Организация и совершенствование системы материального стимулирования

Федеральное агентство по образованию

Государственное учреждение высшего профессионального образования

«Удмуртский государственный университет»

Институт экономики и управления

 Дипломная  работа

по специальности  «Экономика труда»                                                                     на тему: «Организация   и совершенствование  системы  материального стимулирования труда на предприятии

(на примере  общества с ограниченной ответственностью «Барс»)»

Выполнил

 Студент  Гр. ЗС(АТиЗ)060200-55                                        А.Н. Шайхутдинова                       

Руководитель                                                                 

Ст. преподаватель                                                                   О.О. Тюрнина                                 

Допущен к защите в ГАК                                                                     2006г.                                                                                                                                                        

Зам.директора ИЭиУ                                                               Г.Ю. Галушко

 к.э.н.

Зав. кафедрой ЭиСТ

к.э.н., доцент                                                                      Н.Н Олимских 

Ижевск 2006

Введение                                                                                                                                             3

1. Общая характеристика предприятия                                                                                       6

1.1. История создания, цели предприятия                                                                              6

1.2. Структура управления предприятием                                                                              7

1.3. Основные виды деятельности                                                                                          10

1.4. Характеристика персонала предприятия                                                                      10

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия                                     16

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей                                           16

2.2. Анализ основных и оборотных средств  предприятия                                               18

2.3. Анализ финансового состояния предприятия                                                              30

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его   улучшения            44

3. Анализ состояния и пути совершенствования стимулирования на предприятии       49

3.1. Мотивация трудовой деятельности                                                                                49

3.2. Теоретические  основы стимулирования труда                                                          54

3.3.  Виды  стимулирования трудовой активности персонала                                         58

3.4. Анализ состояния оплаты труда в ООО «Барс»                                                          64

3.5. Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии                         74

Заключение                                                                                                                                     93

Список литературы                                                                                                                        97

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие “мотивация” заменялось понятием “стимулирования”. Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, что и определяет важность и актуальность выбранной темы.

Основным направлением дипломной  работы  является:

-   систематизация, закрепление и расширение полученных теоретических и практических знаний по дисциплинам специальности и их применение при решении конкретных научных и производственных, экономических и социальных задач;

-   развитие навыков проведения самостоятельной работы и овладение методами исследования и экспериментирование при решении разрабатываемых в дипломной работе проблем и вопросов.

Объектом данного исследования является общество с ограниченной ответственностью «Барс».

Предметом исследования является система  материального стимулирования труда на предприятии.

Целью данной дипломной работы является разработка предложений по улучшению материального стимулирования  и оценка  ее влияния  на результат деятельности персонала предприятия.

Задачами дипломной работы являются:

1. Представление общей характеристики предприятия:

-   история создания, цели, задачи;

-   организационная структура управления;

-   характеристика основных направлений деятельности;

-   характеристика персонала;

-   организация и оплата труда.

2. Проведение анализа финансово-экономической деятельности предприятия:

-   анализ основных экономических показателей деятельности;

-   анализ финансового состояния;

-   анализ финансового результата деятельности;

-   пути улучшения финансового состояния.

3.  Анализ  форм и методов материального и морального стимулирования работников в современных условиях.

-   изучение форм и методов стимулирования работников;

-   анализ существующих форм оплаты труда;

-   разработка предложений по совершенствованию системы материального стимулирования.

Настоящее исследование базируется на теоретических положениях, научных принципах в области анализа экономических процессов предприятия.    Для решения задач, рассматриваемых в работе, использованы методы классификации, статистические группировки, логический, сравнительный анализ и другие методы.

Информационной базой исследования являются практические материалы работы ООО “Барс”. Практическая значимость результатов исследования состоит в обосновании направлений и содержания работы предприятия, улучшении его экономических и финансовых показателей. Эти мероприятия могут быть использованы не только в работе данного, но и других предприятий такого типа. Предложения по повышению эффективности стимулирования работников ООО “Барс” с ориентацией на методы управления финансами создают предпосылки стабилизации положения на рынке путем совершенствования планирования и управления финансами.

1. Общая характеристика предприятия

1.1. История создания, цели предприятия

        Несколькими частными лицами  был подписан учредительный договор о создании общества с ограниченной ответственностью «Барс». Администрация  района города Ижевска, рассмотрев заявление учредителей и руководствуясь статьей 34 Закона РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности»,  постановило:

1.   Зарегистрировать  ООО «Барс».

2.   Считать ООО «Барс» юридическим лицом.

3.   Установить взаимоотношения с бюджетом в соответствии с действующим законодательством.

Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, участники  общества с ограниченной ответственностью, в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Учредительными документами общества с ограниченной ответственностью являются учредительный договор, подписанный его учредителями, и утвержденный ими устав. Высшим органом общества с ограниченной ответственностью является общее собрание его участников. В обществе с ограниченной ответственностью создается исполнительный орган, осуществляющий текущее руководство его деятельностью и подотчетный общему собранию его участников.

Как юридическое лицо, предприятие может иметь гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и нести связанные с этой деятельностью обязанности согласно действующему законодательству РФ.

Целями создания предприятия являются:        

-   насыщение потребительского рынка товарами и услугами в ассортименте, соответствующем его товарному профилю;     

-   оказание населению различного рода услуг торгового и коммерческого характера;

-   совершенствование рыночной инфраструктуры и создание конкурентной среды;  

-   получение прибыли.

1.2. Структура управления предприятием

Организационная структура предприятия – это внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого. Организационная структура формируется из двух взаимосвязанных составных частей: структуры управления и производственной структуры предприятия. Структура управления определяется как форма распределения и координации управленческой деятельности на предприятии. Она включает состав органов управления и устанавливает характер отношений между ними.

Производственная структура предприятия определяется составом основных производственных подразделений предприятия и характером их взаимосвязи. Сначала формируется производственная структура, а затем как производная от нее строится организационная структура управления предприятием. [1,с.14]

Организационная структура управления общества с ограниченной ответствен­ностью «Барс» типична для большинства обществ с ограниченной ответствен­ностью. Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством РФ и уставом. Структура предприятия на сегодняшний день имеет следующий вид.

Структура управления ООО «Барс» представлена на рис. 1.

3

Рис. 1. Структура управления ООО «Барс»

Органом управления предприятия является Директор, который назначается Учредителями. Директор действует на основе контракта, устава и действующего законодательства.  Директор действу­ет на принципах единоначалия. Без доверенности действует от имени предприятия и представляет его интересы в государственных органах, предприятиях, организациях, учреждениях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора. Директор в пределах сво­ей компетенции издает приказы и дает указания обязательные для всех работников предприятия.

К администрации предприятия генерального директора, можно отнести  технического директора, начальник базы, аппарат при руководстве и главного бухгалтера, а также начальников отделов и заместителей начальника. Самостоятельно определяют структуру управления, квалификационный и штатный составы, назначает и освобождает от должности всех работников, заключая с ними контракты или трудовые договоры на обычных условиях.

В подчинении технического директора находятся отдел разработки телеметрических систем и служба горизонтального бурения, а также технологический отдел. Отделы занимаются разработкой, внедрением  новых технологий  и  усовершенствование старых.

Трудовой коллектив:

-   определяет перечень и порядок предоставления работникам предпри­ятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

- определяет порядок проведения собраний трудового коллектива.

Все отношения работника и предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде. Трудовой коллектив предприятия составляют все граждане, участвующие своим трудом в его деятельности. На всех чле­нов трудового коллектива распространяется действие трудового законодательства. [12,c.26]

1.3. Основные виды деятельности

Общество  может  иметь  гражданские  права  и  нести  гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов  деятельности, не  запрещенных  федеральными  законами,  если  это  не  противоречит предмету  и  целям  деятельности,  определено   уставом общества. 

Основными  видами деятельности согласно уставу предприятия являются:

-   торгово-закупочная деятельность (основная деятельность);

-   реализация горюче-смазочных материалов;

-   изготовление прогрессивного технологического оборудования и инструмента для нужд нефтегазодобывающей отрасли;

-   культурно-просветительская деятельность, организация зрелищных мероприятий;

-   комплектация строительных объектов;

-   выполнение общестроительных, ремонтных и иных работ;

-   ремонт и техническое обслуживание автомототранспорта;

-   оказание транспортных и экспедиционных услуг;

-   организация пунктов общественного питания;

-   организация и эксплуатация платных автостоянок и другое.

1.4. Характеристика персонала предприятия

Персонал - личный состав организации, работающие по найму, работающие на обеспечение целой организации.[1,c.51]                                                 

В ООО «Барс» в 2004 году работало 74 человека, не учитывая численность персонала непроизводственной деятельности. К 2005 году численность немного увеличилась и составила 81 человек. Для более полного рассмотрения состава работников предприятия проанализируем численность и структуру персонала предприятия в целом и по категориям.

Анализ структуры персонала производится по данным таблицы 1

Таблица 1

Анализ структуры персонала

Анализируя данные таблицы 1, можно отметить, что численность всего персонала предприятия увеличилась на 7 человек, т.к. ведется разработка по внедрению горизонтального бурения, то возникла необходимость в специалистах в этой области, но  данное увеличение числа работающих было характерным не для всех категорий персонала.

Так, численность рабочих в 2005 году по сравнению с 2004 годом уменьшилась на 3 человека или на 7,9%. Основной причиной сокращения численности рабочих является низкая заработная плата по сравнению с заработной платой рабочих аналогичных профессий  на других предприятиях города. Работников  не устраивает материальное стимулирование труда,  не    начисляются премии так, как желали бы работники предприятия.

Категории персонала управления - группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, выполняющие различные функциональные роли в процессе управления.[1,c.43]

Анализируя категории руководителей, можно заметить что их численность увеличилась к 2005 году на 2 человека или на 20%. Что указывает на явное не вполне обоснованное расширение руководящего состава.

В данный момент на предприятии готовятся мероприятия по оптимизации численности персонала, направленные на сокращение численности персонала, в первую очередь «работающих пенсионеров» и высвобождения дополнительных денежных средств.

Большое значение в настоящее время приобретает изучение качественной характеристики состава рабочей силы (состав работающих по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации, трудовой дисциплины и т. д.), так как производительность труда рабочих во многом зависит от стажа их работы, образования, квалификации, а уровень организационной, технической и экономической работы – от качественной характеристики специалистов и служащих.

Качественная характеристика персонала ООО  «Барс» представлена в таблице 2.   

Таблица 2

                            Качественные характеристики персонала

Анализируя качественные характеристики  персонала, можно отметить, что образовательный уровень  персонала  достаточно высок. Лишь 5 сотрудников имеют неполное среднее образование, а с высшим 21 человек, таким образом, персонал предприятия является высокопрофессиональным. 63% персонала имеют возраст до 40 лет, это говорит о зрелости, опытности персонала. Следует отметить преобладание  численности мужчин в коллективе, что определяется спецификой  деятельности предприятия.

Проведем характеристику движения персонала с последующим анализом показателей (табл. 3).

Таблица 3    

Характеристика движения персонала

Расчет показателей движения персонала:

1. Коэффициент оборота по приему () – показывает какой % работников было принято на работу.

                                                                               (1)

где  – количество принятого на работу персонала;

    – среднесписочная численность персонала.

%

2.  Коэффициент оборота по выбытию () – показывает какой % рабочих уволилось.

                                                                                                 (2)

где  –  количество уволенных по всем причинам.

%

%

3.  Коэффициент общего оборота () – показывает какой % в общем работающих на предприятии.

                                                                (3)

%

%

4. Коэффициент текучести кадров () – показывает какой % текучести кадров на предприятии.

                                                      (4)

где  – численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины

%

%

5.   Коэффициент постоянства кадров () – показывает какой % постоянно работающих на предприятии.

                                                              (5)

где   – количество работников, проработавших весь год

%

%

Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: коэффициенты оборота по приему равны  22,97% и 16,05% соответственно в 2004 и 2005году. Сравнив эти коэффициенты, можно сказать, что  в 2004 году  работников было принято больше на 6,9% и   уволено на 3%  больше работников, чем в 2005 году (оборот по выбытию равен 20,3% и 17,3% соответственно в 2004 и 2005 году).

Коэффициент текучести кадров как в 2004, так и в 2005 году значительно превышает норму: 13,5% и 9,9% соответственно (хотя наблюдается понижение текучести кадров -  на 3,6%). Так как  данный коэффициент является одним из важнейших показателей состояния кадров на предприятии, поэтому специалисты, занимающиеся непосредственно этими вопросами, должны, в первую очередь, проанализировать причины столь высокого увольнения работников по собственному желанию (соответственно  10,8% и 8,6% к среднемесячной численности работников). На наш взгляд, увольнение по собственному желанию связано, главным образом, с относительно низкой заработной платой.

Коэффициент  постоянства  является  достаточно низким соответственно в 2004 и в 2005 годах –79,70% и 82,70%, хотя  за анализируемый период повысился  на 3%.

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия

2.1. Анализ основных технико-экономических показателей

Технико-экономические показателей анализируют в динамике за 2 года: товарная продукция, валовая прибыль, производительность или результативность трудовой деятельности, себестоимость или затраты на рубль продукции, динамика средней заработной платы, чистая прибыль, среднесписочная численность человек.

Проанализируем перечисленные показатели в динамике за 2004-2005 года (таблица 4).

                                                                                                           Таблица 4     

Технико-экономические показатели хозяйственной деятельности

ООО  «Барс»

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что валовой доход предприятия снизился в 2005 году на 15,16 %. Себестоимость проданных товаров 2005 году по сравнению с 2004 годом упала на 20%, но при этом возросла численность предприятия на 9,46 %. Фонд заработной платы по предприятию увеличился в 2004 году составлял 3836 тыс. руб., в 2005 году 4774 тыс. руб., что в относительном выражении составляет около 124,5%..Наибольшее влияние на рост ФЗП оказало повышение средней заработной платы. Ее размер составил соответственно в 2004 году и 2005 году - 4320 руб. и  4912 руб. в месяц. Среднесписочная численность в 2005 году увеличилась т.к. приняли новых специалистов в связи с внедрением горизонтального бурения.

На 1 рубль заработной платы работника в 2004 году приходилось 14,79 рублей реализованной продукции, что на 4,71 рубля больше, чем в последующем, 2005 году. Это связано со снижением товарной продукции на 15.2% или на 8598 тыс. рублей, а также увеличением годового фонда заработной платы на 24,5% или 938 тыс. рублей, что связано с увеличением численности работников на 3 человека и увеличением среднегодовой заработной платы на 14%.

На 1 рубль заработной платы работника в 2004 году приходилось 3,4 рубля валовой прибыли предприятия, что на 64 копейки больше, чем в 2005 году. Изменение связано с увеличением незначительно валовой прибыли на 0.1% и, как было сказано ранее, увеличения фонда заработной платы на 24,5% (938 тыс. рублей).

На 1 рубль заработной платы работника в 2004 году приходилось 1,59 рубль чистой прибыли, что на 1,16 рубля больше, чем в 2005 году. Причиной изменения явилось уменьшение чистой прибыли на 9.7% или 587 тыс. рублей и фонда заработной платы на 24,5% или 938 тыс. рублей.

Производительность труда понизилась по сравнению с 2004 годом, т.к. повысилась численность работников на предприятии на 9,5% (8 человек) и повысилась выручка от реализации на 0.1% или на 128 тыс. рублей.

Прибыль на одного работающего также снизилась – изменение составило 17,5% или 14,36 тыс. рублей. Изменение связано с уменьшением чистой прибыли предприятия на 10% и увеличение  в численности, как было отмечено ранее, на 8 человек.

2.2. Анализ основных и оборотных средств  предприятия

Основные фонды предприятия состоят из нематериальных активов, основных средств, незавершенного строительства, долгосрочных финансовых вложений и прочих внеобортных активов. Наибольший удельный вес в составе основных фондов занимают основные средства.

Основные средства – это часть имущества, используемая в качестве средств труда при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг) либо для управленческих нужд предприятия в течение периода, превышающего 12 месяцев или обычный операционный цикл.

Что касается амортизации основных средств, то на предприятии амортизация имущества осуществляется линейным способом. Порядок начисления амортизации основных средств определен в главе 25 части 2 Налогового кодекса РФ в пяти статьях.

Применительно к основным средствам под амортизацией следует понимать определенные действия, связанные с учетом изнашиваемого имущества, применяемые в течение срока полезного использования соответствующих объектов и обеспечивающие перенос их стоимости на производимую продукцию, выполненные работы, оказанные услуги (п.3 ст.258 НК РФ).

Для удобного рассмотрения основных фондов предприятия представим их в виде таблицы.

Таблица 5

Основные фонды предприятия

Анализируя в динамике показатели таблицы,  можно отметить, что общая стоимость имущества предприятия увеличилась за отчетный год (2005 год) на 8239 тыс. руб. или на 47%, в то время как за предыдущий год данный показатель был 3784 тыс. руб., или на 17.8%. Увеличение имущества предприятия в 2005 году можно охарактеризовать как позитивное.

Величина внеоборотных активов  в течение 2-х лет непрерывно росла. В 2004 году это увеличение составило 5910 тыс. руб. или в 89.2 раза, а в 2005 году 585 тыс. руб. или на 9.8%. Их доля в имуществе в 2004 году составила 0.3 % (очевидно, что остальную большую долю заняли оборотные средства), к концу 2005 года доля уменьшилась с 34.13 до 25.48%, что связано с ростом статьи «незавершенное строительство», которая возросла на 82 тыс. рублей (с 395 до 477 тыс. рублей) или на 20.8%, и «основные средства», возросшие на 503 тыс. рублей (с 5582 до 6085 тыс. рублей) или 9%. При этом их удельный вес во внеоборотных активах возрос у «незавершенного производства» на 0.7% (с 6.6 до 7.3%) и снизился у «основных средств» на 0.7% (с 93.4 до 92.7%). Изменения основных средств, произошедших за период 2004 – 2005 г.г., представлены в таблице 6. Информация взята из «1С: Бухгалтерия».

Таблица 6

Основные средства, тыс. руб.

Таким образом, остаточная стоимость «зданий» (здание, купленное в 2004 году у ОАО «Норд») уменьшилась по сравнению с остаточной стоимостью 2004 года на  2.52% или на 103 тыс. рублей в связи с начисленной амортизацией. Производственный и хозяйственный инвентарь был полностью списан к началу 2005 года. Прочие основные фонды, куда входит все техническое обеспечение предприятия (компьютеры, принтеры, сканеры, телефоны и т.п.), мебель и т.д. увеличилась на 50.9 % в связи с покупкой дополнительных компьютеров, телевизоров, холодильника, необходимой мебели. Стоимость сооружений предприятия снизилась на 10 тыс. рублей или на 10,3 %. Что касается транспортных средств, то были куплены в 2005 году автомобиль ВАЗ 2110, самосвал ЗИЛ 45065, что увеличило стоимость основных средств на 28.6%.

Долгосрочные финансовые вложения в составе внеоборотных активов отсутствуют (см. таблица 5) что говорит о  не инвестиционной направленности вложений предприятия. В структуре внеоборотных активов наибольшую долю составляют основные средства, наименьшую – незавершенное строительство.

Для анализа эффективности использования основного капитала предприятия представим исходные данные в виде таблицы 7.

Таблица 7

Исходные данные, тыс. руб.

Исходя из таблицы, видно, что выручка о реализации продукции предприятия снизилась к концу 2005 года на 15.3%, что может свидетельствовать, например, о снижении спроса на реализуемую продукцию в 2005 году. Величина основных средств к концу 2004 года увеличилась в 89.2 раза в связи с покупкой здания, а к концу 2005 года еще на 9.8%.

Рассчитаем эффективность использования основного капитала, основываясь на исходных данных:

1. Фондоотдача основных средств и прочих внеобортных активов (реализация продукции на 1 рубль основного капитала):

                                                        (6)

где   –  выручка от реализации продукции

 – средняя за период величина основных средств и прочих внеоборотных активов по балансу

Таким образом, в 2004 году на единицу стоимости средств приходится 18.79 единиц основных средств и прочих внеоборотных активов, а в 2005 году – 7.68 единиц, что меньше, чем в предыдущем периоде на 60%. Это связано с увеличением средней стоимости основных средств и прочих внеоборотных активов по балансу на 107.46% и снижения выручки от реализации на 15.2%.

2. Фондоемкость (величина основного капитала, приходящаяся на 1 рубль реализованной продукции):

                                                           (7)  

Капиталоемкость по сравнению с 2004 годом возросла: в 2004 году на 1 рубль реализованной продукции приходилось 5 копеек основного капитала, а в 2005 году – 13 копеек, т.е. расходы увеличились в 2.6 раза, что является негативным моментом.

Оборотные средства предприятия

Оборотные средства - это предметы труда, а также средства труда сроком службы менее 1 года и стоимостью меньше 10 тыс. руб.[4,ст.13]. Для оценки состояния оборотных средств предприятия представим следующую таблицу.

Таблица 8   

Оборотные средства предприятия

Наиболее мобильные активы -  денежные средства и краткосрочные финансовые вложения возросли к концу 2004 года на 65.6% (выросли на 573 тыс. рублей).  К концу 2005 года это изменение составило 89 тыс. рублей (с 1447 до 1536 тыс. рублей), их доля в структуре оборонных средств, наоборот, упала с 12.5 до 8%, что связано с увеличением дебиторской задолженности.

В то же время менее ликвидные средства – дебиторская задолженность составила на начало 2004 года 43.97% оборотных средств, а на конец того же года 9.5%. Такое снижение можно охарактеризовать позитивно. На ООО «Барс» данная задолженность является краткосрочной (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты), что уменьшает риск не возврата долгов. Но наличие непогашенной дебиторской задолженности на конец 2004 года в сумме 1083 тыс. рублей свидетельствует об отвлечении части текущих активов на кредитовании потребителей готовой продукции (работ, услуг) и прочих дебиторов, фактически происходит иммобилизация этой части оборотных средств из реализационного процесса.  К концу 2005 года ситуация еще более усугубилась: дебиторская задолженность возросла с 1083 до 7275 тыс. рублей (или в 6.7 раз).

Материальные оборотные средства (запасы) к концу 2004 года уменьшились на 2156 тыс. рублей (с 11018 до 8862 тыс. рублей) или на 20%, при этом доля их в общей стоимости оборотных средств к концу 2004 года увеличилась с 51.9% до 76.7%. Необходимо отметить, что доля запасов в составе имущества на конец 2004 года составила 76.7%, т. е. имеет значительный вес. Это говорит о том, что у предприятия слишком много запасов. Причиной такого положения являются затруднения со сбытом продукции.

К концу 2005 года запасы увеличились на 10% (или 886 тыс. рублей), при этом доля в составе оборотных средств составила 50.8% (причиной явилась высокая дебиторская задолженность, о которой было сказано раньше)

Эффективность использования оборотных средств характеризуется, прежде всего, их оборачиваемостью. Оценка оборачиваемости производится путём сопоставления её показателей за несколько хронологических периодов по анализируемому предприятию.

Исходные данные для расчета представлены в таблице 9 .

Таблица 9

Исходные данные для расчета эффективности  использования оборотных средств, тыс. руб.

Из таблицы исходных данных для расчета эффективности использования оборотных средств видно, что денежные средства и прочие активы предприятия в 2004 году заметно снизились на 76%, а уже в 2005 году увеличение в 3.58 раз. Запасы и затраты уменьшились в последующих периодах по сравнению с 2003 годом на 25,4% и 25.3% соответственно. Из них на готовую продукцию приходилось на начало 2003 года 10658 тыс. рублей, что составляет 96.8% от запасов, в 2004 году – 76% и в 2005 году – 63%. Заметно снижение удельного веса в составе запасов и затрат. К концу 2005 году, после снижения в 2004 году на 88.4%, наблюдается очередное увеличение дебиторской задолженности и составила 571.7%, что говорит об оттоке средств с предприятия. Но увеличилась и кредиторская задолженность: в сравнении с 2003г и 2004г – на 411р. А  за 2004г и 2005г увеличилась на 3548 тыс.

Произведем расчет эффективности использования оборотных средств:

1.  Коэффициент оборачиваемости мобильных средств:

                                                     (8)

где – средняя за период величина запасов и затрат по балансу,

 – средняя за период величина денежных средств, расчетов и прочих активов.

Таким образом, скорость оборота всех мобильных (как материальных, так и нематериальных) средств предприятия в 2004 году составил 3.56 оборота, а в 2005 году -3.47 оборота.

2. Средний срок оборота мобильных средств:

                                                        (9)

Средний срок оборота увеличился на 3 дня, что является негативным моментом.

3.  Коэффициент загрузки мобильных средств:

К_з = 1/ К_обс1                                                                              (10)

2004г.: 1/3.56 = 0.281

2005г.: 1/3.47 = 0.288

Таким образом, на 1 рубль реализованной продукции в 2004 году приходится 28,1 копейки оборотного капитала, а в 2005 году – 28.8 копейки - увеличение незначительное.

4.  Коэффициент оборачиваемости материальных оборотных средств:

К_обс2 = ВР /ЗЗ_ср                                                                     (11)

2004г.: 56722/ 9612 = 5.9

2005г.: 48124 /8224 = 5.85

Таким образом, оборачиваемость материальных оборотных средств в 2004 году составила 5.9 оборотов в год, а в 2005 году – 5.85. Снижение может свидетельствовать, например, о снижении спроса на готовую продукцию  (о чем свидетельствует коэффициент №5).

5.   Коэффициент загрузки материальных средств:

К_з = 1/  К_{обс 2}                                             (12)                  

2004г.: 1/ 5.9 = 0.169

2005г.: 1/5.85 = 0.17  

На рубль реализованной продукции в 2004 году приходится 16.9 копеек оборотного капитала, а в 2005 году – 17 копеек.                                                 

6.  Средний срок оборота материальных средств:

Т_обс2 = 365 / К_обс2                                                (13)                           

2004г.: 365/ 5.9 = 61.86 дней

2005г.: 365/ 5.85 = 62.4 дня

Средний срок оборота увеличился на 0.54 дня, что является  негативным моментом.      

7.  Коэффициент оборачиваемости готовой продукции:

К_обс3 = ВР /ГП_ср ,                                       (14)

где  ГП_ср – средняя за период величина готовой продукции.

2004г.: ГП_ср =(10658+6242) /2 = 8450 тыс. руб.

            К_д3  = 56722 / 8450 =6.71

2005г.: ГП_ср = (6242+5189) /2 = 5715.5 тыс. руб.

             К_д3 = 48124 /5715.5 = 8.41

Таким образом, видно, что в 2004 году по сравнению с 2005 годом произошло затоваривание готовой продукцией в связи с возможным снижением спроса, а в 2005 года наблюдается обратная ситуация – увеличивается спрос на продукцию.

8.  Коэффициент загрузки готовой продукции

К_з = 1/ К_обс2                                     (15)

2004г.: 1/6.71 = 0.15

2005г.: 1/8.41 = 0.12

Произошло снижение величины оборотного капитала, приходящегося на рубль реализованной продукции: с 15 до 12 копеек.

9.   Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности (показывает масштабы предоставления предприятием коммерческого кредита):

К_обс4 = ВР /ДЗ_ср,                              (16)

где ДЗ_ср – средняя за период дебиторская задолженность.

2004г.: ДЗ_ср =(9329+1083) /2 = 5206 тыс. руб.

            К_обс4 = 56772 / 5206 =10.9

2005г.: ДЗ_ср = (1083+7275) /2 = 4179 тыс. руб.

             К_обс4 = 48124 /4179 =11.5

Таким образом, можно сказать, что в 2005 году по сравнению с 2004 годом, предприятие снизило предоставляемый коммерческий кредит на 5.5%.

10.   Средний срок оборота дебиторской задолженности:

Т_обс5 =365 / К_обс4                                                  (17)

2004г.: 365 /10.9 = 33.48 дней

2005г.: 365/ 11.5 = 31.74 дня

И действительно, происходит уменьшение срока погашения дебиторской задолженности в 2005 году по сравнению с 2004 годом.

11. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности (по аналогии с п.4 – показывает расширение или снижение коммерческого кредита, предоставляемого предприятию).

К_обс6 = ВР /КЗ_ср,                                                  (18)       

где КЗ_ср – средняя за период кредиторская  задолженность.

2004г.: КЗ_ср =(832+1243) /2 = 1037.5 тыс. руб.

             К_обс6 = 56772 /1037.5 = 54.72

2005г.: КЗ_ср = (1243 +4791) /2 = 3017 тыс. руб.

             К_обс6 =48124 /3017 = 15.95

Снижение данного коэффициента в 2005 году по сравнению с 2004 годом говорит о росте покупок в кредит.

12.   Средний срок оборота кредиторской задолженности:

Т_обс7 =365 / К_обс6                                       (19)

2004г.: 365 /54.72 = 6.67 дней

2005г.: 365 / 15.95 = 22.88 дней.

Срок одного оборота кредиторской задолженности в 2004 году составил 6.67 дней, а в 2005 – 22.88 дней – это тот средний срок,  за который возвращаются долги предприятия (логично, что он вырос, т.к. у предприятия повысился предыдущий коэффициент).

2.3. Анализ финансового состояния предприятия

Анализ финансового состояния позволяет получить более полное представление о деятельности предприятия. Анализ динамики баланса производится в следующих направлениях:

1. Анализ ликвидности.

2. Анализ финансовой устойчивости.

3. Анализ рыночной устойчивости.

4. Анализ деловой активности.

Показатели рассчитываются как на начало, так и на конец отчетных периодов, чтобы выявить тенденцию их изменения. Полученные данные сравниваются с нормативными показателями, чтобы определить их положительное или отрицательное положение и влияние этого на общий результата деятельности предприятия. Все вводимые данные округлены до целого и указаны в тыс. руб.[5,c.25]

При анализе финансового состояния предприятия, основывались на:

1.  Бухгалтерский баланс:   (см. приложение 1)

-   внеоборотные   активы;

-   оборотные активы;

-   капитал и резервы;

-   долгосрочные пассивы;

-   краткосрочные пассивы.

2.  Отчет о прибыли и убытках:   (см. приложение 2)

-   доход и расход по  видам деятельности;

-   внереализационные доходы и расходы.

3.  Динамика финансовых показателей

-   оценка рентабельности;

-   оценка эффективности и использования ОФ;

-   оценка деловой активности;

-   оценка рыночной устойчивости;

-   оценка ликвидности и платежеспособности.

Для удобства расчетов имеющиеся данные представим в виде таблицы 10

            Таблица 10

Группировка исходных данных

обозначение

Показатели ликвидности

Ликвидность- легкость реализации, продажи, превращения материальных или иных ценностей в денежные средства для покрытия текущих финансовых обязательств. [4,c.35]

1. Коэффициент текущей ликвидности (К₁)- характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия на 2-3 месяца вперед.

К₁=ОС/ОП,                                     (20)

где ОС – сумма оборотных средств в виде запасов и затрат (за вычетом расходов будущих периодов) денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных средств;

ОП – сумма срочных обязательств предприятия в виде краткосрочных кредитов банка, кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов.

2004г.: 10889/1244=8.75

2005г.: 18302/4792=3.81

По общепринятым стандартам считается, что этот коэффициент должен находиться в пределах от 1 до 2-3. Нижняя граница обусловлена тем, что оборотных средств должно быть, по крайней мере, достаточно для погашения краткосрочных обязательств, иначе компания окажется под угрозой банкротства. Превышение оборотных средств над краткосрочными более, чем в 3 раза может свидетельствовать о нерациональной структуре капитала (особенно явно в 2004 году). К концу 2005 года заметно снижение коэффициента (на 56%): увеличение кредиторской задолженности (в 3.8 раз).

Тем не менее, предприятие во всех анализируемых периодах ликвидно и способно погасить свои обязательства на 2-3 месяца вперед.

2.  Коэффициент срочной ликвидности (К₂)- характеризует ликвидность предприятия на 1-2 месяца вперед.

К₂=ДСА/ОП,                                   (21)

Частный показатель коэффициента текущей ликвидности; он раскрывает отношение наиболее ликвидной части оборотных средств (денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и дебиторской задолженности) к краткосрочным обязательствам. По международным стандартам уровень коэффициента должен быть выше 1, в России его оптимальное значение определено как 0.8.

2004г.: 2463/1244=1.98

2005г.: 8811/4792=1.82

 Наблюдается тенденция снижения данного коэффициента с каждым годом. В 2005 году по сравнению с 2004 годом снижение можно прокомментировать увеличением дебиторской задолженности в 6.7 раз и срочных обязательств (увеличилась кредиторская задолженность на 285.4%).

3. Коэффициент абсолютной ликвидности (К₃) – характеризует ликвидность предприятия на ближайший месяц.

К₃=ДСФ/ОП,                                            (22)

В российских условиях это наиболее надежный коэффициент. В западной практике денежный коэффициент рассчитывается редко, а в России его оптимальный уровень считается равным 0.2 – 0.25

2004г.: 1367/1244 = 1.099

2005г.: 1636/4792 = 0.32

Таким образом, на ближайший месяц ООО «Барс» полностью обеспечено оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения задолженности. В 2004 году этот коэффициент повысился в связи с погашением займа, а в 2005 году понизился в связи с ростом кредиторской задолженности.

Итак, полученные значения коэффициентов ликвидности, свидетельствуют о том, что предприятие успешно функционирует, однако следует обратить внимание на то, что высокие значения данных коэффициентов иногда говорят о неэффективном управлении оборотными средствами (избыток запасов, просроченная дебиторская задолженность).

Анализ финансовой устойчивости предприятия

Финансовая устойчивость - характеристика, свидетельствующая о стабильном превышении доходов над расходами, свободном маневрировании денежными средствами предприятия и эффективном их использовании в бесперебойном процессе производства и реализации продукции. Финансовая устойчивость формируется в процессе всей производственно-хозяйственной деятельности и является главным компонентом общей устойчивости предприятия.

Анализ финансовой устойчивости характеризует структуру финансовых источников, и, прежде всего, структуру капитала. Финансовый анализ отражает способность предприятия погашать долгосрочную задолженность.

Анализ устойчивости финансового состояния на ту или иную дату позволяет выяснить, насколько правильно предприятие управляло финансовыми ресурсами в течение периода, предшествующего этой дате. Важно, чтобы состояние финансовых ресурсов соответствовало требованиям рынка и отвечало потребностям развития предприятия, поскольку недостаточная финансовая устойчивость может привести к неплатежеспособности предприятия и отсутствию у него средств для развития производства, а избыточная — препятствовать развитию, отягощая затраты предприятия излишними запасами и резервами. Таким образом, сущность финансовой устойчивости определяется эффективным формированием, распределением и использованием финансовых ресурсов.

Анализ состоит из абсолютных и относительных показателей и предполагает определение возможностей предприятия по обеспечению своих запасов и затрат за счет собственных оборотных средств, а также с помощью приравненных к ним долгосрочных и краткосрочных заемных средств.

Абсолютные показатели

Абсолютные показатели выражаются в определении излишка или недостатка собственных оборотных средств для обеспечения запасов и покрытия затрат в натуральном выражении; позволяют классифицировать финансовые ситуации по степени устойчивости[4с.31]

1. Излишек (+) или недостаток (-) СОС (К₄)- характеризует обеспеченность запасов и затрат собственными оборотными средствами.

К₄ = СОС – ЗЗ,                                         (23)

ЗЗ – запасы и затраты.

2004г.: 10291 – 8217 = 2074 тыс. руб.

2005г.: 14396 – 8231 = 6165 тыс. руб.

Наблюдается снижение показателя в 2004 году вследствие снижения источников собственного капитала на 7% и увеличения внеоборотных активов в 89.2 раза (покупка «зданий, машин и оборудования», а также появление незавершенного строительства) и уменьшение запасов и затрат на 26% (уменьшение готовой продукции и товаров для перепродажи). В 2005 году заметно увеличение, связанное с увеличением собственного капитала на 28.8% и увеличением запасов и затрат на10%.

2. Излишек (+) или недостаток (-) СОС и приравненных к ним ДЗС (К₅)- характеризует обеспеченность запасов и затрат собственными и приравненными к ним заемными средствами.

К₅ = СОС_дз – ЗЗ,                                      (24)  

2004г.: 10291 – 8217 = 2074 тыс. руб.

2005г.: 14396 – 8231 = 6165 тыс. руб.

В силу того, что у предприятия нет долгосрочных обязательств ни в одном из рассматриваемых периодов, показатели дублируются и изменение их во времени связано с тем же, что и в предыдущем показателе.

3. Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования ЗЗ (К₆) -  характеризует обеспеченность запасов и затрат всеми источниками их формирования (собственными и заемными средствами).

К₆ = СОС_дзк – ЗЗ,                                               (25)

2004г.: 11535 – 8217 = 3318 тыс. руб.

2005г.: 19188 – 8231 = 10957 тыс. руб.

В 2005 году увеличение можно прокомментировать следующим образом: увеличилась кредиторская задолженность предприятия, в частности увеличилась задолженность перед поставщиками и подрядчиками в 15.3 раза и перед прочими кредиторами в 437.5 раз (и составила 837 тыс. руб.)

Исходя из проведенных расчетов, можно сделать следующий вывод, что ООО «Барс» имеет нормальное устойчивое финансовое положение: у предприятия во всех анализируемых периодах достаточно (излишек) собственных средств для обеспечения запасов и покрытия затрат.

Относительные показатели

Относительные показатели показывают излишек или недостаток собственных оборотных средств в процентном соотношении.

1. Обеспеченность ЗЗ собственными источниками формирования (К₇) – характеризует обеспеченность оборотных средств собственными источниками их формирования. Критическим значением данного показателя является снижение его менее чем 0.6.

К₇ = СОС/ ЗЗ                                            (26)

2004г.: 10291/8217 = 1.25

2005г.: 14396/ 8231 = 1.75

Таким образом, доля запасов, сформированных за счет собственных средств предприятия, в 2004 году – 25% ,а в 2005 году – 75%.(повышение связано с увеличением источников собственного капитала и снижением внеоборотных активов, а также увеличением  готовой продукции),

2. Обеспеченность ЗЗ собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами (К₈) – показывает долю запасов сформированных за счет собственных и приравненных к ним долгосрочных заемных средств.

Как было сказано раньше, так как у предприятия не было долгосрочных обязательств ни в одном из периодов, то коэффициенты К7 и К8 дублируются:

2004г.: 1.25

2005г.: 1.75

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие в целом (за все анализируемые периоды) имеет нормальную финансовую устойчивость и в состоянии своими силами (собственными средствами) обеспечить запасы и покрыть затраты.

Анализ рыночной устойчивости предприятия

Анализ рыночной устойчивости заключается в расчете ряда коэффициентов и заключении о том, в состоянии ли предприятие маневрировать при изменяющихся условиях рынка и устойчиво ли на нем работать.

Анализ состоит из следующих коэффициентов:

1. Индекс постоянного актива (К₉) –характеризует уровень формирования оборотных активов за счет заемных средств. По нормативу этот показатель должен стремиться к 1: чем ближе к 1, тем большая величина оборотных активов создается за счет заемных средств.

К₉ = ОСВ/ И_сос                                                      (27)

2004г.: 5977 / 16268 = 0.37

2005г.: 6562 / 20958 = 0.31.                                                                                                                              

Таким образом, в 2004 и 2005 годах величина основных активов составила 37 и 31 % соответственно. Снижение же в 2005году связано с увеличением источников собственных средств на 28.8%.

2. Коэффициент автономии (К₁₀) – характеризует независимость от источников заемных средств. По нормативу, если К₁₀=0.5, то все обязательства предприятия могут быть покрыты собственными средствами, а если К10‹ 0.5,то возможны финансовые затруднения в будущем.

К₁₀ = И_сос / ВБ                                  (28)

2004г.: 16268/ 17511 = 0.93

2005г.: 20958/ 25750 = 0.81

В итоге, доля собственного капитала во всем капитале предприятия в 2005 году – 81%, что говорит о том, что предприятия в состоянии самостоятельно покрыть все свои обязательства.

3. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств (К₁₁) – характеризует уровень покрытия заемных средств за счет собственных источников. По нормативу коэффициент должен быть менее 1.0. 

К₁₁ = ОВ / И_сос                                                      (29)

2004г.: 1244 / 16268 = 0.08

2005г.: 4792 / 20958 = 0.23

Таким образом, доля заемных средств в собственных оборотных средствах в 2004году – 8%, а в 2005году – 23%. Значительное повышение коэффициента в 2005году, как было сказано ранее, связано с погашением займов и кредитов, а повышение в 2005– в связи с увеличением кредиторской задолженности и источников собственных средств на 28.9% соответственно.

4.  Коэффициент маневренности (К₁₂) – показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Оптимальной величиной этого коэффициента считают не ниже 0.33.

К₁₂ = (И_сос – ОСВ)/ И_сос                                      (30)

2004г.: (16268-5977) /16268 = 0.63

2005г.: (20958- 6562) /20958 = 0.69

В итоге, в 2004 году было заметно снижение этого коэффициента. Снижение связано с увеличением основных средств предприятия и параллельно со снижением источников собственных средств.  В 2005 году: параллельное увеличение основных средств и источников собственных средств, что ведет к небольшому росту коэффициента (на 0.06 единиц или на 9.5%).

Оценка деловой активности предприятия

Деловая активность организации проявляется в динамичности ее развития, достижении ею поставленных целей, в эффективном использовании экономического потенциала, расширении рынков сбыта своей продукции.

Анализ деловой активности характеризует эффективность использования предприятием своих собственных средств. К этой группе относятся различные показатели оборачиваемости, поскольку скорость оборота, т.е. превращения в денежную форму, средств оказывает непосредственное влияние на платежеспособность предприятия.[4,c.38]

1. Отдача всех активов (К₁₃) (на конец последнего отчетного периода);

К₁₃ = ВР / ВБ_ср ,                                        (31)

2004г.: 56722 / 19403 = 2.92

2005г.: 48124 / 21630.5 = 2.23

Таким образом, в 2004 году на 1 тысячу актива приходилось 2920 рублей, а в 2005 году – 2230 рублей, что на 690 рублей меньше (или на 24%).

2. Оборачиваемость оборотных средств (К₁₄). По нормативу коэффициент не должен быть менее 3 оборотов в год.

К₁₄ = ВР / ОС_ср                                                                    (32)

2004г.: 56722 / 16053 = 3.53

2005г.: 48124 / 14595.5 = 3.3

 Таким образом, за 2004 год оборотные средства обернулись 3.53 раза, а в 2004 году – 3.3. раза, что на 6% меньше.

3. Отдача собственного капитала (К₁₅).

К₁₅ = ВР / И_{сос ср}                                        (33)

2004г.: 56722 / 16865.5 = 3.36

2005г.: 48124 / 1863 = 2.59

Таким образом, в 2004 году 1 тысяча рублей собственных средств участвовала в формировании 3360 рублей прибыли, а в 2005 году – в формировании 2590 рублей прибыли, что на 770 рублей меньше ( на 23%).

Оценка рентабельности и прибыльности предприятия

Кроме сводного баланса в годовой отчетности предприятия представлен также отчет о прибылях и убытках (приложение 2), показывающий все доходы и затраты предприятия за отчетный период. Исходя из отчета, можно рассчитать коэффициенты прибыльности и рентабельности, дающих нам общее представление о деятельности предприятия.

Оценка прибыльности предприятия

Важнейшей составляющая валовой прибыли предприятия является прибыль от реализации, связанная с факторами производства и реализации. Поэтому, анализируется общее изменение прибыли от реализации (табл.11).

Таблица 11

Прибыль от реализации ООО «Барс» в 2004 и 2005 гг. (тыс. руб.)

Продолжение табл. 11

Рассматривая данные по результатам хозяйственной деятельности за 2004 год происходит почти 15 % -ный упадок выручки от реализации или на 8598 тыс. рублей, и при этом покупная стоимость товаров снизилась на 20%. Коммерческие расходы увеличились на 25.6% или на 1069 тыс. рублей. Учитывая все вышеизложенное, прибыль от продажи продукции к 2004 году у предприятия уменьшилась на 10.6%. Возможным резервом роста для ООО «Барс» может явиться снижение коммерческих расходов.

Анализ показателей рентабельности

В широком смысле слова понятие рентабельности означает прибыльность, доходность. Предприятие считается рентабельным, если доходы от реализации продукции (работ, услуг) покрывают издержки производства (обращения) и, кроме того, образуют сумму прибыли, достаточную для нормального функционирования предприятия.

Экономическая сущность рентабельности может быть раскрыта только через характеристику системы показателей. Общий их смысл — определение суммы прибыли с одного рубля вложенного капитала.[4,c.34] Рассмотрим показатели рентабельности.

1.  Рентабельность активов (имущества) Р_а — показывает, какую прибыль получает предприятие с каждого рубля, вложенного в активы.

Р_а=(ЧП/ВБ_ср)*100,                                             (34)

где ЧП — прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия (чистая прибыль).

2004г.: (6084 / 16053)*100 = 37.9%

2005г.: (5497 / 14595.5) *100 = 37.66%

Таким образом, рентабельность активов предприятия к концу 2005года снизилась: в связи со снижением чистой прибыли предприятия и средней величины валюта баланса на 10%.

2. Рентабельность мобильных средств (оборотных активов) Р_ОАКТ:

Р_ОАКТ=(ЧП/(ОА^н+ОА^к)*0.5)*100%,                            (35)

где ЧП - балансовая прибыль от реализации продукции, работ и услуг;

 ОА^н - оборотные активы на начало периода;

 ОА^к  - оборотные активы на конец периода.

2004г.: (6084 / (21228+11532)*0.5)*100% = 37.14%

2005г.: (5497 / (11532+19188)*0.5)*100% = 35.79%

Рентабельность мобильных средств в 2004 году снизилась на 1.35%.

3.  Рентабельность собственного капитала Р_{С КАП}

Р_ОАКТ=(ЧП/(СК^н+СК^к)*0.5)*100%,                             (36)

где СК ^Н - собственный капитал на начало периода;

СК^к - собственный капитал на конец периода.

2004г.: (6084 / (17462+16268)*0.5)*100% = 36.08%

2005г.: (5497 / (16268+20958)*0.5)*100% = 29.5%

4. Рентабельность основной деятельности Р_Д — показывает, каково отношение прибыли от реализации продукции основного вида деятельности к сумме затрат на реализацию.

Р_Д = (П_р /З)*100%,                                    (37)

где П_Р — прибыль от реализации;

З — затраты на производство продукции.

2004г.: (8859 /43681) *100% = 20.28%

2005г.: (7917 /34956)*100% = 22.65%

Таким образом, на единицу прибыли приходится 20 копеек затрат, а в 2005 году – 22 копейки, что на 10% больше.

5. Рентабельность продукции Р_П — показывает размер прибыли на рубль реализованной продукции.

Р_П=(ЧП/ВР)*100%,                                  (38)

где ВР - выручка от реализации продукции (работ, услуг).

2004г.: (6084 /56721)*100% = 10.73%

2005г.: (5497 / 48123)*100% = 11.42%

Этот показатель свидетельствует об эффективности не только хозяйственной деятельности предприятия, но и процессов ценообразования. Его целесообразно рассчитывать как по общему объему реализованной продукции, так и по отдельным ее видам.

6.  Рентабельность объема продаж Р_VП — модифицированный показатель рентабельности продукции.

Р_ОП=(П_Р/ВР)*100%,                                 (39)

где П_Р — прибыль от реализации продукции.

2004г.: (8859 /56721)*100% = 15.62%

2005г.: (7917 /48123)*100% = 16.45%

Анализ основных показателей рентабельности показал уменьшение прибыли, которую анализируемое предприятие получает с каждого рубля, вложенного в активы, на 0.24%, в мобильные активы — на 1.35%. Это произошло за счет снижения чистой прибыли предприятия на 587 тыс. руб.

Рентабельность собственного капитала упала на 6.58% в связи с увеличением источников собственного капитала, а размер прибыли на рубль реализованной продукции возрос на 0,69%, что связано с уменьшением чистой прибыли предприятия на 10%, а выручки от реализации на 15% (отсюда и снижение).

Рентабельность объема продаж увеличилась: повышение коэффициента, как правило, говорит об увеличении цен при постоянных затратах, или о снижении затрат при постоянных ценах. Под затратами в торговых организациях понимают стоимость покупки  товаров. В нашем случае, увеличение произошло на 0.83%.

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его   улучшения

Финансовый результат - это результат, позволяющий определить состояние дел предприятия в результате анализа его деятельности на конечном интервале его времени. Целью является, получить информацию финансового положения предприятия платежеспособности и доходности. [4,c21]   

Все  результаты  анализа, оценка ликвидности, оценка рыночной устойчивости, оценка деловой активности,  можно представить в виде сводной таблицы.

Таблица 12

Результативная таблица

обозн.

знач.

Продолжение табл. 12

3

Основанием для признания структуры баланса предприятия неудовлетворительной, а предприятия неплатежеспособным является кризисное значение оценочных показателей К1, К4, К5, К6, К11 и К12 финансового состояния на все рассматриваемые данные. В нашем случае все, кроме К12, коэффициенты превышают кризисное значение, в некоторых случаях даже существенно. К12 – коэффициент маневренности, показывающий, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме. Выше была названа причина кризисного состояния данного коэффициента – увеличение основных средств в каждом из периодов.

Используя всю бухгалтерскую документацию предприятия, в частности бухгалтерские формы №1 и№2 (бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках соответственно) был произведен анализ финансовой деятельности предприятия и сделаны следующие выводы: полученные значения коэффициентов ликвидности, свидетельствуют о том, что предприятие успешно функционирует. Однако следует обратить внимание на то, что высокие значения данных коэффициентов иногда говорят о неэффективном управлении оборотными средствами (избыток запасов, просроченная дебиторская задолженность). Проведя анализ финансовой устойчивости, выявили, что предприятие в целом (за все анализируемые периоды) имеет нормальную финансовую устойчивость и в состоянии своими силами (собственными средствами) обеспечить запасы и покрыть затраты. Анализ рыночной устойчивости показал, что в 2003 году почти все собственные средства предприятия (99.6%) находились в мобильной форме, но уже к 2004 году было заметно снижение этого коэффициента, что связано с увеличением основных средств предприятия и параллельно со снижением источников собственных средств, а в 2005 году наблюдается небольшое увеличение: параллельное увеличение основных средств и источников собственных средств, что ведет к небольшому росту коэффициента (на 0.06 единиц или на 9.5%). Анализ прибыльности показал, что снижение прибыли от продажи продукции ООО «Барс» в 2005 году на 942 тыс. руб., или на 10.6% обусловлено снижением спроса на данный вид продукции, что повлекло за собой увеличение коммерческих расходов на 25.6%  и соответственно снижение выручки от продаж на 15% по сравнению с 2004 годом. Анализ основных показателей рентабельности показал уменьшение прибыли, которую анализируемое предприятие получает с каждого рубля, вложенного в активы, на 0.24%, в мобильные активы — на 1.35%. Это произошло за счет снижения чистой прибыли предприятия на 587 тыс. руб. или на 10%. Рентабельность собственного капитала упала на 6.58% в связи с увеличением источников собственного капитала, а размер прибыли на рубль реализованной продукции возрос на 0,69%, что связано с уменьшением чистой прибыли предприятия на 10%, а выручки от реализации на 15% (отсюда и снижение). Рентабельность объема продаж увеличилась: повышение коэффициента, как правило, говорит об увеличении цен при постоянных затратах, или о снижении затрат при постоянных ценах. Под затратами в торговых организациях понимают стоимость покупки  товаров. В нашем случае, увеличение произошло на 0.83%.

Обобщив всю полученную информацию, можно сделать вывод о том, что предприятие является финансово- устойчивым, его платежеспособность не вызывает сомнений. Основные финансовые показатели находятся не ниже рекомендуемых границ, а это значит, что в ближайшем будущем деятельность предприятия будет удовлетворительной.

Предложений по работе предприятия в силу его эффективной работы немного. Наибольший удельный вес во всех рассматриваемых периодах в структуре оборотных средств занимают запасы. С одной стороны это позитивный момент – запасы являются достаточно ликвидным активом, однако увеличение стоимости запасов и уменьшение длительности их оборота является негативной тенденцией. Причиной «застоя» является пониженный спрос. В  связи с этим можно предложить вариант поиска более эффективного использования запасов, например, снижение отпускной цены. ООО "Барс" необходимо наиболее эффективно управлять запасами: рассчитать оптимальный объем запасов необходимый для удовлетворения потребностей рынка и нормального обеспечения производственного процесса.

На предприятии наблюдается тенденция роста дебиторской задолженности, что свидетельствует об отвлечении средств из оборота, оттока денежных средств с предприятия. В связи с этим можно предложить ужесточить условия погашения задолженности перед предприятием, например, ввести большие пени за каждый день просрочки. Но, по-видимому, в данном случае это является стратегией предприятия с целью создания благоприятных условий для привлечения покупателей и расширения рынка сбыта.

Повысить выручку от реализации путем снижения себестоимости: так как товар непосредственно закупают, то можно, например, договориться с предприятием-поставщиком о снижении стоимости (в связи с постоянностью отношений и своевременным погашением за поставленную продукцию).

Также можно снизить издержки обращения, например, как было сказано ранее, снизить число штатных единиц, тем самым, снизив фонд оплаты труда и связанные с этим отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды. Привлечение новых потребителей- заказчиков, путем участия в специализированных выставках, а также рекламируя предлагаемую продукцию во все различных специализированных журналах и газетах.

3. Анализ состояния и пути совершенствования стимулирования на предприятии

3.1. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если в распоряжении общества имеется необходимый набор благ,  соответствующих социально обусловленным потребностям человека. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

-   признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в     целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

-   демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

-   популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

-   применение различных форм признания заслуг;

-   поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

-   обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные .

Содержательные теории мотивации

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1. Теория потребностей Маслоу.

2. Теория существования, связи и роста Альдерфера.

3. Теория приобретённых потребностей МакКлелланда.

4. Теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации  включает в себя следующие основные идеи:

-   неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

-   если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

-   потребности, находящиеся ближе к основанию “пирамиды” требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

-   физиологические потребности;

-   потребность безопасности;

-   потребность принадлежать к социальной группе;

-   потребность признания и уважения;

-   потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.[5,с.32]

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

-   потребности существования;

-   потребности связи;

-   потребности роста.

Теория приобретённых потребностей МакКлелланда

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

-   потребность достижения;

-   потребность соучастия;

-   потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования

Теория двух факторов Герцберга

Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

1. Факторы условий труда:

-   политика фирмы;

-   условия работы;

-   заработная плата;

-   межличностные отношения в коллективе;

-   степень непосредственного контроля за работой.

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

2.  Мотивирующие факторы:

-   успех;

-   продвижение по службе;

-   признание и одобрение результатов работы;

-   высокая степень ответственности;

-   возможности творческого и делового роста.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1. Теория ожидания Врума;

2. Теория справедливости Адамса;

3. Модель мотивации Портера – Лоулера.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Модель мотивации Портера- Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. “Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга”.[5,c.32]

3.2. Теоретические  основы стимулирования труда

По мнению известных российских исследователей Травина В. В. и Дятлова В. А. стимулирование – это применение по отношение  к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет . Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».[6, c.24]

Существующая система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

Наряду с другими причинами это обусловлено также тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда. Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу, тем самым консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

1. Труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

2. Низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие, безответственного отношения к труду, низкий уровень заработной платы;

3. В условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности, многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

4. Отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

5. Внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

Результатом отчуждения труда стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего СССР - лишь 10%.

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного труда, предпочитает снизить уровень своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой к стимулированию.

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками:

1. Общая трудовая пассивность.

2. Низкая значимость общественных мотивов труда.

3. Служебного, профессионального и квалификационного роста.

4. Определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям.

5. Желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

3.3.  Виды  стимулирования трудовой активности персонала

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей”.[5,c.26]

Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

3.3.1.   Нематериальное  стимулирование

К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально - психологические.

1. Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация, перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне. Обогащение    содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям. А так же с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

2. Морально - психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

-   создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты;

-   ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого - то;

-   присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что - то сделать, причем это “что - то” должно получить имя своего создателя,  признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше.

К морально - психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации. Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.

Необходимо упомянуть ещё одну форму мотивации, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идёт о продвижении в должности, которое даёт и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ является внутренне ограниченным:

-   в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;

-   не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально - психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также необходимо знать, что основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым.[5,c.34]

3.3.2.  Материальное стимулирование трудовой активности

К материальному  стимулированию относят:

1. Заработную плату,

2. Участие в распределении прибыли,

3. Премии,

4. Участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.[9,c.46]

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции.

Повременная оплата, может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).[7,c.35]

Премия - форма вознаграждения. Решающим для определения ее  размера являются экономические итоги финансового года, месяца. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества премий в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты премий достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Премии не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.[7,с.45]

Участие в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.[7,c.47].

3.4. Анализ состояния оплаты труда в ООО «Барс»

В ООО «Барс» применяются сдельная и повременная формы оплаты труда. По желанию, предприятие с любым своим работником может заключить контракт (трудовой договор). Порядок заключения, содержание и принципы договора базируются на Трудовом кодексе РФ.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются по согласованию с профсоюзным комитетом.

На оплату труда работников производственных цехов, исполнительного органа и его аппарата, средства ФОТ направляются в соответствии с утвержденными нормативами от объемов выполненных работ и услуг.

Основной системой оплаты труда на сегодняшний день для ООО «Барс» является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ООО «Барс» является «Положение об оплате труда ООО «Барс», разработанное в соответствии с Уставом и Трудовым кодексом РФ.

Заработная плата в ООО «Барс» выплачивается работнику на руки в размере, равном сумме его должностного оклада, утвержденного штатным расписанием, регионального коэффициента, надбавок и иных выплат. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов работникам производятся работодателем в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а также квалификационным справочником должностей служащих.

Заработная плата в ООО «Барс» состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

Работнику гарантируется сохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условия индивидуального трудового договора. К тарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат, связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Оплата труда учеников производится в размере 75 процентов ставки 1 разряда ETC.

Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в ООО «Барс» установлены следующие системы и виды премирования:

-   текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности, предусматриваемое системой оплаты труда.

-   единовременное премирование (поощрение) работников:

-   за выполнение отдельных заданий и поручений;

-   премии, приуроченные к государственным и профессиональным праздникам;

-   премирование за экономию материальных ресурсов;

-   премирование за изобретательскую и рационализаторскую деятельности;

-   вознаграждение по итогам работы за год.

Оплата сверхурочной работы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считается работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочное время оформляется приказом, наряд - допуском или другим документом. Учет таких работ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основанием для расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табель учета рабочего времени.

Оплата работы в праздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производится за часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24 часов). При работе в праздничные дни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к. праздничные часы работы оплачены в двойном размере.

В связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы в системе Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объема работ допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности, в том числе и условий оплаты труда. Об изменении условий оплаты труда работник ставится в известность в письменном виде не позднее, чем за 2 месяца.

Администрация обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины, максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаев совершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течение рабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей, предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренные действующим законодательством.

На предприятии есть “Положение о премировании”, в соответствии с которым выплачиваются премии. Премирование осуществляется в 2 этапа в виде ежемесячного премирования и премирования по итогам работы за квартал. Каждому цеху (аппарату, подразделению) устанавливаются показатели и условия премирования.

Размер премирования устанавливается в пределах норм фонда оплаты труда по подразделению, цеху, бригаде, но не более 75% ставок окладов работников.

Таким образом, работники получают текущие премии и премии за общие результаты работы. Последняя премия исчисляется следующим образом:

Определяется заработок за премируемый период по ставкам (повременно) или сдельным расценкам и умножается на коэффициент по стажу.

Определяется общая зарплата по предприятию работников с учетом стажевого коэффициента.

Определяется соотношение средств, выделенных на премирование в общей зарплате по ставкам, сдельному заработку с учетом коэффициентов по стажу работы.

Полученный коэффициент умножается на заработок за премируемый период с учетом коэффициента по стажу работы.

При исчислении надбавки за стаж используются стажевые коэффициенты:

-   меньше 1 года-0,5;

-   от 1 года до 10 лет - 1,0 + 0,1 за каждый год свыше одного;

-   больше 10 лет-2,0.

В ООО «Барс» существуют также следующие виды доплат:

-   за совмещение профессий (должностей) - до 50%;

-   за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - до 50%;

-   за работу в тяжелых и вредных условиях труда - 4%, 8%, 12%, 24% в зависимости от установленного аттестацией рабочих мест;

-   за интенсивность труда - не более 50%;

-   за работу в ночное время - по фактической часовой тарифной ставке.

Структура фонда оплаты труда ООО «Барс» приведена в таблице 13.

Таблица 13

Анализ состава фонда заработной платы за 2004 г. и 2005 г.

Для определения влияния стимулирующих выплат на величину заработ­ной платы отдельного работника проведем анализ  структуры  заработ­ной платы по должностям в структурных подразделениях  ООО «Барс» (табл. 14, 15).

Таблица 14

Анализ структуры заработной платы

Таблица 15

Относительная величина стимулирующих выплат в заработной
плате по окладам в 2005 г.

Как видно из данных таблиц, в структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 40%. Рассчитаем удельный вес этих выплат в общей сумме заработной платы. Среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработ­ной платы исчисляется по формуле:

,                                                  (40)

где n - число работников (показателей);

 - сумма значений показателей, удельного веса надбавок в общей сумме заработной плате по каждому работнику;

 - среднее значение удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

%

%

%

Размах значений показателей удельного веса определяется по форму­ле:

R = X_MAX – X_MIN ,                                             (41)

где Х_MAX - максимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы;

Х_MIN - минимальное значение величины удельного веса надбавок в общей сумме заработной платы.

R1 = 276,0 – 40,3 = 235,7

R2 = 276,0 – 24,8 = 251,2

R3 = 276,0 – 32,5 = 243,5

Как видим, удельный вес надбавок в общей сумме заработной платы у разных категорий персонала может различаться примерно в 2,5 раза.

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В ООО «Барс» система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.  Неполное выполнение заработной платой своих функций и прежде всего, стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии. Проведем анализ системы стимулирования персонала.

Таблица 16

Расшифровка ФЗП ООО «Барс» за 2005 год

Из таблицы видно, что размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в 2-2,5 раза, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.

Как можно заключить из таблицы, работники ООО «Барс» наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не связаны напрямую с объемом товарооборота. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Оценим тесноту связи между объемом товарооборота и заработной платой.

Таблица 17

Динамика объема товарооборота и фонда оплаты труда за 2005 год

Предположим, что зависимость прямолинейная, тогда теснота связи проверяется путем расчета коэффициента корреляции, по следующей формуле:

,                                             (42)

где Х – объем товарооборота в i-м месяце, тыс. руб.;

Y – фонд заработной платы в i-м месяце, тыс. руб.

Расчеты сведем в таблицу 18.

Таблица 18

Расчет коэффициента корреляции

Рассчитанный коэффициент позволяет сделать вывод о наличии слабовыраженной связи между рассматриваемыми показателями.

Таким образом, существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда.

3.5. Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

-   имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

-   есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

-   члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

-   относительно небольшой коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для изучаемого предприятия подходит идеально. Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

-   уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

-   каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зпi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и определяется по формуле:

,                                    (43)

где      ФОТк  –  фонд оплаты труда коллектива (отдела), подлежащий распределению между работниками (руб.);

     –       коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi   –       коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Тi        –       количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n         –      количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

Введение бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагает следующие мероприятия:

А. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основ­ные причины необходимости преобразования в организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной системы стиму­лирования, главные мероприятия, которые необходимо реализо­вать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Б. Расчет коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

При бестарифной модели организации заработной платы   квалификационный уровень  рассматривается  шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня  целесообразно проводить нескольким способами. В данной работе мы предлагаем определять это коэффициент,  исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Методологической основой  данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная плата. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле:

,                                              (44)

где        –       средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗПmin –       средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

В ООО «Барс» получаем:

К^КУ =  8745 : 5479 = 1,596

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

-   премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

-   надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

-   доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

-   доплаты за повышенную интенсивность труда;

-   доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

Соотношения в оплате труда работников различных категорий () не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве. В ООО «Барс» предлагается использовать соотношения, приведенные в табл.19.

Таблица 19

Абсолютное и относительное возрастание тарифных
коэффициентов – прогрессивное

Тем самым «вилки» соотношений создадут условия для того, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

Формула (45) также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации его по­тенциальных способностей и трудового вклада, но и от результа­тов работы трудового коллектива в целом. При такой модели орга­низации заработной платы уже материально невыгодно «отсижи­ваться» на работе и ждать окончания смены. Тем самым на прак­тике может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного интереса, интереса предприятия и каждого работника.

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработан­ное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

В. Определение «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия). Особо ответственная работа — создание сетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данной мо­дели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их в том, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своем рабочем мес­те интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при распределе­нии заработанных средств между работниками, надежность их со­циальной защищенности в условиях рыночной экономики.

При разработке сетки решаются следующие задачи:

-   выделение наиболее обобщающих и характерных для пред­приятия категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя пред­приятия и т. д.);

-   определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

-   обоснование критериев, требований, условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязан­ности и т. п.).

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую оче­редь особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сет­ки, схемы должностных окладов и др.

Весьма ответственное дело — установление диапазонов (интервалов) значений коэффициентов соотношений в оплате. Интервалы отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

При этом интервалы могут быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы верхняя граница предыдущего интервала служила нижней границей следующего.

Практика показывает, что неоправданное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравнительности в оплате труда. А завышение тарифных коэффициентов увеличивает разрыв в размере оплаты работников, чьи должности попадают в низшие и высшие разряды, что может породить у работников чувство неудовлетворенности из-за "несправедливости", с их точки зрения, оплаты труда. И то и другое снижает стимулирующую роль оплаты труда, уменьшает мотивированность работников к труду.

Возможны и смешанные варианты: например, абсолютное возрастание тарифного коэффициента - прогрессивное, а относительное возрастание - то прогрессивное, то регрессивное, то постоянное. В ООО «Барс» предлагается установить 10 разрядов оплаты труда. При этом соотношения между разрядами (коэффициенты) меняются следующим образом.

Таблица 20

Предлагаемые соотношения между разрядами в ООО «Барс»

Поскольку от размера тарифной ставки 1-го разряда оплаты труда зависят, во-первых, размер тарифной ставки любого другого разряда, а во-вторых, размер фонда оплаты труда предприятия, определяющим фактором на этапе установления размера тарифной ставки 1-го разряда разработки системы оплаты труда являются финансовые возможности предприятия.

Г. Разработка макета штатного расписания.

Д. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника.

Е. Определение критериев, показателей и условий повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред­ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников.

При дифференциации работников рассматриваемого предприятия  по квалификаци­онным группам специфика предприятия может выразится, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим, специалистам и руководителям основных подразделений. Кроме того, при разработке сетки соотношений в оплате труда, необходимо учитывать сложившиеся пропорции размеров заработков между различными категориями работников. В этих целях принимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующими тарифными ставками и должностными окладами работников предприятия.

Чтобы обеспечить жесткую зависимость размеров вознагражде­ния работников от конечных результатов работы предприятия, целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которым образуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Поскольку в структуре ООО «Барс» несколько подразделений, то возникает проблема рас­пределения единого фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому кон­кретному подразделению. Формулы расчета заработной платы работников тогда  будут иметь следующий вид:

                                             (46)

                                          (47)   

                                            (48)

где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji – размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделения;

К1i, К2i, Кji – значение Кi – для работников 1,2…j подразделении;

n1, n2, nj – численность работающих  в 1,2…j подразделениях;

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj – фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

Общий фонд оплаты труда должен быть равен сумме ФОТ по отдельным подразделениям:

                                     ,                                              (49)

где m – общее число подразделений предприятия.

Определенную сложность представляет разработка механизма формирования индивидуальных ФОТ подразделений. Здесь возможны следующие варианты.

Можно использовать уже сложившиеся в ООО «Барс» пропорции: оптовый отдел 10% общего ФОТ предприятия; администрация - 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

-   по доле подразделения в товарообороте (доходе, прибыли). Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре ООО «Барс» есть подразделения, непосредственно не производящие продукцию и услуги, однако без них не может нормально функционировать производственный процесс;

-   по доле  сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений)  в общей сумме  Кi  всего предприятия. Эту методику целесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степени обоснованности сетки соотношений в оплате труда разного качества.

В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношений в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных  (в рублях) размерах.

При окончательном начислении заработков работникам необ­ходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, в частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете за­работной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой  9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия тру­да можно учитывать путем перевода работ­ников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитан­ного по формуле заработка путем умножения его на определен­ный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.).

Применительно к конкретным работникам показатели премирования должны отражать степень их влияния на достижение экономии ресурсов, снижение (соблюдение) норм их расхода и учитывать функциональные особенности структурного подразделения, в котором они работают.

Повышение заинтересованности служащих аппарата управления в снижении материалоемкости выпускаемой продукции может стимулироваться введением показателей или условий по отдельным структурным подразделениям и предприятию в целом.

Положения о премировании на основе дифференцированного подхода должны предусматривать начисление работнику премии в размере, соответствующему его вкладу. Руководитель предприятия может классифицировать по структурным подразделениям суммы, направляемые на выплату премий, в зависимости от уровня нормирования и точности учета материальных ресурсов в пределах размера экономии.

Основываясь на вышесказанном, предлагается создать следующую систему финансового стимулирования ООО «Барс». Целью проводимых мероприятий является создание эффективной системы материального  стимулирования труда работников на основе ежемесячной оценки и вознаграждения в полном соответствии с их трудовым вкладом в реализацию целей ООО “Барс”.

В ООО «Барс» необходимо установить к работникам следующие требования:

1. К результатам работы:

-   рост объема валового дохода от оказания профильных услуг;

-   рост объема валового дохода от оказания непрофильных услуг;

-   рост производительности труда;

-   снижение эксплуатационных расходов на 1 руб. валового дохода;

-   рост объема услуг на 1 руб. валового дохода в приведенных единицах;

-   рост эффективности работы по всем направлениям ООО «Барс»;

-   рост удовлетворенности потребителей в оказываемых ООО “Барс” услугах;

-   рост удовлетворенности работников ООО “Барс” трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

2. К качеству работы:

-   выполнение планов стратегического развития ООО “Барс” и успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

-   рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

-   рост качества и культуры обслуживания;

-   полное и качественное выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

-   качественное и своевременное выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности ООО “Барс”;

-   рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

-   рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

-   рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда.

Целью оценки коллективного труда является создание у коллективов ООО “Барс” мотивов и стимулов повышать эффективность работы ООО “Барс”, его филиалов и структурных подразделений. Трудовой вклад коллектива можно оценивать по формуле:

КТВ = (К₁ + З₁) + (К₂ + З₂) + … + (К_n + З_n) + (– ) Ккр.,                               (50)

где  КТВ – коэффициент трудового вклада коллектива;

К_1-n – коэффициент выполнения результативных показателей оценки труда, установленных для данного коллектива;

З – коэффициент значимости показателей оценки труда;

Ккр – коэффициент качества работы коллектива, учитывающий инициативу, качество и культуру обслуживания, выполнение функций, дисциплину, культуру труда, а также претензии к работе коллектива.

Трудовой вклад работника предлагается определять по формуле:

КТВ = (Кбзп х Ков х Ккт) + Ксовм + Кпр,                                             (51)

где КТВ - коэффициент трудового вклада работника;

Кбзп – коэффициент базовой зарплаты;

Ков – коэффициент отработанного времени;

Ккт – коэффициент качества труда;

Ксовм – коэффициент совмещения (расширения зон обслуживания, увеличения объема работ);

Кпр – прочие коэффициенты (за работу в ночное, вечернее время, в праздничные дни и т.д.)

Основными общими показателями экономической эффективности деятельности подразделений управления персоналом являются:

-      рост производительности труда;

-      годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

При расчетах экономической эффективности кадровых мероприятий используются и другие частные показатели, в том числе:

-      снижение трудоемкости;

-      относительная экономия (высвобождение) численности работников;

-      прирост объемов товарооборота, экономия по элементам издержек обращения;

-      экономия рабочего времени.

Проведем расчеты применительно к ООО «Барс».

Коэффициент текучести кадров

,                                                         (52)

К_т – коэффициент текучести кадров;

К_усж – количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

 – среднесписочная численность рабочих.

 или 6,34%

Дополнительные затраты на обучение и переобучение рабочих, занявших места уволенных в результате текучести кадров

С_доп=(W₀·M+W_n)·Ч_об+С_см,                        (53)

где С_доп – дополнительные затраты на обучение, руб.;

W₀ – выплаты обучающимся за месяц, руб.;

М – продолжительность обучения нового рабочего, мес.;

W_n – оплата труда преподавателей и инструкторов за время обучения;

Ч_об – число обучающихся рабочих в течение года;

С_см – стоимость испорченных сырья и материалов за время обучения.

С_доп=(4335,5 ´ 3 + 10800,0) · 2 + 18693,4 = 26070,64 руб.

Общая сумма издержек текучести:

Т= 26070,64 + 5846,08 = 31916,72 руб.

Расчет  величины потерь объема производства в результате увольнения работников:

           ,                                                           (54)

К– количество непроизведенной продукции в результате увольнения работников, руб.;

Q – объём производства за год, руб.;

Ч_р – среднесписочная численность рабочих, чел.;

К – средняя продолжительность рабочего года, дн.;

t_a – средняя продолжительность перерыва в работе одного увольняющегося рабочего, дн.;

Ч_ув. – число рабочих, уволившихся в течение года по причинам текучести.

 руб.

 Удельный вес потерь объема производства в результате увольнения рабочих составила в общем объёме   продукции за 2005 год:

Расчет потерь объема производства  в результате снижения производительности труда:

         К=В·П_рi·Т_а·Ч_пр,                                               (55)

К – объём непроизведенной продукции в результате снижения производительности труда, руб.;

В – среднедневная выработка одного рабочего, руб.;

П_рi – средняя величина отклонений выработки вновь принятых рабочих за период их освоения на новом месте работы от средней выработки кадровых рабочих, доли единиц;

Т_а – средняя  продолжительность периода адаптации новых рабочих, к концу которого они достигают среднего для соответствующей группы работников уровня производительности труда, дн.;

Ч_пр – количество рабочих, принятых в течение года на предприятие взамен уволившихся по причинам текучести, чел.

Среднюю величину отклонений выработки вновь принятых рабочих можно рассчитать на основе данных таблицы 16 с помощью коэффициента вариации:

                           ,                       (55)

Расчет целесообразно свести в таблицу.

Таблица 21

Расчет коэффициента вариации

Это значит, что выработка вновь принятых рабочих за период их освоения на рабочем месте отклоняется от выработки кадровых рабочих в среднем на 2,32 %.

Среднедневная выработка одного рабочего

руб.

К= 45108·0,0232·60·6= 37674,2 руб.

Стоимость недоданной продукции в результате снижения производительности труда составила в общем объёме товарной продукции за 2005 год:

Таким образом, общие потери продукции составят:

К_об=К+К= 122695,1 + 3767,4 = 126462,5 руб.

Что в процентах составит: 1,02 + 0,031= 1,05 %.

Так как,  рентабельность составляет  8,7 %,  то потери прибыли будут равны:

126462,5 · 0,087 =  11002,23 руб.

Общие потери от дополнительных издержек и потери прибыли:

31916,72 + 11002,23 = 42918,95 руб.

Таким образом, такой уровень текучести означает потерю 1,05 %  годового объёма товарной продукции. Снижение текучести в результате совершенствования системы стимулирования труда принесет экономический эффект в течение года в размере 42918,95 руб.

Заключение

Как показал проведенный анализ, основной системой оплаты труда на сегодняшний день для ООО «Барс» является система оплаты по тарифу, на основе ЕТС (единой тарифной сетки) с применением различных премии и надбавок. Основой тарифной системы ООО «Барс» является «Положение об оплате труда ООО «Барс», разработанное в соответствии с Уставом и Трудовым кодексом РФ.

Заработная плата в ООО «Барс» состоит из основной и дополнительной частей: основная заработная плата является относительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов (тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видов выплат.

В структуре заработной платы наблюдается большой удельный вес доплат, около 40%.  Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. В ООО «Барс» система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно.  Неполное выполнение заработной платой своих функции и прежде всего стимулирующей, указывает на необходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.

Размеры различных видов премий и доплат, а также надбавок превышают тарифную часть заработка работника в 2-2,5 раза, что, естественно, и не могло не сказаться на общем состоянии мотивированности персонала к более производительному труду.  Работники ООО «Барс» наряду с фиксированной заработной платой в форме оклада получают и фиксированные размеры премий, которые в основной своей массе не связаны напрямую с объемом товарооборота. В результате мы можем наблюдать, что мотивация к труду через установление неизменных нормативов премирования неэффективна, так как не носит стимулирующего характера. В этом случае работник воспринимает очередную премию не как результат его личного участия и роста производительности, а как нечто само собой разумеющееся.

Существующая система оплаты труда на предприятии неэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда. И в качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда, можно ввести бестарифную систему оплаты труда.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

-   уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

-   каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

-   каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Реализация предложенной концепции организации оплаты тру­да может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отка­заться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, ко­торые стимулируются в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в пред­ложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распре­деляется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат н надбавок.

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значи­тельно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понят­ным и доступным для работников.

В ООО «Барс» необходимо установить к работникам следующие требования:

1. К результатам работы:

-   рост объема валового дохода от оказания профильных услуг;

-   рост объема валового дохода от оказания непрофильных услуг;

-   рост производительности труда;

-   снижение эксплуатационных расходов на 1 руб. валового дохода;

-   рост объема услуг на 1 руб. валового дохода в приведенных единицах;

-   рост эффективности работы по всем направлениям ООО «Барс»;

-   рост удовлетворенности потребителей в оказываемых ООО “Барс” услугах;

-   рост удовлетворенности работников ООО “Барс” трудом, вознаграждением и социальными отношениями.

2. К качеству работы:

-   выполнение планов стратегического развития ООО “Барс” и успешная его адаптация к изменениям внешней среды;

-   рост трудовой и творческой активности коллективов и работников (инициативы, творчества и т.д.);

-   рост качества и культуры обслуживания;

-   полное и качественное выполнение Положений о структурных подразделениях и Должностных инструкций;

-   качественное и своевременное выполнение Планов работ (мероприятий) по всем направлениям деятельности ООО “Барс”;

-   рост эффективности использования имеющихся ресурсов (персонала и его рабочего времени, производственных площадей, механизмов, оборудования, финансов и т.д.);

-   рост профессионализма, компетентности работников и эффективности принимаемых ими решений;

-   рост уровня трудовой, исполнительной и технологической дисциплины, охраны труда;

Целью оценки коллективного труда является создание у коллективов ООО “Барс” мотивов и стимулов повышать эффективность работы ООО “Барс”, его филиалов и структурных подразделений.

Снижение текучести в результате совершенствования системы стимулирования труда принесет экономический эффект в течение года в размере 42918,95 руб.

Список литературы

1   Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. 2005. - №4.

2   Борисов Е.Ф. Хрестоматия по экономической теории. М: Экономика, 2004.

3   Верчканова Г.Р., Бондаренко А.А. Необходимый и прибавочный продукт в усло­виях перехода к рыночной экономике. СПб.: издательство АфЭИ, 2005.

4   Галенко А.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. М.: Экономика, 2004.

5   Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2004.

6   Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки). // Экономист. - 2005. - № 3.

7   Егоршин А.П.  Управление персоналом  Н.Новгород, 2005.

8   Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2005.

9   Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Информа­ционно-издательский дом "Филинъ", 2004.

10 Иритикова В.С. Приказ по личному составу // Секретарское дело. – 2005. - № 1 – с. 20-27

11 Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Экономика, 2005.

12 Комментарий законодательства о трудовом договоре. – М.: Юрид. Лит-ра, 2005.

13 Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф. Трудовой договор в современных условиях. // Государство и право. 2006. № 2.

14 Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь. – 2005. - № 45. - с.11.

15 Макконнел К.Р., Брю С.Л. ЭКОНОМИКС. Принципы, проблемы и политика. М: Республика, 2002.

16 Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист. - № 11. – 2005.

Приложение

Положение о бестарифной системе оплаты труда ООО «Барс»

Фонд оплаты труда формируется по результатам работы ООО «Барс» за текущий месяц и состоит из фонда на оплату труда рабочих (ФОТ раб.), руководителей и служащих (ФОТ рсс)  и резервного фонда директора ООО «Барс»

ФОТ работн.Центра = ФОТ раб. + ФОТ рсс + ФОТ рез.                         (1)

Резервный фонд директора ООО «Барс» используется на оплату труда срочных, непредвиденных работ, аварийных (аккордных) работ, а также работ, связанных с повышением интенсивности труда, с необходимостью адаптации процесса производства к изменяющимся условиям в целях производства качественной продукции, ускорения сроков освоения и подготовки производства новых изделий.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих центра складывается из 2-х частей: основной и премиальной части.

ФОТ раб., рсс = ФОТ осн + ФОТ прем.                                                   (2)

Основная часть фонда оплаты труда основных рабочих включает в себя расценочную зарплату и надбавки за высокую квалификацию.

Расценочная зарплата основных рабочих ООО «Барс» формируется по утвержденным расценкам исходя из количества фактически произведенной продукции, работ, услуг.

ЗП расц = N х Р                                                                              (3)

где N – объем продукции за месяц;

Р – расценка, утвержденная работнику в соответствии с Положением за единицу продукции, исходя из среднемесячной нормы выработки.

Основная часть зарплаты специалиста широкого профиля формируется установленным коэффициентом в зависимости от расценочной зарплаты основных рабочих с учетом фактически отработанного времени.

ЗП осн. Стан. = ЗП расц.сл.сб. х К осн х Т факт : Т пл                                        (4)

где ЗП расц.сл.сб. – фактическая среднемесячная зарплата за текущий месяц;

К осн – коэффициент формирования основной зарплаты специалиста, где значение К осн устанавливается в размере 0,94;

Т пл. – плановый бюджет рабочего времени на текущий месяц;

Т факт – фактически отработанное время рабочим за текущий месяц.

Отдельным высококвалифицированным рабочим за профессиональное мастерство, высокий уровень профессионализма и качество работ  устанавливаются персональные надбавки, которые оформляются приказом по ООО «Барс».

При изменении схем должностных окладов и тарифных ставок по предприятию расценочная заработная плата рабочих ООО «Барс» индексируется в соответствии с коэффициентом изменения тарифов.

Основная часть заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется в зависимости от основной зарплаты рабочих ООО «Барс», утвержденного рейтингового коэффициента трудового вклада и фактически отработанного времени

ЗП осн.рсс = ЗП осн.раб. х Ктв х Т факт : Т пл                                         (5)

где ЗП осн.раб. – фактическая среднемесячная зарплата рабочих ООО «Барс» за текущий месяц;

К тв – рейтинговый коэффициент оценки трудового вклада каждого работника.

Премиальный фонд ООО «Барс» формируется следующим образом:

ФОТ прем.Центра = В – Затр – ФОТ осн. – ФОТ рез. – Н                                  (6)

где В – выручка от реализации за текущий месяц;

Затр – сумма затрат на производство, включая все виды расходов кроме зарплаты и налогов;

Н – налоги отчисления во внебюджетные фонды;

ФОТосн – фактическая основная часть зарплаты рабочих и РСС ООО «Барс»;

ФОТ рез – резервный фонд директора ООО «Барс».

По результатам работы ООО «Барс» в целом определяется коэффициент выплаты премиальной части ФОТ (Кв) работникам ООО «Барс». Решение о снижении размера коэффициента выплат при неудовлетворительных технико-экономических показателях работы ООО «Барс» (либо при тенденции к их ухудшению) может быть принято директором ООО «Барс», РФН, хозрасчетной комиссией предприятия.

Распределение премиального ФОТ между работниками ООО «Барс» осуществляется пропорционально в зависимости от коэффициента выплат премиальной части, коэффициента качества труда каждого рабочего, коэффициента трудового вклада РСС.

ФОТпрем.Центра  х Кв

П баз. =                      SКкт + SКтв                                                             (7)

где П баз – базовый размер премии работника по ООО «Барс», сформировавшийся по результатам работы за текущий месяц;

Кв – коэффициент выплаты премиальной части;

Ккт – коэффициент качества труда рабочего;

Ктв – рейтинговый коэффициент оценки трудового вклада РСС.

Начисление премии конкретному работнику осуществляется следующим образом:

По рабочим ООО «Барс»:

П раб.i = П баз. х Ккт i                                                                               (8)

где П раб.i – фактический размер премии i-рабочего за текущий месяц;

Кктi – коэффициент качества труда i-го рабочего, определяемый в соответствии с классификатором показателей оценки качества.

По руководителям и специалистам:

П рсс i = П баз х Ктвi х Кктi                                                                     (9)

Базовый уровень Ккт устанавливается в размере 1,0 при условии соблюдения всех требований, предъявляемых к работнику, при отсутствии нарушений производственной и трудовой дисциплины. Оценку качества труда рабочих осуществляет производственный мастер в соответствии с утвержденным классификатором, оценку труда руководителей и специалистов – директор ООО «Барс». Классификатор предусматривает возможность как для снижения, так и для увеличения размера премии через систему повышающих и понижающих показателей оценки качества труда каждого работника ООО «Барс».