Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, изданном Институтом лингвистических исследований РАН, спор трактуется как:
) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту;
) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом.
Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них.
Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают - работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.
Тем не менее, не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.
Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.
Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Рассмотрение трудовых споров в установленном законодательством порядке (в том числе и специально уполномоченными на то органами) дает возможность защитить право граждан на труд.
В трудовом законодательстве различаются следующие виды трудовых споров:
● индивидуальные трудовые споры.
● коллективные трудовые споры.
Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1323> ТК РФ).
При коллективных спорах разногласия возникают между работодателем и группой работников или всеми членами трудового коллектива.
Если индивидуальный трудовой спор может быть решен в суде, то коллективный - нет, так как он не подведомствен гражданским судам. Поэтому достаточно часто возникают определенные трудности в его разрешении.
Ранее правовые основы, порядок и способы разрешения трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения трудового спора были определены в Федеральном законе <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=34692;fld=134> от 23.11.1995 №175-ФЗ "О порядке разрешения трудовых споров".
Нормы действующего законодательства, а именно гл. 61 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1351> ТК РФ, в основном воспроизводят его нормы, но с изменениями прав профсоюзов на объявление и проведение забастовки, а также порядка определения минимума необходимых работ, обязательного при проведении забастовок. Необходимо обратить внимание на существенное расширение круга лиц со стороны работодателя, разногласия с которыми теперь признаются коллективными трудовыми спорами. Кроме того, ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1351> РФ предусмотрел также право на коллективные трудовые споры не только работников организации, но и работников филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений, предоставив им право выдвижения требований.
Предметом коллективного трудового спора могут стать:
установление и изменение условий труда (включая заработную плату) - то есть могут оспариваться условия труда, установленные для всех работников организации либо отдельных групп. Но коллективный трудовой спор возникнет только тогда, когда устанавливаются или изменяются условия труда, определенные работодателем. Условия труда, которые утверждены законодательством, предметом трудового спора быть не могут;
заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений - в данном случае спор может возникнуть, если работодатель отказывается от участия в переговорах по заключению коллективного договора или препятствует их проведению, отказывается от заключения соглашения или внесения в него изменений, а также если происходит нарушение условий коллективного договора;
отказ работодателя учитывать мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации.
Стороны в трудовых спорах осуществляют свои полномочия через представителей.
Днем начала трудового спора является дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров (ст. ст. 38 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=100290>, 40 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=100297> ТК РФ). Это может быть день сообщения решения работодателя об отклонении требований работников или истечения трехдневного срока с момента предъявления требований работников.
Следует помнить, что коллективный трудовой спор может возникнуть не со всем коллективом, а, например, с бригадой, участком или цехом.
При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и, тем не менее, эти виды споров существенно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения.
Так, в суд предъявляются десятки практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. Определение трудового спора, данное в ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1352> РФ, выделяет два признака трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.
В статье 398 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1352> ТК РФ дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Трудовые споры могут возникать в различных ситуациях, например как результат неэффективного менеджмента, и могут носить психологический оттенок. Причинами споров могут быть некие объективные факторы, вызываемые неудачными политическими, экономическими, а иногда и правовыми решениями, принимаемыми на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов либо органов местного самоуправления, конкретных работодателей.
Для правового анализа проблемы важнейшее значение имеют юридико-технические аспекты этих споров.
.2 Характеристика законодательства о трудовых спорах
Как идентичные понятию "источник права" обычно рассматриваются термины: "форма права" или "внешняя форма права". Чаще всего, употребляя термин "источник права", имеют в виду лишь юридический источник права, или "источник права в формальном смысле".
При этом понятие "источник права" нельзя отрывать от правотворческого процесса как деятельности государства, или результата деятельности органов государства по формированного права: законов, указов, постановлений и других нормативных правовых актов. Только на определенном этапе этой деятельности, то есть со вступлением акта правотворчества в силу, сам акт обретает качества источника права.
В организации таким источником является коллективный договор либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке.
Основными нормативными актами, регулирующими трудовые споры, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих прав.
К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, в котором гл. 60 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1322> и 61 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1351> специально посвящены этой проблеме.
Такой важный орган по рассмотрению трудовых споров, как суд, применяет нормы не только материального (ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134> РФ, другие законы и иные нормативные правовые акты), но и процессуального права, прежде всего нормы Гражданского процессуального кодекса <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=99961;fld=134> РФ. Поскольку трудовое законодательство является предметом совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов, то правовое регулирование трудовых отношений осуществляется и на уровне законов субъектов Федерации.
Вопросы правового регулирования трудовых отношений находят отражение и в нормативных правовых актах иного уровня - в указах Президента РФ, постановлениях и распоряжениях Правительства РФ, в актах министерств и ведомств. При их применении важно соблюдать иерархию подобного рода актов. Принцип верховенства закона является одним из краеугольных для российской правовой системы и должен неукоснительно применяться на любой стадии рассмотрения споров. Иерархия правовых актов должна соблюдаться по всей вертикали актов, регулирующих трудовые отношения.
Так, в ст. 11 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=99961;fld=134;dst=100049> ГПК РФ, где прямо закрепляется этот принцип, записано, что суд, установив при разрешении гражданского дела, что нормативный правовой акт не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу, применяет нормы акта, имеющего наибольшую юридическую силу.
В числе нормативных актов, регулирующих трудовые отношения, значительна доля локальных нормативных актов, принимаемых на уровне конкретных работодателей - хозяйственных обществ, предприятий, учреждений, организаций, иных организационно-правовых форм. Постепенно увеличивается количество актов, принимаемых в рамках социального партнерства на уровне регионов, отраслей национальной экономики.
Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100070> общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Международные договоры Российской Федерации с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.
Таким образом, в Конституции <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100070> РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание международно-правовых норм российскими судами, органами государственной власти и управления и умение применять их.
Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100181> закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.
Теперь это не просто теоретическое положение. В результате присоединения России к Факультативному протоколу <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=5531;fld=134;dst=100273> Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность. Практическая реализация данной конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.
Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека.
Проникновение норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участницей (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами.
Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций (ООН), Международной организации труда (МОТ), европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (СНГ). В первую очередь это конвенции и рекомендации МОТ. Второе направление выступает в виде совместной нормотворческой практики двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.
Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации Российской Федерацией. Во-вторых, международно-правовые нормы включаются в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, реализуются положения, закрепленные в международно-правовых нормах, путем принятия соответствующих актов российской правовой системой и правоприменительной практикой.
Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов российского трудового права, что необходимо учитывать и при разрешении трудовых споров.
Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Конституция РФ (ст. 126) <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100561> сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции, однако без указания на то, что они являются руководящими. Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются источником права и не входят в систему нормативных актов, но содержат судебное толкование соответствующих вопросов, и суды, рассматривая конкретные дела, ориентируются на них и используют для выработки единообразной судебной политики.
Россия - страна континентальной системы права, здесь отсутствует понятие судебного прецедента, однако публикуемые обзоры судебной практики и судебные решения по конкретным делам оказывают определенное влияние на формирование единообразия в применении права, помогая сформулировать аргументацию при принятии решений. Поэтому специалисты в области трудового права и стороны трудового спора не должны игнорировать и этот источник информации.
1.3 Общая характеристика индивидуальных трудовых споров
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
По общему правилу, индивидуальные трудовые споры, в зависимости от их подведомственности, подразделяются на рассматриваемые в общем порядке (комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией) и на индивидуальные споры (рассматриваются непосредственно судом). Кроме того, некоторые из них могут разрешаться работодателем и соответствующим профсоюзным органом, а также вышестоящим органом.
Основной причиной индивидуальных трудовых споров являются разногласия между работником и работодателем непосредственно или в лице его администрации. По предмету разногласий споры можно подразделить на три группы в зависимости от непосредственных причин возникновения.
. Работники претендуют на улучшение условий продажи своей рабочей силы - увеличение заработной платы, льгот, продолжительности отпуска, улучшение условий на производстве и т.п., а работодатель с этим не согласен.
. Работники хотят сохранить действующие условия труда при посягательстве на них со стороны работодателя.
. Споры юридического характера. К ним относятся те, которые возникают из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов, а также в силу того, что многие административные работники плохо знают трудовое законодательство.
Профсоюзные работники нередко затруднены в своих действиях по защите прав трудящихся, встречая непонимание и сопротивление со стороны администрации и пассивное отношение работников к неправомерным действиям ее представителей.
В российской экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - писанное трудовое право для бюджетных организаций и "обыденное" право для нового коммерческого сектора. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве).
Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников.
Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.
Теперь рассмотрим способы разрешения индивидуальных трудовых споров.
Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.
Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах.
Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.
Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия.
Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.
В случае поступления заявления по факту индивидуального трудового спора работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов, изложенных в заявлении, ставших причиной возникновения индивидуального трудового спора, на предмет нарушения трудового законодательства. В случае выявления нарушений назначается инспектор для проверки организации, работник которой обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения трудового законодательства. В случае подтверждения фактов нарушения трудового законодательства инспектор выдаёт предписание руководителю организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии со ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор Федеральной инспекции труда привлекает работодателя к административной ответственности. В случае игнорирования руководителем организации предписания инспектора Федеральной инспекции труда, он согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ может передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.
Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ. Прокурор при рассмотрении заявления выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения по существу рассматриваемого индивидуального трудового спора. В случае выявления фактов нарушения трудового законодательства прокурор выносит протест на нормативный акт работодателя, ставший причиной возникновения индивидуального трудового спора или представление об устранении этих причин.
1.4 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС
Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Трудовым кодексом (ст. 387-389).
Важной новеллой ТК РФ является то, что комиссия по трудовым спорам более не рассматривается как первичный орган по рассмотрению трудовых споров.
КТС - альтернативный орган трудовой юстиции. Согласно ст. 391 ТК РФ работник вправе обратиться за защитой своих прав как в КТС, так и непосредственно в суд, минуя КТС.
Если ни работники, ни работодатель не проявили инициативы по созданию КТС, ее может не быть в организации. Однако если, например, от работников поступило предложение организовать КТС, то поведение работодателя, связанное с игнорированием подобной инициативы, оказанием препятствия к созданию комиссии, является неправомерным и служит основанием для применения мер юридической ответственности.
В соответствии со ст. 29-32 Трудового кодекса РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представительные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегированные лица после их утверждения на общем собрании работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.
Из смысла статьи 384 КТС формируется на добровольно-принудительной основе: добровольно для стороны, инициировавшей создание этого органа, и принудительно для другой стороны, которая обязана в десятидневный срок делегировать своих представителей. В случае неисполнения этой обязанности должна наступать юридическая ответственности, но в действующем законодательстве таковая не предусмотрена.
КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. На них возлагается подготовка и созыв очередного заседания, вызов свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению возникшего спора. Секретарь КТС ведет протокол заседания.
Статья 385 Трудового кодекса определяет компетенцию комиссии по трудовым спорам.
Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. КТС в данном случае является арбитром между сторонами в споре. И если стороны обращаются к этому арбитру, то они обязаны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято.
КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора. В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов. Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции только суда или иных органов.
КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом (ст. 386).
Основная масса индивидуальных трудовых споров, за некоторым исключением, может рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам, при этом законодатель полагает, что перед рассмотрением индивидуального трудового спора в КТС, предварительно должны быть проведены переговоры между работником и работодателем по его существу.
.5 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде
Одна из форм защиты субъективных прав, свобод и законных интересов - установленный порядок рассмотрения и разрешения правовых споров. Среди них можно выделить индивидуальный трудовой спор, в основе которого лежит разногласие, возникающее в ходе применения норм трудового права либо установления, изменения условий труда.
Судебная практика пошла по пути разрешения индивидуальных трудовых споров путем подачи исковых заявлений. Необоснованный отказ в приеме на работу лиц, равно как и наложение дисциплинарного взыскания, несомненно, является одном из случаев нарушения, допускаемых в процессе применения норм трудового законодательства. Восстановление нарушенного права осуществляется путем искового производства, сущность которого состоит в том, что суд проверяет наличие или отсутствие спора о праве.
Большая часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе работника. Часть споров, только по одному основанию - для возмещения работником материального ущерба организации, становится предметом рассмотрения суда по инициативе работодателя. Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.
Часть - по инициативе прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права; профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (ст.391 ТК РФ).
На стадии судебного разбирательства возникает процессуальное отношение между судом, с одной стороны, и спорящими сторонами - с другой стороны. Юридическим фактом возникновения такого отношения становится факт обращения в суд с соответствующим исковым заявлением в установленном законом порядке.
К процессуальным особенностям рассмотрения трудовых споров в суде следует отнести, в частности, специфику: обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров; рассмотрения трудовых дел судами общей юрисдикции, исполнения решений суда.
Для обращения в суд с исковым заявлением необходимо установить подведомственность и подсудность трудовых дел судам. Подведомственность следует рассматривать в качестве предпосылки права на предъявление иска. При этом для определения подведомственности трудового спора судам общей юрисдикции необходимо выяснить, какие из них по закону подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства.
Вопрос о том, какими именно судами должны рассматриваться трудовые дела, урегулирован ГПК РФ, который и разграничивает компетенцию между мировыми судьями и районными судами.
Подсудностью трудовых дел называется распределение всех подведомственных суду дел между судами общей юрисдикции. Следует отметить, что ТК РФ не определяет подсудность трудовых дел. Правилами, предусмотренными ст. 382 ТК РФ, установлено, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Подсудность определяется правилами ГПК РФ, которыми выделяются родовая и территориальная подсудность.
По общему правилу, в силу ст. 23 ГПК РФ мировому судье подсудны:
дела о выдаче судебного приказа;
дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной.
Таким образом, все остальные дела (кроме дел о признании забастовки незаконной) подлежат рассмотрению районным судом. Исключение составляют дела, предусмотренные ст. 25-27 ГПК РФ.
Здесь следует отметить, что если подсудность гражданско-правового спора, возникающего по поводу взыскания субъектами гражданско-правовых отношений невыплаченных сумм, зависит от размера оспариваемой суммы, то трудовой спор не зависит от цены иска. При этом если между работником и работодателем отсутствуют разногласия по размеру задолженности, например по заработной плате, то такое дело в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ подлежит рассмотрению мировым судьей путем подачи заявления о выдаче судебного приказа. При наличии разногласия спор подлежит разрешению в исковом порядке.
Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Они зависят от предмета спора. Согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации заявление о разрешении трудового спора подается в суд в следующие сроки: как общее правило, - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или администрация обжалуют это решение; в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации по вопросам взыскания с работника этого ущерба.
Сам по себе факт пропуска указанных сроков не может служить основанием для отказа суда в принятии заявления. Точно так же не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление (ч. 1 п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Суд должен принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, исследовать причины пропуска срока.
Сроки
№ п/пДля каких индивидуальных споров установлен срокПродолжительность срока1.Для обращения работодателя в суд по спору о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю1 год со дня обнаружения ущерба2.Для обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора (за исключением случаев, указанных в п.3 данной таблицы)3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права3.Для обращения работника в суд по спорам об увольнении1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа или трудовой книжки
В случае, если суд установит, что причины пропуска срока уважительны, он восстанавливает его и рассматривает спор по существу. В противном случае он отказывает в удовлетворении исковых требований. В каждом конкретном случае этот вопрос решается судом с учетом всех обстоятельств, повлекших за собой несвоевременное обращение работника за защитой своих трудовых прав.
Как правило, работнику легче доказать уважительность причин пропуска установленных сроков, нежели работодателю. У работодателя практически не может быть уважительных причин пропуска срока, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Работник же может указать в качестве уважительных причин и болезнь, и обращение в другие органы, полномочные удовлетворить его требования, и массу других подобных причин.
Судебная практика свидетельствует о том, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов работодателя. Поэтому чаще всего иски о восстановлении работников на работе удовлетворяются. К этому нужно быть готовым. Конечно, если работник заблуждается относительно нарушения своих прав, а работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности в процессе увольнения работника, то суд хотя и редко, но все же становится на сторону работодателя.
Начало течения сроков исковой давности неодинаково. Например, о том, что работнику не было начислено премиальное вознаграждение по результатам работы за учетный период, он мог узнать путем ознакомления с соответствующим приказом работодателя либо в день получения заработной платы, если его с приказом не ознакомили. Таким образом, в первом случае право на обращение в суд возникает у работника в день ознакомления его с соответствующим приказом о лишении его премии полностью либо частично, во втором - с даты выдачи ему заработной платы, когда должна была быть выплачена ему премия.
Вместе с тем месячный срок исковой давности по спорам об увольнении работника начинается с даты выдачи работнику трудовой книжки, либо даты вручения ему копии приказа об увольнении. Если работник отказался получить трудовую книжку, то временем, когда работник должен был узнать о нарушении своего права, является дата направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дачи согласие на получение ее по почте (при условии составления работодателем соответствующего акта об отказе в получении трудовой книжки).
Срок исковой давности, установленный для обращения работодателя в суд по спорам о возмещении работником вреда, начинается со дня обнаружения причиненного вреда.
Суд обязан исследовать все обстоятельства, связанные с пропуском срока обращения за защитой нарушенных прав, и на основе проведенного анализа сделать свой вывод.
Среди процессуальных сроков следует выделить сроки рассмотрения гражданских дел. Условно они подразделяются на три группы:
общие сроки (в зависимости от того, районным судом или мировым судьей рассматривается дело). Так, согласно ч.1 ст.154 ГПК РФ гражданское дело подлежит рассмотрению судом до истечения двух месяцев со дня поступления заявления в суд. В то же время мировой судья должен рассмотреть дело до истечения одного месяца со дня принятия заявления к производству);
специальные сроки (установлены по делам о восстановлении на работе). Такие дела подлежат рассмотрению до истечения одного месяца;
сокращенные сроки (в силу ч.3 ст.154 ГПК РФ рассмотрения и разрешения отдельных категорий гражданских дел могут устанавливаться федеральными законами).
В соответствии с ч.3 ст.39 ГПК РФ при изменении истцом основания или предмета иска, в том числе и при увеличении исковых требований, течение срока рассмотрения дела начинается со дня совершения соответствующего процессуального действия.
В тех случаях, когда сроки не установлены законом, они назначаются судом с учетом принципа разумности. Например, в случае оставления искового заявления без движения суд своим определением устанавливает конкретный процессуальный срок, необходимый для устранения выявленных в заявлении недостатков.
Обращение в суд за защитой своих трудовых прав, как правило, осуществляется путем подачи искового заявления в письменной форме.
Исковое заявление - это, в первую очередь, установленная законом форма обращения в суд за разрешением спора о субъективном праве, поэтому нормами ст.131 ГПК РФ установлены достаточно жесткие требования к исковому заявлению. Соблюдение надлежащей формы искового заявления - одно из важнейших условий осуществления права на предъявление иска. Заявление подписывается истцом или его представителем, что подтверждается доверенностью или иным документом, удостоверяющий полномочия представителя на подачу искового заявления.
Исковое заявление подается в суд в письменной форме, в нем должны быть указаны: наименование суда, в который подается заявление; наименование истца, его место жительства или, если истцом является юридическое лицо, его место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем: наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является юридическое лицо, его место нахождения; обстоятельства, на которых истец основывает свое требование, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства; требование истца; цена иска, если иск подлежит оценке; перечень прилагаемых к заявлению документов, необходимых для вынесения судом законного и обоснованного решения.
Заявление подписывается истцом или его представителем. К исковому заявлению, поданному представителем, должна быть приложена доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия представителя. Исковое заявление представляется в суд с копиями по числу ответчиков. Судья может, в зависимости от сложности и характера дела, обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению.
Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Российской Федерации является истцом, а работодатель - ответчиком. Работодатель выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В судопроизводстве по трудовым делам допускается участие не только представителей сторон, но и представителей профессиональных союзов и трудовых коллективов.
Работники, а также выступающие от их имени и в защиту их прав профсоюзные органы, в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 89 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и других судебных расходов). Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. Когда истцом является организация (по спорам о материальной ответственности работника), то судебные издержки взыскиваются с нее.
По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.
Не могут выступать стороной трудового спора работники, не достигшие возраста 14 лет, согласно ст. 37 ГПК РФ.
трудовой спор судебный примирительный
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХТРУДОВЫХ СПОРОВ
2.1 Рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией
Рассмотрение трудового спора в примирительной комиссии - это шанс для сторон трудовых отношений разрешить спор самостоятельно. Если попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии.
Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор - создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки.
ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134> РФ ориентирует стороны коллективного трудового спора на применение, прежде всего примирительных процедур. Однако в случаях, если все меры по реализации указанных процедур использованы, но спор остался неразрешенным или работодатель и его представители не выполняют достигнутых соглашений, у работников остается возможность прибегнуть к такой крайней мере разрешения трудового спора, как забастовка.
Забастовка как средство разрешения трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, а также невыполнения решений трудового арбитража.
Право на забастовку может быть использовано в ходе разрешения трудового спора с целью вынудить работодателя заключить соглашение, удовлетворяющее требования работников.
Право работников на забастовку признается Конституцией <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100145> РФ в качестве конституционного права граждан РФ. Это конституционное положение опирается на международно-правовые нормы, закрепляющие право работников на коллективные действия в защиту своих прав и законных интересов. Именно поэтому МОТ, например, увязывает право на забастовку с правом работников на объединение и правом на ведение коллективных переговоров.
Конституция РФ закрепляет положение, в соответствии с которым права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства (ст. 55) <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100209>.
В соответствии с этими конституционными положениями ТК РФ перечисляет случаи, когда забастовки являются незаконными и не допускаются (см. ст. 413 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102277> ТК РФ).
Конституционная формула права на забастовку основана на положениях актов международного права и включает:
признание забастовки как законного действия работников; обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;
признание забастовки одним из средств разрешения трудовых споров;
отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.
Характеризуя право на забастовку, необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и охраняемых законом интересов с реализацией иных трудовых прав.
Право на забастовку Международная организация труда (МОТ) связывает с одним из фундаментальных прав трудящихся - правом на объединение, а также правом на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений об условиях труда.
Положения российского законодательства о труде нацеливают стороны трудового спора на обязательное проведение примирительных процедур, что является одним из важнейших условий реализации права на забастовку.
Такой подход соответствует позиции МОТ по данному вопросу. Так, Комитет по свободе объединения считает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:
обязательство представить заблаговременное уведомление; обязательство применить в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и арбитража перед объявлением забастовки, при условии что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах;
обязательство иметь определенный кворум и получить согласие оговоренного большинства;
обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием;
применение мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев;
организация минимальных услуг в конкретных случаях; гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке. В законодательстве о труде закреплен принцип добровольного участия в забастовке, невозможности и незаконности принуждения к участию в ней или отказу от такого участия.
Так, статья 5.40 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=101463;fld=134;dst=100309> КоАП РФ предусматривает административную ответственность за принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке. Подобное деяние, осуществленное путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого, влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч рублей.
В основе своей право на забастовку - это коллективное право, предоставленное профсоюзу и коллективу работников организации. Коллектив работников организации (обособленного структурного подразделения) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках и форме ее проведения, продолжительности и т.д. (ст. 410 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1403> ТК РФ). В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена.
На практике сложились две основные формы забастовки: производственная и домашняя (когда бастующие встречаются утром каждый день, получают необходимую информацию от органа, возглавляющего забастовку, обсуждают необходимые вопросы и расходятся по домам).
Закон не определяет круг субъектов, обладающих правом на забастовку. Очевидно только, что это право принадлежит коллективу (работников, членов профсоюза). В связи с этим встает вопрос о характеристике коллективов, которые могут принять решение об объявлении забастовки. Возможно объявление забастовки работниками определенной отрасли, профессии, региона. Упомянутые "коллективы" выступают стороной на коллективных переговорах и могут вступить в коллективный трудовой спор. Однако принятое на этом уровне решение профессионального союза о проведении забастовки формально не может служить основанием для прекращения работы. Оно должно быть утверждено решением общего собрания работников каждой организации, принимающей участие в коллективном трудовом споре (см. ст. 410 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1403> ТК РФ).
Запрещается организация забастовок руководством работодателя. Забастовка - это способ разрешения конфликта между сторонами именно трудовых отношений, которыми являются работники и работодатели.
Все участники примирительных процедур, а также Роструд должны максимально использовать возможности для разрешения трудового спора, соблюдая при этом установленные в ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134> РФ сроки, хотя при определенных условиях последние по согласованию сторон могут быть продлены. Уклонение работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставление помещения для проведения собрания работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, влечет наложение административного штрафа в размере в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей (ст. 5.32 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=101463;fld=134;dst=100283> КоАП РФ).
Ранее ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=53330;fld=134;dst=102195> РФ не предусматривал в ходе разрешения трудового спора возможности использования таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Теперь дополнения, внесенные в ст. 401 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1365> ТК РФ, предоставляют работникам возможность использования таких форм воздействия на другую сторону, причем использование этих форм поддержки требований допускается в период рассмотрения и разрешения трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.
Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации, но и на любом другом уровне - на уровне отрасли, территории, региона и т.д.
Законодатель предусматривает достаточно жесткие сроки, в пределах которых должна быть создана примирительная комиссия, - до трех рабочих дней со дня начала трудового спора. Поскольку примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе, то для того, чтобы она была создана на уровне организации, необходимо наличие совместного решения о создании комиссии, которое оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. На уровнях выше локального решения о создании примирительных комиссий оформляются соответствующими актами представителями работодателей и работников.
Участие в создании примирительной комиссии и работа в ней являются обязанностью сторон трудового спора, которые не могут уклоняться от выполнения этой обязанности.
Примирительная комиссия рассматривает спор в срок до пяти рабочих дней с момента издания актов о ее создании. При взаимном согласии сторон этот срок может быть продлен, что оформляется протоколом.
Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы. Результаты работы могут выразиться в двух вариантах.
Если стороны пришли к соглашению, то согласованное принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. В этом случае спор считается разрешенным.
Возможен другой вариант: стороны не достигают согласия. В этом случае стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность приглашения для рассмотрения спора посредника или принятия решения о создании трудового арбитража.
Существенную помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=38618;fld=134;dst=100009> об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией, утв. Постановлением Минтруда России №57. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134> РФ.
Примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора. Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Примирительная комиссия в своей деятельности по урегулированию трудовых споров руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе по вопросам регулирования социально - трудовых отношений и урегулирования трудовых споров.
Моментом начала трудового спора считается:
на уровне организации - день письменного сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора;
на уровне выше организации - день письменного сообщения решения представителей работодателей об отклонении всех или части требований профессиональных союзов или несообщение представителями работодателей по истечении одного месяца со дня получения требований от профессиональных союзов своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.
Если работодатель в установленный срок не сообщил своего решения представительному органу работников, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.
Если работодатель отклонил требования работников, одновременно с письменным уведомлением об этом он направляет представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя.
Представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
Интересы работников организации при рассмотрении трудовых споров между работниками организации и работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работодателей при разрешении трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений представляют соответствующие объединения работодателей.
В ходе рассмотрения трудового спора стороны предоставляют членам примирительной комиссии материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения трудового спора. Представители сторон вправе в любое время обратиться в Службу по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу полномочности другой стороны.
Работодатель должен создать необходимые условия для работы примирительной комиссии: помещение для заседаний комиссии, оборудованное соответствующим образом; информационное обеспечение, необходимое для рассмотрения выдвинутых работниками требований; гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством Российской Федерации.
2.2 Рассмотрение коллективных трудовых споров с участием посредника
Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три рабочих дня после составления протокола разногласий.
Посредника стороны могут выбрать самостоятельно или же обратиться в Роструд с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Роструда.
Как и на предыдущем этапе рассмотрения трудового спора (в примирительной комиссии), стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника.
На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием. По соглашению сторон этот срок может быть продлен (ст. 401 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102202> ТК РФ).
Совершенно очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу трудового спора. В результате стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.
Поскольку участие в рассмотрении трудового спора не является для посредника его основной работой, то в отношении его может быть предусмотрено предоставление различного рода компенсаций.
Например, на период участия в разрешении трудового спора посредник может освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка - с согласия его работодателя и за счет приглашающих его участников трудового спора; он может получать специально оговоренное вознаграждение.
Размер и условия предоставления компенсаций должны оговариваться соглашением сторон трудового спора.
Стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, если в течение трех рабочих дней с момента обращения в Роструд по урегулированию трудовых споров они не выбрали посредника.
Для обеспечения эффективности всех форм примирительных процедур непосредственным участникам этих процедур - представителям работников и работодателей, трудовым арбитрам - предоставляются определенные гарантии.
ТК РФ предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок - до трех месяцев в течение года (о порядке исчисления среднего заработка см. ст. 139 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=100948> ТК РФ). При этом сохранение среднего заработка для членов примирительной комиссии, как правило, обеспечивается работодателем.
Следует отметить, что ст. 405 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102223> ТК РФ в числе лиц, пользующихся установленными законом гарантиями, не называет посредников. Очевидно, соответствующие гарантии посредникам не предоставляются в силу того, что в роли посредника обычно выступает независимый специалист, который осуществляет свои функции на основе соглашения, заключенного сторонами спора, самим посредником и руководителем организации, в которой он работает.
Особое положение в этом плане занимают трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя - участника трудового спора, и сотрудниками государственного органа по урегулированию трудовых споров (Роструда). Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами. При этом трехмесячный срок, в течение которого за ними сохраняется средний заработок, является максимальным - независимо от числа споров, в рассмотрении которых они могут участвовать.
Для представителей работников и их объединений установлены гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.
.3 Рассмотрение коллективных трудовых споров трудовым арбитражем
Трудовой арбитраж - один из трех возможных вариантов досудебного развития трудового спора. Трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры (adhoc).
Поскольку трудовой арбитраж создается как независимый орган по разрешению трудового спора, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре.
Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласие сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и соглашение сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.
Добровольный характер трудового арбитража проявляется в том, что он может быть создан только по соглашению сторон. Исключение предусмотрено для организаций, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража обязательно (см. ч. 7 ст. 404 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1380>, ч. ч. 1 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102277> и 2 ст. 413 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102280> ТК РФ).
По смыслу ст. 404 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102216> ТК РФ и в соответствии с положениями Рекомендации МОТ №92 любая из сторон может проявить инициативу и предложить перейти к рассмотрению спора в трудовом арбитраже, но создается он совместно сторонами. Сформировать трудовой арбитраж без участия работодателя (если он уклоняется от продолжения примирительных процедур) невозможно.
В то же время для создания трудового арбитража необходимо обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд).
Процедура создания трудового арбитража может начаться реализовываться в случаях, предусмотренных законодательством:
при не достижении согласия в примирительной комиссии (ч. 8 ст. 402 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1374> ТК РФ);
в случае уклонения одной из сторон трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии (ч. 1 ст. 406 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102227> ТК РФ);
в случае сознательного выбора сторонами трудового спора варианта рассмотрения его в трудовом арбитраже, минуя стадию рассмотрения с участием посредника;
в случае если на первом этапе рассмотрения трудового спора (три рабочих дня) стороны не пришли к соглашению по его кандидатуре (ч. 1 ст. 403 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1375> ТК РФ);
в случае если участие посредника в рассмотрении трудового спора не принесло результата и стороны по-прежнему имеют несогласованные позиции;
в случае если его создание является обязательным - для некоторых категорий работников, которые не имеют права на забастовку (ст. 413 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102276> ТК РФ).
В образовании трудового арбитража участвуют представители работников и представители работодателя, заинтересованные в разрешении спора, и Роструд, поскольку этот государственный орган специально назван в качестве одного из участников формирования трудового арбитража.
Он на равных со сторонами спора участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким "тройственным" органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.
На создание трудового арбитража и рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих дней: три дня с момента окончания рассмотрения трудового спора примирительной комиссией или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении трудового спора в трудовом арбитраже участвуют представители сторон спора.
Закон устанавливает лишь два требования относительно порядка работы трудового арбитража. Во-первых, он должен рассматривать коллективный трудовой спор с участием представителей сторон (ч. 4 ст. 404 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102220> ТК РФ), следовательно, проведение заседаний в отсутствие одной или обеих сторон недопустимо. Из этого правила может быть только одно исключение: когда представитель работников или представитель работодателя в письменной форме обратился с просьбой разрешить спор без него, другая сторона согласилась, а арбитраж счел это возможным.
Второе требование касается предмета спора. Поскольку трудовой арбитраж представляет собой примирительный орган, созданный для разрешения конкретного коллективного трудового спора, и является, как правило, вторым органом, пытающимся примирить стороны, на его рассмотрение выносится только протокол разногласий, составленный примирительной комиссией или посредником совместно с участниками спора.
Это может быть протокол разногласий, составленный в ходе коллективных переговоров, или требования работников.
Предмет спора - круг вопросов, по которым стороны не смогли достигнуть согласия, в процессе разрешения спора. Он может только сужаться за счет достижения определенных компромиссов. Недопустимо выносить на обсуждение в трудовом арбитраже требования, не рассматривавшиеся примирительной комиссией.
Процедура рассмотрения коллективного спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:
изучение документов и материалов, представленных сторонами;
заслушивание представителей сторон;
заслушивание свидетелей и экспертов, если в этом есть необходимость;
выработка решения по существу трудового спора.
Следует отметить, что сегодня исправлено и противоречие в наименовании принимаемого трудовым арбитражем акта: теперь во всех частях ст. 404 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102216> и далее в ТК РФ указанный акт называется решением.
Результатом рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является принятие решения по урегулированию спора. Оно составляется в письменной форме, подписывается трудовыми арбитрами и передается сторонам трудового спора.
На время разрешения трудового спора арбитры освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка (см. ст. 405 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102224> ТК РФ).
Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайну, ставшую им известной при осуществлении примирительных процедур.
С целью оказания практической помощи территориальным органам по урегулированию трудовых споров федеральным подразделениям органов исполнительной власти субъектов РФ, на которые возложены функции по урегулированию трудовых споров, Постановлением Минтруда России №59 утверждены Рекомендации <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=38620;fld=134;dst=100009> об организации работы по рассмотрению трудового спора в трудовом арбитраже. Они могут применяться в той части, в которой не противоречат действующей редакции ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134> РФ.
2.4 Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке
При рассмотрении трудовых дел в суде используется процедура, предусмотренная Гражданским процессуальным кодексом РФ. Особо следует подчеркнуть роль Конституции Российской Федерации, нормы которой имеют верховенство над всеми законами и подзаконными актами, в том числе регулирующими трудовые отношения.
а) работника или работодателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
б) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный законом десятидневный срок;
в) прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит законодательству.
Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
а) работников, работающих у работодателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;
б) работников, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;
в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
г) работодателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба;
д) работников об отказе работодателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.
Непосредственно в суде рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
а) об отказе в приеме на работу;
б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст. 391 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС.
В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику законодательством возложена на работодателя, и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда.
Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сроки для обращения в суд за разрешением трудовых споров.
По делам об увольнении работники могут обращаться в суд с иском о восстановлении на работе в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с соответствующей записью либо со дня отказа в выдаче указанных документов.
За разрешением иных трудовых споров работники могут обращаться в суд в 3-месячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.
Для обращения работодателя в суд с иском о взыскании материального ущерба, причиненного работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.
Независимо от того, кем возбуждено в суде дело, суд разрешает трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - работодатель, оспаривающий требования работника.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных статьей 392 Трудового кодекса РФ, они могут быть восстановлены судом.
Судья не вправе отказать в приеме искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. В случае признания уважительными причин пропуска срока суд может восстановить этот срок, о чем должно быть указано в решении.
Иски по трудовым спорам предъявляются в районный суд по месту жительства ответчика, а иск к юридическому лицу - по месту нахождения органа юридического лица. Иски о возмещении вреда могут предъявляться также по месту причинения вреда.
Согласно статье 393 Трудового кодекса РФ «при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов».
При поступлении в суд заявления по спору, подлежащему предварительному рассмотрению в КТС, судья должен потребовать представления выписки из протокола заседания КТС по данному спору.
Приняв заявление по трудовому спору, судья должен надлежащим образом подготовить дело к судебному разбирательству. С этой целью он опрашивает заявителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, какие он имеет возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством.
Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудового спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами являются, например, по делам о возмещении ущерба, причиненного предприятию, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика; копия договора о материальной ответственности и т.д.
.5 Практика судебного рассмотрения коллективных трудовых споров в РФ
Рассмотрим судебную практику индивидуальных коллективных трудовых споров на трёх примерах:
КГУП «Примтеплоэнерго».
ОАО "Вологодское авиапредприятие".
ООО "Браво".
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании 14 марта 2011 г. по кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" на решение Приморского краевого суда от 10 января 2011 г. дело по заявлению краевого государственного унитарного предприятия "Примтеплоэнерго" о признании забастовки незаконной.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения представителя КГУП "Примтеплоэнерго" Сухоруковой О.И. (доверенность от 23 октября 2010 г. №200), объяснения прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшей решение суда оставить без изменения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:
КГУП "Примтеплоэнерго" обратилось в суд с заявлением о признании незаконной забастовки, объявленной с 24 декабря 2010 г. работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго", ссылаясь на то, что 3 декабря 2010 г. на конференции трудового коллектива филиала были выдвинуты требования к работодателю о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в Приморском крае работнику 1-го разряда, о разъяснениях по выплате районного коэффициента, а также принято решение о начале забастовки с 24 декабря 2010 г. Данные требования не были письменно направлены в установленный срок работодателю - КГУП "Примтеплоэнерго".
декабря 2010 г. забастовочный комитет принял постановление о начале 24 декабря 2010 г. бессрочной забастовки, при этом в этот день предлагалось прекратить подачу горячей воды населению и другим потребителям, отключить подачу пара в бане. Кроме того, забастовочным комитетом к работодателю были предъявлены дополнительные требования о выплате районного коэффициента за 12 месяцев и об оплате 80 - 100% времени забастовки. Заявитель утверждает, что при объявлении забастовки не были представлены предложения по минимуму необходимых работ.
Требования работников от 3 и 20 декабря 2010 г. были представлены председателем забастовочного комитета Скрыльниковым B.C. работодателю лишь 25 декабря 2010 г., однако 24 декабря 2010 г. работниками филиала "Лесозаводский" была начата забастовка, в городе Лесозаводске была отключена горячая вода.
Заявитель просил суд признать начатую 24 декабря 2010 г. забастовку незаконной, как проводимую с нарушением требований действующего законодательства и угрожающую жизни и здоровью людей.
Решением Приморского краевого суда от 10 января 2011 г. заявление было удовлетворено.
В кассационной жалобе забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" Администрации Приморского края поставлен вопрос об отмене решения как вынесенного с нарушением норм материального и процессуального права.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации оснований к отмене решения суда не усматривает.
В соответствии с ч. 3 ст. 413 ТК РФ забастовка при наличии трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Из материалов дела усматривается, что решение о возобновлении работниками филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" 24 декабря 2010 г. забастовки было принято на конференции трудового коллектива 3 декабря 2010 г.
Согласно протоколу №6 основанием для объявления и проведения забастовки являются требования трудового коллектива о погашении задолженности по заработной плате с учетом индексации за сентябрь - ноябрь 2010 г., о своевременной выдаче зарплаты в последующем, о повышении заработной платы до уровня прожиточного минимума в крае работнику 1-го разряда, о даче разъяснения по поводу выплаты районного коэффициента 20% вместо 30% на других предприятиях.
Суд правильно указал в решении на то, что данные требования не выдвигались на конференциях 27 февраля и 7 мая 2010 г., не были предметом разрешения трудового спора, по ним не проводились примирительные процедуры. При таких обстоятельствах дела суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае речь идет о начале новой забастовки, объявленной в связи с выдвижением новых требований к работодателю. Поскольку по этим вопросам примирительные процедуры соблюдены не были, забастовка правильно признана судом незаконной.
декабря 2010 г. на заседании забастовочного комитета было заявлено, что забастовка будет приостановлена только при условии выполнения принятых на конференции требований, а также при решении вопроса 80-100% оплаты забастовки, возврате долга по районному коэффициенту за 12 месяцев. Таким образом, забастовочный комитет на своем заседании выдвинул дополнительные требования, по которым также не проводились примирительные процедуры. При этом забастовочным комитетом не выполнены требования ст. 401 ТК РФ об обязательном проведении примирительных процедур по вновь выдвинутым требованиям работников перед работодателем.
В соответствии со ст. 412 ТК РФ в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки соглашением сторон трудового спора совместно с органами местного самоуправления должен быть определен минимум необходимых работ на основании перечней минимума необходимых работ. Включение вида работ в минимум необходимых работ должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью и угрозой жизни граждан.
При рассмотрении дела в суде первой инстанции представители забастовочного комитета пояснили, что при объявлении о возобновлении 24 декабря 2010 г. забастовки вопрос об определении минимума необходимых работ не разрешался, они руководствовались минимумом необходимых работ, принятых на конференции 7 мая 2010 г.
В соответствии со ст. 55 Конституции Российской Федерации и п. "б" ч. 1 ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том числе с отоплением, тепло - и водоснабжением, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу жизни и здоровью людей.
На основании ст. ст. 360, 366 ГПК РФ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:
решение Приморского краевого суда от 10 января 2011 г. оставить без изменения, кассационную жалобу забастовочного комитета филиала "Лесозаводский" КГУП "Примтеплоэнерго" - без удовлетворения.
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ Прокурор Вологодской транспортной прокуратуры обратился в суд в интересах Вологодского авиапредприятия с заявлением о признании забастовки, объявленной коллективом летного состава Вологодского авиапредприятия, незаконной.
В его заявлении указано, что решением общего собрания коллектива летного состава Вологодского авиапредприятия принято решение о поддержке проведения Всероссийской забастовки летного состава, объявленной на 18 мая 2010 г.
Забастовка объявлена с нарушением ТК, так как на предприятиях гражданской авиации забастовка как средство разрешения трудовых споров не допускается. Решением суда иск удовлетворен.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев 1 августа 2010 г. кассационную жалобу ответчика, оставила без изменения решение суда, указав следующее.
Из дела видно, что третьим съездом Профсоюза летного состава РФ выдвинут ряд требований к Департаменту воздушного транспорта, Минтрансу, Правительству и Государственной Думе Российской Федерации по поводу бюджета по авиационному транспорту, о системе расчетов на авиатранспорте, о межотраслевой комиссии, о кадрах летного состава, о воздушном кодексе, о пенсионном обеспечении и объявлено о проведении общей забастовки 18 мая 2010 г.
Решением трудового коллектива летного состава Вологодского авиапредприятия указанные требования поддержаны, забастовка 18 мая 2010 г. проведена. До забастовки примирительная комиссия и трудовой арбитраж не создавались. Дальнейшее проведение забастовки приостановлено на неопределенный период.
Принимая решение по спору, суд исходил из того, что для проведения забастовки должно быть соблюдено законодательство о примирительных процедурах, независимо от того, что конкретных претензий к администрации предприятия не предъявлялось и сама забастовка проводилась по инициативе центрального профсоюзного органа, который предъявил ряд экономических и социальных требований к органам власти и управления республики.
Такая позиция суда соответствует требованиям закона.
Согласно ТК РФ прекращение работы как средство разрешения трудового спора не допускается, если это создает угрозу жизни и здоровью людей, а также на предприятиях и в организациях железнодорожного и городского общественного транспорта, гражданской авиации, связи, энергетики, оборонных отраслей, в государственных органах, на предприятиях и в организациях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности, правопорядка и безопасности страны, в непрерывно действующих производствах, приостановка которых связана с тяжелыми и опасными последствиями.
Специально регламентирующих отношения, связанные с проведением забастовки, когда администрация предприятия непосредственно не выступает в качестве стороны трудового спора и конкретных требований экономического характера к ней трудовым коллективом не предъявлено.
Вместе с тем установленный порядок разрешения коллективных споров распространяется также на коллективные трудовые споры между трудовыми коллективами двух и более предприятий, учреждений, организаций или профсоюзами и соответствующими органами управления.
Как следует из смысла этой нормы, порядок проведения забастовки, соблюдения примирительных процедур и обращения за защитой прав и интересов к высшим должностным лицам республики распространяется на отношения, когда акция протеста проводится по поводу действий центральных органов власти и управления. Отношения, связанные с проведением такой забастовки, аналогичны отношениям, когда полное или частичное прекращение работы вызвано коллективным спором между администрацией предприятий и трудовым коллективом.
Вологодское авиапредприятие относится к числу предприятий гражданской авиации, на которых забастовка не допускается. Свои права трудовой коллектив вправе реализовать путем обращения к высшим должностным лицам республики.
Ссылка в жалобе на то, что решение суда ограничивает конституционное право на проведение забастовки, является неосновательной.
В силу п. 4 ст. 37 Конституции Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
В настоящее время в Российской Федерации не принят федеральный закон о порядке и способах разрешения трудовых споров.
Вместе с тем забастовка - узаконенная форма борьбы трудовых коллективов за удовлетворение требований, касающихся установления новых и изменения существующих социально-экономических условий труда и быта и других вопросов.
На это обстоятельство Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала при рассмотрении дела по заявлению администрации летно-исследовательского учреждения о признании незаконной забастовки, проводимой профсоюзом руководителей полетов и диспетчеров института. Согласно заявлению администрации, учреждение выполняло задания, связанные с обороноспособностью страны прекращение работы как средство разрешения трудового спора не допускается, в частности, в государственных органах, на предприятиях, на которые возложено выполнение задач по обеспечению обороноспособности и безопасности страны. Кроме того, как указывалось в заявлении администрации учреждения, до объявления забастовки не были соблюдены установленные законом примирительные процедуры.
Судебная коллегия по гражданским делам областного суда признала забастовку незаконной, приводя те же доводы, что и заявитель.
Вместе с тем Судебная коллегия Верховного Суда РФ указала следующее.
Нарушение ТК обязывающей стороны в споре и примирительные органы использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших коллективный трудовой спор, не может в данном случае являться основанием для признания забастовки незаконной, а поэтому судебная коллегия областного суда необоснованно сослалась в качестве основания признания забастовки незаконной.
Несоблюдение требования ТК РФ о необходимости использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших коллективных трудовой спор, имело место не по вине профсоюза, объявившего забастовку, а по вине администрации учреждения, уклонившейся, несмотря на требование профсоюза, от разрешения трудового спора. Судебная коллегия Верховного Суда РФ вынесла частное определение, в котором указала на недопустимость нарушения администрацией учреждения закона.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Володкиной А.И.
судей Витушкиной Е.А., Селезневой Е.Н.
при секретаре И.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании 17 августа 2011 года кассационную жалобу ООО « Браво» на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 31 мая 2011 года по гражданскому делу №2-2201/11 по иску А. к ООО «Браво» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать дубликат трудовой книжки.
Заслушав доклад судьи Володкиной А.И., объяснения А., представителя ООО «Браво» генерального директора М., - судебная коллегия установила:
Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 31 мая 2011 года признан незаконным приказ №32/к от 31 января 2011 года об увольнении истицы с должности инженера по согласованию ООО «Браво»; изменена формулировка и дата увольнения на собственное желание с 31 мая 2011 года; на ответчика возложена обязанность выдать истице дубликат трудовой книжки с учетом изменения даты и формулировки увольнения; с ответчика в пользу истицы взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 94321 рубль 20 копеек, компенсация морального вреда в размере 20000 рублей; в доход государства с ответчика взыскана госпошлина в размере 3229 рублей 63 коп.
В кассационной жалобе ответчик просит решение отменить как незаконное и необоснованное.
Изучив материалы дела, выслушав объяснения участников по делу, судебная коллегия считает, что решение подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в иске.
Из материалов дела и объяснений участников по делу усматривается, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, уволена на основании приказа от 31 января 2011 года по основанию пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
В суде первой инстанции ответчиком было заявлено о пропуске истицей срока для обращения в суд с иском об оспаривании законности увольнения.
Из материалов дела усматривается, что истица обратилась во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга 01 марта 2011 года.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В заседании судебной коллегии истица подтвердила факт того, что копию трудовой книжки она получила в день увольнения - 31 января 2011 года, о чем расписалась в журнале выдачи трудовых книжек; трудовая книжка содержала запись о дате и основании увольнения со ссылкой на приказ от 31 января 2011 года; копия страниц 10 и 11 трудовой книжки, находящаяся в материалах дела (л. д. 5), представлена в суд истицей при предъявлении искового заявления.
Кроме того, истица в заседании судебной коллегии признала факт того, что приказ об увольнении от 31 января 2011 года (л. д. 19) ей предъявлялся для ознакомления в день увольнения 31 января 2011 года, отказалась расписаться в приказе в подтверждение ознакомления с приказом, отказалась принять от ответчика копию приказа об увольнении.
Ответчик при разрешении дела в суде первой инстанции ссылался на вышеуказанные обстоятельства, представил суду акт от 31 января 2011 года об отказе истицы ознакомиться с приказом об увольнении (л. д. 33).
Согласно статье 14 Трудового кодекса Российской Федерации сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока; если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
В соответствии с частью 3 статьи 192 Гражданского кодекса Российской Федерации если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок истекает в последний день этого месяца.
Следовательно, истица должна была обратиться в суд не позднее 28 февраля 2011 года; указанный день являлся рабочим днем.
Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что истица не пропустила срок для обращения в суд, является неправильным, не соответствует фактическим обстоятельствам; судебная коллегия приходит к выводу о том, что истица пропустила срок для обращения в суд; оснований считать, что истица пропустила срок для обращения в суд по уважительным причинам, не имеется, таких обстоятельств не установлено, доказательства тому в материалах дела отсутствуют и суду кассационной инстанции не представлены.
В качестве причины пропуска срока исковой давности истица указывает на то, что запись в трудовой книжке не содержала указание на номер приказа об увольнении, что лишало ее возможности обратиться в суд; указанные доводы истицы не могут быть приняты во внимание и оценены как уважительная причина пропуска срока, обстоятельства, на которые ссылается истица, является надуманными. То обстоятельство, что 08 февраля 2011 года истица направила в адрес ответчика заявление о предоставлении копии приказа об увольнении (л. д. 8); копия приказа получена ею лишь 21 февраля 2011 года, не имеет правового значения с учетом получения истицей трудовой книжки в день увольнения и отказом получить копию приказа об увольнении. Других причин пропуска срока обращения в суд истица не указывает.
В связи с тем, что ответчиком в суде первой инстанции до вынесения решения было заявлено о пропуске истицей срока для обращения в суд и о применении правила пропуска срока (л. д. 31 - заявление от 03 мая 2011 года); пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, - судебная коллегия считает, что обжалуемое решение нельзя признать законным и обоснованным, на основании положений статьи 362 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение подлежит отмене. Обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора, установлены на основании имеющихся в деле доказательств и объяснений сторон в заседании судебной коллегии, поэтому по делу следует вынести новое решение об отказе в иске в полном объеме.
На основании изложенного и руководствуясь статьей 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определила:
Решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 31 мая 2011 года отменить; вынести новое решение.
В удовлетворении иска А. к ООО «Браво» о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании выдать дубликат трудовой книжки - отказать.
ГЛАВА 3. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
.1 Специализированная трудовая юстиция
В ходе проводимой судебной реформы все более актуальна проблема создания наряду с конституционными (уставными), арбитражными судами и судами общей юрисдикции специализированных судов. Практически решен вопрос о создании административных судов, активно дискутируется возможность (и необходимость) формирования трудовых судов. В связи с этим представляется небезынтересным ознакомление с зарубежным опытом деятельности такого рода органов.
Во многих странах решения трудовых судов являются источником трудового права.
Сравнительно-правовое исследование зарубежного опыта имеет как теоретическое, так и практическое значение для создания и развития специализированных трудовых судебных органов в Российской Федерации. Его изучение необходимо для совершенствования действующего российского законодательства, практики его применения, разработки новых законов.
В большинстве европейских стран сформирована специализированная трудовая юстиция в виде трудовых судов или административных органов. Эти структуры наделены функциями по разрешению некоторых трудовых споров, что является отличительной чертой правового регулирования труда в странах развитой рыночной экономики.
Специализированные трудовые суды существуют в Германии, Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании, Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных кантонах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зеландии, Израиле. В Соединенных Штатах Америки, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоязычных провинциях) действуют специализированные административные органы, выполняющие судебные функции. В составе такого трудового суда, как правило, имеются как профессиональный судья, так и два заседателя по одному от предпринимателей и от работников. Такой порядок обеспечивает паритетное представление интересов спорящих сторон с фигурой судьи как беспристрастного арбитра в процессе разрешения трудового конфликта.
Мировая практика в целом идет по пути формирования трудовой юстиции, деятельность которой направлена на достижение компромисса путем заключения соответствующего мирового соглашения.
Международные договоры являются одним из важнейших средств развития международного сотрудничества, способствуют расширению международных связей с участием государственных и негосударственных организаций, в том числе с участием субъектов национального права, включая физических лиц. Международным договорам принадлежит первостепенная роль в сфере защиты прав человека и основных свобод. В связи с этим необходимо дальнейшее совершенствование судебной деятельности, связанной с реализацией положений международного права на внутригосударственном уровне.
Например, в Великобритании трудовые конфликты разрешаются трибуналами по трудовым спорам, не входящими в систему судов, а являющимися органами административной юстиции. При этом трибуналы по трудовым спорам рассматривают около 170 тыс. споров ежегодно и более трети из них заканчивается заключением мирового соглашения. В числе преимуществ таких трибуналов над обычными судами ученые называют сравнительную дешевизну процесса, доступность для широкого круга лиц, отсутствие юридических сложностей, присущих судебному процессу, специальные познания медиаторов и их опыт в данной сфере <11>. Таким образом, трудовые трибуналы Великобритании являются особыми административными квазисудебными органами по разрешению трудовых конфликтов, на практике доказавшими свою "примирительную" эффективность.
В Великобритании для сторон социального партнерства установлено правило проводить коллективные переговоры в соответствии с практикой хороших производственных отношений (GoodIndustrialRelationPractice). Принцип хороших производственных отношений означает, что работодатели и работники, защищая свои трудовые права и интересы, должны действовать добросовестно при разрешении возникающих разногласий для достижения компромисса. "Практика хороших производственных отношений" - оценочная категория, а порядок ее применения регулируется процедурными кодексами консультативной службы примирения и арбитража (AsacCodesofPractice). Основной функцией данной консультативной службы является содействие развитию производственных отношений. В случае возникновения трудового спора она может по просьбе конфликтующих сторон предложить свое содействие в его разрешении. Такое содействие, основываясь на принципе добросовестности, должно в конечном итоге приводить к примирению участников конфликта.
В Канаде федеральный и провинциальные законы предусматривают создание службы посредничества и примирения для урегулирования конфликтов, возникающих в ходе переговоров и подписания коллективных договоров. При этом процедуры посредничества и примирения являются принудительными и без их прохождения стороны не могут прибегнуть к забастовке или локауту. Если договаривающиеся стороны не смогли подписать договор, они обязаны обратиться к министру по трудовым отношениям с просьбой о проведении процедуры примирения. Министр может по своему усмотрению назначить процедуру, отклонить ее проведение, назначить чиновника по примирению, уполномоченного по примирению, совет по примирению или посредника. В данном случае обычные двусторонние переговоры превращаются в трехсторонние.
Обязанность прохождения процедуры примирения до обращения к другим способам защиты трудовых прав в Канаде представляет собой один из примеров установления на государственном уровне обязательной медиации.
В Германии система специализированных судов по трудовым делам состоит из трех инстанций: суды первой инстанции, рассматривающие споры по существу; земельные суды, рассматривающие апелляции на решения судов низшей инстанции; Федеральный трудовой суд - высшая кассационная судебная инстанция, которая может изменить или отменить решение любого трудового суда. Всего в ФРГ действует 94 трудовых суда первой инстанции; в каждой федеральной земле существует один земельный трудовой суд, а в некоторых - и по два-три. К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение индивидуальных трудовых споров правового характера, трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а также споров, связанных с деятельностью советов предприятий. В целом система органов по рассмотрению трудовых споров в Германии является наиболее разветвленной и развитой по сравнению с подобными системами во многих других зарубежных странах.
В современной России работодатели и работники могут урегулировать разногласия в трудовых отношениях любыми способами, не запрещенными законом. В частности, для урегулирования разногласий работодатели и работники могут воспользоваться как традиционной системой разрешения споров, регламентированной Трудовым кодексом <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=108403;fld=134;dst=1210> Российской Федерации, в зависимости от вида спора - например, обратиться в комиссию по трудовым спорам, инспекцию труда, в суд, создать примирительную комиссию, обратиться к посреднику, в трудовой арбитраж, так и заключить между собой соглашение и урегулировать возникшее разногласие любым альтернативным способом, выбор которого будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, в том числе и от степени разногласия. В целом система примирения сторон трудовых конфликтов в России довольно развита и подробно урегулирована на законодательном уровне. Это во многом объясняется стратегической важностью отношений в сфере труда.
Порядок разрешения трудового спора, в том числе и содержание внесудебных, досудебных и судебных примирительных процедур, во многом зависит от разновидности того или иного конфликта.
При этом виды трудовых споров и порядок их разрешения определяет в основном их субъектный состав. По этому основанию выделяются: индивидуальные трудовые споры (ст. 381 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=108403;fld=134;dst=1323> ТК РФ), указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или комиссии по трудовым спорам; коллективные трудовые споры (ст. 398 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=108403;fld=134;dst=1352> ТК РФ). Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. В зависимости от содержания трудовых разногласий выделяют: споры по поводу применения норм трудового права (могут иметь только индивидуальный характер); конфликты по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут иметь индивидуальный или коллективный характер).
Статьи 401 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=108403;fld=134;dst=102195>-408 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=108403;fld=134;dst=102242> ТК РФ устанавливают основания и порядок разрешения трудового спора. Сам порядок разрешения трудового состоит из следующих этапов: рассмотрение трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.
Каждая из сторон трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию трудовых споров для уведомительной регистрации спора. При этом ни одна из сторон трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего трудового спора.
Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=108403;fld=134;dst=102195> РФ. При необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон трудового спора. Работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения трудового спора, включая период организации и проведения забастовки.
Вопросы рассмотрения трудового спора примирительной комиссией регламентируются ст. 402 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=108403;fld=134;dst=1366> ТК РФ, согласно которой примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных споров на иных уровнях социального партнерства оформляются актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и работников.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе. Стороны трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Таким образом, важнейшим принципом формирования примирительной комиссии является равноправие сторон, что соответствует и международным стандартам, установленным, например, в п. 2 Рекомендации Международной организации труда (МОТ) №92 "О добровольном примирении и арбитраже", согласно которому в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон соответствующим протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и создании трудового арбитража.
В Рекомендациях об организации работы по рассмотрению трудового спора примирительной комиссией устанавливается, что примирительная комиссия представляет собой временно действующий орган по рассмотрению трудового спора (п. 1) <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=38618;fld=134;dst=100010>. Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в организациях в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (п. 2) <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=38618;fld=134;dst=100011>.
Дальнейшее рассмотрение спора может производиться в следующих формах: посредничество; трудовой арбитраж; посредничество, затем трудовой арбитраж. Причем, если стороны не могут прийти к согласию по поводу определения второго этапа разрешения спора, закон предписывает им приступить к созданию трудового арбитража. Трудовой арбитраж представляет собой специально создаваемый квазисудебный орган разрешения трудовых конфликтов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Многочисленные и тесно связанные между собой права работников закрепляются в законодательстве в качестве правовых притязаний по отношению к иным субъектам правоотношений и представляют собой систему, которая отражает, с одной стороны, целостность и единство данного явления, а с другой - определенную обособленность и самостоятельность составляющих его частей по отношению к целому.
В отличие от индивидуальных прав права коллективные предполагают действия представителей работников с целью достижения социального мира с работодателем или иными сторонами социального партнерства путем реализации различных коллективных интересов в сфере труда, включая участие в управлении организациями, разрешение возникших коллективных разногласий и др. Наряду с индивидуальными и коллективными правами, могут быть выделены права с двойной или смешанной природой, которые одновременно принадлежат и коллективам работников, и отдельным работникам (например, право на защиту нарушенных прав обладает такими свойствами).
Конституция России в ст. 37 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134;dst=100141> и Трудовой кодекс РФ в ст. 21 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=100162> определяют перечень основных прав работников, делая акцент на индивидуальных, а не на коллективных правах.
Сущность этих универсальных индивидуальных прав работника состоит в том, что в них заключен потенциал тех естественных и непременных свойств, которые необходимы для нормальной жизнедеятельности личности в сфере труда. Коллективные права не изолированы от прав индивидуальных, для них характерны гармоничное взаимодействие и взаимное влияние на укрепление положения каждого отдельного работника, входящего в тот или иной коллектив.
Коллективные права, являясь продолжением, развитием прав индивидуальных, имеют свою специфику. Прежде всего, они формируются по мере становления интересов коллектива, и поэтому их нельзя отнести к естественным правам.
Кроме того, будет ошибкой рассматривать коллективные права как сумму индивидуальных прав лиц, входящих в коллектив, несмотря на то, что каждый отдельный работник вправе высказывать свое мнение о коллективных правах в процессе их формирования и реализации. Коллективные права работников имеют качественно иные свойства, чем индивидуальные права, несмотря на их тесную связь.
Следуя за логикой законодателя, выделившего в ст. 27 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=100240> ТК РФ формы социального партнерства, необходимо в систему коллективных прав работников включить следующие четыре группы основных прав: право на ведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; право на взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; право на участие работников, их представителей в управлении организацией; право на участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Все отмеченные группы коллективных прав работников позволяют продолжить их классификацию путем подразделения их на подгруппы. Например, участие в управлении организацией подразумевает наличие у работников права на получение от работодателя необходимой для этого информации, проведение с ним консультаций по вопросам принятия локальных нормативных актов и др.
Основными нормативными актами, регулирующими трудовые споры, являются законы Российской Федерации. В первую очередь это Конституция <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=2875;fld=134> РФ, закрепляющая основные права в сфере труда, и среди них - право на защиту своих прав.
К числу важнейших нормативных актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится Трудовой кодекс РФ, в котором гл. 60 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1322> и 61 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1351> специально посвящены этой проблеме.
В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения трудового спора определяются гл. 61 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1351> ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения трудовых споров.
ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=1351> РФ максимально ориентирует стороны трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. В статье 401 <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134;dst=102196> ТК РФ перечислены все этапы и варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях ТК <consultantplus://offline/main?base=LAW;n=89910;fld=134> РФ.
Рассмотрение трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при не достижении согласия в примирительной комиссии стороны трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.
Все участники примирительных процедур, а также Роструд должны максимально использовать возможности для разрешения трудового спора.
БИБЛИОГРАФИЯ
1."Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 №7-ФКЗ). // "Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, №4, ст. 445.
2."Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 06.12.2011). // "Собрание законодательства РФ", 05.12.1994, №32, ст. 3301.
."Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 №14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012). // "Собрание законодательства РФ", 29.01.1996, №5, ст. 410.
."Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья)" от 26.11.2001 №146-ФЗ (ред. от 30.06.2008). // "Собрание законодательства РФ", 03.12.2001, №49, ст. 4552.
."Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" от 14.11.2002 №138-ФЗ (ред. от 06.02.2012, с изм. от 01.03.2012). // "Собрание законодательства РФ", 18.11.2002, №46, ст. 4532.
6.Налоговый кодекс Российской Федерации [федеральный закон: принят Государственной Думой 16 июля 1998г.: по состоянию на 09 марта 2010г.]. - М.: Издательство «Омега-Л», 2010. - 583 с.
7.Конвенция Международной организации труда от 22 июня 1982 № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» // #"justify">.Федеральный закон от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве»: [по состоянию на 03 июня 2009г.] // Российская газета. 1997. 5 августа № 149.
.Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»: [по состоянию на 18 декабря 2006 г.] // Российская газета. 2006. 07июля№ 4112.
.Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [по состоянию на 11 января 2010г.] // Российская газета. 1996. 20 января № 149.
Научная и учебная литература
11.Абрамова О.В. Судебная защита трудовых прав. // Трудовое право. 2005. № 1. С. 44.
12.Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде / Трудовое право. - 2008. - № 3.
.Анисимов, А.Л. Основные начала трудового законодательства. Изменение общих положений Трудового кодекса РФ. Краткий комментарий (с учетом изменений и дополнений, внесенных Федеральным законом РФ от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ) / А.Л. Анисимов. - М.: Трудовое право. - 2007. № 2.
.Анисимов, А.Л. Полномочия комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. - 2007. № 3.- С. 22-31.
.Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде. / А.Л. Анисимов. - М.: Трудовое право - 2008. № 3.- С. 60-72.
.Анисимов, Л.Н. Трудовой договор: права и обязанности сторон / Л.Н.Анисимов. - М.: Деловой двор. - 2009.
.Анисимов, Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения / Л.Н.Анисимов. - М.: Трудовое право. - 2008. № 4.
.Анисимов, Л.Н. Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений. / Л.Н. Анисимов. // Право и экономика. - 2008. № 3.
.Архипов, В.В. О досудебном рассмотрении трудовых споров. // Адвокат. - 2007. - № 8.- С. 26-34.
20.Архипов, В.В. О досудебном рассмотрении трудовых споров. // Адвокат. - 2007. - № 8.- С. 26-34.
21.Буянова М.О. Трудовые споры: Учебно-практическое пособие.- Москва: Проспект, 2011.-18 с.
22.Балашов А.И. Трудовые споры и порядок их разрешения: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2008. - 116 с.
23.Вазягин, А.С. Понятие, признаки, субъекты и содержание трудовых правоотношений в современном законодательстве. // Трудовое право. - 2009. - № 1.
24.Владимирова, В.В. Трудовые споры: позиция защиты работодателя. // Кадры предприятия. - 2006. - № 6.
25.Викторов, И.С., Терентьева Е.В. О правовом регулировании и прокурорском надзоре за исполнением законодательства о рассмотрении индивидуальных и трудовых споров. // Трудовое право. - 2007. - № 6.
Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003. - С. 475.
26.Гражданское право России. Часть первая: Учебник/под ред. З.И.Цыбуленко. - М.:Изд.ЮРИСТЪ, 2006. . -112 с.
27.Головина, М.В. Трудовое право России: Учеб. / М.В. Молодцова; Под ред. С.Ю. Головиной. - М.: Норма, 2008. - 704с.
28.Гейхмана, В.Л.Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Е.Н.Сидоренко; под ред. В.Л. Гейхмана. - М.: Юрайт-Издат, 2007. - 1143с.
29.Дедюева, М.В. Трудовые права: способы защиты и подсудность споров. // Трудовое право.- 2006.- № 6.
30.Ершов, Е.А. Сущность, источники и форма трудового права в Российской Федерации. М., 2009, с. 52.
31.Журавлева, И.В. Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный).- М.: Юрайт - Издат, 2007. - 412с.
32.Избиенова Т.А. Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2011. №2. С. 51 - 63
.Кузнецов В.И. Некоторые проблемы предмета доказывания в гражданском процессе РФ // Арбитражный и гражданский процесс. 2007 г. № 10. с. 38-45
34.Костян. И.А Процессуальные особенности рассмотрнеия и разрешения ИТС. «Законы России: опыт, анализ, практика», 2007.
.Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Абрамова О.В.; под ред. Ю.П. Орловский - М.: Инфра - М, 2009. - 677с.
.Комментарий к ГПК РФ / под ред. Г.П. Ивлиева. - М.: Юрайт-Издат, 2006. С. 256-257
37.Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.: Эксмо. - 2005. - 405 с.
38.Калинин, И.Я. Процессуальные и процедурные правоотношения, связанные с трудовыми спорами. // Вопросы трудового права. - 2008.
39.Коцубин, Ю.. Проблемы исковой давности в трудовых спорах. // Российская юстиция.- 2003. -№ 7.
40.Киселев, И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. - М.: Эксмо. - 2005. - 405 с.
41.Маврин С.П., Жилин, В.В. Коробченко Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г, и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011
42.Мартыненко В.И. Процессуальные особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции. - М.; 2006 г. - 25 с.
.Новиков Е.А. Особенности разрешения трудового спора // СПС КонсультантПлюс. 2010.
44.Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. - 2006. - №9.
45.Пазюк, С.П. Защита трудовых прав граждан с учетом последних изменений в ТК РФ: практическое пособие. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. - 160 с.
46.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» // "Российская газета", №268, 29.11.2006.
47.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // "Российская газета", №244, 02.12.2003.
48.Попов, А.В. О необходимости создания трудовых судов (обзорная статья) // Управление персоналом - 2006. № 6.
49.Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2010. №11. С. 91 - 102
50.Ставцева А.И. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров / В кн.: Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации / Отв.ред.проф. Ю.П. Юрловский. М., 2002. С. 345.
51.Устинова С.А. Некоторые вопросы правового регулирования создания и организации деятельности комиссий по трудовым спорам, как внесудебного органа по защите трудовых прав граждан. // Трудовое право. 2006. №12. С.86 - 92.
.Шепелева А.А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов, или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам. // Трудовое право. 2007. №8. С. 10-19.