Методики анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами
МЕТОДИКИ
АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Успешная деятельность организации в
условиях рыночной экономики в значительной степени зависит от количественного и
качественного обеспечения ее кадрами, рационального их использования,
расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью,
а также от организации труда и полноты использования рабочего времени. Поэтому
всесторонний анализ численности и состава кадров, их использования, в том числе
в производственном процессе, занимает одно из ведущих мест [1].
Существует значительное количество
методик анализа обеспеченности организации трудовыми ресурсами.
Так, Одегов Ю.Г. [2] и Акулич В.В.
[3] считают, что анализ структур динамики персонала может проводиться на основе
ряда показателей.
. Структура рабочей силы по
категориям занятых (производственный, непроизводственный и административный
персонал). При этом определяют:
число производственных работников на
одного непроизводственного как отношение числа производственных работников к
числу непроизводственных;
число производственных работников на
одного административного как отношение числа производственных работников к
числу административных;
долю административных работников в
общей численности как отношение административных работников к общей
численности.
. Возрастная структура, которая
характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности.
Рекомендуется отследить динамику возрастной структуры по категориям
сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. При изучении возрастного
состава применяются следующие группировки: выделяют лиц до 18 и старше 65 лет,
а начиная с 20 до 64 лет выделяют группировки по 5 лет.
Анализ возрастной структуры
представлен в табл. 1.
Таблица 1
Анализ возрастной структуры в организации
Год
|
Показатель
|
Возраст
персонала, лет
|
Всего
|
|
|
до
18
|
18
- 24
|
25
- 29
|
30
|
31
|
32
- 39
|
40
- 49
|
50
- 54
|
55
- 59
|
60
и старше
|
|
базовый
|
1.
Количество работников, чел.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.
Удельный вес, %
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
отчетный
|
3.
Количество работников, чел.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4.
Удельный вес, %
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
5.
Темп изменения количества работников, % (п. 3 / п. 1)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
6.
Темп изменения удельного веса, % (п. 4 / п. 2)
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Кроме того, необходимо рассчитать средний возраст
сотрудников организации как показатель потенциала человеческого фактора.
Средний возраст работников организации рассчитывается по следующей формуле:
где Вср - средний возраст работающих, лет;
Вi - i-й возраст работающих, лет;
Чi - количество работающих i-го возраста;
Чвсего - общее количество работающих;- число
возрастных категорий работающих.
В некоторых случаях для упрощения и
соответственно приближенного расчета допускается расчет среднего возраста
работающих организации производить на основании табл. 1, взяв за i-й возраст
работающих среднее арифметическое представленных в таблице группировок. Кроме
того, к данному упрощению могут прибегать ввиду отсутствия данных о точном
количестве работающих по всем возрастам. В данном случае формула (1) примет
следующий вид:
где Вср - средний возраст работающих, лет;
границы i-й
возрастной категории работающих (левая и правая границы соответственно), лет;
- количество
работающих i-й возрастной категории;
Чвсего - общее количество работающих;- число
возрастных категорий работающих.
Расчет данного показателя в организации за ряд
лет позволяет более наглядно увидеть тенденцию к омоложению либо старению
персонала организации.
3. Образовательная структура.
Аналогично возрастной структуре организации анализируется состав рабочей силы
по уровню полученного образования. Выделяются лица, имеющие высшее, среднее
специальное и среднее образование. Необходимые данные для анализа структуры
персонала по уровню полученного образования в организации представлены в виде
табл. 2.
Таблица 2
Анализ структуры персонала по уровню
полученного образования
Показатель
|
Среднесписочная
численность на конец года
|
Темп
изменения удельного веса работников, %
|
|
базовый
|
отчетный
|
|
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
|
Всего
работников
|
|
|
|
|
|
в
том числе имеют образование: высшее
|
|
|
|
|
|
среднее
специальное
|
|
|
|
|
|
профессионально-техническое
|
|
|
|
|
|
общее
среднее
|
|
|
|
|
|
общее
базовое
|
|
|
|
|
|
Кроме того, необходимо также
проанализировать уровень образования специалистов и руководителей в
организации, что позволит оценить компетентность и профессионализм руководящего
состава (табл. 3).
персонал кадры рабочий компетентность
Таблица 3
Анализ структуры специалистов и руководителей по
уровню образования в организации
Показатель
|
Изменение
удельного веса, %
|
|
базовый
|
отчетный
|
|
|
специалисты
|
руководители
|
специалисты
|
руководители
|
|
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
специалистов
|
руководителей
|
Всего
работников
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в
том числе имеют образование: высшее
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
среднее
специальное
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
профессионально-
техническое
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
общее
среднее
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
общее
базовое
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Необходимо иметь сведения о
расстановке специалистов с высшим и средним специальным образованием (табл. 4
).
Таблица 4
Структура персонала по уровню
образования
Показатель
|
Должности
|
Рабочие
места
|
Всего
|
|
требующие
замещения специалистами
|
не
требующие ни высшего, ни среднего специального образования
|
требующие
замещения специалистами
|
не
требующие ни высшего, ни среднего специального образования
|
|
|
с
высшим образованием
|
со
средним специальным образованием
|
|
с
высшим образованием
|
со
средним специальным образованием
|
|
|
1.
Количество должностей, рабочих мест, шт.
|
|
|
|
|
|
|
|
2.
Численность работников, чел.
|
|
|
|
|
|
|
|
2.1.
Численность специалистов, чел.
|
|
|
|
|
|
|
|
2.1.1.
С высшим образованием
|
|
|
|
|
|
|
|
2.1.2.
Со средним специальным образованием
|
|
|
|
|
|
|
|
2.2.
Не имеют ни высшего, ни среднего специального образования
|
|
|
|
|
|
|
|
Далее проводится анализ структуры
персонала по уровню профессионального образования работников организации (табл.
5), а также анализ профессионального образования руководителей, специалистов и
рабочих, что позволит оценить компетентность и профессионализм работников
организации (табл. 6).
Таблица 5
Анализ структуры персонала по
профессиональному обучению
Показатель
|
Всего
обучено
|
Темп
изменения удельного веса работников, %
|
|
Год
|
|
|
базовый
|
отчетный
|
|
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
|
Всего
обучено
|
|
|
|
|
|
в
том числе: повысили квалификацию
|
|
|
|
|
|
прошли
стажировку
|
|
|
|
|
|
прошли
профессиональную подготовку и переподготовку
|
|
|
|
|
|
обучено
на курсах целевого назначения
|
|
|
|
|
|
Таблица 6
Анализ структуры работников по профессиональному
образованию
Показатель
|
Всего
обучено
|
Темп
изменения удельного веса, %
|
|
Год
|
|
|
базовый
|
отчетный
|
специалисты
|
рабочие
|
руководители
|
специалисты
|
рабочие
|
|
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
чел.
|
удельный
вес, %
|
руководителей
|
специалистов
|
рабочих
|
Всего
обучено
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
в
том числе: повысили квалификацию
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
прошли
стажировку
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
прошли
профессиональную подготовку и переподготовку
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
обучено
на курсах целевого назначения
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
4. Стаж работы. Целесообразно
рассчитывать средний показатель. Изучается общий стаж работников, который
напрямую связан с уровнем производительности труда, и группируется по периодам,
представленным в табл. 7.
Таблица 7
Общий стаж работы
Показатель
|
До
1 года
|
1
- 4
|
5
- 9
|
10
- 14
|
15
- 19
|
20
- 24
|
25
и более
|
Всего
|
Количество
работников с общим стажем работы, чел.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Удельный
вес, %
|
|
|
|
|
|
|
|
|
. Половая структура организации - процентное
соотношение мужчин и женщин в организации.
6. Текучесть кадров. Изучается общее
число уволившихся, число уволившихся женщин, лиц в возрастных категориях до 18
лет, 19 - 30 лет, старше 50 лет, работников с низкой и высокой квалификацией,
со стажем работы менее 3 и более 10 лет, с высшим и средним специальным
образованием. Коэффициент текучести можно рассчитать по следующей формуле [2]:
где Кт.п - коэффициент текучести, %;
Рв - численность работников, уволенных по
причинам текучести, чел.;
Р - среднесписочная численность работающих, чел.
Также определяют коэффициент
интенсивной текучести [2]:
где Ки.т - коэффициент интенсивной текучести;
Увi - доля i-й группы работников в числе
выбывших по причинам
текучести;
Уi - доля i-й группы работников в общем числе
работающих.
7. Показатель абсентеизма -
количества самовольных невыходов работников на работу. Показатель абсентеизма
можно рассчитать по следующим стандартным формулам [2]:
где А - показатель абсентеизма;- число рабочих
дней, потерянных за определенный период из-за
отсутствия на работе, дней;- среднее число
работников, чел.;- число рабочих дней, дней.
где А - показатель абсентеизма;
Рn - общее число пропущенных часов, ч;
Р - общее число рабочих часов по графику, ч.
8. Коэффициент внутренней
мобильности персонала [2]:
где Км - коэффициент внутренней мобильности
персонала, %;
Рсм - численность работников, сменивших должность
за период, чел.;
Р - среднесписочная численность работающих, чел.
Кроме того, может быть произведена разбивка
персонала в соответствии с продолжительностью работы в данной должности, а
именно определяют, какой процент в настоящей должности менее 1 года, от 1 года
до 3 лет и так далее.
. Показатели адаптации персонала - измерители
уровня успешности адаптации сотрудников в организации.
. Уровень удовлетворенности работников
организацией.
. Показатель зарплатоемкости отдельных
социально-профессиональных групп персонала в организации.
. Основные характеристики организационного
климата.
Долинина Т.Н. [4] утверждает, что
анализ кадрового обеспечения организации и движения работников осуществляется в
разрезе категорий персонала, представленных на рис. 1, и профессионально-квалификационных
групп работников. Он выполняется как по организации в целом, так и по отдельным
структурным подразделениям. Особое же внимание уделяется анализу обеспеченности
организации работниками ведущих профессий. В табл. 8 представлены основные
показатели, характеризующие обеспеченность организации кадрами, а в табл. 9 -
показатели движения кадров в организации.
Рис. 1.
Состав работников организации по категориям
Таблица 8
Анализ кадрового обеспечения организации в
отчетном году
Категория
(группа) персонала
|
Среднесписочная
численность работников, чел.
|
Темп
изменения к предыдущему году, %
|
Степень
обеспеченности, %
|
Численность
работников на конец года, чел.
|
Темп
изменения к предыдущему году, %
|
Среднесписочная
численность работников на плановый год, чел.
|
Темп
изменения к отчетному году, % (гр. 10 / гр. 4)
|
|
Предыдущий
год
|
Отчетный
год
|
|
|
Предыдущий
год
|
Отчетный
год
|
|
|
|
|
|
по
плану
|
фактически
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
Всего
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.
Персонал основной деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1.
Рабочие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1.1.
Основные рабочие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1.2.
Вспомогательные рабочие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2.
Служащие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2.1.
Руководители
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2.2.
Специалисты
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2.3.
Другие служащие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.
Персонал неосновной деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Таблица 9
Баланс движения кадров в организации в отчетном
году
Категория
(группа) персонала
|
Наличие
на начало периода, чел.
|
Поступило
за период, чел.
|
Число
уволенных работников, чел.
|
Наличие
на конец периода, чел.
|
В
том числе работавших весь период, чел.
|
Списочная
численность в среднем за отчетный период, чел. (СЧ)
|
Показатели
движения работников
|
|
|
|
Всего
|
В
том числе по причинам
|
|
|
|
Коэффициент
общего оборота ((гр. 3 + + гр. 4) / / СЧ)
|
Коэффициент
оборота по приему (гр. 3 / / СЧ)
|
Коэффициент
оборота по увольнению (гр. 4 / / СЧ)
|
Коэффициент
текучести кадров ((гр. 7 + + гр. 8 + + гр. 10 + + гр. 11) / / СЧ)
|
Коэффициент
восполнения кадров (гр. 3 / / гр. 4)
|
Коэффициент
постоянства кадров (гр. 13 / / СЧ)
|
|
|
|
|
физиологического
характера
|
предусмотренным
законом
|
по
желанию работников и по соглашению сторон
|
прогула
и других нарушений трудовой дисциплины
|
истечения
срочного трудового договора
|
прекращения
срочного трудового договора
|
лишения
свободы, направления в ЛТП
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
9
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
19
|
20
|
Всего
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.
Персонал основной деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.1.
Рабочие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
1.2.
Служащие
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.
Персонал неосновной деятельности
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Чернышева Ю.Г. [5] предлагает для
анализа обеспеченности организации персоналом и оценки структуры персонала
составлять таблицу, по данным которой можно было бы оценивать:
динамику численности и структуру
персонала в целом и по категориям;
изменения в соотношении категорий
(табл. 10).
Таблица 10
Анализ обеспеченности рабочей силой
Показатель
|
По
плану
|
Фактически
|
Изменение
|
|
|
|
абсолютное
|
в
процентах
|
1.
Всего промышленно- производственного персонала, чел.
|
|
|
|
|
в
том числе: рабочих
|
|
|
|
|
служащих
|
|
|
|
|
руководителей
|
|
|
|
|
2.
Непромышленный персонал, чел.
|
|
|
|
|
3.
Всего численность персонала, чел.
|
|
|
|
|
4.
Объем продукции, тыс.руб.
|
|
|
|
|
В ходе анализа численности по категориям
устанавливают абсолютные отклонения фактической численности от численности по
плану. Кроме того, рассчитывают относительное отклонение с учетом индекса
изменения объема производства:
где ДЧ - относительное отклонение;
Чф - численность персонала фактическая, чел.;
Чпл - численность персонала по плану, чел.;оп -
индекс объема продукции.
где Iоп - индекс объема продукции;
ОПф - объем продукции фактический, усл. ед.;
ОПпл - объем продукции плановый, усл. ед.
При анализе структуры персонала изучается:
структура работников по категориям;
структура рабочих (основные, вспомогательные);
структура рабочих по профессиям (токари, слесари
и так далее).
Гиляровская Л.Т. предлагает схожую
методику комплексного анализа обеспеченности организации кадрами, которая
включает [6]:
характеристику процессов управления,
функций управления, документов, схем документооборота;
загруженность и условия труда
работников аппарата управления;
оценку качественного состава
персонала по уровню квалификации.
Ввиду того что квалификационный
уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования
и так далее, в процессе анализа изучают изменения в составе персонала по этим
признакам.
Анализ же движения персонала в
организации проводится по данным табл. 11.
Таблица 11
Анализ движения персонала в
организации
Показатель
|
Предыдущий
год
|
Отчетный
год
|
Абсолютное
отклонение
|
Среднесписочное
число работающих в организации, чел.
|
|
|
|
Выбыло
работающих в организации, в том числе по собственному желанию, чел.
|
|
|
|
Принято
в организацию в течение года, чел.
|
|
|
|
Численность
проработавших в организации в течение года, чел.
|
|
|
|
Коэффициент
оборота по приему
|
|
|
|
Коэффициент
оборота по выбытию
|
|
|
|
Коэффициент
текучести
|
|
|
|
Коэффициент
постоянства кадров
|
|
|
|
Аналогичные методики анализа
обеспеченности организации трудовыми ресурсами представлены также в работах
Герасимовой В.Д. [1], Любушина Н.П. [7], Курочки Н.А. [8] и Горелова Н.А. [9].
Таким образом, по результатам
анализа кадрового обеспечения организации выявляются категории и группы
работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности,
разрабатываются мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению в
организацию лиц необходимых профессий и квалификации. Также необходимо
отметить, что анализ текучести кадров необходимо выполнять с позиции ее влияния
на экономическую устойчивость организации в нестабильных условиях рынка.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.
Герасимова В.Д. Анализ и диагностика производственной деятельности предприятия:
учеб. пособие / В.Д. Герасимова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: КноРус,
2008. - 248 с.
.
Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - М.:
Альфа-пресс, 2006. - 553 с.
.
Акулич В.В. Аудит персонала организации / В.В. Акулич // Планово-экономический
отдел. - 2007. - N 6. - С. 65 - 71.
.
Долинина Т.Н. Обеспеченность предприятия кадрами и эффективность их
использования / Т.Н. Долинина // Экономика. Финансы. Управление. - 2008. - N 7.
- С. 40 - 44.
.
Чернышева Ю.Г. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:
учеб. пособие / Ю.Г. Чернышева, А.Л.Кочергин. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 443
с.
.
Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:
учеб. пособие / Л.Т. Гиляровская, Д.В. Лысенко, Д.А.Ендовицкий. - М.: Проспект:
Велби, 2008. - 360 с.
.
Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учеб.
пособие / Н.П. Любушин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. -
444 с.
.
Курочка Н.А. Анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие / Н.А. Курочка,
А.М. Титоренко, М.О. Тиль. - Гомель: ГГТУ им. П.О.Сухого, 2008. - 128 с.
.
Экономика труда: учеб. / Н.А. Горелов [и др.]; под ред. Н.А. Горелова. - 2-е
изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер Пресс, 2007. - 695 с.