімату в бізнесі. В розвинутих країнах ці підходи сьогодні переважають. Так, великі корпорації посилено афішують свою турботу про навколишнє середовище, створюють механізми "екологічної безпеки". Особисто це стосується хімічних, нафтопереробних та інших підприємств із шкідливим виробництвом.

Деякі компанії під впливом етичної поведінки відмовляються навіть від вигідної експлуатації робочої сили в країнах, що розвиваються. Наприклад, один із світових лідерів у виробництві одягу компанія "Леві Страусе" нещодавно припинила свої капіталовкладення в економіку Бірми та Китаю через порушення прав людини в цих країнах.

. Створення комітетів з етики, основне завдання яких оцінювати повсякденну практику з позицій етики та етичної поведінки. Серед них з питань, консультації для службовців, аналіз потенційних проблемних галузей. Будь-який службовець корпорації може звернутися до посередника і одержати кваліфіковану консультацію з морально-етичних проблем, які його цікавлять.

Велике значення надається етичній стороні відносин підприємців із споживачами. Мова йде про адекватність реклами товарів, які виробляються фірмами, їх характеристики.

Виховання в персоналі таких рис, як чесність, уважність, надійність формує високу культуру обслуговування клієнтів. Пояснюючи думку про підлеглість виробництва інтересам споживача, К. Мацусіта - глава японської корпорації "Мацусіта Денкі" відмічає, що споживач - король. Роль відданого підлеглого полягає в тому, щоб допомогти королю прийняти правильне рішення. Тоді разом, мудрий правитель і його вірні піддані, в стані забезпечити процвітання суспільства і нації. Таке кредо багатьох компаній у відношенні до споживача [31, с. 132].

Багато компаній ідуть на значні фінансові витрати. Так, американська компанія "Дженерал моторс" одного разу витратила 3,5 млн дол. на одні тільки поштові послуги, щоб попередити 6,5 млн володарів автомобілів про дефекти в кріпленні двигунів.

У корпорації "Кеситл", яка продає складне медичне обладнання, існує традиція: три рази на тиждень керуючі зобов'язані зателефонувати клієнту, який купив у них обладнання 15 місяців тому, і поцікавитися, чи задоволений клієнт її продукцією. В результаті вигоду має як клієнт, так і компанія. Клієнт відчуває свою важливість для компанії, компанія, в свою чергу, знаючи думку клієнта, має можливість вирішити малі проблеми до того, як вони переростуть у великі.

Складовою підприємницької етики є культура ведення ділових переговорів між потенційними партнерами. Ділові переговори проводяться з метою встановлення контактів, обговорення проектів майбутніх угод, сумісних дій, вирішення питань, які становлять взаємний інтерес для сторін.

Організація ділових переговорів вимагає ретельної підготовки, вивчення можливостей потенційного партнера, вміння спілкуватися в будь-якому культурному середовищі, знання національних традицій, звичок, правил етикету. Оволодіння етикою ведення переговорів є основою для встановлення щирих і міцних відносин між бізнесменами.

Якщо в західноєвропейських і американських фірмах для налагодження ділових зв'язків достатньо обміну офіційними листами, то японським бізнесменам важливий безпосередній контакт з потенційним партнером і особиста зустріч. При організації такої зустрічі необхідно звертатися до послуг впливового в японських колах посередника. Японські компанії розглядають контракт не як юридичний інструмент, а як основу для налагодження відносин. Усна угода має для японського партнера більшу вагу, ніж письмовий контракт. Це випливає з організації японського ділового спілкування на досягнення гармонії, консенсусу і компромісів. Багато японців народжуються і помирають, ніколи в житті не звернувшись до юриста, а багато японських компаній не мають юридичної служби для вирішення конфліктних ситуацій. Згідно з національною традицією, сторона, яка змушена в ході ділового спілкування піти на поступки, має право розраховувати на одержання переваг при вирішенні якого-небудь питання [20, с. 69].

При встановленні ділових відносин з японськими бізнесменами важливо пам'ятати про дотримання "права статусу". Офіційне спілкування на рівних з нижчестоящими, згідно з уявленнями традиційної моралі японців, може нести "втрату власного обличчя". Тому для досягнення успіхів у переговорах необхідно, щоб спілкування велося між людьми, які мають приблизно рівне становище в діловому світі, а будь-яке знайомство з представниками японського бізнесу повинно починатися з обміну візитними картками. В ході переговорів важливо дотримуватися терпимості, коректних і доброзичливих стосунків між співбесідниками, яких би суперечливих поглядів вони не дотримувалися. Японські бізнесмени намагаються уникати відмов у проханні, вони прагнуть вживати вирази типу "це дуже важко", "це необхідно ретельно вивчити".

При встановленні ділових контактів із західними бізнесменами слід мати на увазі їх певний інфантилізм, небажання перетворювати бізнес у науку або важку роботу. Крім телефонного й особистого спілкування, проведення ділових ланчів, обідів, британські підприємці підтримують ділові контакти, регулярно відвідуючи конгреси, семінари та виставки, беручи участь в роботі престижних клубів. Англійський бізнесмен дотримується "ритуалістичних концепцій в поглядах на життя", завжди робить так, як прийнято в суспільстві. На переговорах позиція англійських бізнесменів досить жорстка, торгово-політичні фактори переважають над чисто комерційними. При веденні переговорів залучається численний фактичний, довідковий і стратегічний матеріал. Прораховується кожна позиція, точно фіксується будь-яка деталь і позиція контракту. При проведенні ділових переговорів з англійськими бізнесменами обговорюється не тільки контракт, а й широке коло питань, які зачіпають перспективи подальшого співробітництва [59, с. 66].

Перед початком ділових переговорів з англійськими бізнесменами партнеру необхідно вияснити структуру ринку товарів тієї чи іншої фірми, її комерційне і корпоративне "обличчя". Починати переговори доцільно із звичних людських проблем: погода, спорт, діти. Проводити їх слід не на базі суто комерційної угоди, а в сфері людських відносин. Перед початком зустрічі необхідно поцікавитись часом, який є в розпорядженні партнера. Слід пам'ятати, що коли англійський партнер запросив Вас на ланч, потрібно в зручний для нього час провести такий же захід у відповідь. В Німеччині для налагодження ділових зв'язків достатньо обміну офіційними листами з пропозиціями про співробітництво і проханням про особисту зустріч з представниками фірми. Доцільно при укладенні контрактів використовувати практику роботи через агентські фірми.

Необхідними елементами етики ділового спілкування є подання знаків поваги до тих, з ким велись переговори.

В Англії відправлення вітальної листівки до Різдва або до дня народження, привіти близьким розцінюються як прояв ввічливості і добрих людських якостей, що буде допомагати зміцненню ділового авторитету.

В англійському суспільстві і ділових сферах розроблений певний ритуал дарування і визначене коло товарів, які вважаються подарунками, а не хабарами. В їх числі записники, календарі, запальнички, фірмові авторучки, на Різдво - алкогольні напої.

У Франції не прийнято вручати подарунки партнеру в ході першої зустрічі. Коли укладена угода, може бути організована вечеря на честь успішного завершення переговорів. При бажанні можна вручити сувенір, книгу, яка відповідає смакам партнера, або платівку [12, с. 159].

Однак етика бізнесу зачіпає не тільки проблему соціальне відповідальної поведінки. Вона зосереджена на широкому спектрі варіантів поведінки керуючих і тих, ким керують. Більше того, в фокусі її уваги і цілі, і засоби, що використовуються для досягнення мети обома сторонами. Наприклад, майже всі американці вважають, що неетично давати взятку іноземному чиновнику заради одержання контракту. Дії керівників або рядових працівників, які порушують закон, також слід розцінювати як неетичні.

''Таким чином, дуже важливо, щоб керівники високого рівня служили рольовими моделями належної етичної поведінки, а організації мали можливість підвищити свої етичні стандарти.

При прийнятті етично правильних рішень менеджер орієнтується насамперед на окремі особистісні характеристики, такі як впевненість у своїх силах, розвинуте почуття незалежності.

соціальний відповідальність управління

Одна з найбільш важливих особистих характеристик менеджера - стадія його морального розвитку.

Кращим способом досягнення цілей стає спільна робота в групах. Найбільш адекватний стиль лідерства - заохочення взаємодії і кооперації. На стадії наступного, чи принципового розвитку люди керуються насамперед внутрішніми цінностями і нормами, у багатьох випадках ігноруючи правила і закони, що вимагають порушення цих норм. Внутрішні цінності стають більш важливими, ніж навіть істотні зовнішні. На цьому вищому рівні розвитку менеджери використовують трансформаційний чи обслуговуючий стилі керівництва, увага концентрується на потребах послідовників і стимулюванні інших до самостійного мислення, вирішення проблем, що виникають, виходячи з принципів моралі. Для даного рівня характерне володіння владою, коли працівники одержують право конструктивної участі в управлінні організацією.

Переважна більшість індивідів перебуває на другій стадії розвитку, а третьої стадії морального розвитку досягають близько 20% дорослих американців, їх дії автономні, завжди ґрунтуються на етичних принципах, незалежно від очікувань інших як усередині, так і поза організацією. Такі люди приймають етично коректні рішення, навіть якщо вони мають негативні наслідки, насамперед для них самих [58, с. 44].

До факторів, що зумовлюють необхідність відповідності поведінки менеджерів більш високим етичним рівням, відноситься вплив на мораль і культуру організацій, процесів глобалізації. Менеджери повинні виробляти в собі сприйняття і відкритість стосовно інших, незнайомих їм систем. Міжнародні альянси й об'єднання компаній тільки збільшують число проблем, пов'язаних з етичними цінностями. Наприклад, у багатьох країнах, що розвиваються, хабарництво вважається нормальною практикою ведення бізнесу. "Підмазка", скажемо, митника - обов'язкова, адже він сприймає ці гроші як невід'ємну частину своєї зарплати. Якщо компанія відмовляється грати "за правилами" - тим гірше для компанії.

На щастя, у багатьох країнах ситуація поступово, але дуже повільно, змінюється.

Багато менеджерів приділяють велику увагу проблемам поліпшення етичного клімату організації, а також підвищенню її чутливості до соціальних проблем, їм не хочеться, щоб в один прекрасний день організації довелося займати захисну позицію. Експерти з етичних питань говорять, що менеджмент зобов'язаний створювати і підтримувати такі умови, в яких люди поводяться, як люди.

Тому керівництво організації покликане контролювати її моральне "здоров'я", використовуючи такі методи, як особистий приклад, моральний кодекс і різні етичні структури. Директор, менеджери організації повинні відкрито і впевнено підтримувати норми етичної поведінки, виступати ініціаторами відновлення їх етичних цінностей. Прихильність етичним цінностям необхідно декларувати під час виступів, у директивах, внутріфірмових публікаціях. Але особливу роль відіграють дії менеджменту. Якщо керівництво приносить етику в жертву хвилинним інтересам, в організації миттєво поширюються слухи про це. Наступні клятви в прихильності етичним ідеалам марні. Таким чином, поведінка керівників задає тон всій організації [10, с. 33].

Моральний кодекс - це формальний виклад етичних і соціальних цінностей організації. Він покликаний донести до співробітників принципи, яких дотримується організація. Як правило, моральний кодекс фірми базується на заявлених принципах організації або в ньому викладається її політика. Заявлені принципи визначають цінності організації і загалом описують її обов'язки, якість продукції, ставлення до працівників.

Заявлена політика - це опис (знову ж досить загальний) порядку дій компанії та її співробітників у конкретних, що торкаються питання етики і моралі, ситуаціях (ринкова практика, конфлікти інтересів, дотримання законів, патентна практика, подарунки співробітникам, надання їм рівних можливостей).

У моральному кодексі компанії, як правило, формулюються цінності чи зразки поведінки співробітників (як припустимі і бажані, так і неприйнятні) і можлива реакція менеджменту. В нещодавньому дослідженні Центру ділової етики вказується, що сьогодні 450 з 500 кращих за оцінкою журналу Fortune американських компаній (і майже 50 % інших) мають моральні кодекси. Якщо кодекс одержує реальну підтримку з боку менеджерів, що неухильно дотримуються його правил і несуть покарання у випадку їх порушення, у компанії складається позитивний етичний клімат. У разі відсутності підтримки керівництвом положення кодексу так і залишаються на папері.

До етичних структур відносяться різні системи, посади і програми, за допомогою яких організація, прагне стимулювати відповідну моральним принципам поведінку співробітників. Комітет з етики організація, як правило, утворює з групи вищих керівників, на яких покладено обов'язок спостерігати за дотриманням працівниками етичних принципів і виносити рішення у випадку виникнення спірних ситуацій. Крім того, комітет відповідає за покарання тих, хто порушує правила етики, що має важливе значення, якщо організація прагне безпосередньо вплинути на поведінку працівників. Уповноважений з питань етики - це один з вищих керівників організації, що є її "совістю": до нього стікається інформація про етичні проблеми, що виникають, він займається врегулюванням конфліктів, а також вказує керівництву на потенційні джерела ускладнень [19, с. 77].

Існують й інші етичні структури, такі як навчальні програми і "гарячі лінії". "Гаряча лінія" - це безкоштовна телефонна служба, по якій працівники можуть доповісти про сумнівну поведінку, можливе шахрайство, збитки, несправедливе відношення менеджерів.

Однак навіть найсильніша програма етичної підтримки не гарантує співробітникам уникнути можливих помилок. Мати вражаючу етичну програму недостатньо. Вона повинна бути присутньою у всіх повсякденних операціях, спонукати працівників приймати морально коректні рішення в будь-якій ситуації.

Сьогодні багато передових компаній розуміють, що результати 'їх діяльності виміряються не тільки фінансовими показниками. Проблеми етики, впливу соціальних заходів на економічні показники компанії хвилюють як менеджерів, так і вчених; навколо цієї теми ведуться пожвавлені дебати. Найбільш гостро стоїть питання про те, чи не зашкодить "старанна поведінка" фірми результатам її діяльності, адже зрештою етичні програми коштують грошей. Цій проблемі було присвячено кілька досліджень. Отримані вченими результати неоднозначні, однак вони підтверджують, що між соціальною відповідальністю і фінансовими показниками існує невеликий, але позитивний взаємозв'язок. Наявність у компанії таких ресурсів, як етика і соціальна відповідальність аж ніяк не наносить якого-небудь збитку її показникам. Дана теза підтверджується і досвідом таких компаній, як Hewlett-Packard, Digital Equipment Corporation, I Silicon Graphics, відзначених "Премією в галузі ділової етики". Передові фірми розуміють, що чесність і довіра дуже важливі для збереження успішного, прибуткового бізнесу. В короткостроковій перспективі суспільно корисна діяльність поєднана з додатковими витратами, однак тільки вона здатна встановити довірчі стосунки між компанією і суспільством, що, як відомо, не можна купити ні за які гроші. Зрештою, добрі справи так чи інакше йдуть на користь організації [36, с. 25].

Отже, ми бачимо, що дотримання етичних принципів і соціально відповідальна діяльність жодним чином не завдають збитків організаціям.

Останнім часом Глобальний договір ООН для сталого розвитку суспільства охоплює всі провідні суспільні сили багатьох країн світу: уряди, що визначили принципи цієї ініціативи; компанії, на діяльність яких він прагне вплинути; працівників, які виробляють товари та послуги; громадські організації, які представляють широке коло зацікавлених сторін, тощо.

У цьому контексті Україна взяла на себе зобов'язання щодо забезпечення необхідних соціальних стандартів. Але навіть в умовах повного виходу економіки країни із "тіні" Україна не буде в змозі забезпечити своїм громадянам соціальні гарантії на належному рівні. Тому, перш за все, саме бізнес має допомогти державі вирішити ці питання, щоб не залишитися разом з нею на "узбіччі" глобалізаційних процесів.

Добра репутація компанії сьогодні залежить не тільки від її комерційних успіхів та високої якості продукції, а й від її активності у розв'язанні актуальних проблем території, на якій діє ця компанія. Тому компанії дедалі частіше вдаються до концепції "корпоративного громадянства", згідно з якою компанія, як громадянин певної території або місцевої громади, зобов'язана платити встановлені податки відповідно до норм чинного законодавства, дотримуватися норм і правил законодавства про працю, охорону навколишнього середовища. Компанія також має брати на себе певну додаткову відповідальність у вигляді розвитку соціальної інфраструктури, здійснення з місцевою адміністрацією спільних проектів тощо.

Як свідчить практика, центральне місце у соціальній політиці компаній посідають освітні проекти, що розглядаються керівниками як важлива умова реструктуризації та модернізації виробництва, а також інші вкладення у "людський капітал". Організація підприємствами професійної підготовки кадрів - це у якійсь мірі відповідь на руйнування ефективної за радянських часів системи професійно-технічної освіти, спроба розв'язати проблему постаріння кадрів та відсутність на ринку праці працівників відповідних професій та кваліфікації [15, с. 158].

В Україні найбільш розповсюджені два класичні напрями реалізації видів соціальної політики підприємств: надання пакетів соціальних компенсацій у грошовому еквіваленті (так звана монетизація соціального пакета) та безпосереднє надання соціальних послуг на власних об'єктах.

Так, у компанії “Оболонь” пенсіонерам та працюючим надається щорічна матеріальна допомога на оздоровлення (200 грн. за кожний відпрацьований на підприємстві рік), всім дітям-школярам співробітників надаються оздоровчі путівки.

Другий тип соціального стимулювання (у межах власної інфраструктури) може обходитися компанії дещо дешевше, ніж надання працівникам сторонніх спеціалізованих послуг. З іншого боку, враховуючи суттєве підвищення вартості утримання такої, іноді розгалуженої мережі соціальних об'єктів, навіть для великих компаній це стає обтяжливим.

Прикладом компаній, які утримують соціальну оздоровчу сферу, є ВАТ “Дніпровагонмаш”, ВАТ “Павлоградвугілля”, ЗАТ “Новокраматорський машинобудівний завод”, Центральний та Північний гірничо-збагачувальні комбінати, група компаній “Норд”, "САН Інтербрю Україна", ЗАТ “Оболонь” та багато інших. Наприклад, ВАТ “Дніпровагонмаш” на утримання соціальної сфери щорічно відшкодовує близько 1,5 млн. дол. США. До складу його оздоровчої соціальної сфери входить дитячий оздоровчий табір “Горніст”, де щорічно відпочивають близько 600 дітей, санаторій-профілакторій, заводська база у м. Приморську на Азовському морі, де за 10 років відпочило понад 15 тис. працівників, тобто кожен третій [18, с. 51].

Зовнішня соціальна політика підприємства полягає у розбудові позитивних відносин підприємства з регіональною та місцевою владою. Зазначена політика реалізується у різних формах: підтримка соціальної інфраструктури, благодійність та участь у великих соціальних проектах. Наприклад, компанія “Мак-Дональдс” щорічно, починаючи з 2002 року, проводить благодійну акцію “Всесвітній день допомоги дітям”, за результатами якої купується медичне обладнання. Тільки в рамках однієї програми компанія закупила обладнання на суму близько 150 тис. дол. США. Благодійна діяльність в Україні регламентується Законом України “Про благодійність та благодійні організації” від 16.09.97 р. № 531/97-ВР із змінами та доповненнями, Громадським кодексом України від 16.01.03 р. № 435-IV, Законом України “Про оподаткування прибутку підприємств” від 22.05.97 р. № 283/97-ВР.

Слід відзначити, що благодійність в Україні, незважаючи на її досить широке поширення, державою не стимулюється. Це, серед усього іншого, пов'язано з тим, що у країні під виглядом благодійності активно відбувається “відмивання грошей”, проте держава ще не розробила механізму податкового стимулювання благодійності. У той самий час благодійність стимулюється іншими, нематеріальними методами: шляхом популяризації через ЗМІ або нагородження державними нагородами осіб, які зробили значний внесок у благодійність. У теперішній час соціальна відповідальність бізнесу (далі - СВБ) в Україні розвивається стихійно, проте існують три рівні СВБ: перший стосується взаємин із державою і виявляється у повному та своєчасному виконанні податкових зобов'язань; другий - виконання соціальних зобов'язань перед власним персоналом; третій - взаємодія із суспільством, у т.ч. благодійність [30, с. 26].

Головною умовою формування в Україні системи СВБ є, по-перше, політична стабільність, по-друге, незмінність законодавства, і, по-третє, розробка простого та прозорого податкового кодексу (загальновідомо, що за даними міжнародних організацій, Україна входить до країн із найгіршими податковими законами у світі).

Як відомо, головним координатором соціальних проектів у регіонах є влада. У тих регіонах, де налагоджено тісні відносини між соціальними партнерами, бізнес, беручи участь у соціальних проектах, може розраховувати на отримання додаткових економічних ресурсів, підтримку та просування своєї власної справи, а також отримання політичних гарантій. До значущих економічних ресурсів слід віднести надання таким компаніям пільгових послуг, державного та соціального замовлення, введення єдиного податку на отриманий доход, стимулювання податковими та іншими преференціями (землевідведення, дозвіл на будівництво тощо).

Таким чином, для підвищення якості трудового життя та орієнтації бізнесу на соціальні напрями на українських підприємствах необхідне впровадження систем менеджменту за стандартами ISO 27 9000 (“Якість продукції”), ISO 14000 (“Охорона навколишнього середовища”) та OHSAS 18000 (“Менеджмент охорони здоров'я та безпека праці”) [24, с. 95].

Вимоги системи SA 8000 більш жорсткі, ніж вимоги вітчизняних правових норм, але отримання такого сертифікату - велика честь та відповідальність, яка значно підвищує імідж компанії. Із вступом України до СОТ наявність у компанії сертифікату SA 8000, поряд із сертифікатами ISO 900, ISO 14000 та OHSAS 18000 стане однією із умов під час укладення контрактів. Можна навести декілька прикладів впровадження стандарту SA 8000. Наприклад, Одеський кабельний завод під час проведення тендерів у 2009-2010 рр. зіткнувся із вимогою щодо наявності у нього сертифікату SA 8000, який було отримано наприкінці 2010 р., ВАТ “Укртелеком” отримало сертифікат SA 8000 -2001 у квітні 2011 р.

Таким чином СВБ бізнесу в Україні тільки створюється, а в її становленні, поряд із роботодавцями, профспілками, громадськими організаціями, місцевими громадами головну роль має взяти на себе держава.

 

Розділ ІІ. Дослідження стану реалізації політики соціальної відповідальності ТОВ „Фогерті”

 

2.1 Аналіз профілю діяльності ТОВ „Фогерті”

ТОВ „Фогерті” почала свою діяльність в Україні у 2005 році із відкриття першого у країні центру оптової торгівлі у Києві. З того часу інвестиції компанії у розвиток складають 450 тис. євро, а кількість нових робочих місць для українців створених у 23 оптових магазинах компанії та головному офісі нараховує 7 000.

Оптові магазини компанії „МегаМаркет” пропонують асортимент у понад 25,000 найменувань продовольчої та непродовольчої продукції. ТОВ „Фогерті” співпрацює з близько 1 400 українськими та міжнародними компаніями. Близько 90% товарів, представлених у магазинах компанії, постачаються українськими виробниками, дистриб'юторами та імпортерами. Торгівельна площа торгових центрів складає - 8 000 - 10 000 кв. м., а загальна площа будівлі - до 16 000 кв. м. Кожний торговий центр пропонує безкоштовну парковку до 900 місць. Магазини ТОВ „Фогерті” відкриті виключно для бізнес-покупців, тобто для юридичних осіб та приватних підприємців.

ТОВ „Фогерті” - одна з найбільших торгових компаній світу. Близько 28 000 співробітників в понад 20 магазинах в Україні. Обсяг річних продажів ТОВ „Фогерті” в 2011 році склав 1114,90 тис. грн.

ТОВ „Фогерті” - підприємство, що займається роздрібною торгівлею продовольчих та супутніх товарів.

В кожному гіпермаркеті „МегаМаркет” ТОВ „Фогерті” працює 85 працівників. Відповідно до структури штатного розкладу ТОВ „Фогерті” до його складу входять такі структурні підрозділи:

господарський (головний інженер, інженер, будівельна група, слюсарі по обладнанню, завгосп, художник, прибиральниці, двірники, вантажники, охоронці);

торговий ( заступник голови з питань організації торгівлі, продавці);

бухгалтерія (головний бухгалтер, працівники бухгалтерії, касири).

Торгівельна площа магазину „МегаМаркет” складає 1286 кв. м., складська площа складає 940 кв. м., адміністративна площа складає 120 кв. м. Дохід (виручка) від реалізації в 2011 році склала 1236 тис. грн. Середньомісячний дохід з одного кв. м. торгівельної площі в 2011 році склав 80,09 грн.

Основні показники фінансово-господарської діяльності ТОВ „Фогерті” наведені в таблиці 2.1.

Проаналізувавши за табл. 2.1. основні показники ТОВ „Фогерті” бачимо, що обсяг товарообороту (виручки від реалізації) даного підприємства у звітному році виріс на 10,9% в порівнянні з минулим, що і спричинило до зростання величини валового доходу. Так, у 2011 році доход від реалізації склав 1236 тис. грн., що на 10,9% більше ніж у 2011 році. На такий відсоток збільшилась і величина податку на додану вартість.

Негативним є зростання величини та рівня витрат, пов’язаних з операційною діяльністю підприємства:

собівартість реалізованої продукції (товарів, послуг) з 541,1 тис. грн. до 629,4 тис. грн., у відсотках становить 16,3 %;

адміністративних витрат з 207,6 тис. грн. до 249,4 тис. грн., що становить 20,1 %;

витрати на збут з 83,2 тис. грн. до 119,9 тис. грн., що становить 44,1%.

Інші операційні витрати, які також складають витрати підприємства від операційної діяльності, скоротилися з 0,5 тис. грн. до 0,3 тис. грн.

Але все це спричинило зменшення показника фінансового результату від операційної діяльності з 96,6 тис. грн. до 31,0 тис. грн., у відсотках зменшення склало 67,9 %; показник рентабельності реалізації (скільки доходу припадає на одну гривню реалізованої продукції) дорівнює 71,3 %.

На формування фінансового результату від звичайної діяльності підприємства в 2011 році позитивний вплив зробила сума доходу від іншої діяльності (відсотки від фінансових інвестицій, від реалізації необоротних активів тощо), яка склала 65 тис. грн.

Отже, фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування - прибуток - у звітному році склав 96 тис. грн., що майже на 39,5 % менше, ніж у 2010 році (158,7 тис. грн.).

В зв’язку з цим рентабельність підприємства (який прибуток одержує підприємство на кожну гривню вкладеного капіталу, тобто характеризує ефективність використання наявних ресурсів підприємства) у звітному році знизилась на 46 % і склала 5,4 %.

Рис.2.1. Динаміка основних показників ТОВ „Фогерті” за 2010-2011 рр.

Отже, можна зробити висновок, що основні показники фінансово-господарської діяльності ТОВ „Фогерті” зазнали негативних змін у звітному році порівняно з 2010 роком. В зв’язку з цим діяльність підприємства в подальшому повинна бути направлена на пошук найбільш ефективних форм і методів співпраці з діловими партнерами по забезпеченню її рентабельності. Схематично динаміка основних показників наведена у вигляді діаграми на рис. 2.1.

Таблиця 2.1

Основні показники фінансово-господарської діяльності ТОВ „Фогерті” за 2009-2011 роки (тис. грн.)

Показники	2009 р.	2010 р.	Відхилення (+,-)		2011 рік
			абсолютне	відносне	І кв.	ІІ кв.	ІІІ кв.	ІV кв.
1. Дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	1114,90	1236,00	121,10	10,86	321,36	296,64	271,92	346,08
1. Податок на додану вартість /п.1 : 6/	185,82	206,00	20,18	10,86	53,56	49,44	45,32	57,68
3. Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) /п.1 - п.2/	929,08	1030,00	100,92	10,86	267,80	247,20	288,40
4. Собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)	541,10	629,40	88,30	16,32	163,64	151,06	138,47	176,23
5. Валовий прибуток (збиток)	387,98	400,60	12,62	3,25	104,16	96,14	88,13	112,17
6. Адміністративні витрати	207,60	249,40	41,80	20,13	64,84	59,86	54,87	69,83
7. Витрати на збут	83,20	119,90	36,70	44,11	31,17	28,78	26,38	33,57
8. Інші операційні витрати	0,50	0,30	-0,20	-40,00	0,08	0,07	0,07	0,08
9. Фінансовий результат від операційної діяльності /п.5 - п.6 - п.7 - п.8/	96,68	31,00	-65,68	-67,94	8,06	7,44	6,82	8,68
10. Інші доходи	62,10	65,00	2,90	4,67	16,90	15,60	14,30	18,20
11. Фінансовий результат від звичайної діяльності до оподаткування	158,78	96,00	-62,78	-39,54	24,96	23,04	21,12	26,88
12. Податок на прибуток від звичайної діяльності /п.11 * 30%/	47,64	28,80	-18,84	-39,54	7,49	6,91	6,34	8,06
13. Фінансовий результат від звичайної діяльності /п.11 - п.12/	111,15	67,20	-43,95	-39,54	17,47	16,13	14,78	18,82
14. Чистий прибуток (збиток) /п.13/	111,15	67,20	-43,95	-39,54	17,47	16,13	14,78	18,82
15. Рівень витрат в чистому доході, % /п.4, п.6, п.7, п.8 : п.3/
Собівартість реалізованих товарів	58,24	61,11	2,87	4,92	15,89	14,67	13,44	17,11
Адміністративні витрати	22,34	24,21	1,87	8,36	6,30	5,81	5,33	6,78
Збут	8,96	11,64	2,69	29,99	3,03	2,79	2,56	3,26
Інше	0,05	0,03	-0,02	-45,88	0,01	0,01	0,01	0,01
16. Рентабельність реалізації, % /п.9 : п.1/	8,67	2,51	-6,16	-71,08	0,65	0,60	0,55	0,70
17. Рентабельність основної діяльності, % /п.9 : /п.4 + п.6 + п.7 + п.8//	11,62	3,10	-8,51	-73,28	0,81	0,74	0,68	0,87
18. Рентабельність підприємства, % /п.14 : п.1/	9,97	5,44	-4,53	-45,46	1,41	1,30	1,20	1,52

ТОВ „Фогерті” зобов'язане при роздрібному продажу продовольчих товарів не порушувати прав споживачів, визначених законами України «Про захист прав споживачів», «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», «Про якість та безпеку харчових продуктів і продовольчої сировини», Порядком здійснення торговельної діяльності і дотримання правил торговельного обслуговування населення, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 08.01.95 р. №108, Правилами продажу продовольчих товарів, іншими нормативними документами, що регламентують торговельну діяльність.

Товарний профіль та спеціалізація роздрібного торгівельного підприємства, а також обов'язковий асортиментний перелік товарів, визначаються ТОВ „Фогерті” самостійно.

ТОВ „Фогерті” зобов'язане забезпечити стан торгівельних приміщень для роздрібного продажу продовольчих товарів на рівні, що відповідає санітарно-гігієнічним, технологічним та протипожежним нормам, установленим для приймання, зберігання та реалізації харчових продуктів.

Торговельно-технологічне обладнання, що використовується при організації роздрібного продажу продовольчих товарів, повинно забезпечувати збереження їх якості і товарного вигляду протягом усього терміну їх реалізації. Забороняється приймати, зберігати та продавати продовольчі товари, що швидко псуються, без використання холодильного обладнання.

Працівники підприємства ТОВ „Фогерті” забезпечені форменим одягом, що відповідає санітарним вимогам.

ТОВ „Фогерті”, гіпермаркети „Мегамаркет” - лідер торгівлі продовольчими товарами в Україні. Підрозділи компанії обслуговуються допоміжними сервісними компаніями в сфері закупівель, логістичного забезпечення, інформаційних технологій, маркетингу, гастрономії та нерухомості.

ТОВ „Фогерті” робить значний внесок в розвиток інноваційних процесів в торгівлі. В рамках ініціативи «Магазин майбутнього», компанія сприяє розвитку та використанню новітніх технологій.

Таким чином можна зробити висновок, що ТОВ „Фогерті” працює згідно принципів соціальної відповідальності, дотримуючись етичного ведення бізнесу, піклуючись про навколишнє середовище, допомагаючи суспільству.

„Мегамаркет” - підрозділ міжнародного лідера галузі оптової торгівлі ТОВ „Фогерті”, з головним офісом у Києві. Пропонуючи широкий асортимент товарів під одним дахом, ТОВ „Фогерті” задовольняє специфічні купівельні потреби професійних покупців та великих інституційних споживачів в Україні.

Відкриті для покупців - магазини „МегаМаркет” працюють за принципом самообслуговування. Це означає, що наші покупці самі вибирають товар, сплачують за нього готівкою і вивозять власним транспортом. „Ми пропонуємо своїм професійним клієнтам асортимент, що охоплює понад 25 000 артикулів продовольчих та непродовольчих товарів високої якості за привабливими оптовими цінами.”.

2.2 Реалізація положень політики соціальної відповідальності організації на досліджуваному підприємстві

Відповідно до розробленого та прийнятого Міжнародною організацією праці стандарту „Соціальна відповідальність 8000”, одну з двох групу соціальних стандартів складають стандарти рівня життя. Проведене дослідження їх виконання в Україні та стану соціально-трудових відносин дозволило зробити такі висновки: при наявності значного інтелектуального потенціалу нації, висококваліфікованих трудових ресурсів, широкої мережі освітніх установ, наукових і науково-технічних закладів, економічний і соціальний розвиток, як і раніше, залишається на дуже низькому рівні; незважаючи на зростання основних макроекономічних показників (індексів ВВП, продукції промисловості та сільського господарства) рівень життя населення погіршується; відносне збільшення платоспроможного попиту населення (погашення заборгованостей щодо заробітної плати, пенсій та інших виплат) призвело до порушення цінової рівноваги, внаслідок чого за останні місяці 2008 р. знову спостерігається збільшення темпів інфляції; працевлаштованість в Україні не є гарантією гідного заробітку; показник мінімальної заробітної плати менший за розмір прожиткового мінімуму, що суперечить законодавчим нормам.

Необхідність управління трудовою сферою (ТС) ТОВ „Фогерті” набуває особливого значення, оскільки від ефективності її функціонування залежить як результативність виробничо-господарської діяльності підприємства, так і якість трудового життя його персоналу.

Узагальнення існуючих теоретичних підходів довело, що однозначне розуміння сутності поняття „трудова сфера” та змісту трудової сфери відсутнє. На основі аналізу теоретичних розробок з даного питання та досвіду функціонування ТОВ „Фогерті”, пропонуємо розглядати ТС як сукупність таких функціональних областей: організація та оплата праці, організаційна культура, соціальне забезпечення, використання та розвиток персоналу, нормативно-правове забезпечення.

Під трудовою сферою підприємства ТОВ „Фогерті” доцільно розуміти середовище, де відбувається процес праці, яке окреслюється межами функціональних областей, що вступають у взаємодію та формують умови для одночасного й збалансованого поліпшення якості трудового життя персоналу та підвищення продуктивності праці.

Запропоноване методичне забезпечення аналізу стану ТС підприємства ТОВ „Фогерті”, що складається з певних етапів та ґрунтується на комплексній системі показників її оцінки, враховує загальні показники виробничо-господарської діяльності підприємства і показники кожної із запропонованих функціональних областей ТС. Послідовність етапів аналізу стану ТС наведено на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Послідовність етапів аналізу стану ТС підприємства ТОВ „Фогерті”

Методика оцінки соціальної відповідальності бізнесу на підставі сформованої системи показників для кожної з груп зацікавлених сторін (табл. 2.2) розроблена з використанням багатовимірного статистичного аналізу. Вибір показників обґрунтовано дослідженнями наукової літератури, міжнародних стандартів і звітності щодо соціальної відповідальності підприємств, які адаптовано до специфіки діяльності ТОВ „Фогерті”. Крім того, врахована можливість збору емпіричних даних та застосування національних стандартів бухгалтерського обліку.

Таблиця 2.2

Часткові показники оцінки соціальної відповідальності бізнесу ТОВ „Фогерті”

Зацікавлені сторони	Часткові показники оцінки соціальної відповідальності
Персонал і топ- менеджери	співвідношення середнього розміру заробітної плати на підприємстві до середнього розміру заробітної плати в галузі; питома вага коштів, які виділені керівництвом на виплату премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат у фонді оплати праці; питома вага коштів, які виділені керівництвом на надання соціального пакета працівникам у витратах на персонал; стабільність виплати заробітної плати; відсоток працівників, які пройшли підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації в загальній чисельності працівників; відсоток розміру коштів, які були виділені на навчання, у витратах на персонал; відсоток працівників, які одержали путівки в будинки відпочинку, санаторії тощо за рахунок коштів підприємства, в загальній чисельності працівників; відсоток вартості путівки, яку оплачує роботодавець працівнику; відсоток розміру коштів, які були виділені на медичне обслуговування, у витратах на трудові та соціальні пільги, що надаються підприємством; відсоток розміру коштів, які були виділені на поточні витрати на охорону праці та техніку безпеки, в загальних витратах на охорону праці та техніку безпеки підприємства.
Споживачі	гнучкість цінової політики; безпечність та якість товарів, які виробляє підприємство; широта і повнота асортименту продукції підприємства.
Бізнес-партнери	стабільність замовлень і виконання госпдоговірних зобов’язань; оплата в строк та за умовами договору; відсоток розміру коштів, які були виділені на публікацію інформації про підприємство для всіх зацікавлених сторін, у витратах на реалізацію продукції.
Суспільство	забезпеченість зайнятості місцевого населення; відсоток розміру коштів, які були виділені на участь у благодійних акціях, в інших операційних витратах підприємства; відсоток розміру коштів, які були виділені на спонсорську допомогу місцевих культурних, освітніх і спортивних заходів, в інших операційних витратах підприємства; залученість підприємства у широкі програми соціального розвитку місцевих громад; коефіцієнт забрудненості навколишнього середовища; відсоток розміру коштів, які були виділені на організацію екологічно безпечного виробничого процесу, у витратах на охорону праці та техніку безпеки підприємства.
Держава	виплата податків; відношення виконаних держзамовлень до загальної кількості замовлень; відсоток розміру коштів, які були виділені на проведення програм співпраці з органами державного управління та іншими громадськими організаціями, у валових витратах підприємства.

Інтегральні показники соціальної відповідальності ТОВ „Фогерті” розраховані за формулою:

 (2.1)

де ; (2.2)

Іі - інтегральний показник соціальної відповідальності і-го підприємства;іо - евклідова відстань між точками, що характеризують підприємство, й еталонною точкою;

- середнє значення Cіо;- середнє квадратичне відхилення величини Cіо;- кількість часткових показників;- значення k-го часткового показника (табл. 2.2) для i-го підприємства;- еталонне значення k-го показника.

За результатами проведених розрахунків та їх наочного представлення визначено, що найбільш соціально відповідальним підприємством є ТОВ „Фогерті” (0,119 - у 2010 р. та 0,235 - у 2011 р.)

Чим вище рівень соціальної відповідальності підприємства, тим у більшій мірі воно задовольняє інтереси всіх груп зацікавлених сторін, що сприяє: створенню позитивного іміджу та поліпшенню репутації підприємства; збільшенню фінансових показників, оскільки від позитивного впливу на ринок споживачів збільшується попит на продукцію підприємства, отже, відбувається й збільшення прибутку; підвищенню інвестиційної привабливості підприємств, що сприяє залученню додаткового капіталу для розширення виробничо-господарської діяльності підприємства; розробці та впровадженню нових соціальних програм; залученню кваліфікованих працівників, використанню більш мотивованого персоналу.

Підприємства з низьким рівнем соціальної відповідальності не задовольняють інтересів зацікавлених сторін, оскільки вони спрямовані лише на одержання короткострокового прибутку.

Трансформація ТС підприємства ТОВ „Фогерті” зумовила необхідність перебудови існуючої організаційно-функціональної моделі управління відповідно до функціональних областей ТС. Запропонована модель дозволяє визначити і скоординувати ТС та її функціональні області з відповідними ланками організаційної структури ТОВ „Фогерті” (відділами кадрів, праці та заробітної плати, соціально-психологічного розвитку, соціального забезпечення, юридичним відділом з трудових питань) і функціями управлінням (планування, організація, мотивація, контроль). Це стає можливим завдяки виділенню в ній таких складових як функціональна, організаційна та управлінська. Поєднання всіх трьох складових дозволяє вирішити існуючі проблеми функціонування ТС на підставі їх чіткого виділення і прийняття відповідних управлінських рішень.

Розроблено технологію формування компенсаційного пакета як інструменту управління ТС завдяки визначенню послідовності та змісту етапів. Запропонована технологія враховує такі особливості підприємства ТОВ „Фогерті” як: середньооблікова чисельність персоналу, фінансовий стан, тип корпоративної культури та кадрової політики, форми і системи оплати праці, розвиненість соціальної інфраструктури. Крім того, вона розроблена з урахуванням потреб кожного працівника відповідно до теорії Маслоу.

На підставі проведеного аналізу теоретичних підходів і практичного досвіду розробки та впровадження компенсаційних пакетів запропоновано такі етапи технології його формування:

- аналітичний (виявлення існуючих на підприємстві проблем щодо компенсації працівникам витрачених ними розумових та фізичних зусиль),

- проектний (планування робіт проектного характеру: тривалість виконання робіт, їх вартість, можливі розміри економії часу або коштів, операції з впровадження компенсаційного пакета у практичну діяльність підприємства),

- підготовчий (підготовка організаційних умов для впровадження технології (призначення керівника та створення відповідного підрозділу) та співробітників до введення нової технології),

- моделюючий (вибір підходу до формування компенсаційного пакета),

- оціночний (оцінка довготривалої ефективності соціально-економічного проекту),

- підсумовуючий (аналіз і обговорення запланованих та досягнутих результатів, ухвалення управлінських рішень, які спрямовані на коригування виявлених недоліків і проблемних ситуацій).

Відносна економія сукупних витрат на фінансування компенсаційного пакета і можливість його впровадження визначені та підтверджені завдяки таким показникам: підвищенню техніко-організаційного рівня виробництва; різниці між індексом зростання цін у звітному періоді в порівнянні з базисним періодом на товари, що входять у споживчий кошик, та індексом зростання цін на оплату праці (індексом зростання вартості робочої сили); різниці між індексом зростання цін на випущену підприємством продукцію в звітному періоді в порівнянні з попереднім роком та індексом зростання цін на товари, що входять у споживчий кошик; структурним зрушенням в асортименті випущеної продукції.

Використання компенсаційних пакетів у практиці управління ТС дає можливість більш диференційовано задовольняти потреби працівників, що підвищує продуктивність їх праці, сприяє зростанню ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства ТОВ „Фогерті”.

2.3 Оцінка впливу соціальних програм на ефективність управління ТОВ „Фогерті”

Удосконалення фонду оплати праці у ТОВ „Фогерті” потребує впровадження такої політики оплати праці, за котрою оцінювали б не місцевий результат, а внесок в ефективність підприємства загалом. Таким чином, першочергове завдання політики оплати праці у ТОВ „Фогерті” полягає в тому, щоб підвищити конкурентоспроможність підприємства загалом.

Беручи до уваги велике значення стратегічних цілей діяльності ТОВ „Фогерті”, можна, крім цього, запропонувати поряд із характеристиками успіхів використовувати також як критерії такі характеристики кваліфікації й поведінки, як компетентність працівників, спроможність до кооперації, або сприяння створенню духу співробітництва. Початково орієнтовану на матеріальні стимули політику оплати праці потрібно доповнити нематеріальними стимулами, для котрих характерна триваліша і неослабна дія. Крім цього, слід враховувати різні стратегічні ролі окремих складових ланок підприємства за допомогою гнучкої системи мотивації.

Практичне впровадження цих рекомендацій пов'язане з багатьма труднощами. Поряд із проблемою визначення доволі «гнучких» кваліфікаційних і поведінкових характеристик виникає проблема визначення критеріїв ефективності в масштабі підприємства загалом, що залежить від багатьох інструкцій трудового, податкового прав і права соціального страхування. Насамперед система мотивації, орієнтована на стратегічну мету і завдання підприємства, мотиваційно впливає лише на тих керівників, які працюватимуть на цьому підприємстві тривалий період і є перспективними у кар'єрному зростанні.

Організовуючи оплату праці у ТОВ „Фогерті”, слід враховувати такі принципи:

принцип оплати за витратами та результатами, який випливає з необхідності відшкодування витрат на відтворення робочої сили та закону визнання цінностей;

принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності діяльності, що випливає з закону неухильного зростання продуктивності праці та закону зростання потреб;

принципу випереджуючого зростання продуктивності праці щодо приросту середньої заробітної плати, що випливає з необхідності нагромадження коштів та розширення сфери впливу на ринку.

Значну частину спеціалістів залучають до праці за контрактом. Постановою КМУ №170 від 19 березня 1994 р. «Про упорядкування застосування контрактної форми трудового договору» визначено порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. Контракт повинен спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності робітника, враховуючи його індивідуальні здібності і професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову та соціальну захищеність працівника. Його слід застосовувати у ТОВ „Фогерті”. У контракті необхідно передбачити обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати праці, визначення доплат і надбавок, винагород, режим робочого часу і відпочинку працівника, тривалість відпустки, термін роботи, підстави припинення та розірвання контракту та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе зобов'язань.

Введення і широке застосування такої форми оплати праці повинно сприяти зростанню продуктивності праці, зацікавленості робітників у підвищенні ефективності діяльності ТОВ „Фогерті”.

З метою підвищення продуктивності праці пропонуємо наступні напрями впровадження стимулювання праці керівників ТОВ „Фогерті”:

. Розробити стандарти якості типових операцій та правила їх виконання. Застосування стандартів якості та правил буде сприяти підвищенню якості управлінських рішень, запобіганню втрат робочого часу, визначенню чітких критеріїв оцінки праці керівників та їх мотивації. Дотримання стандартів якості та правил виконання операцій повинно бути головним елементом визначення якості праці керівників та рівню їх матеріальної винагороди.

. Розробити і впровадити систему диференційованої оцінки результатів праці на ґрунті посадових інструкцій, стандартів якості та правил виконання операцій. Метою запропонованої системи оцінки є здобуття відповідності між індивідуальними результатами праці (трудовим внеском) і матеріальною винагородою керівників. Пропонуємо використовувати три види оцінки результатів праці: рівень виконання обов'язків систематично нижчий ніж за нормативами - керівник не повністю відповідає вимогам за займаною посадою; рівень виконання обов'язків в цілому відповідає нормативам - керівник відповідає вимогам займаної посади; рівень виконання обов'язків систематично перевищує вимоги займаної посади - керівник може претендувати на переміщення на більш відповідальну посаду; впровадження соціальної програми для керівників.

Необхідною умовою впровадження системи диференційованої оцінки результатів праці є впровадження диференційованої шкали заробітної плати за кожною посадою, щоб ступеню оцінки праці відповідав належний рівень оплати праці. На нашу думку, така система буде мотивувати керівників до підвищення якості та ефективності праці.

Розглянемо в табл. 2.3 вартість введення соціальної програми.

В середньому, на 1-го працюючого річна сума по наданим заходам складає: 7328/110 осіб= 67 тис. грн.

Таблиця 2.3

Соціальна програма для працівників

Заходи	Максимальна ціна заходу в рік тис. грн.
1. Політика позик
1.1.Виділення безпроцентних позик з тривалим терміном погашення для придбання товарів довготермінового користування: житла, покращення житлових умов, автомобіля, побутової техніки, апаратури, нерухомості (дачі, гаражі) і т.д Розробити систему розподілення і виділення позик із терміном погашення до 8-10 років при умові роботи в якості: НЗБ- до 10тис. $ НЗРЦ -до 7тис. $ ПІУР -до 5тис. $ Розробити графік видачі позики з періодом (наприклад,3 роки) оперуючи 2 млн.грн.одн. позику погашають, іншим позика надається із сум, які повернулися	НЗБ-30осіб *10тис. $= 320 тис. $ НЗРЦ-32 осіб*7тис. $ = 224 тис. $ ПІУР - (28+20 новеньких)*5тис. $ =240 тис. $ Всього: 784 тис. $ або 4155тис. грн.- при умові видачі позики всім одночасно, при розподіленні позики на протязі 3 років -сума 1400тис.грн.
Всього по розділу 1	1400 тис.грн.
2.Страхування
2.1.Страхування за рахунок коштів підприємства: - життя, здоров’я працівника і членів сім’ї - пенсійне страхування в провідних страхових фірмах світу працівника	1тис.грн (сума страховки)*3 члени сім’ї* 110 осіб=330 тис. грн.   400$ (страховка одного працівника) *110 осіб=233 тис. грн.
2.2 Оплата лікування, обстеження стану здоров’я працівника і членів сім’ї, в тому числі в провідних центрах України, протезування, пластичні операції і т.д.	15 тис.грн (середня вартість операції)*11осіб(10%)=165 тис.грн.
Всього по розділу 2	728 тис. грн.
3.Компенсації за рахунок коштів підприємства
3.1 Оплата всіх комунальних послуг(плата за житло, світло і т.д.	Середня плата за місяць130 грн.*110 осіб*12 місяців=171 тис. грн.
3.2. Відведення землі і будівництво житла підвищеної комфортності в пригороді по індивідуальним проектам частково за рахунок підприємства(% від посади) чи будівництво повністю за рахунок коштів з послідуючим частковим поверненням суми працівником.	60 тис. $(середня вартість)* 11 осіб (10% від загальної суми)=660 тис. $ або 3498 тис. грн.
3.3.Створення умов для сімейного відпочинку: -придбання путівок для членів сім”ї по пільговій вартості, аналогічно з працівником -побудова і розвиток відпочинку за кордоном (з оформленням документів)	2 тис. $*33 осіб(11 працівників 10% +члени сім’ї =350 тис. грн.
3.4.Оплата навчання повністю чи частково дітей і членів сімей в ВНЗ України	5 тис.грн в рік (вартість навчання)*70 осіб=350 тис. грн.
3.5.Надання можливості стажування і підвищення кваліфікації в провідних світових центрах атомної енергетики	11*2 тис. $ (вартість проживання на 2 тижні)= 117 тис. грн.
3.6.Компенсація витрат один раз на рік для поїздки працівників і членів їх сімей на батьківщину до батьків	5 тис. грн. (вартість проїзду працівника і 2 членів сім”ї *11 працівників=55 тис. грн.
3.7.Компенсація окремих видів побутових послуг по індивідуальній заявці	10 тис.грн.*50 осіб=500тис.грн.
3.8.Організація поїздок і компенсація витрат на масові видовища, культурні і спортивні заходи (олімпіади, чемпіонати світу, елітні концерти, екскурсії і ін.)	1 тис. $ (вартість поїздки)* 30 осіб-=159 тис. грн.
Всього по 3 розділу	5200 тис. грн.
Всього по заходам	7328 тис. грн.

Розглянемо ефективність введення даного проекту (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Розрахунок поточної вартості проекту, грн

Рік	Грошові надходження	Коефіцієнт дисконтування	Поточна вартість
0	7328000	-	-
1	7328000	0,732	5364096
2	7328000	0,651	4770528
Всього	х	х	10134624

Вартість проекту складає 7328 тис. грн., коефіцієнти дисконтування 1-го року - 0,909, 2-го - 0,826.

Чиста поточна вартість проекту = 10134624 - 7328000 = 2806624 грн.

Чиста поточна вартість більше нуля, отже, доходність проекту більше ніж 10%. Для запланованого проекту необхідно вкласти 10134,624 тис. грн., так як проект забезпечить таку дохідність при витратах 7328 тис. грн.

Розрахуємо індекс рентабельності проекту як відношення чистого інвестиційного прибутку нормального року функціонування підприємства до розміру первинних інвестицій. У процесі оцінки ефективності проекту цей показник відіграє допоміжну роль, оскільки не дозволяє повною мірою оцінити весь зворотній інвестиційний потік проекту.

Значення цього показника складає:

Ір.п. = 2806,624 / 7328,00 = 38,3%.

Отже діяльність ТОВ „Фогерті” дозволить утримувати ефективність операційної діяльності підприємства на рівні, не нижче 38,3%.

Період окупності зазначає термін відшкодування капітальних витрат проекту з його чистих сумарних доходів. Він не може служити мірою прибутковості, оскільки не враховує грошові потоки після окупності.

Період окупності проекту 2,7 років.

Показники ефективності тісно пов’язані і дозволяють оцінити її з різних боків, тому доцільно розглядати їх у комплексі.

Отже, в умовах подальшого становлення ринкової економіки в Україні особливого значення набуває створення ринково орієнтованої соціальної сфери, що потребує перерозподілу соціальних функцій її суб’єктів: держави, соціально відповідальних підприємств та некомерційних організацій. Для цього, з боку держави, повинні бути створені умови для ефективного функціонування некомерційних організацій, як обслуговуючих, так і цільових та програми стимулювання соціальної активності підприємств.

Аналіз існуючих теоретико-методологічних основ функціонування соціальної сфери підприємств дозволив визначити принципи побудови механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті”, які необхідно формувати на базі соціально-економічних технологій з урахуванням обраної форми соціальної діяльності та рівня соціально відповідального управління.

Соціальна орієнтація ринкового господарювання вимагає включення до соціальних факторів функціонування підприємств окрім персоналу та людського капіталу, - соціального капіталу підприємства. Визначено фактори впливу на форми соціальної діяльності підприємства і виокремлено рівні соціально відповідального управління ними. Розроблено класифікацію напрямків цілеспрямованого формування соціального капіталу та уточнено класифікацію соціально-економічних технологій формування та розвитку людського капіталу підприємства, які поглиблюють зміст соціально відповідального управління та напрямки його удосконалення.

Розділ ІІІ. Шляхи вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на прикладі ТОВ „Фогерті”

.1 Формування пріоритетних напрямків вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на досліджуваному підприємстві

В даному розділі визначено основні принципи, напрями функціонування механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті”, розкрито особливості застосування соціально-економічних технологій та підходи до визначення оцінки соціально відповідального управління підприємством.

Науково-технічна революція, яка істотно змінила джерела конкурентоспроможності підприємства, зумовила необхідність розробки нових підходів до активізації трудової поведінки персоналу підприємства. Якщо індустріальне суспільство націлювало менеджмент в рамках парадигми “економічної людини” на розвиток економічного потенціалу підприємства, то в умовах постіндустріального суспільства менеджмент змушений переходити до парадигми “соціальної людини”, його більше турбують соціальні аспекти функціонування виробничих систем, емоційно-психологічний клімат, що існує в трудових колективах. Інформатизація та інтелектуалізація праці, з одного боку, надзвичайно підвищили навантаження на психіку людини, з іншого - вимагають від неї більше творчих підходів до виконання трудових функцій, уміння працювати в колективі. А цьому сприяє психологічно комфортний клімат на робочому місці та відповідність якостей людини, закладених в неї природою і сформованих соціальним досвідом, характеру трудових функцій і тій ролі, яку вона виконує в колективі. У цій ситуації категорії і поняття, що традиційно використовуються в менеджменті для вивченням трудових ресурсів підприємства, виявляються обмеженими.

З'являються нові поняття і категорії, за допомогою яких можна описати закономірності трудової поведінки людини. Серед них провідне місце займає категорія “людські ресурси”. Вона виникла в процесі розвитку біхевіористичного напряму менеджменту в зв'язку з посиленням уваги до такої складної характеристики соціально-економічних систем, як поведінка.

Під людськими ресурсами підприємства розуміється система індивідуально-особистісних характеристик і ціннісних настановлень працівників, що визначає їх поведінку в колективних трудових процесах при заданих умовах (характер соціально-психологічного клімату в колективі, стиль керівництва, особливості культури виробництва й управління тощо). Вдале поєднання індивідуально-особистісних характеристик працівника з його трудовими функціями, з одного боку, знімає проблеми жорсткого регулювання трудової діяльності людини, з іншого - вивільняє її творчу енергію і посилює розвиток процесів самоорганізації та самоменеджменту.

Ефект самоорганізації праці формується під впливом складної системи соціально-психологічних чинників (рис.3.1). Їх аналіз показує, що активізація трудової поведінки персоналу багато в чому визначається створенням умов для самовираження особистості.

Рис. 3.1. Система чинників активізації людських ресурсів підприємства ТОВ”Фогерті”

Все сильніше впливає на поведінку окремого працівника колектив, в якому він працює, культурні традиції, що склалися. Ефективність роботи колективу в свою чергу багато в чому визначається психологічними характеристиками керівника, стилем його роботи. Причому підвищені вимоги ставляться таким діловим якостям керівника, як заповзятливість, лідерство, товариськість, рішучість, здатність впливати на інших людей, новаторство, упевненість, організованість та ін., а також до його моральних якостей, які повинні відповідати прийнятим у суспільстві етичним нормам поведінки, загальній культурі підприємства і свідчити про його соціальну відповідальність.

У трансформаційній економіці менеджери підприємств повинні звертати особливу увагу на такий чинник, що впливає на використання людських ресурсів підприємства, як культура. Успішне формування в Україні нової культури бізнесу, яка відповідає загальнолюдським нормам і принципам, пов'язано з визначенням її суті і змісту, чинників й умов розвитку на рівні підприємства. Узагальнення досліджень дозволяє стверджувати, що на рівні підприємства поняття “культура” можна визначити як сукупність основних переконань, самостійно сформульованих або засвоєних колективом підприємства в міру того як він вчиться вирішувати проблеми внутрішньої інтеграції та адаптації до зовнішнього середовища.

Якщо цінність таких переконань не викликає сумнівів у членів колективу, то вони передаються новим співробітникам як зразки поведінки в умовах виникнення проблем. Оскільки рівень культури підприємства забезпечує ефективний саморозвиток і саморегулювання поведінки трудового колективу, існує необхідність розробки методичних рекомендацій з управління її розвитком.

Ефективність перетворення культури забезпечується дотриманням принципів біхевіорістичної теорії виховання. Розвиток культурних компонентів організації можливий з використанням прийомів паблік рилейшнз. Хорошим доповненням до них може бути накопичений у рамках вітчизняного менеджменту досвід ідейно-виховних методів управління персоналом підприємств.

На основі теорії господарського механізму ми вважаємо за доцільне використання поняття механізм соціально відповідального управління підприємством, що має функціонувати у відповідності до схеми наведеної на рис. 3.2.

Доведено, що в ринкових умовах господарювання постає необхідність врахування особливої підсистеми механізму соціально відповідального управління підприємствами - адаптаційної підсистеми. Метою існування адаптаційної підсистеми є формування гнучкості механізму управління підприємствам у відповідності до вимог зовнішнього соціального середовища підприємства ТОВ „Фогерті”.

Виходячи з необхідності, здобувачем систематизовані та доопрацьовані заходи підприємства ТОВ „Фогерті” спрямовані на інституційну адаптацію персоналу. Доцільність обов’язкового включення до механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті” підсистеми верифікації, котру визначено як комплексну систему інструментів, за допомогою якої існує можливість оцінки якості, об’єктивності та обґрунтованості, адекватності та своєчасності, прозорості та ефективності системи соціального розвитку підприємства ТОВ „Фогерті ”. Соціальний аудит включає кадровий аудит, екологічний аудит та етичну експертизу.

Нами розроблені методичні підходи до цілеспрямованого формування соціального капіталу (рис.3.3.). Зовнішній тип цілеспрямованого формування соціального капіталу підприємства ТОВ „Фогерті ” повинен складатися з таких соціально-економічних технологій, які мають формувати більший радіус довіри підприємства ТОВ „Фогерті ” та ступінь соціальних взаємозв’язків з більшою кількістю стейкхолдерів.

Зв'язок з зовнішнім середовищем

Рис. 3.2. Механізм соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті ”

Зроблено акцент на необхідності удосконалення методичних підходів до оцінки ефективності соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті ”, що включають оцінку зовнішнього впливу соціальної діяльності підприємства у відповідності до ступеня задоволення різних стейкхолдерів. Ці підходи передбачають розрахунок: показника еластичності попиту відносно величини соціальних витрат підприємства; показника приросту вигоди внаслідок зменшення трансакційних витрат підприємства ТОВ „Фогерті ”, пов’язаних з отриманням інвестицій, через впровадження принципів соціальної відповідальності; показника еластичності акціонерного капіталу від соціальних витрат підприємства; показника приросту вигоди, яку отримує підприємство через збільшення ступеня задоволення постачальників, внаслідок впровадження принципів соціальної відповідальності; соціальний портфель одного працівника та інших показників. При цьому соціальні витрати підприємства визначаються як сума прямих витрат та трансакційних витрат механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті ”.

Ефективним визнається лише таке соціально відповідальне управління підприємством, яке забезпечує конкурентоспроможність продукції підприємства в цілому, конкурентноздатність самого підприємства, а також сприяє формуванню зовнішнього та внутрішнього соціального капіталу підприємства. З цих позицій доцільно визначати соціальний тягар ціни:

 

СТТ = , (3.1)

де - СТТ - соціальний тягар ціни товару, %; СВц - питомий розмір витрат на реалізацію соціально-економічних технологій у відпускній ціні товару, грн.; ВЦт - відпускна ціна товару підприємства, грн.

В роботі розкрито особливості інструментів отримання податкових державних пільг для найбільш соціально активних підприємств. Економія за рахунок зниження ставки податку на прибуток (Е1) визначається наступним чином:

 

Е1= ПЧсвп Спп (1 - Кп), (3.2)

де Чвкп сет - частка соціальних витрат від прибутку, %; Спп - ставка податку на прибуток, %; Кп - коефіцієнт податкової пільги на прибуток для соціально відповідальних підприємств, %, П - прибуток підприємства, тис. грн.

Економія за рахунок перенесення соціальних витрат на валові витрати та пільгового зниження витрат на сплату внесків до соціальних державних фондів (Е2), визначається:

 

Е2 = ФОП ( Ч св фоп Спп + Сзсв(1 - Кпс)), (3.3)

де ФОП - фонд оплати праці підприємства, тис. грн; Сзсв - комплексна ставка загальнообов’язкових внесків до державних фондів, %; Ч св фоп - відношення соціальних витрат до фонду оплати праці, %; Кпс - коефіцієнт пільги на загальнообов’язкові соціальні внески для соціально відповідальних підприємств, %; Спп - ставка податку на прибуток, %.

Рис. 3.3. Схема цілеспрямованого формування соціального капіталу підприємства ТОВ „Фогерті ”

Таким чином, подальше впровадження таких методичних підходів до оцінки ефективності соціально відповідального управління є основою можливого визначення нормативних показників для окремих галузей, розміру підприємства ТОВ „Фогерті ”.

 

3.2 Розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення політики соціальної відповідальності організації на прикладі ТОВ „Фогерті”

Економічна політика України на сучасному етапі спрямована на перехід до соціально орієнтованої ринкової економіки, яка припускає проведення такої соціальної політики, що, сприяючи розвиткові економіки, враховувала б інтереси всіх соціально-демографічних груп населення країни. Реформування соціальної сфери відповідно до вимог ринкової економіки в Україні вимагає вирішення проблем, що стоять на шляху створення соціально орієнтованої економіки, здатної забезпечити благополуччя і соціальний захист населення країни.

Підвищення значення соціальної політики досліджуваного підприємства ТОВ „Фогерті” сприяє поліпшенню якості життя не тільки персоналу підприємства, але й споживачів та суспільства в цілому. Узгодження інтересів працівників ТОВ „Фогерті” (підвищення якості життя, зміцнення здоров’я, задоволення культурних потреб) і підприємства ТОВ „Фогерті” (одержання прибутку, підвищення рентабельності, загальне процвітання) є складним, багатоаспектним процесом, що охоплює економічні і соціальні процеси на підприємстві і в зовнішньому середовищі, обґрунтовує необхідність використання можливостей соціальної політики й удосконалювання місії підприємства ТОВ „Фогерті”.

Однією з складових місії підприємства ТОВ „Фогерті” є задоволення споживчих потреб через просування товарів, очікуваних споживачами, що поєднує персонал, споживачів, посередників у процесі економічної діяльності і виключає ігнорування цінностей і переваг споживачів.

Соціальна політика держави відповідає вимогам населення тільки за умови формування її на основі динамічно сформованої соціальної політики регіону, що, у свою чергу, створена з урахуванням досвіду формування соціальної політики підприємств у різних сферах людської діяльності, зокрема і торгівлі.

У зв'язку з цим вивчення проблеми формування соціальної політики і стратегії підприємства ТОВ „Фогерті” є актуальною задачею на сьогодні.

Соціальній політиці підприємства ТОВ „Фогерті” не приділялося належної уваги: недостатньо чітко розділявся зміст соціальної та економічної політики, сфера соціальної політики підприємства обмежувалася проблемами поліпшення професійної підготовки і якості життя персоналу, соціальна політика підприємства розглядалася тільки в рамках соціальної відповідальності.

Для працівника ТОВ „Фогерті” важливими факторами в роботі є можливість професійного росту, підвищення кваліфікації, забезпечення пільг для себе чи своїх дітей.

Отже, соціальна політика і соціальна стратегія підприємства ТОВ „Фогерті” повинна вестися в такому напрямку, хоча він і не повинен бути визначальним[1].

Соціальна стратегія ТОВ „Фогерті” має забезпечити належні соціальні результати реалізації стратегічного плану підприємства. Тобто, в результаті реалізації стратегії підприємства соціальне становище його працівників повинно не тільки не погіршитись, а суттєво покращитись.

Крім того, реалізація стратегії підприємства не може погіршувати соціальні параметри його зовнішнього середовища.

На наш погляд, до основних шляхів реалізації соціальної стратегії підприємства ТОВ „Фогерті” можна віднести:

. Реалізація на підприємстві пільг й гарантій в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування по старості, з нагоди тимчасової непрацездатності, безробіття й ін.), установлені на державному або регіональному рівні;

. Надання своїм працівникам і членам їх родин додаткових пільг, що ставляться до елементів матеріального стимулювання, за рахунок виділених на цю мету коштів з фондів соціального розвитку підприємства. Надання додаткових пільг і послуг соціального характеру понад обов'язкові виплати повинні проводитися або по ініціативі адміністрації, що дійсно втілює в життя принципи соціальної кадрової політики, або в результаті тарифних угод між адміністрацією й радою трудового колективу (профкомом), як виразника інтересів працівників. Ці виплати мають стати такими ж обов'язковими для виконання, як і ті, що надаються відповідно до трудового законодавства.

. Сприяння неформальному спілкуванню працівників, розвиткові художньої самодіяльності, спорту. Адже ці сфери життя розширяють світогляд людей, посилюють взаємоповагу й почуття колективізму. Усе необхідне спорядження повинне закуповуватись за рахунок прибутку підприємства.

Таким чином, соціальна політика підприємства ТОВ „Фогерті” як складова частина менеджменту, являє собою заходи, пов'язані з наданням своїм працівникам додаткових пільг, послуг і виплат соціального характеру.

Соціальне спрямування умов колективного договору підприємства сприяє розвитку в колективі соціально-позитивного духу.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

. Нормування і оплата праці, встановлення мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників;

. Встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

. Умов і охорони праці;

. Житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку;

. Умов зростання фондів оплати праці;

. Встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Зацікавленість працівників у роботі на підприємстві ТОВ „Фогерті” і його успішної економічної діяльності тим вище, чим більше кількість наданих пільг і послуг, а також залежить від того, наскільки сума виплат перевищує встановлений законом розмір. При цьому скорочується плинність кадрів, тому що працівник навряд чи захоче втрачати численні пільги при звільненні.

Соціальне забезпечення працівників, розвиток їхньої особистості, збереження здоров'я є умовою успішної діяльності підприємства ТОВ „Фогерті”.

В умовах світової економічної кризи багато підприємств торгівлі неспроможні в повному обсязі задовольнити всі соціальні гарантії для працівників, навіть виплату зарплати. Вже зараз на окремих підприємствах відбувається направлення працівників у безоплатні відпустки за ініціативою адміністрації або скорочення норм робочого часу [1].

Але, навіть у таких умовах керівництво підприємства ТОВ „Фогерті” старається послідовно здійснювати політику щодо поліпшення ситуації із виплатою заробітної плати та забезпечення гарантованого державою рівня соціальних стандартів. Проте в умовах світової економічної кризи стан соціального захисту населення області буде залежати від подальших дій Уряду та змін в економіці країни.

Отже, метою соціальної політики на підприємстві ТОВ „Фогерті” повинно стати перетворення самого стратегічного планування соціального розвитку колективу у своєрідну конкурентну перевагу підприємства, а саме взаємозв’язок соціальної мети підприємства з економічною та маркетинговою стратегією з метою дотримання підприємством ТОВ „Фогерті” соціальних стандартів.

Висновки і пропозиції

У роботі здійснене теоретичне узагальнення та запропоноване нове вирішення наукової задачі, що полягає в удосконаленні основних складових організаційно-економічних основ соціально відповідального управління підприємства ТОВ „Фогерті”, які базуються на поглибленні технологічного підходу до регулювання соціально-економічних процесів, сутності соціальної відповідальності та соціального капіталу, а також визначають взаємозалежність економічних та соціальних параметрів розвитку підприємства у контексті практичної реалізації моделі сталого розвитку.

Результати дослідження дозволяють зробити наступні висновки.

В умовах подальшого становлення ринкової економіки в Україні особливого значення набуває створення ринково орієнтованої соціальної сфери, що потребує перерозподілу соціальних функцій її суб’єктів: держави, соціально відповідальних підприємств та некомерційних організацій. Для цього, з боку держави, повинні бути створені умови для ефективного функціонування некомерційних організацій, як обслуговуючих, так і цільових та програми стимулювання соціальної активності підприємств.

Аналіз існуючих теоретико-методологічних основ функціонування соціальної сфери підприємства ТОВ „Фогерті” дозволив визначити принципи побудови механізму соціально відповідального управління, які необхідно формувати на базі соціально-економічних технологій з урахуванням обраної форми соціальної діяльності та рівня соціально відповідального управління.

Соціальна орієнтація ринкового господарювання вимагає включення до соціальних факторів функціонування підприємства окрім персоналу та людського капіталу, - соціального капіталу підприємства. Визначено фактори впливу на форми соціальної діяльності підприємства і виокремлено рівні соціально відповідального управління ними. Розроблено класифікацію напрямків цілеспрямованого формування соціального капіталу та уточнено класифікацію соціально-економічних технологій формування та розвитку людського капіталу підприємства, які поглиблюють зміст соціально відповідального управління та напрямки його удосконалення.

На підставі аналізу соціальної активності підприємств ТОВ „Фогерті” виявлено, що фактичні напрямки їх соціальної активності значно відрізняються від наявних соціальних потреб персоналу досліджуваного підприємства.

За допомогою кореляційно-регресійного та кластерного аналізу визначено вплив різних факторів на розмір соціальних витрат підприємства ТОВ „Фогерті”. Встановлено, що на розмір соціальних витрат найбільше впливає приналежність до галузі, колективні форми власності та розмір підприємства.

Комплексний механізм соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті” має включати в себе функціональну підсистему, цільову, адаптаційну, забезпечуючу і підсистему верифікації. Ринкові умови господарювання підприємств вимагають приділення уваги зв’язкам з зовнішнім соціальним середовищем через адаптаційну підсистему механізму соціально відповідального управління. Нестабільність соціально-економічної ситуації в Україні потребує впровадження соціально-економічних технологій адаптації персоналу в умовах інституційних реформ на підприємствах.

Необхідно формувати підсистему верифікації, що базується на соціальній звітності та соціальному аудиті підприємства ТОВ „Фогерті” для забезпечення обґрунтованості, доцільності та ефективності реалізованих соціально-економічних технологій у відповідності до виявлених у процесі аналізу очікувань внутрішніх та зовнішніх стейкхолдерів підприємства.

Дослідженням доведено, що для оцінки ефективності функціонування механізму соціально відповідального управління підприємством ТОВ „Фогерті” необхідні нові теоретико-методичні підходи, які мають включати в себе не лише оцінку внутрішнього соціального розвитку підприємства, а й оцінку зовнішнього впливу соціальної діяльності підприємства у відповідності до ступеня задоволення різних груп стейкхолдерів.

Запропонована організаційно-функціональна модель управління ТС дозволяє визначити та узгодити її функціональні області з відповідними ланками організаційної структури та функціями управлінням. Це можливо завдяки виділенню в моделі трьох складових: функціональної, організаційної та управлінської. Їх поєднання дозволяє вирішити існуючі проблеми у функціонуванні ТС на підставі їх чіткого виділення й прийняття відповідних управлінських рішень.

Розроблено технологію формування компенсаційного пакета, яка враховує особливості підприємства ТОВ „Фогерті” та потреби працівників. Впровадження компенсаційного пакета в практичну діяльність підприємства передбачає проходження таких етапів: аналітичного, проектного, підготовчого, моделюючого, оціночного, підсумовуючого. Проведена кількісна оцінка загальних витрат на фінансування компенсаційного пакета дозволила визначити, що його впровадження є ефективним і доцільним.

Список використаних джерел

1. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М.: Экономика, 2003. - 703 с.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. - Минск: ООО "Интерпрессервис", 2003. - 349 с.

3. Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування // Актуальні проблеми економіки.- 2010.- № 1.- C.185-190.

4. Богиня Д.П., Куліков Г.Т., Лісогор Л.С. Конкурентоспроможність робочої сили в системі соціально-трудових відносин. - К., 2008. - 214 с.

5. Богиня Д.П., Семикіна М.В. Ментальний чинник у сфері праці: проблеми теорії і практики. - К.: Видавнича фірма "Шторм", 2003. - 382 с.

6. Богоявленська Ю.В., Ходаківський Є І. Економіка та менеджмент праці. - К.: Кондор, 2005. - 329 с.

7. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит-2000, 2003. - 300 с.

8. Власова Е. Как организовать работу с персоналом. - Х.: Центр "Консульт", 2003. - 296 с.

9. Гавкалова Н. Л., Маркова Н. С. Менеджмент персонала. - Х.: ИД "ИНЖЭК", 2005. - 303 с.

10.Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці.- 2010.- № 3.- C.31-37.

11.Гавкалова Н.Л. Інноваційна роль менеджменту персоналом в процесі формування стратегії підприємства // Проблеми науки.- 2011.- № 4.- C.16-23.

12.Гольда А.В. Формування системи мотивації та стимулювання трудової діяльності з орієнтацією на кінцевий результат // Формування ринкових відносин в Україні.- 2009.- № 9.- C.158-162.

13.Городецька Л.О. Економіка праці. - К.: НАУ, 2005. - Модуль. 1: Курс лекцій. - 116 с.

14.Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - К.: Знання, 2007. - 559 с.

15.Данюк В.М., Петюх В.М. Менеджмент персоналу. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

16.Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственного менеджмента: проблемы и решения. - Донецк, 2005. - 390 с.

17.Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації. - Х.: ХІБМ, 2006. - 304 с.

18.Жилін О. І. Мотивація персоналу. - Х.: ХНЕУ, 2005. - 132 с.

19.Захожай В.Б., Грідчіна М.В. Мотивація персоналу як чинник зростання інноваційного потенціалу корпорацій // Формування ринкових відносин в Україні.- 2009.- № 10.- C.76-80.

20.Зиновьев Ф.В., Зиновьев И.Ф. Управление персоналом. - Симф.: Таврия, 2003. - 203с.

21.Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України.- 2010.- № 3.- C.156-162.

22.Капустянський П.З. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект). - К., 2007. - 156 с.

23.Карпенко С. В., Карпенко О. А. Управління персоналом. - К.: Університет "Україна", 2007. - 273 с.

24.Карпіщенко О.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - Суми: Університетська книга, 2006. - 264 с.

25.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 446 с.

26.Комаров Е.И., Жданкин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала // Управление персоналом.- 2011.- № 23.- C.65-69.

27.Кравченко К.А. Организационные особенности управления крупными промышленными компаниями // Управление персоналом.- 2010.- № 22.- C.33-40.

28.Крамаренко В.І., Холод Б.І. Управління персоналом фірми. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.

29.Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.

30.Кудря Я.В. Нові підходи до кадрової корпоративної політики в управлінні персоналом // Проблеми науки.- 2009.- № 7.- C.21-27.

31.Куликов Г. Т. Мотивация труда наемных работников. - К.: Институт экономики НАН Украины, 2002. - 340 с.

32.Лич Г.В. Стратегія управління трудовими ресурсами підприємства // Формування ринкових відносин в Україні.- 2008.- № 4.- C.53-57.

33.Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - Л.: Новий Світ-2000, 2007. - 248 с.

34.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 309 с.

35.Матросов А.Д., Дюжев В.Г., Матросова В.А. Управление персоналом: учеб. пособие для студ. вузов / Национальный технический ун-т "Харьковский политехнический ин-т". - Х.: НТУ "ХПИ", 2007. - 224 с.

36.Менеджмент персоналу. - Л.: Видавництво Львівської комерційної академії, 2006. - 60 с.

37.Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. - М.: ИКЦ "МарТ", 2003. - 215 с.

38.Москаленко Н.О., Отенко І.П. Економіка праці в організації. - Х.: ХНЕУ, 2006. - 232 с.

39.Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. - К.; Сан-Франциско: Light Press, 2003. - 492 с.

40.Мурашко М.І. Менеджмент персоналу. - К.: Знання, 2006. - 312 с.

41.Нестерчук В.П. Мотивация и мотивационный менеджмент. - К.: Издательство Европейского университета, 2001. - 144 с.

42.Одегов Ю. Управление персоналом: стандарт профессии или какие специалисты нужны производству // Управление персоналом.- 2004.- № 11.- C.54-57.

43.Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом.- 2009.- № 2.- C.46-54.

44.Перетятько А., Таряник О. Активізація мотиваційного взаємозв'язку: очікування - винагорода - результати праці // Україна: аспекти праці.- 2010.- № 8.- C.48-51.

45.Петров М.И. Нетрадиционные методы оценки персонала // Управление персоналом.- 2008.- № 1.- C.202-222.

46.Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О. Управління персоналом. - К.: КНЕУ, 2007. - 320 с.

47.Ричи Ш.М. Управление мотивацией. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

48.Роббинс С.П. Правда об управлении персоналом. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2003. - 299 с.

49.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит.- 2009.- № 12.- C.41-44.

50.Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефективності та принципи регулювання. - Кіровоград: МАВІК, 2004. - 124 с.

51.Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент. - К.: МАУП, 2001. - 166 с.

52.Слиньков В.Н. Управление персоналом. - К.: Алерта, 2004. - 240 с.

53.Соболєва В.М. Мотивація трудової діяльності в умовах переходу до ринкової економіки. - К.: Товариство "Знання" України, 2004. - 77 с.

54.Спивак В.А. Факторы и концептуальные основы развивающегося управления персоналом // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов.- 2010.- № 3.- C.41-55.

55.Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент. - М.: Дело, 2004. - 95 с.

56.Червінська Л.П. Мотивація персоналу в менеджменті: стан, проблеми, напрями розвитку. - К., 1997. - 203 с.

57.Череп А.В. Управління витратами суб'єктів господарювання. - Х.: ВД "Інжек", 2006. - Ч. 1: Теоретичні аспекти управління. Економічна сутність, облік, організація, аналіз витрат. Управління персоналом і мотивація праці. - 368 с.

58.Чудаєва І.Б., Миленький В.Д. Управління персоналом (Кадровий менеджмент). - Черкаси: ЧДТУ, 2004. - 119 с.

59.Янковська Л.А. Менеджмент персоналу: Підготовка та перепідготовка працівників підприємства. - Л.: Видавництво Національного університету "Львівська політехніка", 2005. - 196 с.

60.Янковська Л.А. Оптимізація трудового потенціалу в системі менеджменту персоналу промислового підприємства // Актуальні проблеми економіки.- 2010.- № 9.- C.200-204.

Додатки

Додаток А

Баланси ТОВ "Фогерті "за 2009 - 2011 роки

Актив	код рядка	2009		2010		2011
1	2	3		4		5
1. Необоротні активи
Нематеріальні активи:
Залишкова вартість	10	6		14,3		16,9
Первинна вартість	11	6,9		17,6		26,6
Знос	12	0,9		3,3		9,7
Незавершене будівництво	20	157,7		215,6		330,2
Основні засоби:
Залишкова вартість	30	4084,2		4114,1		4431,8
Первинна вартість	31	7835,6		8182,4		8606
Знос	32	3751,4		4068,3		4234,2
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі інших підприємств	40	60,7		5534		5856,6
інші фінансові Інвестиції	45			59,3		763,3
Довгострокова дебіторська заборгованість	50					191
Відстрочені податкові активи	60
Інші необоротні активи	70
Усього за розділом 1	80	4308,6		9937,3		11589,8
11. Оборотні активи
Запаси:
виробничі запаси	100	895,1		1381,4		1468,6
тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
незавершене виробництво	120
готова продукція	130	228,9		289		775,2
Товари	140	43,9		81		55,1
Векселі одержані	150	17,5
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	160	429,1		921,4		1420
первинна вартість	161	429,1		921,4		1425,5
резерв сумнівних боргів	162	0		0		5,5
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170	128,6		63,1		1,7
за виданими авансами	180
з нарахованих доходів	190	0		0
із внутрішніх розрахунків	200	0		846,2		676
Інша поточна дебіторська заборгованість	210	208,3		502,7		255,2
Поточні фінансові інвестиції	220	604,2
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	120,2		91,5		235,8
в іноземній валюті	240	5,1		890,2		0,6
Інші оборотні активи	250	22		5,1		177,7
Усього за розділом 11	260	2702,9		5071,6		5065,9
ІІІ. Витрати майбутніх періодів	270	2,8		14,5		28,3
Баланс	280	7014,3		15023,4		16684
Пасив
1. Власний капітал
Статутний капітал	300	498,4	498,4		498,4
Пайовий капітал	310
Додатковий вкладений капітал	320
Інший додатковий капітал	330	4001	10619,6		9720,7
Резервний капітал	340
Нерозподілений прибуток (непокритий збиток)	350	1246,2	1265,9		2117,6
Неоплачений капітал . ,	360
Вилучений капітал	370
Усього за розділом 1	380	5745,6	12383,9		12336,7
ІІ. Забезпечення наступних витрат і платежів
Забезпечення виплат персоналу	400
Інші забезпечення	410
Цільове фінансування	420		0,3		1,3
Усього за розділом ІІ	430	0	0,3		1,3
ІІІ. Довгострокові зобов'язання
Довгострокові кредити банків	440				694
Довгострокові фінансові зобов'язання	450		321,4		395,6
Відстрочені податкові зобов'язання	460		67,7		67,7
Інші довгострокові зобов'язання	470
Усього за розділом ІІІ	480	0	389,1		1157,3
IV. Поточні зобов'язання
Короткострокові кредити банків	500
Поточна заооргонаність за довгостроковими зобов'язаннями	510
Векселі видані	520	103,3	9,3
Кредиторська заборгованість за товари, роботи, послуги	530	908,2	1631,2		1936,5
Поточні зобов'язання за розрахунками:
з одержаних авансів	540				405,6
з бюджетом	550	71,5	251,2
з позабюджетних платежів	560	24,7	17,3		14,6
зі страхування	570	16,1	11,8		31,9
з оплати праці	580	41,4	81,4		116,5
з учасниками	590
із внутрішніх розрахунків	600
Інші поточні зобов'язання	610	103,5	247,9		473,8
Усього за розділом IV	620	1268,7	2250,1		3101,2
V. Доходи майбутніх періодів	630
Баланс	640	7014,3	15023,4		16596,5

 

Додаток Б

ЗВІТ ПРО ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ за рік 2011 р

I. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ
Найменування показника	Код рядка	Прибутки	Збитки
1	2	3	4
Виручка від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг)	10	12136,2
Податок на додану вартість	15	66,2
Акцизний збір	20		1621,9
	30		5,1
Затрати на виробництво реалізованої продукції (робіт, послуг)	40		9162,4
Комерційні витрати	45		142,9
Результат від реалізації	50	1270,1
Інші операційні доходи і витрати	60		5,4
Доходи від володіння корпоративними правами	70
Проценти до одержання	80
Інші позареалізаційні доходи і витрати	85	269,0	21,5
Всього прибутків і збитків	90	1620,9	26,9
Балансовий прибуток або збиток	100	1594
Податок на прибуток	105		432,0
Інше використання прибутку	110		87,1
Нерозподілений прибуток (непокриті збитки) звітного року	120	993,1
II. ВИКОРИСТАННЯ ПРИБУТКУ
Найменування напрямів	Код рядка	Звітного року	Минулих років
1	2	3	4
Платежі до бюджету	200	443,3
Використано на:
збільшення статутного фонду (капіталу)	215
виробничий розвиток	220		218,4
соціальний розвиток	230		300,3
заохочення	240
інші цілі	260	75,8	141,7
ІII. ЗАТРАТИ НА ВИРОБНИЦТВО (ВИТРАТИ ОБІГУ)
Найменування показника	Код рядка	Сума
1	2	3
Матеріальні затрати	300	6638
Витрати на оплату праці	310	641
Відрахування на соціальні заходи	320	283
Амортизація	330	209
Інші витрати	340	515
Разом	350	8286
Фактичні обсяги виробництва продукції (робіт, послуг)	360	9418,5
IV. Розшифрування окремих прибутків і збитків
Найменування показника	Код рядка	Прибутки	Збитки
1	2	3	4
Прибутки (збитки) минулих років	400	152,2	1,8
Штрафи, пені, неустойки	410
Фінансові результати від
списання заборгованості, термін позовної давності якої минув	430
завищення цін і тарифів	440
ізлишки інвентаризації	450
зміни курсу іноземних валют	460	44,3
ліквідація основних засобів	465	1,1
продажу основних засобів, нематеріальних активів, товарно-матеріальних цінностей	480
реалізації цінних паперів
купівлі і продажу іноземної валюти	500		5,4
V. ПЛАТЕЖІ ДО БЮДЖЕТУ
Найменування показника	Код рядка	Належить по розрахунку	Фактично внесено
1	2	3	4
Акцизний збір	600
Податок на додану вартість	610	221,9	367,5
Фонд ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи	620	46,5	50,1
Рентні платежі	630
Ресурсні платежі	640	22,1	26,6
Інші податки і платежі	650	536,2	425,8
Довідково: відстрочені платежі до бюджету (660)
державних позабюджетних фондів (670)
Керівник
(підпис)
Головний бухгалтер

 

Додаток В

Дата ( рік, місяць, число)
Підприємство ТОВ "Фогерті"	За ЄДРПОУ
Територія	за КОАТУУ
Орган державного управління	за СПОДУ
Галузь	за ЗКГНГ
Вид економічної діяльності	за КВЕД
Одиниця виміру: тис.грн. контрольна сума

Звіт про фінансові результати за 2007 рік

Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1.	2	3	4
Доход ( виручка) від реалізації продукції ( товарів, робіт,послуг)	10	21216,6
Податок на додану вартість	15	3128,5
Акцизний збір	20
	25	1,3
Інші вирахування з доходу	30
Чистий лоход ( виручка) від реалізації продукції ( товарів, робіт, послуг)	35	18086,8
Собівартість реалізованої продукції ( товарів, робіт, послуг)	40	13155,1
Валовий:
Прибуток	50	4931,7
Збиток	55
Інші операційні доходи	60	3446,1
Адміністративні витрати	70	1491,8
Витрати на збут	80	333,6
Інші операційні витрати	90	3698,3
Фінансові результати від операційної діяльності
Прибуток	100	2854,1
Збиток	105
Доход від участі в капіталі	110
Інші фінансові доходи	120	140,0
Інші доходи	130	27,1
Фінансові витрати	140	21,4
Втрати від участі в капіталі	150
Інші втрати	160	448,2
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
Прибуток	170	2552,9
Збиток	175
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	1146,0
Фінансові результати від звичайної діяльності :
Прибуток	190	1405,6
Збиток	195
Надзвичайні
доходи	200
Витрати	205
Податки з надзвичайного прибутку	210
Чистий
Прибуток	220	1405,6
Збиток	225
ІІ. Елементи операційних витрат
Найменування показника
1.
Матеріальні затрати	230	11389
Витрати по оплаті праці	240	1026
Відрахування на соціальні заходи	250	362
Амортизація	260	333
Інші операційні витрати	270	5009
Разом	280	18119

 

Додаток Г

Дата ( рік, місяць, число)
Підприємство ТОВ "Фогерті "	За ЄДРПОУ
Територія	за КОАТУУ	за СПОДУ
Галузь	за ЗКГНГ
Вид економічної діяльності	за КВЕД
Одиниця виміру: тис.грн. контрольна сума

Звіт про фінансові результати за 2011 рік

Стаття	Код рядка	За звітний період	За попередній період
1.	2	3	4
Доход ( виручка) від реалізації продукції ( товарів, робіт,послуг)	10	30432,2
Податок на додану вартість	15	4171,4
Акцизний збір	20
	25
Інші вирахування з доходу	30
Чистий лоход ( виручка) від реалізації продукції ( товарів, робіт, послуг)	35	26260,8
Собівартість реалізованої продукції ( товарів, робіт, послуг)	40	23252,7
Валовий:
Прибуток	50	3008,1
Збиток	55
Інші операційні доходи	60	7023,3
Адміністративні витрати	70	952,0
Витрати на збут	80	791,9
Інші операційні витрати	90	7452
Фінансові результати від операційної діяльності
Прибуток	100	835,5
Збиток	105
Доход від участі в капіталі	110	47,6
Інші фінансові доходи	120	18,3
Інші доходи	130	72,2
Фінансові витрати	140	111,1
Втрати від участі в капіталі	150	49,0
Інші втрати	160	67,3
Фінансові результати від звичайної діяльності до оподаткування:
Прибуток	170	746,2
Збиток	175
Податок на прибуток від звичайної діяльності	180	652,8
Фінансові результати від звичайної діяльності :
Прибуток	190	93,4
Збиток	195
Надзвичайні
доходи	200
Витрати	205
Податки з надзвичайного прибутку	210
Чистий
Прибуток	220	93,4
Збиток	225
ІІ. Елементи операційних витрат
Найменування показника
1.
Матеріальні затрати	230	19673,4
Витрати по оплаті праці	240	1286,1
Відрахування на соціальні заходи	250	442,1
Амортизація	260	372,3
Інші операційні витрати	270	1621,2
Разом	280	23395,6