Совершенствование системы стимулирования персонала ОАО 'СКБ-банк'

Совершенствование системы стимулирования персонала ОАО 'СКБ-банк'

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность системы стимулирования и виды стимулирования трудовой активности

1.2 Принципы построения системы стимулирования

Глава 2. Анализ экономического состояния и оценка СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала в ОАО «СКБ-Банк»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СКБ-Банк»

2.2 Оценка социального развития ОАО «СКБ-Банк»

.3 Проблемы стимулирования труда в ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала ОАО «СКБ-банк»

.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк»

.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Изучению системы стимулирования персонала посвящены работы таких известных отечественных и зарубежных авторов как: Борисова Е.И., Дружинин В.Н Логвинов Д.В, Кротова Н.В.,Терентьева Т.А., Кибанов А.Я., Кондратова И.Г., Захаров Д.К., Зайцева Т.В., Егоршин А.П., Веснин В.Р., Артельный Ю.А. и т. д.

Актуальность темы, степень ее научной разработанности и практическая значимость обусловили цель и задачи данной работы.

Целью работы является теоретическое обоснование и разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк».

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

·   уточнить сущность системы стимулирования труда на предприятии;

·   исследовать виды стимулирования трудовой активности;

·   дать организационно-экономическую характеристику ОАО «СКБ-банк»;

·   проанализировать текущий уровень социального развития ОАО «СКБ-банк»;

·   разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «СКБ-банк»;

·   обосновать экономическую эффективность предложенных рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «СКБ-банк».

Объектом исследования является система стимулирования персонала в фирме ОАО «СКБ-банк».

Предметом исследования выступают изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования на современных предприятиях.

Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. При разработке основных положений работы использовался метод диалектического познания, метод единства исторического и логического, методы структурного, статистического анализа, а также метод экспертных оценок.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы источников.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет изучения.

В первой главе уточняется сущность стимулирования персонала и систематизируются ее виды.

Во второй главе проведен анализ деятельности ОАО «СКБ-банк», включающий в себя анализ состояния и динамики имущества и источников его формирования; анализы структуры активов, финансовой устойчивости, платежеспособности, структуры прибыли, а также уровня социального развития предприятия.

В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «СКБ-банк».

В заключении представлены выводы и предложения по проделанной работе.

Глава 1. Теоретические аспекты СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала

1.1 Сущность системы стимулирования и виды стимулирования трудовой активности

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышения эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система.

Говоря о стимулировании необходимо остановиться на таких понятиях как «потребности», «мотив» и «мотивация», так как все этих понятия неразрывно связаны между собой.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека [Божович,1996,с.105]. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов [Божович,1996,с.105]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации [Борисова, 2002,с.51].

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [Борисова, 2002,с.51]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком [Борисова, 2002,с.51]. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов [Дружинин, 2002,с.83]. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложения человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

Различают четыре основные формы стимулов.

Принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др.

Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако, он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов [Дружинин, 2002,с.85].

Стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии [Борисова,2002,с.54]. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

-     усилие;

-     старание;

-     настойчивость;

-     добросовестность;

-     направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован и простимулирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет стимулирование, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему стимулирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью стимулирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Рассмотрим более подробно основные формы и методы стимулирования трудовой активности.

Система стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: "Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей" [Маслов,2005,с.215].

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

К материальному стимулированию относят:

-     заработную плату;

-     участие в распределении прибыли;

-     премии;

-     участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

К нематериальным способам стимулирования относятся организационные и морально - психологические.

Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играют перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Стимулирование обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

-     создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

-     присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это "что-то" должно получить имя своего создателя.

-     признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

-     к морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;

-     морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму стимулирования, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный стимул).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы стимулируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает стимулирование в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

Необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.

В заключение данного пункта хотелось бы сделать ряд выводов:

-     понятия "мотивация" и "стимулирование" неразрывно связаны между собой, но, вместе с тем, стимулирование принципиально отличается от мотивирования, прежде всего тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование;

-     стимулы выполняют задачи рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов;

-     существует большой перечень форм и методов стимулирования продуктивной деятельности, которые целесообразнее использовать не по отдельности, а в совокупности;

-     к основным формам и методам стимулирования труда относят материальное и не материальное стимулирование;

-     каждая из этих форм хороша по-своему, но все же наиболее эффективнее и рациональнее использовать эти формы и методы в совокупности, примером может служить такая форма стимулирования, как продвижение в должности, которое даёт более высокую заработную плату и интересную, содержательную работу.

Таким образом, сущность системы стимулирования заключается в применении по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией. Эффективное стимулирование труда невозможно осуществить, используя какой - либо один из методов стимулирования. Формы морального и материального стимулирования предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Совокупность этих форм представляет систему стимулирования персонала, которая должна строиться на определенных принципах, о чем и пойдет речь в следующей главе.

1.2 Принципы построения системы стимулирования

Построение эффективной системы стимулирования персонала должно строиться на определенных принципах, разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике.

При создании системы стимулирования следует исходить из принципов [Трофимов,2005,с.116]:

-     комплексность;

-     системность;

-     регламентация;

-     специализация;

-     стабильность;

-     целенаправленное творчество.

Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип - системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером системности может быть система материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;

обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;

распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;

установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.

Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;

определение количественной оценки по каждому из показателей;

создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект.

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются 5 принципов [Щукин,2001,23-46с.]:

-     недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

-     отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

-     отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих;

-     наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

-     негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед руководителями организаций при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы принципов [Щукин,2001,23-46с.].

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом руководителю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Руководитель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляют предприятия своим работникам. Социальные льготы могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

Предприятием могут быть предоставлены следующие социальные льготы:

-     социальные льготы в денежном выражении;

-     обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости;

-     предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия;

-     социальная помощь семье и организация досуга работников и членов их семей.

Социальные льготы в денежном выражении несут в себе принцип, аналогичный денежному вознаграждению. К таким льготам может быть отнесено право приобретения для сотрудников акций предприятия по сниженной цене. Тем самым достигается цель вовлечения наемного работника в совладение предприятием, что формирует у работников чувство хозяина, бережное отношение к имуществу предприятия. Формы участия наемного работника в капитале предприятия могут быть разными. Это и бесплатные акции, и обычные акции со скидкой на определенный процент от рыночного курса акций, и привилегированные акции без права голоса на общем собрании акционеров.

Кроме того, к социальным льготам в денежном выражении относятся различные выплаты работникам к личным торжествам, скажем, по случаю 10-, 20-, 30-летнего и т.д. юбилеев служебной деятельности на предприятии в сочетании со специальным отпуском. Причем размер выплаты и длительность дополнительного отпуска могут зависеть от стажа работы на предприятии.

К подобному роду льготам относятся и предоставление руководителям и особо одаренным инженерно-техническим работникам служебных автомобилей, персональных кабинетов и т.д.

Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.

Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:

-     организация питания сотрудников;

-     обеспечение жильем и льготами по его приобретению;

-     организация медицинской помощи;

-     социально-консультативная помощь.

Расходы на организацию питания сотрудников обычно работник и предприятие делят между собой. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а предприятие оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т.д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а предприятие берет на себя оставшиеся 2/3 расходов.

Очень серьезную стимулирующую роль несет в себе обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Здесь могут быть различные варианты. Так, предприятие строит жилье, а квартиры сдает внаем сотрудникам по льготным низким ценам. При этом сотрудник имеет возможность постепенно за время работы на предприятии выкупить жилье и к моменту выхода на пенсию решить жилищную проблему. Предприятие также может предоставить сотруднику ипотечную ссуду под низкий процент для покупки жилья.

Конечно, решение жилищных проблем сотрудников под силу только крупным организациям. Тем не менее, это серьезно стимулирует длительную работу на предприятии и значительно снижает текучесть кадров. Особенно это актуально в условиях России, где жилищная проблема является наиболее трудно решаемой для широких слоев населения.

Помимо выплаты достойной заработной платы и удовлетворения других потребностей руководителям также необходимо заботиться о психологическом и физическом состоянии (и других формах морального стимулирования) работников.

Руководитель должен заботиться о том, чтобы не подвергать опасности здоровье вверенных ему сотрудников. Он ответственен за то, чтобы в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания по технике безопасности. Руководитель не должен поручать своим сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья.

Развитие физической формы оказывает укрепляющее влияние на психическую структуру. Физическая активность предлагает хороший путь для снятия психического давления. Активно занимающиеся оздоровительным спортом обосновывают свой энтузиазм тем, что они чувствуют, как физическое утомление делает более яркой и четкой умственную деятельность. Психический настрой возрастает, и находится новый угол зрения для трудных и не дающих покоя вопросов принципов [Бирюк,2002,45-52с.].

Забота о душевном здоровье предполагает необходимую заботу и о психическом состоянии. Ухудшение психического состояния проявляется наиболее наглядно в душевном дискомфорте.

Решающее влияние на психическое самочувствие оказывают человеческие отношения. Человек испытывает и проверяет себя в отношении к другим. Если человеческие взаимоотношения, например из-за вечной спешки, постоянно остаются поверхностными и скоротечными, то человеческое взаимовлияние обедняется принципов [Божович,1995,с.204].

Увлечения и досуг дают возможность увеличить душевную бодрость. Резервируя время для себя и для своих увлечений, человек делает свою жизнь богаче. Свободное время отдаляет нас от работы и помогает расслабиться. Таким образом, получают заряд бодрости для будущей работы.

На любом предприятии важна организация медицинской помощи, которая включает в себя прикрепление сотрудников к учреждениям здравоохранения и оказание им необходимой медицинской помощи за счет организации.

Таким образом, в каждой компании существует необходимость в универсальной эффективной и гибкой системе стимулирования работников. Необходимо это для того, чтобы избежать достаточно большой текучести кадров. Любому руководителю удобнее работать с привычными для него людьми, которые в свою очередь с удовольствием на него работают. Существует множество способов, например, практически все организации предлагают различные льготы (медицинское обслуживание, пенсии и т.д.), уже везде существует система денежных вознаграждений, в некоторых зарубежных странах даже готовы доплачивать за трудовой стаж. В общем, каждый ищет способ привлечь и удержать того или иного сотрудника. Однако в данной работе говорилось и о том, что при создании системы стимулирования, необходимо учитывать не только потребности работников, но и интерес самого предприятия. То есть должен существовать определенный порядок в выполнении обязанностей, каждый сотрудник обязан знать, за что он ответственен, за какие заслуги он получает те или иные поощрения и каких результатов от него ждет руководство.

Подводя итоги главы, необходимо подчеркнуть, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальному стимулированию относят: заработную плату, участие в распределении прибыли, премии, участие в капитале. К нематериальным способам стимулирования относятся организационные и морально - психологические. Организационные способы включают в себя, привлечение работников к участию в делах организации, перспективы приобрести новые знания и навыки, стимулирование обогащением содержания труда Морально - психологические методы стимулирования включают: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой; присутствие вызова; признание.

Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах, это комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов.

Глава 2. Анализ экономического состояния и оценка СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала в ОАО «СКБ-Банк»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СКБ-банк»

2 ноября 1990 года, на базе Свердловского областного управления Агропромбанка, создан «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу» (ОАО «СКБ-банк»). В этот день Банку была выдана лицензия на осуществление банковских операций.

Волжский филиал ОАО «СКБ-банк» был создан в феврале 2007 года. В это же время был открыт офис банка в Волгограде. Банк осуществляет основные банковские функции, а также вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами. Уставный капитал Банка сформирован в сумме 1 351 145 000 (один миллиард триста пятьдесят один миллион сто сорок пять тысяч) рублей и разделен на 1 350 530 805 (один миллиард триста пятьдесят миллионов пятьсот тридцать тысяч восемьсот пять) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая и 614 195 (шестьсот четырнадцать тысяч сто девяносто пять) привилегированных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая.

Миссия банка

Банк призван предоставлять широкий спектр стандартизированных и высокотехнологичных банковских услуг и продуктов клиентам на всей территории Российской Федерации.

Философия бизнеса

СКБ-банк имеет исторические и экономические предпосылки для того, чтобы стать системообразующей кредитной организацией на рынке банковских услуг России.

СКБ-банк способствует развитию экономической и социальной инфраструктуры на территории своего присутствия.

СКБ-банк предоставляет своим Клиентам равные возможности эффективного управления своими средствами и равно комфортные условия обслуживания, тщательно изучает потребности и возможности каждого Клиента, независимо от его статуса и местонахождения.

СКБ-банк грамотно управляет рисками таким образом, чтобы обеспечить приемлемый уровень доходности для своих Клиентов и Партнеров, при сохранении статуса надежного, устойчивого банка.

СКБ-банк работает по правилам цивилизованного рынка, который строит свои отношения с Клиентами и Партнерами на основе правовых и этических норм ведения бизнеса, в соответствии с профессиональными стандартами деятельности.

СКБ-банк работает в режиме диалога со своими сотрудниками и обеспечивает высокий уровень их профессионализма. Отношения Банка и его сотрудников характеризуются уважением и доверием.

Организационная структура ОАО «СКБ-банк» представлена на рис. 1

Рис. 2.1. Организационная структура ОАО «СКБ-БАНК», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский

Источник: Составлено автором по данным штатного расписания ОАО «СКБ-БАНК»

Организационная структура предприятия имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными, быстрота реакции в ответ на прямые указания, личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. Однако данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует специального налаживания прямых связей подсистем. В-четвертых, создаются ограниченные возможности по подготовки руководителей высшего уровня.

К функциям сектора кассовых операций следует отнести:

-     прием и выдачу наличных денежных средств;

-     обмен валюты;

-     все операции с наличностью, в том числе снятие денежных средств с пластиковых карт.

Ежедневно старшим кассиром ОАО «СКБ-БАНК», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский проводится ревизия и сверка кассы.

Отдел кредитования физических лиц выполняет следующие функции:

-     оформление потребительских кредитов населению;

-     автокредитование;

-     оформление револьверных кредитов (кредитная линия, ограниченная определенным лимитом).

Сотрудники отдела по обслуживанию физических лиц осуществляют следующие операции:

-     денежные переводы (как с открытием, так и без открытия счета);

-     принятие денежных средств во вклады;

-     выпуск пластиковых карт.

В отделении банка имеется отдел «ELITE-BANK». Это уникальный формат банковского сервиса, который обслуживает интересы только элитных клиентов. В «ELITE-BANK» клиенты воспользоваться следующими услугами:

.        Банковские вклады с удобными и выгодными условиями;

.        Выпуск и обслуживание карт Visa;

.        Переводы (в разных валютах, CONTACT, Western Union, прочие);

.        Платежи (в том числе коммунальные);

.        Платежи в погашение кредита (в том числе для перечисления в другие банки);

.        Кредитование (в том числе ипотечное);

.        Предоставление в аренду сейфовых ячеек (в том числе бронирование ячейки);

.        Обмен валют, размен иностранной валюты;

.        Выдача справок для получения иностранных виз;

.        Продажа памятных монет;

.        Прочие услуги, оказываемые СКБ-банком частным клиентам.

Обобщающие показатели эффективности банковской деятельности - это полученный банком финансовый результат, т.е. прибыль или убыток, и коэффициенты рентабельности. Анализ этих показателей проводится путем выявления факторов, оказавших на них влияние.

С позиций прибыли активы банка можно разделить на активы приносящие доход и не приносящие доход либо приносящие его в ограниченном размере. Активы, приносящие доход, составляют на 01.10.10 г. 62% от всех активов. К таким активам относятся: кредиты юридическим лицам и ссуды населению; вложения в ценные бумаги; размещенные межбанковские кредиты; размещение инвалюты в депозиты.

Структура и динамика активов ОАО «СКБ-банк», приносящих доход в течение анализируемого периода представлена в приложении 2.

Анализ темпов роста приносящих доход активов позволяет сделать выводы:

-     в 7,12 раз по сравнению с 2010 годом вырос объем предоставленных кредитов, что явилось причиной роста прибыли банка;

-     остальные активы выросли в 8-10 раз, но в количественном выражении по-прежнему остаются на низком уровне, что говорит о доминировании кредитной деятельности в политике банка. Основу бездоходных активов - рис. 2.2 составляют:

-     корреспондентский счет в ЦБ (72%);

-     денежные средства в кассе банка (10%);

-     капитальные вложения, дебиторская задолженность и т. д.

По состоянию на 01.10.2010 высоколиквидные активы банка составили 30%, активы средней ликвидности - 29,3%, долгосрочные вложения - 40,7%.

Рис. 2.2. Структура активов «СКб-банк», не приносящих доход в 2011 г.

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Высоколиквидные активы формируются, главным образом, за счет резервов в ЦБР. Активы средней ликвидности формируются, главным образом, за счет краткосрочных ссуд предприятиям. Активы средней ликвидности являются одним из главных источников доходов филиала (по величине уступают лишь доходам по забалансовым операциям). Наиболее доходной статьей является краткосрочное кредитование предприятий.

Долгосрочные вложения формируются за счет основных средств (40,9%) и долгосрочных ссуд (2,3%). При этом нежелание банка предоставлять ссуды на длительный срок обусловлено:

а) отсутствием достаточных гарантий возврата кредита со стороны потенциальных заемщиков;

б) денежно-кредитной политикой ЦБР (в частности периодичностью изменения ставки рефинансирования и нормы обязательных резервов).

Для анализа полученной коммерческим банком прибыли необходимо проанализировать доходы и расходы банка.

По данным отчета о прибылях и убытках, бухгалтерского баланса ОАО «СКБ-банк» за анализируемый период (начиная с 01.07.08 г. и по 01.07.10 г.) его доходы были объединены по экономической однородности в следующие группы

-     от операционной деятельности, к которым относятся начисленные и полученные проценты, в том числе проценты по ссудам в иностранной валюте, и доходы по операциям с ценными бумагами;

-     от не операционной деятельности, в числе которых платные услуги, курсовые разницы;

-     прочие с включением в их состав штрафов полученных, неустойки.

Группировка позволяет провести количественную оценку объема и структуры совокупных доходов, определить пропорции между различными видами доходов, удельный вес каждого вида дохода в общей сумме совокупных доходов и соответствующей группе доходов.

Доходы от каждого вида деятельности показаны как накопленным итогом с 01.07.08 г. на конец каждого полгода, так и за каждые полгода, что позволяет сопоставить общее увеличение размера доходов с 01.07.08 г. с абсолютной величиной доходов, полученных в конце каждого полгода. Такая разбивка величин доходов удобна, поскольку позволяет оценить ритмичность увеличения, темпов прироста доходов банка за анализируемый период. Абсолютный размер совокупных доходов банка, полученных за каждые полгода анализируемого периода, имел устойчивую тенденцию к повышению. Самое высокое значение полученных доходов было получено за период с 01.01.09 г.- 01.07.10 г. (214 142 тыс. руб.), причем в этот же период удельный вес доходов от операционной деятельности в общей сумме совокупных доходов имел наименьшее значение (54%) по сравнению с другими анализируемыми полугодиями. Наименьший совокупный доход получен за период 01.01.09 г. - 01.07.10 г. (157 810 тыс. руб.). Структура совокупных доходов не отличается однородностью по источникам получения разного вида доходов. У доходов, полученных от операционной деятельности, выявилась тенденция к снижению, в том числе и у процентных и не процентных доходов. Наблюдался устойчивый рост доходов: по ссудам предоставленным клиентам, в составе процентных расходов; доходов полученных от операций с ценными бумагами; комиссионных доходов. Остальные группы доходов были примерно на одном уровне. В среднем удельный вес доходов от не операционной деятельности составил 0,2 %, а средний удельный вес прочих доходов - 37,4%.

Рис. 2.3. Динамика доходов ОАО «СКБ-банк» в 2011 г.

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Основным источником доходов анализируемого банка является операционная деятельности, в состав которой входят все операции, выполняемые банком на рынке. В структуре доходов за анализируемый период увеличивалась доля доходов по ссудам предоставленным клиентам, что свидетельствует о наличии в банке кредитной политики, направленной на расширение кредитования своих клиентов.

Стабильные доходы - это те, которые остаются практически постоянными на протяжении достаточно длительного промежутка времени и могут легко прогнозироваться. К стабильным доходам ОАО «СКБ-банк» относятся: другие процентные доходы; доходы от операций с иностранной валютой и с другими валютными ценностями, включая курсовые разницы; доходы от не операционной.

Произошло снижение в общем составе доходов, доходов полученных от основной деятельности и увеличение прочих доходов, что свидетельствует об уменьшении объема проведения активных операций.

Представление о структуре доходов дает нахождение удельного веса отдельных их частей в общей сумме. Такие соотношения, рассмотренные в динамике, позволяют оценить деятельность банка и определиться с перспективами развития отдельных видов операций.

Оценка динамики и объемов расходов ОАО «СКБ-банк банк» проведены по тому же принципу, что и анализ совокупных доходов (приложение 1).

Группировка сводных статей баланса банка осуществлена по следующей схеме. Выделены операционные расходы, в том числе:

-     Процентные по ссудам и вкладам, депозитам;

-     Расходы по операциям с иностранной валютой;

-     Расходы по обеспечению функциональной деятельности банка с включением в их состав расходов на содержание административно-управленческого аппарата, хозяйственных расходов;

-     Прочие расходы.

Рис. 2.4. Динамика расходов ОАО «СКБ-банк» в 2011 г.

стимулирование трудовой персонал финансовый

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Сопоставление отчетных показателей банковских издержек на основе этого распределения позволяет выявить изменения в объеме и удельном весе отдельных аналитических статей и сгруппированных блоков издержек банка.

Расходы банка изменялись неравномерно. Значительное увеличение совокупных расходов произошло в период с 01.01.2010 г. - 01.07.10 г., что соотносится с аналогичным скачком в направлении увеличения суммы совокупных доходов в этот же период. Изучение структуры расходов банка позволяет заключить, что наибольший удельный вес имели расходы от операционной деятельности за исключением второго полугодия. У прочих расходов наблюдалась такая же тенденция.

На основании анализа доходов и расходов ОАО «СКБ-банк» можно сделать вывод о том, что в первом полугодии он получил прибыль, имеющую неустойчивую тенденцию к возрастанию.

Для оценки прибыли банка в зависимости от видов его деятельности, а также детального рассмотрения непроцентных расходов целесообразно перегруппировать статьи отчета о прибылях и убытках. Расчетные данные по этой методике необходимо производить за полугодие и накопленным итогом по состоянию на конец каждого полгода.

Анализ, основанный на таком разделении слагаемых прибыли, позволяет оценить результативность деятельности банка в динамике и отследить изменения в структуре прибыли по видам деятельности.

Абсолютные размеры прибыли возрастали каждые полгода и увеличились с 4 815 тыс. руб. до 9 332 тыс. руб. (в 1,9 раза). Накопленным итогом банку за анализируемый период удалось получить прибыль в размере 19 329 тыс. руб.

В первом анализируемом полугодии наиболее прибыльными были операции по ссудам и депозитам, предоставленным клиентам и операции с иностранной валютой. Убыточными оказались операции по получению ссуд от кредитных организаций, так как проценты, уплаченные по размещенным средствам в кредитных организациях, превысили в 1,3 раза полученные проценты по привлеченным средствам кредитных организаций. Однако по итогу процентные доходы превысили процентные расходы на 29 424 тыс. руб.(1,8 раза).

Непроцентные расходы превысили непроцентные доходы на 4 563 тыс. руб. (в 1,1 раза). Доходы по основной деятельности превысили расходы по основной деятельности на 24 861 тыс. руб. (в 1,3 раза). Прочие доходы превысили прочие расходы на 42 120 тыс. руб. (в 5,5 раза). По итогам полугодия доходы превысили расходы на 7 465 тыс. руб. (в 1,05 раз).

Во втором полугодии наиболее прибыльными были операции по ссудам и депозитам, предоставленным клиентам и операции с иностранной валютой. Убыточными оказались операции по получению ссуд от кредитных организаций, так как проценты, уплаченные по размещенным средствам в кредитных организациях, превысили в 2 раза полученные проценты по привлеченным средствам кредитных организаций. По итогу процентные доходы превысили процентные расходы на 34 804 тыс. руб.(2,1 раза).

Непроцентные расходы превысили непроцентные доходы на 9 782 тыс. руб. (в 1,2 раза). Доходы по основной деятельности превысили расходы по основной деятельности на 25 022 тыс. руб. (в 1,3 раза). Прочие доходы превысили прочие расходы на 47 411 тыс. руб. (в 8,1 раза). По итогам полугодия доходы превысили расходы на 13 258 тыс. руб. (в 1,09 раз).

В третьем полугодии также наиболее прибыльными были операции с иностранной валютой и операции по ссудам и депозитам предоставленным клиентам. Убыточными оказались, как и предыдущий период, операции по получению ссуд от кредитных организаций, так как проценты, уплаченные по размещенным средствам в кредитных организациях, превысили в 4,7 раза полученные проценты по привлеченным средствам кредитных организаций. Однако по итогу процентные доходы превысили процентные расходы на 25 197 тыс. руб.(1,56 раза).

Непроцентные расходы превысили непроцентные доходы на 19 430 тыс. руб. (в 1,4 раза). Доходы по основной деятельности превысили расходы по основной деятельности на 5 767 тыс. руб. (в 1,05 раза). Прочие доходы превысили прочие расходы на 69 608 тыс. руб. (в 3,5 раза). По итогам полугодия доходы превысили расходы на 10 332 тыс. руб. (в 1,05 раз).

Проанализируем теперь показатели рентабельности банка.

По итогам анализируемого периода наиболее прибыльными видами деятельности для банка были операции по ссудам и депозитам, предоставленным клиентам и операции с иностранной валютой. Наибольшее отрицательное влияние на размер годовой прибыли оказал финансовый результат операций по привлеченным средствам кредитных организаций.

Абсолютные показатели прибыли не всегда могут охарактеризовать эффективность работы коммерческого банка, особенно при анализе динамики. Поэтому целесообразно применять различные относительные показатели прибыльности (рентабельности) характеризующие эффективность отдачи средств, затрат, капитала.

В настоящее время в экономическом анализе банковской деятельности наиболее часто используют четыре показателя - определение отношения прибыли к капиталу, активам, доходам, расходам. Каждая группа и каждый индивидуальный показатель имеет свой экономический смысл и свое значение.

Производим расчет показателей рентабельности за 2009-2011 гг..

1) Обобщающий показатель рентабельности банка:

ROE = P / E,

где P - прибыль банка; E - акционерный капитал. (1)

ROE1 = 4 815/125 000 000 * 100% = 0,0038%;

ROE2 = 5 182/ 125 000 000 * 100% =0,0041%;

ROE3 = 9 332/125 00 000 * 100% = 0,0074%.

) Прибыльность (рентабельность) активов:

ROA = P / A,

где А - активы банка. (2)

ROA = 4 815/ 581 115 * 100% = 0,83%;

ROА2 = 5 182/541 012 * 100% = 0,95%;

ROА3 = 9 332/1 170 416*100% = 0,79%.

) Отношение прибыли к доходам:

dd = P / I,

где I - доходы банка. (3)

dd1 = 4 815/ 157 810* 100% = 3,05%;

dd 2 = 5 182/159 957* 100% = 3,24%;

dd 3 = 9 332/ 214 142* 100% = 4,35%.

) Отношение прибыли к расходам:

dr = P / F,

где F - расходы банка. (4)

dr 1 = 4 815/150 345* 100% = 3,20%;

dr 2= 5 182/146 699 * 100% = 3,53%;

dr 3 = 9 332/ 203810* 100% = 4,56%.

) Доходность активов (Da):

активов Da =I/A. (5)

1= 157 810/ 581 115*100% = 27,15%; 2= 159 957/ 541 012*100% = 29,56%;

Da 3= 214 142/1170 416*100% = 18,30%.

) Доля активов, приносящих доход в общей сумме работающих активов:

da = Ai / A,

где Ai - активы приносящие доход. (6)

da1 = 346 102 /581 115*100% = 59,55%;

da2 = 355 427 / 541 012*100% = 65,70%;

da3 = 749 066 / 1 170 416*100% =64,01%.

) Эффективность использования привлеченных ресурсов:

Ri = Ai / L,

где L - привлеченные средства. (7)

Ri 1 = 346 102/990 161*100% =34,90%;

Ri 2 = 355 427/631 487*100% = 56,26%;

Ri 3 = 749 066/1701 086*100%= 44,03%.

По результатам полученных данных строим сводную таблицу 2.1.

Таблица 2.1. Динамика показателей рентабельности ОАО «СКБ-банк» в 2009 - 2011 гг.

Источник: составлено автором по данным отчета о прибылях и убытках за 9 месяцев 2011 г.

Из таблицы 2.1 видно, что значение показателя рентабельности активов (ROА) было неустойчивым за анализируемый период и в период снизилось 0,83% до 0,79%. Самое высокое значение данного показателя было в период 2009 г. (0,95%). Отсюда следует, что рост активов коммерческого банка опережают рост его прибыли.

Значение обобщающего показателя рентабельности (ROЕ) имело за анализируемый период устойчивую тенденцию к возрастанию с 0,0038% до 0,0074%. Это говорит о том, что прибыль, получаемая коммерческим банком, увеличивается намного быстрее, чем акционерный капитал.

Значение показателя (dd) характеризующего долю прибыли в общих доходах имело устойчивую тенденцию к возрастанию с 3,05% до 4,35%. Доля прибыли в общих доходах изменилась в последнем периоде в меньшую сторону по сравнению со вторым периодом. Эти данные характеризуют опережение роста прибыли над ростом общих доходов.

Значение показателя (dr) характеризующего долю прибыли в общих расходах также имело устойчивую тенденцию к возрастанию с 3,2% до 4,56%. Эти данные характеризуют опережение роста прибыли над ростом общих расходов.

Доходность активов (Da) за анализируемый период была неустойчивой, и в период снизилось с 27,15% до 18,3% по сравнению с первоначальным периодом. Самое высокое значение данного показателя было в период 2007 г.(29,56%).Отсюда следует, что активы коммерческого банка опережают рост его общих доходов.

Доля активов, приносящих доход в общей сумме активов (da) характеризуется неустойчивостью. Так, в 2009 г. его величина составляла 59,55%, за период 2009 г. - 65,7%, за период 2009 г. - 64,01%.Эти данные свидетельствуют об опережении роста активов над активами приносящими доход.

Эффективность использования привлеченных средств (Ri) имела наибольшее значение за период с 2009 - 56,26%, наименьшее с 2009 - 34,9%. Динамика данного показателя также неустойчивая.

Из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Открытое акционерное общество «СКБ-банк» было создано 2 ноября 1990 года на базе Свердловского областного управления Агропромбанка. Волжский филиал ОАО «СКБ-банк» был создан в феврале 2007 года. В это же время был открыт офис банка в Волгограде. Банк осуществляет основные банковские функции, а также вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами. Уставный капитал Банка сформирован в сумме 1 351 145 000 (один миллиард триста пятьдесят один миллион сто сорок пять тысяч).

Анализ экономического состояния ОАО «СКБ-банк» за 2009-2011 гг. позволил выявить следующие особенности.

Во-первых, рентабельность активов за период имела отрицательную динамику, обусловленную превышением темпов прироста активов над темпами прироста прибыли

Во-вторых, наблюдается рост рентабельности доходов банка, однако общее снижение рентабельности активов при одновременном росте рентабельности доходов свидетельствует о том, что в банке к концу анализируемого периода произошло увеличение объемов активов не приносящих доход, что является отрицательной стороной деятельности банка.

В-третьих, эффективность использования привлеченных ресурсов имела отрицательную динамику, что говорит о преобладании привлеченных средств над долей активов, приносящих доход в общей сумме активов.

В-четвертых, произошло опережение темпа прироста доли прибыли в общих расходах над ростом доли прибыли в общих доходах. В целом можно сказать, что чем меньше разница между данными коэффициентами, тем меньше значение полученной прибыли.

2.2 Оценка уровня социального развития ОАО «СКБ-банк»

Уровень социального развития ОАО «СКБ-Банк» оказывает значительное воздействие на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования - себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому в процессе проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия ее необходимо анализировать наравне с показателями эффективности основных фондов и материальных ресурсов.

Основными задачами анализа уровня социального развития ОАО «СКБ-банк» являются:

-     изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-     определение и изучение показателей текучести кадров;

-     изучение существующей системы оплаты труда на предприятии;

-     изучение системы нематериального стимулирования.

При проведении анализа используют следующие источники информации:

-     план по труду;

-     форма № 1-Т (производственные отрасли) «Отчет по труду»;

-     приложение к форме №1-Т « Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

-     форма № 2-Т « Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда»;

-     другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб.

Таким образом, целью анализа социального развития ОАО «СКБ-банк» является выявление резервов и неиспользованных возможностей повышения эффективности управления персоналом для повышения эффективности работы предприятия. Начнем с анализа обеспеченности ОАО «СКБ-банк» трудовыми ресурсами.

Таблица 2.2 Изменение социально-демографического состава работников ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011г.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-банк» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.1 видно, что численность персонала в 2011 г. увеличилась на 2 человека по сравнению с 2009 г., что связано с приемом на работу 2 дополнительных кассовых работников.

Рис.2.5. Структура персонала ОАО «СКБ-Банк» в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Численность основного персонала в «СКБ-Банк» увеличилось на 2 человека по сравнению с 2009 г. и составила 25 человек. Численность вспомогательного персонала осталась неизменной и составила 5 человек.

Для более полной характеристики движения рабочей силы на предприятии необходимо проанализировать показатели динамики численности персонала более подробно (табл. 2.3).

Интенсивность общего оборота кадров определяется коэффициентами общего оборота, оборота по приёму и выбытию [Кондратова, 2005, с. 37]. Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших работников к их среднесписочной численности. Коэффициенты оборота по приёму и выбытию, как отношение работников принятых (уволенных) соответственно, за определённый период к их среднесписочной численности за тот же период.

Таблица 2.3 Динамика численности персонала ОАО «СКБ-Банк», в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчет о движении рабочей силы» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Из таблицы 2.3 видно, что за период 2009 - 2011 гг. было уволено 5 сотрудников, 7 - принято на работу. Из них в 2010 г.: уволено - 3,принято на работу - 3. Коэффициент текучести кадров составил 10%; в 2011г.: уволено - 2, принято на работу - 4. Коэффициент текучести кадров составил 7%. Среди причин увольнения отмечены следующие:

-     по причине несоответствия занимаемой должности - 2 человек;

-     собственное желание - 3 человек (60% общего числа уволенных).

Рассмотрим образовательный уровень сотрудников предприятия и динамику повышения профессионального образования по табл. 2.4.

Таблица 2.4 Динамика уровня профессионального образования работников ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

В табл. 2.3 отражено следующее: образовательный уровень сотрудников на предприятии довольно высок, 75% сотрудников банка имеют высшее образование. 10% работников находятся в стадии получения высшего образования, среди них 2 человек до 28 лет и 1 человек в возрасте от 30 до 40 лет. 8% работников имеют среднетехническое образование. Следует отметить, что в их число входят - 2 уборщицы и шофер, то есть все сотрудники, имеющие среднетехническое образование представляют собой неспециализированный персонал.

В итоге, основное количество сотрудников - 53% работают в банковской сфере от 5 до 10 лет; 25% имеют стаж до 1 года, следовательно.

Интересен и тот факт, что 7% сотрудников, имеющие стаж работы в банковской сфере свыше 10 лет, работали именно в ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский и пережили вместе с банком ряд реорганизаций.

Количество сотрудников, повышающих свою квалификацию, можно рассмотреть в табл. 2.5.

Таблица 2.5 Подготовка и повышение квалификации кадров в ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

В дополнение к данным табл. 2.5 можно дать следующий комментарий: сотрудники предприятия (3 человека) повышают квалификацию путем получения высшего образования за свой счет, а также при обучении персонала банка в области охраны труда, электробезопасности с присвоением групп с допусками на обслуживание электротехнического, силового оборудования (всего 4 человека). Оплата обучения производится предприятием.

Рассмотрим условия труда на предприятии. На исследуемом предприятии отсутствует персонал, работающий во вредных и особо вредных условиях труда. 100% работников имеют нормальные условия труда.

Микроклимат во всех помещениях банка благоприятный для работы. Все комнаты оснащены кондиционерами, потолки высокие, большой объем комнат нейтрализует излучение компьютеров. Летом некоторые окна открываются, что обеспечивает дополнительно проветривание.

Все электро- и коммуникационные провода изолированы и по возможности вообще защищены от физического воздействия. Пробки убраны в специальные ящики. Электробезопасность издательства находится на весьма высоком уровне.

Пожарная безопасность банка высокая, как в обычной организации. Средства автоматического пожаротушения отсутсвуют, огнетушители есть во всех крупных комнатах. Из-за высокого уровня организации электробезопасности, вероятность короткого замыкания крайне мала, несмотря на активное использование электроприборов. Пожарная подготовка работников минимальна, поэтому их адекватные действия в критической ситуации маловероятны.

Обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями можно рассмотреть в табл. 2.6.

Таблица 2.6 Обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями ОАО «СКБ-банк» в 2009-2011 гг.

Источник: составлено автором по данным «Отчета по труду» в ОАО «СКБ-Банк» за 2009-2011 гг.

Анализируя данные таблицы 2.6, можно сказать, что обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями средняя. Обеспеченность гардеробами за 2009-2011 гг. составляет в среднем 60% от нормы, туалетными точками - 50% от нормы. Обеспеченность умывальными составляет 100% от нормы. При этом в банке отсутствуют душевые и комнаты гигиены женщин.

На исследуемом предприятии отсутствуют пункты общественного питания и бытового обслуживания. Буфет также отсутствует, ввиду малого количества персонала. Работники офиса пользуются услугами киосков быстрого питания, расположенных рядом с банком.

В ОАО «СКБ-банк» система оплаты труда и поощрения описана в Положении об оплате труда сотрудников банка.

Система оплаты труда разработана в соответствии с критериями справедливой оценки профессиональных качеств сотрудников ОАО «СКБ-банк» для установления достойной оплаты труда в соответствии с трудовым вкладом каждого конкретного работника.

Размер и источники средств, направляемых на оплату труда сотрудников банка, определяются в пределах имеющихся финансовых ресурсов и формируются за счет полученной выручки, за счет прибыли, остающейся в распоряжении Компании.

В состав заработной платы входит оплата труда; премии; стимулирующие доплаты и надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты.

Заработная плата сотрудников банка состоит из двух частей:

. повременной;

. премиальной.

Расчет заработной платы сотрудников банка.

Основанием для расчета и начисления заработной платы является

«Табель учета рабочего времени».

Расчет заработной платы сотрудников, банка, исключая уборщиков служебных и производственных помещений, производится по формуле:

МЗП = МПФОТ + МП, где (8)

МЗП - заработная плата за месяц, руб.

МПФОТ - повременная оплата труда, руб.

МП - фактический размер премии, руб.

Расчет повременной заработной платы производится путем умножения количества фактически отработанных часов за период (месяц) на тарифную ставку:

МПФОТ = ТС* t факт, где (9)

МПФОТ - повременная оплата труда за месяц, руб.

ТС - должностная почасовая тарифная ставка, руб./час.

t факт. - количество отработанных часов в месяц, часы;

Фактический размер премии сотрудника рассчитывается по формуле:

, где (10)

МП - фактический размер премии, руб.;

ПФ - премиальный фонд банка за сутки/смену, руб.;

n - число сотрудников;

Кс. - поправочный должностной коэффициент сотрудника;

t факт.с. - фактически отработанное время сотрудником, часы.

Перерасход повременного фонда зарплаты произошел в основном за счет увеличения численности работающих сверх плановой на 1 человека в 2010 и 2011 гг. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним работниками за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок. Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Таблица 2.7 Анализ уровня оплаты труда в ОАО «СКБ-банк» в 2009 - 2011гг.

Источник: составлено автором по данным бухгалтерской отчетности за 2009 - 2011 гг.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

. Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.

2. Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

-     своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий;

-     отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;

-     отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

-     соблюдение норм этики Банка;

-     отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника;

-     отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

-     соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;

-     отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;

-     отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.

В систему косвенного материального стимулирования среднего сотрудника ОАО «СКБ-банк» входят следующие элементы:

)социальный пакет:

а) медицинское страхование (полис);

б) оплата больничных листов;

в) стаж и отчисления в пенсионный фонд;

г) оплачиваемый отпуск.

) поздравление сотрудников традиционно коробкой конфет с праздником 8 марта и с Новым годом.

В табл. 2.8 приведен расчет коэффициентов уровня социального развития ОАО «СКБ-банк».

Таблица 2.8 Коэффициенты для расчета уровня социального развития организации ОАО «СКБ-банк»

Источник: Составлено автором

По данным табл. 2.8 определим уровни развития социальных направлений:

У=1/n*∑Hij, (13)

где n - количество индексов достижения, Hij значение индекса достижения.

Проведем расчет уровня социального развития предприятия:

У=1/4* (0,83+0,92+0,79+0,91)=0,86

Данное значение определяет показание социального развития как 86% от достаточного уровня. Уровень обеспеченности социальной инфраструктурой равен нулю по причине отсутствия средств.

Результаты подсчетов ранга приоритетности, отраженные в табл. 2.9, определяют следующие направления социального развития по степени важности: социальная инфраструктура, оплата и дисциплина труда, социальные условия труда, условия труда и социально-бытовые условия.

Необходимо отметить, что в 2010, 2011 годах руководство предприняло значительные усилия и вложило средства в создание улучшенных условий для осуществления трудовой деятельности в соответствии с требованиями законодательных актов Российской Федерации. Проектирование и реконструкция производственного цеха осуществлялось в полном соответствии требованиям законодательства в области обеспечения безопасных условий труда. Условия труда (уровень шума, освещенности, запыленности и т.п.) регулярно оцениваются органами РОСТЕХНАДЗОРа в соответствии с утвержденным графиком и не отклоняются от нормы. Сотрудники предприятия обеспечены спецодеждой и спецобувью, средствами индивидуальной защиты.

Таблица 2.9 Определение приоритетности социальных стратегий ОАО «СКБ-банк»

Источник: Составлено автором

Подводя итоги раздела мы должны отметить, что в ОАО «СКБ-банк» осуществляется системный подход к управлению социальным развитием. Система нематериальной мотивации довольно стандартная в том, что касается социального пакета, и скудная в отношении организационно-психологических методов формирования приверженности и способов развития трудового потенциала работников. Уровень развития социальной структуры коллектива равен 0,83; уровень условий труда равен 0,92. То есть, уровень социального развития труда составляет 86%. В соответствии с расчетными рангами приоритетности определяется порядок разработки социальных стратегий: социальная инфраструктура, оплата и дисциплина труда, условия труда и социально-бытовые условия.

2.3 Проблемы стимулирования труда в ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский

В управлении персоналом в ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский применяются следующие группы методов:.    Административно-организационные методы управления:

.        Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

.        Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью банка..       Экономические методы управления:

.        Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

.        Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основное внимание в работе с персоналом уделяется построению целостной системы управления персоналом для обеспечения выполнения задач текущего периода и создания фундамента для реализации стратегических целей Банка, определенных акционерами и Советом директоров Банка.

Кадровая политика сформирована в соответствии со стратегией развития Банка, определяет принципы управления человеческими ресурсами и основные задачи, направленные на развитие потенциала сотрудников через совершенствование системы обучения и служебного продвижения, формирование мотивационных механизмов, создание современных систем подбора и маркетинга персонала, реализацию социальных программ, повышение эффективности инвестиций в персонал через оптимизацию затрат на человеческие ресурсы и создание единого корпоративного кадрового пространства.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников банка определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности банка и максимальным размером не ограничиваются. Компенсационный пакет обеспечивает дифференцированный подход в оплате труда сотрудников в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций, профессиональной компетенции, выполняемых нормативов труда.

К принципам системы стимулирования можно отнести следующие:

-     информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;

-     формализованность. Индивидуальный размер выплат сотруднику не является открытой информацией. Но принцип и расчеты являются открытыми;

-     постоянное развитие системы мотивации.

Система стимулирования выстраивается на основании Положения об оплате труда сотрудников «СКБ-банк», Положения по премированию работников ОАО «СКБ-банк», Положения по годовому материальному вознаграждению топ-менеджеров ОАО «СКБ-банк», Социальной политики ОАО «СКБ-банк».

Заработная плата работников складывается из:

.        должностного оклада;

.        доплат;

.        премий;

К должностным окладам работников банка установлены следующие доплаты:

-     доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

-     доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

-     доплата за руководство отделом;

-     доплата за сверхурочную работу;

-     доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководителем в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для банка, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Обязательными условиями премирования работника в совокупности являются:

.        Успешная работа в течение периода премирования подразделения, в котором работает работник, выполнение установленных подразделению показателей и планов деятельности.

.        Безупречное выполнение работником его трудовых обязанностей, в том числе:

-     своевременное и качественное выполнение всех служебных заданий; отсутствие нарушений трудовой и исполнительной дисциплины, замечаний вышестоящих руководителей и/или руководителя структурного подразделения;

-     отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий, строгое соблюдение всех правил, процедур, относящихся к выполняемой работе, норм о конфиденциальности информации, коммерческой тайне;

-     соблюдение норм этики Банка;

-     отсутствие обоснованных жалоб на работу сотрудника; отсутствие убытков, причиненных работником Банку и не возмещенных полностью;

-     соблюдение требований по технике безопасности и правил пожарной безопасности;

-     отсутствие нарушений правил осуществления операций, в том числе выявленных по результатам проверок и ревизий в Банке;

-     отсутствие иных фактов, свидетельствующих о ненадлежащем поведении работника по отношению к Банку.

При невыполнении какого-либо из указанных выше условий премия работнику не выплачивается.

Анализ деятельности банка показывает, что в банке мероприятия по улучшению положения и поиску резервов стимулирования в последнее время не проводится. Применяются не совершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. Низкая эффективность трудовых отношений обусловлена также тем, что:

-     инициатива и предприимчивость отделов банка не поощряются, а часто, наоборот пресекаются;

-     фонд экономического стимулирования в отделах банка не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

-     отделы банка не несут экономической ответственности за эффективность использования трудовых и материальных ресурсов.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации в банке, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности банка и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации на предприятии.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников так же являются следующие аспекты:

-     в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

-     оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

К наиболее значимым проблемам в управлении персоналом можно отнести следующее:

-     не завершено формирование единого корпоративного кадрового пространства на территории присутствия Банка;

-     недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в связи со стремительным увеличением численности Банка;

-     сформированный состав Кадрового резерва не в полной мере обеспечивает преемственность в руководстве;

-     недостаточная ориентированность персонала на стратегические цели Банка;

-     относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.

Проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности Банка. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть кадров в банке происходит как по инициативе самих работников (увольнения по собственному желанию), так и по инициативе администрации, недовольной их недобросовестным трудовым поведением.

Основными причинами ухода персонала являются следующие:

-     слабое общение с менеджментом;

-     высокий уровень стресса на работе;

-     небезопасная работа;

-     невозможность дальнейшего профессионального роста. Именно такой процент людей в банке считает, что достигли пика своих профессиональных возможностей. Эти сотрудники уходят для того, чтобы получить новое образование, начать новое дело и найти такую работу, где можно будет научиться чему-то новому и интересному.

-     скучная работа;

-     маленькие премии и социальные пакеты;

-     неравные возможности в карьере. Карьерные перспективы - это очень важный фактор, который позволяет сохранить персонал на местах, и дает им стимул уверенно работать дальше.

-     не хватает заработной платы. Слишком низкая заработная плата - самый весомый аргумент, который заставляет сотрудника увольняться.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк» можно сказать, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли банка, участие работников в управлении.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ персонала ОАО «СКБ-банк»

.1 Комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк»

Анализируя сложившуюся в ОАО «СКБ-банк» систему стимулирования персонала нам удалось выявить ряд существенных проблем:

Во-первых, в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Во-вторых, оперативным управлением подразделения банка занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

В-третьих, проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности Банка. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Для решения выявленных проблем мы сформировали целый комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ОАО «СКБ-банк». Рассмотрим их более подробно.

При создании системы стимулирования необходимо охватывать все отделы управления. Для того чтобы интересы ни одного из отделов не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех отделов и главных специалистов. Не должно возникнуть такой ситуации, когда сотрудники одного отдела будут получать вознаграждения, а другой отдел останется в стороне.

Существующий механизм материального стимулирования требует коренного улучшения. В первую очередь необходимо упорядочить перечень стимулирующих доплат и надбавок, уменьшить их перечень, оставив те из них, которые непосредственно влияют на безопасность и качество перевозочной и ремонтной деятельности предприятий. Исключение составят доплаты и надбавки, установленные федеральным законодательством.

Требования, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

-     объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

-     предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

-     адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

-     своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее, если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения;

-     значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

-     справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и справедливы, в том числе с его точки зрения.

Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия, но, в любом случае, при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. В конечном счете, она призвана оптимизировать структуру мотивов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия.

На основе анализа, выявленных достоинств и недостатков в оплате труда, автором предлагается стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы подразделения. А также установить надбавки:

-     за высокие достижения в труде;

-     за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;

-     за замещение отсутствующих специалистов.

В целях закрепления кадров и снижения их текучести осуществлять выплаты социального характера, связанные с предоставлением работникам социальных льгот:

-     доплаты к пенсии работающим пенсионерам за счет средств организации;

-     оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;

-     возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных организациях;

-     стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

-     расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей работников;

-     безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

-     суммы, уплаченные за работников организацией в порядке погашения заемных денежных средств, выданных работникам на жилищное строительство, приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством.

Практика последних лет показала, что в настоящее время целесообразно всесторонне рассмотреть размеры и стажевые группы вознаграждения за выслугу лет. Необходимо разработать систему измерения эффективности труда руководителей и специалистов отрасли.

Материальное стимулирование труда требует существенных изменений, особенно специалистов, чья работа непосредственно связана с приемом граждан и ведением их личных дел, зачастую дела не так просты, как кажутся на первый взгляд.

Основным элементом компенсационного пакета выступает заработная плата, в состав которой входят:

-     оклад;

-     доплаты и надбавки за условия труда;

-     доплата за выслугу лет.

В обобщенном виде система стимулирования труда представлена как - совокупность следующих блоков:

-     материальное стимулирование;

-     моральное поощрение;

-     социальные программы;

-     поощрение путем продвижения по службе;

-     дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому в Управлении большое внимание уделяется и моральному поощрению работников.

Одним из путей трансформации системы стимулирования работников с учетом структурной реформы может стать введение системы бонусов -коллективных премий по итогам проделанной работы в целом. Такого рода выплаты, получившие особое распространение в практике мирового менеджмента, позволяют приобщить работника к целям организации.

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

-     определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);

-     собрать информацию о системах оплаты в банках-конкурентах;

-     проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;

-     рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

-     проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

Существующая в банке сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда в банке по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть также дополнена системой участия работников в прибыли банка и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Под системами участия работников в прибыли понимается «разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества» [Базарова,1998,с.64]. При этом рассматривается производительность всего Отделения Банка или отдела, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом.

Наиболее распространены сегодня следующие системы участия работников в прибыли организации: система Скэнлона.

Система Скэнлона основана на распределении между работниками и компанией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате повышения производительности труда, конкретно - выработки в расчете на одного работника. Сначала определяется доля фонда заработной платы в стоимости объема реализованной продукции (услуги) - К0. Если доля заработной платы в стоимости продукции (услуги) меньше запланированной доли К0, то сумма экономии S, подлежащая распределению, определяется как разница между фондом заработной платы, исчисленному по первоначальному нормативу от фактических затрат. Полученная экономия S распределяется в соотношении 1:3 между компанией и работниками. Из суммы, предназначенной для премированных работников, 1/5 направляется в резервный фонд, а остальная часть распределяется между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции (услуги). Как и любая другая система участия работников в распределении прибыли, система Скэнлона предлагает активное вовлечение рядовых служащих в управление, особенно в определение путей повышения производительности труда. Сам изобретатель системы, Джозеф Скэнлон, верил, что сотрудники смогли бы, если их должным образом стимулировать, предоставить массу информации руководству о том, как повышать эффективность работы банка.

Методика, применяемая в этой системе, предопределяет сферу ее эффективного использования. В сущности эта система направлена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости услуги, на обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по отношению к заработной плате и поэтому применима именно в банка, где доля живого труда велика.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

Проанализировав сложившуюся в банке систему стимулирования персонала, можно сделать ряд выводов. Во-первых, оплата труда работников не соизмерима реально отработанному времени. Во-вторых, оперативным управлением в офисе занимаются люди, не имеющие должного на это образования. В-третьих, в офисе высокий уровень текучести кадров, что негативно сказывается на персонале, не дает сформироваться коллективу, коллективному духу, что отрицательно действует на производительность труда.

Комплекс мероприятий, направленный на совершенствование существующей в ОАО «СКБ-банк», включает в себя:

.        Установление надбавок:

-     за высокие достижения в труде;

-     за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;

-     за замещение отсутствующих специалистов.

.        Осуществление выплат социального характера, связанных с предоставлением работникам социальных льгот:

-     оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;

-     возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных организациях;

-     стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

-     расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей работников;

-     безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

.        Дополнение существующей системы стимулирования системой участия работников в прибыли банка и построения управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк»

Необходимость и целесообразность стимулирования персонала очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека, интересов организации и общества в целом. Рассмотрим прогноз ожидаемых эффектов от внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк».

Расчет показателя исчисления премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде представлен в табл. 3.2.

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда довольно мала, что обусловлено высокой степенью автоматизации производства, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 5-7 % от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким. В то же время у банка наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования в 2006 году. Поэтому для формирования фонда участия работников предлагается установить норматив отчислений в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности за 2005-2006 гг. (15,61 %) составит 4,68 % от выручки (табл. 3.3).

Таблица 3.2 Расчет параметров системы участия работников ОАО «СКБ-банк» в прибыли в 2010-2011 гг.

Источник: Составлено автором

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности банка, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста объема реализованных кредитных услуг.

Таблица 3.3 Расчет норматива отчислений по системе участия работников ОАО «СКБ-банк» в прибыли в 2011 г.

Источник: Составлено автором

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению проблем, путей совершенствования деятельности кредитного отдела и всего отделения банка.

Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование за счет рационализаторской деятельности людей.

. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.

. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности отделения банка в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает [Озерникова,2002,24-29с.]. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

.        оплаченные праздничные дни;

.        оплаченные отпуска;

.        оплаченные дни временной нетрудоспособности;

.        оплаченное время перерыва на отдых;

.        оплаченное время на обед;

.        медицинское страхование;

.        дополнительное пенсионное страхование;

.        страхование от несчастных случаев;

.        страхование по длительной нетрудоспособности;

.        предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

.        страхование туристов от несчастных случаев;

.        помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

.        участие в распределении прибылей;

.        покупка работниками акций;

.        предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

.        предоставление помощи в переезде на новое место работы;

.        оплату транспортных расходов, проездного билета;

.        оплату расходов на питание;

.        оплату содержания детей в детских садах;

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны - и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются сегодня банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к банку.

В действующей системе материального стимулирования банка основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные дни временной нетрудоспособности.

Общий список социальных выплат следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в банке могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций; предоставление работникам доступных кредитов с приемлемой процентной ставкой. При этом чем дольше работает сотрудник в банке, тем на большую сумму кредита он может рассчитывать.

Объединяя все предложенные и уже существующие экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников с выплатой процентов).

. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Все данные формы стимулирования должны применяться для определения материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Усовершенствования в систему оплаты труда необходимо разработать для каждой категории персонала и внести в положение об оплате и премировании труда в банке. Предлагаемые условия премирования будут иметь более дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

Для внедрения предлагаемой системы материального стимулирования и повышения профессионального уровня среднего и низшего управленческого звена на первоначальный период внедрения новой системы оплаты труда необходимо создать матричную структур управления проектом.

Для осуществления организации работы участников проекта необходимо наладить эффективный информационный поток между ними, и лицами, которые имеют в распоряжении всю необходимую для внедрения проекта информацию. Вознаграждение, получаемое руководителями проекта должно соотносится с результатами внедрения данного проекта и представляется собой совокупность материального и морального стимулирования.

После создания новой системы стимулов возможно либо сохранение участников проекта в штате банка, либо их высвобождение (при этом участники проекта организуют обучение оперативных управляющих приемам работы с новой системой мотивации).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса позволит увеличить объемы сбыта услуг банка. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли банка. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованных услуг.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта услуг на 3% от уровня 2009 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2009 года) (табл. 3.4).

Таблица 3.4 Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли

Источник: Составлено автором

Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

В итоге, можно сказать, что рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса позволит увеличить объемы сбыта услуг банка. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли банка. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованных услуг.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта услуг на 3% от уровня 2009 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2009 года).

Заключение

В результате проведенной работы теоретически обоснованы пути совершенствования системы стимулирования персонала предприятия ОАО «СКБ-банк».

Подводя общие итоги исследования можем утверждать, что большинство из поставленных в работе задач было решено, как в теоретическом, так и в практическом аспекте.

Установлено, что стимулирование труда - это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. К материальному стимулированию относят: заработную плату, участие в распределении прибыли, премии, участие в капитале. К нематериальным способам стимулирования относятся организационные и морально - психологические. Организационные способы включают в себя, привлечение работников к участию в делах организации, перспективы приобрести новые знания и навыки, стимулирование обогащением содержания труда Морально - психологические методы стимулирования включают: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой; присутствие вызова; признание.

Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах, это комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. Все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

Проведенный во второй главе анализ финансово-экономических показателей предприятия позволяет сделать следующие выводы:

Открытое акционерное общество «СКБ-банк» было создано 2 ноября 1990 года на базе Свердловского областного управления Агропромбанка. Волжский филиал ОАО «СКБ-банк» был создан в феврале 2007 года. В это же время был открыт офис банка в Волгограде. Банк осуществляет основные банковские функции, а также вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами. Уставный капитал Банка сформирован в сумме 1 351 145 000 (один миллиард триста пятьдесят один миллион сто сорок пять тысяч).

Анализ экономического состояния ОАО «СКБ-банк» за 2009-2011 гг. позволил выявить следующие особенности:

Во-первых, рентабельность активов за период имела отрицательную динамику, обусловленную превышением темпов прироста активов над темпами прироста прибыли

Во-вторых, наблюдается рост рентабельности доходов банка, однако общее снижение рентабельности активов при одновременном росте рентабельности доходов свидетельствует о том, что в банке к концу анализируемого периода произошло увеличение объемов активов не приносящих доход, что является отрицательной стороной деятельности банка.

В-третьих, эффективность использования привлеченных ресурсов имела отрицательную динамику, что говорит о преобладании привлеченных средств над долей активов, приносящих доход в общей сумме активов.

В-четвертых, произошло опережение темпа прироста доли прибыли в общих расходах над ростом доли прибыли в общих доходах. В целом можно сказать, что чем меньше разница между данными коэффициентами, тем меньше значение полученной прибыли.

На состояние кадрового потенциала и его производственные показатели огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ показал, что в целом на данном предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2009-2011 гг. наметилась тенденция к росту текучести кадров. Это может привести к снижению производительности труда и прибыльности предприятия. Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии существует проблема недоукомплектованности кадрами. Необходимо не только планировать общую численность персонала, которая на сегодняшний день составляет 30 человек, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

Вместе с тем необходимо отметить, что на предприятии хорошо развита система обеспечения безопасности труда и охраны здоровья. Уровень развития социальной структуры коллектива равен 0,83; уровень условий труда равен 0,92. Уровень социального развития труда составляет 86%. В соответствии с расчетными рангами приоритетности определяется порядок разработки социальных стратегий: социальная инфраструктура, оплата и дисциплина труда, условия труда и социально-бытовые условия. Усилия, направленные на совершенствование системы социального развития персонала привели к заметному росту производительности труда. Отчасти рост производительности труда возможно связать и с работой ведущейся в по совершенствованию управления деловой карьерой работников.

Проанализировав существующую в банке систему стимулирования персонала, был выявлен ряд недостатков.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк» можно сказать, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли банка, участие работников в управлении.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «СКБ-банк», ДО Волгоградский ф-ла г. Волжский можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала офиса банка можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в банке нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития системы экономического стимулирования персонала: применение новых стимулирующих форм оплаты труда.

Существующая в банке сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда в банке по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли кредитного отдела и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Под системами участия работников в прибыли понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности.

Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению проблем, путей совершенствования деятельности кредитного отдела и всего отделения банка.

. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.

. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Объединяя все предложенные и уже существующие экономические меры стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

. Заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки).

. Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждения и премии).

. Участие в прибыли (установленная доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение дивидендов, покупка акций по льготным ценам).

. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников с выплатой процентов).

. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта услуг на 3% от уровня 2009 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2009 года).

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления персоналом позволит существенно обогатить трудовой опыт сотрудников, повысит их квалификацию и будет способствовать гумманизации труда, что не замедлит сказаться на эффективности всей организации.

Список использованной литературы

1.      Андреев В. В. Проблемы стимулирования руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2005. - №10. С24-27.

.        Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: Модели управления; Учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 287 с.

3.      Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, 2006. - 360 с.

4.      Белов С.Н. Трудовые ценности российского населения / С.Н. Белов // Вопросы экономики. - 2005. - № 1. 120 с.

5.      Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Издательский центр "Академия", - 2006. - 224 с.

6.      Бизюков П. В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели // Социологические исследования - 2007. - N 5. - С.53-61.

7.      Бирюк А. П. Как стимулировать персонал к результативной постоянной работе / А. П. Бирюк // Бизнес без проблем. - 2002. - № 5. С.45 - 52.

8.      Божович Л. И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Л.И. Божович. - М.: МИКО, 1995. - 322 с.

9.      Борисова Е. И. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников / Е.И. Борисова. - М.: Персонал-МИКС, - 2002. - 129 с.

10.    Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации / Г.Р. Бурлаков // Управление персоналом. - 1998. №10. С.21 - 32.

11.    Веснин В. Р. Управление персоналом: Учебник.- М.: Проспект, 2011-688с.

12.    Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: ЮРИСТЬ, - 1998. - 497 с.

13.    Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. - СПб.: Питер, - 2002. - 250 с.

14.    Десслер Г. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. вузов; Пер. с англ. / Под общ. ред. Ю.В. Шленова. - М.: БИНОМ, 1997. - 432 с.

15.    Дружинин В.Н. Психология / В. Н Дружинин. - СПб.: Питер, - 2002. - 189 с.

16.    Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов.- Н.Новгород: НИМБ, 2007. -1107 с.

.        Зайцева Т. В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета. Сер.21. Управление (государство и общество). - 2011. - N 1. - С.3-16.

18.    Заславский И. К. Характеристика труда современной России. Очерк социально-трудовой политики / И.К. Заславский / Эксперт. - 1997. - № 10. С.23 - 45.

19.    Захаров Н. Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации. Учебник.- М.: Инфра-М, 2006. - 263 с.

.        Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.102-108

21.    Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, - 2009. - 350 с.

22.    Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010- 304 с.

.        Кибанов А. Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии.- М.: Дело, 1999. - 412 с.

.        Кондратова И. Г. Основы управленческого учета: Учеб. пособие для экон. спец.- М.: Финансы и статистика, 2005. - 144с.

25.    Кравченко К. А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. - М.: Акад. Проект, 2005. - 637с.

.        Кротова Н. В. Управление персоналом / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.

.        Кузнецова М. И. Мотивация деятельности / М.И. Кузнецова. - СПб.: Фирма, - 2005. - 325 с.

.        Логвинов Д. В. Развитие персонала в условиях экономического кризиса // Микроэкономика. - 2010. - N 5. - С.112-115.

.        Магура М. И., Курбатова М.Б. Современные персонал- технологии .-М.:Издательство: Бизнес-школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ,2003-388с.

.        Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: Инфра-М, - 2005. - 343 с.

.        Мордовин С. К. Управление персоналом: Современная российская практика / С.К. Мордовин. - СПб.: Питер, - 2005. - 304 с.

.        Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров.- 2002.- N 3. - С. 24-29.

33.    Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2005. - 425 с.

.        Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом / Спивак В.А. - М.: Инфра-М, - 2005. - 321 с.

.        Трофимов Н. С. Современное управление персоналом организации / Н.С. Трофимов. - СПб.: Канди, - 2005. - 250 с.

.        Управление персоналом организации. Практикум 2-е изд., перераб.; / Под ред А. Я. Кибанова - М.: Инфра-М, 2007 г.- 364 с.

.        Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 386с.

.        Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 554с.

.        Управление человеческими ресурсами Энциклопедия / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с

.        Цветаев К. В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях / К.В. Цветаев / Персонал-МИКС. - 2002. - № 3. С.45 - 52.

.        Щукин В. В. "Проблемное поле", или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала / В.В. Щукин // Человек и Труд. - 2001. - № 6. С.23 - 45.

.        Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000.- 364 с

43.    Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Н.А. Волгина, Ю. Г. Одегова.- М. : Изд-во «Экзамен», 2006.-736с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Устав открытого акционерного общества«Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу»ОАО «СКБ-банк»

1. Общие положения

.1. Открытое акционерное общество «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», именуемое в дальнейшем Банк, является кредитной организацией, зарегистрированной Центральным банком Российской Федерации 20 апреля 1992 года, регистрационный номер 705, созданной по решению общего собрания учредителей в организационно-правовой форме акционерного общества открытого типа (протокол № 1 от 5 ноября 1991 года) путем преобразования Свердловского коммерческого банка «СКБ-банк», зарегистрированного Центральным банком РСФСР 2 ноября 1990 года, регистрационный номер 705, и является его правопреемником.

В соответствии с решением общего собрания акционеров Банка (протокол № 1 от 17 мая 1996 года) наименование организационно-правовой формы Банка приведено в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации и определено как открытое акционерное общество.

.2. Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, в том числе нормативными актами Банка России, настоящим Уставом, решениями общего собрания акционеров Банка, Совета директоров Банка, принятыми в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

.3. Банк создан без ограничения срока его деятельности и осуществляет свою деятельность на основании лицензии Банка России.

2. Наименование и место нахождения Банка

.1. Полное фирменное наименование Банка:

открытое акционерное общество «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу».

.2. Сокращенное фирменное наименование Банка: ОАО «СКБ-банк».

.3. Полное фирменное наименование Банка на английском языке:

JOINT-STOCK COMMERCIAL BANK OF SUPPORT TO COMMERCE AND BUSINESS.

2.4. Сокращенное фирменное наименование Банка на английском языке:BANK.

.5. Место нахождения Банка: г. Екатеринбург, ул. Куйбышева, 75.

.6. Адрес (место нахождения) органов управления Банка:

г. Екатеринбург, ул. Куйбышева, 75.

3. Правовое положение Банка

.1. Банк является юридическим лицом, которое для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности на основании специального разрешения (лицензии) Банка России осуществляет банковские операции, предусмотренные федеральным законом.

.2. Банк вправе участвовать в создании и создавать самостоятельно на территории Российской Федерации и за ее пределами другие коммерческие и некоммерческие организации в соответствии с законодательством Российской Федерации и соответствующего иностранного государства, входить в союзы и ассоциации кредитных организаций, создаваемые с целью защиты и представления интересов кредитных организаций, координации их деятельности, выработки рекомендаций по осуществлению банковской деятельности и решению иных совместных задач кредитных организаций.

.3. Банк проводит работы, связанные с использованием сведений, составляющих государственную тайну, в порядке, установленном действующим законодательством.

.4 Банк как юридическое лицо имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. Банк может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

.5. Банк вправе в установленном нормативными актами Банка России порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

.6. Банк имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место его нахождения. Банк вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

.7. Банк несет ответственность по своим обязательствам в пределах принадлежащего ему имущества и имущественных прав, на которые по действующему законодательству Российской Федерации может быть обращено взыскание.

.8. Банк не отвечает по обязательствам своих акционеров. Акционеры Банка не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью Банка, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

.9. Банк не отвечает по обязательствам государства и его органов, Банка России, равно как государство и его органы, Банк России не отвечают по обязательствам Банка, за исключением случаев, когда государство и Банк России приняли на себя такие обязательства.

.1. Банк вправе создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации с соблюдением требований действующего законодательства Российской Федерации, в том числе нормативных актов Банка России. Банк открывает на территории Российской Федерации филиалы и представительства с момента уведомления Банка России.

Банк может создавать филиалы и открывать представительства за пределами территории Российской Федерации с соблюдением требований действующего законодательства Российской Федерации, в том числе нормативных актов Банка России, и в соответствии с законодательством иностранного государства по месту нахождения филиалов и представительств, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации. На территории иностранного государства Банк открывает филиалы с разрешения Банка России, а представительства - после уведомления Банка России.

.2. Филиалы и представительства осуществляют деятельность от имени Банка, который несет ответственность за их деятельность.

.3. Филиалы и представительства не являются юридическими лицами, наделяются Банком имуществом и действуют в соответствии с положениями о них, утвержденными Банком.

Имущество филиалов и представительств учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансе Банка.

.4. Руководители филиалов и представительств назначаются Банком и действуют на основании выданной им в установленном порядке доверенности.

.5. Банк имеет следующие филиалы и представительства:

.5.1. Филиал «Московский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 109004, г. Москва, ул. Николоямская, 40/22 стр.4;

.5.2. Филиал «Таганрогский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 347928, Россия, Ростовская область, г.Таганрог, ул.Заводская, д.3;

.5.3. Филиал «Тюменский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 625000, г.Тюмень, ул. Республики, д.61;

.5.4. Филиал «Челябинский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 454091, Челябинская область, г.Челябинск, ул.Свободы, д.72;

.5.5. Филиал «Пермский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 614000, Россия, Пермский край, г.Пермь, ул. Газеты Звезда, д.30;

.5.6. Филиал «Волжский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 404111, Волгоградская область, г.Волжский, ул.Сталинградская, д.7;

.5.7. Филиал «Ижевский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 426057, Удмуртская Республика, г. Ижевск, ул. Красноармейская, 127;

.5.8. Филиал «Вологодский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 160000, город Вологда, улица Зосимовская, дом 40;

.5.9. Филиал «Рязанский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 390006, город Рязань, улица Грибоедова, д. 5;

.5.10. Филиал «Омский» открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу», место нахождения (почтовый адрес): 644048, г. Омск, пр-кт К. Маркса, д. 38;

.5.11. Представительство открытого акционерного общества «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу» в г. Новосибирск, место нахождения (почтовый адрес): 630007, город Новосибирск, Центральный район, улица Октябрьская, дом 42.

5. Банковские операции и другие сделки Банка

.1. Банк вправе осуществлять следующие банковские операции:

.1.1. привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

.1.2. размещение указанных в подпункте 5.1.1 настоящего пункта привлеченных средств от своего имени и за свой счет;

.1.3. открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

.1.4. осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

.1.5. инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

.1.6. купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

.1.7. привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов (при наличии соответствующей лицензии Банка России);

.1.8. выдача банковских гарантий;

.1.9. осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

.2. Банк помимо перечисленных в пункте 5.1 настоящего Устава банковских операций вправе осуществлять следующие сделки:

.2.1. выдачу поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;

.2.2. приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

.2.3. доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

.2.4. осуществление операций с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

.2.5. предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;

.2.6. лизинговые операции;

.2.7. оказание консультационных и информационных услуг.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской Федерации.

.3. Все банковские операции и другие сделки осуществляются в рублях, а при наличии соответствующей лицензии Банка России - и в иностранной валюте.

.4. В соответствии с лицензией Банка России на осуществление банковских операций Банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами, осуществление операций с которыми не требует получения специальной лицензии в соответствии с федеральными законами, а также вправе осуществлять доверительное управление указанными ценными бумагами по договору с физическими и юридическими лицами.

Банк также вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами.

.5. Банк вправе осуществлять другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и не противоречащие целям и предмету деятельности Банка.

6. Уставный капитал Банка

.1. Уставный капитал Банка составляется из номинальной стоимости акций Банка, приобретенных акционерами.

Уставный капитал Банка сформирован в сумме 1 822 775 000 (один миллиард восемьсот двадцать два миллиона семьсот семьдесят пять тысяч) рублей и разделен на 1 822 160 805 (один миллиард восемьсот двадцать два миллиона сто шестьдесят тысяч восемьсот пять) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая и 614 195 (шестьсот четырнадцать тысяч сто девяносто пять) привилегированных именных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая. Уставный капитал Банка определяет минимальный размер имущества, гарантирующего интересы его кредиторов.

.2. Уставный капитал Банка может быть увеличен путем увеличения номинальной стоимости акций или размещения дополнительных акций.

.3. Решение об увеличении уставного капитала Банка путем увеличения номинальной стоимости акций принимается общим собранием акционеров Банка.

.4. Решение об увеличении уставного капитала Банка путем размещения дополнительных акций принимается общим собранием акционеров или Советом директоров Банка в соответствии с их компетенцией, определенной настоящим Уставом. Дополнительные акции могут быть размещены Банком только в пределах количества объявленных акций, установленного настоящим Уставом.

.5. Решение об увеличении уставного капитала Банка может быть принято только после государственной регистрации изменений, вносимых в настоящий Устав по итогам предыдущей эмиссии акций Банка относительно нового размера его уставного капитала и количества размещенных и объявленных акций.

.6. Уставный капитал Банка может быть уменьшен путем уменьшения номинальной стоимости акций или путем приобретения и погашения части акций в целях сокращения их общего количества.

.7. Уставный капитал Банка должен быть уменьшен путем погашения акций, поступивших в распоряжение Банка, в случаях:

.7.1. если акции, право собственности на которые перешло к Банку в соответствии с пунктом 1 статьи 34 Федерального закона «Об акционерных обществах», не были реализованы в течение одного года после их приобретения;

.7.2. если акции, приобретенные Банком в соответствии с пунктом 2 статьи 72 Федерального закона «Об акционерных обществах», не были реализованы в течение одного года с даты их приобретения;

.7.3. если акции, выкупленные Банком по требованию акционеров, не были реализованы через один год со дня перехода права собственности на выкупаемые акции к Банку.

.8. Банк не вправе уменьшать свой уставный капитал, если в результате такого уменьшения его размер станет меньше минимального размера уставного капитала кредитной организации, определенного федеральными законами и принятыми в соответствии с ними нормативными актами Банка России на дату представления документов для государственной регистрации соответствующих изменений в Уставе Банка, а в случаях, когда в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации Банк обязан уменьшить свой уставный капитал, - на дату государственной регистрации Банка.

.9. Если по данным отчетности Банка и (или) по результатам проверки Банка России установлено, что величина собственных средств (капитала) Банка оказывается меньше размера его уставного капитала, Банк обязан в порядке, сроки и на условиях, предусмотренных федеральными законами и принятыми в соответствии с ними нормативными актами Банка России, осуществить меры по увеличению величины собственных средств (капитала) до размера уставного капитала, а в случае невозможности ее увеличения - уменьшить размер уставного капитала до величины собственных средств (капитала).

Величина собственных средств (капитала) Банка определяется в порядке, предусмотренном нормативными актами Банка России.

.10. Решение об уменьшении уставного капитала Банка принимается общим собранием акционеров Банка.

.11. В соответствии с законодательством Российской Федерации Банк создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет 15 процентов от величины уставного капитала Банка. Для формирования резервного фонда Банк ежегодно производит отчисления в размере 5 процентов от чистой прибыли до достижения установленного размера резервного фонда.

Резервный фонд используется на покрытие убытков Банка и на другие цели, определяемые законодательством Российской Федерации и нормативными актами Банка России.

7. Акции и иные эмиссионные ценные бумаги Банка

.1. Банк размещает обыкновенные акции и вправе размещать один или несколько типов привилегированных акций. Номинальная стоимость размещенных привилегированных акций не должна превышать 25 процентов от уставного капитала Банка.

.2. Все акции Банка являются именными и выпускаются только в бездокументарной форме, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

.3. Количество размещенных обыкновенных акций номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая составляет 1 822 160 805 (один миллиард восемьсот двадцать два миллиона сто шестьдесят тысяч восемьсот пять) штук.

.4. Количество размещенных привилегированных акций с определенным размером дивиденда номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая составляет 614 195 (шестьсот четырнадцать тысяч сто девяносто пять) штук, в том числе:

государственный регистрационный номер 20110705 В - 13 748 штук, размер дивиденда составляет 18 копеек;

государственный регистрационный номер 20200705 В - 197 штук, размер дивиденда составляет 20 копеек;

государственный регистрационный номер 20300705 В - 100 250 штук, размер дивиденда составляет 1 рубль 40 копеек;

государственный регистрационный номер 20400705 В - 500 000 штук, размер дивиденда составляет 2 рубля.

Ликвидационная стоимость всех размещенных привилегированных акций составляет 100 процентов их номинальной стоимости. Выплата ликвидационной стоимости осуществляется в очередности, установленной настоящим Уставом для выплаты дивидендов по размещенным привилегированным акциям.

.5. Банк вправе размещать дополнительно к размещенным акциям обыкновенные именные акции в количестве 1 750 000 000 (один миллиард семьсот пятьдесят миллионов) штук номинальной стоимостью 1 (один) рубль каждая (объявленные акции).

.6. Банк вправе осуществлять размещение дополнительных акций посредством как открытой, так и закрытой подписки.

Банк может размещать дополнительные акции путем конвертации в них размещенных эмиссионных ценных бумаг. Порядок конвертации в акции эмиссионных ценных бумаг Банка устанавливается решением о выпуске эмиссионных ценных бумаг.

В случае увеличения уставного капитала Банка за счет его имущества Банк должен осуществлять размещение дополнительных акций посредством распределения их среди акционеров.

.7. Банк вправе размещать облигации и иные эмиссионные ценные бумаги, предусмотренные правовыми актами Российской Федерации о ценных бумагах (именуемые по тексту - эмиссионные ценные бумаги).

.8. Банк вправе выпускать именные эмиссионные ценные бумаги и эмиссионные ценные бумаги на предъявителя.

Именные эмиссионные ценные бумаги могут выпускаться только в бездокументарной форме, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Эмиссионные ценные бумаги на предъявителя могут выпускаться только в документарной форме.

.9. Банк может размещать эмиссионные ценные бумаги, конвертируемые в акции Банка.

При размещении Банком эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции Банка определенной категории (типа), количество объявленных акций Банка этой категории (типа) должно быть не менее количества, необходимого для конвертации в течение срока обращения этих эмиссионных ценных бумаг.

.10. Эмиссионные ценные бумаги, конвертируемые в акции Банка, размещаются Банком посредством как открытой, так и закрытой подписки.

.11. Решение о размещении эмиссионных ценных бумаг принимается Советом директоров Банка.

Решение о размещении дополнительных акций и эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции Банка, принимается общим собранием акционеров или Советом директоров Банка в соответствии с их компетенцией, определенной настоящим Уставом.

.12.