Рабочий коллектив как малая группа
РЕФЕРАТ
ПО ТЕМЕ:
Рабочий
коллектив как малая группа
Оглавление
1. Рабочий коллектив как форма
организации малой группы, его психологическая характеристика
2. Психологический климат как
характеристика межличностных отношений в коллективе
3. Роль руководителя в формировании
благоприятного психологического климата
Список использованной литературы
1. Рабочий коллектив
как форма организации малой группы, его психологическая характеристика
Коллектив – высший
уровень социально-психологического развития группы.
Психология группы, как
и психология личности, возникает, изменяется, развивается, может
деформироваться. Это относится к отдельным социально-психологическим явлениям в
ней и ко всей психологии групп.
В психологической
динамике группы, начиная с момента ее возникновения, обычно:
- обнаруживаются
признаки взаимоотношений, мнений, настроений и других социально-психологических
явлений;
- происходит
столкновение появляющихся мнений, желаний, намерений, действий у части членов,
которое завершается выработкой общих, компромиссных взглядов и подходов либо
возникновением конфликтов и противоборств, даже расколом и выходом из группы
части ее членов;
- выдвигаются лидеры –
наиболее активные члены, с харизматическими признаками личности, инициативно
собирающие единомышленников, становящиеся центрами психологического притяжения
других. Они проявляют себя как стихийно выдвигающиеся руководители. Если в группе
есть официально назначенный руководитель, то между ним и лидером (лидерами)
возникает либо взаимопонимание и сотрудничество, либо конкурентная борьба за
влияние в группе. Если в стихийно сложившейся группе возникает несколько
лидеров, то между ними происходит обычно психологическая борьба за руководство
группой, приводящая к возникновению микрогрупп, каждая из которых идет за своим
лидером;
- со временем положение
в группе относительно стабилизируется. Страсти на время утихают,
психологические столкновения и конфликты приводят к выработке согласия.
Установлению норм отношений и поведения, появлению групповых обычаев и
традиций, устоявшейся психологической атмосфере, ее жизни и функционированию;
- возникшая
относительно стабильность не бесконечна. Она может быть нарушена внешними и
внутренними причинами. Могут измениться окружающая группу среда, условия в
обществе, требующие и определенных перемен в группе, которые из-за
самоуспокоенности руководителей, лидеров зачастую не происходят или задерживаются,
что вызывает недовольство членов группы. Нередко бывает, что в группе есть
некая «психологическая червоточинка» - загнанность на периферию сознания
частичное несогласие, сделанная частью членов группы, уступки во имя единства
группы в начале ее существования. Она живет в глубине сознания, медленно, но
верно подтачивая настроение сделавших уступку людей, подпитывается вольно или
невольно подмеченными ими фактами жизни, которые подтверждают (как им кажется
подтверждают) верность их прежнего мнения. Оценок и предложений. Организация
вертикали управления группой. Особенно если она недемократична да еще
реализуется субъектом управления с авторитарным стилем, содержит еще одну
«червоточинку» - скрытое до поры до времени недовольство членов группы
неравенством положения в группе, распределением прав, обязанностей, свобод,
льгот и тд. В длительно существующей группе появляются и новые члены, порой не
чувствующие ответственности за ранее достигнутые соглашения в группе,
недовольные сложившимся положением дел радикально настроенные на перемены. Короче
говоря, за внешним благополучием в сложившейся и тем более длительно
существующей группе любого вида и масштаба существуют причины, требующие
постоянного слежения за ее психологией и подвижками в ней. А также адекватного
руководства, главным образом ориентированного на предупреждение и устранение
внутренних противоречий в психологии группы и недовольства ее членов,
поддержание и укрепление ее сплоченности и здоровой атмосферы.
Оценка качественного
состояния психологии групп, социально-психологических явлений и процессов в ней
базируется на соотнесении обнаруживаемого с идеальными (желательными)
характеристиками, выражающими степень цивилизованности, социальной
благоприятности. Соответствия здоровым интересам людей и потребностям их
индивидуального развития и развития общества. Степень соответствия различается
по уровню социально-психологического развития психологии группы и социально-психологических
изменений в ней. Есть три уровня:
- низкий – практически
полное несоответствие желаемому и потребному
- средний
- высокий – совпадающее
или максимально близкое к идеалу, состояние психологии группы.
В группе низкого уровня
социально-психологического развития наблюдаются разобщенность, конфликты ,
раздоры, склоки, факты нарушения дисциплины, моральных и даже правовых нормы.
Работа не спорится. Слабо развиты чувства групповой и личной ответственности,
чувство чести группы в ее психологии отсутствует.
Среднему уровню
социально-психологического развития группы свойственны промежуточные между
высшим и низшим уровнями характеристики, смешанные явления, присущие первому и
второму.
Группу людей,
занимающуюся общественно и лично значимой деятельностью, отличающуюся высоким
уровнем социально-психологического развития, благоприятной для решаемых задач и
ее членов социально-психологической атмосферой, принято называть трудовым
коллективом. В психологии коллектива реализуются все потенциальные возможности,
заложенные в психологии любой группы, для успешной жизни. Деятельности и
личного роста человека. Нахождение человека в коллективе – это нахождение в
максимально благоприятной для него социально-психологической микросреде. Поэтому
вся работа с группой должна быть ориентирована на психологическое превращение
ее в коллектив.
2. Психологический
климат как характеристика межличностных отношений в коллективе
Социально-психологический
климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на
персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников,
их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает
возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива,
обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой,
побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и
коллег, организации в целом.
В структуре
социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных
компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм,
нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн
человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом
определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе,
сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к
совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на
передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное
вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него
напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность
в деле или безразличие.
Важное место среди
социально-психологических стимулов отводится социально-психологическому
климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством
установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где
преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг
к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его
результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного
труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях,
работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая
активность снижается.
Целостность коллектива
находится в тесной взаимосвязи с социально-психологическим климатом в трудовом
коллективе, а последний, в свою очередь, в сильной прямой связи с внутренними
мотивами, т.е. межличностные отношения оказывают воздействие на внутреннюю мотивацию
не непосредственно, а через социально-психологический климат в коллективе.
3. Роль руководителя в
формировании благоприятного психологического климата
Каждый коллектив должен ясно
представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение
людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления.
Как говорится, "отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в
дирижере".
Необходимость координации,
управления производственными процессами создает административную структуру, в
которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства.
В этой структуре основное деление людей – на руководителей и подчиненных. Хотя
сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, но по
отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные
для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что ритмичная и
четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением
работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для
организации и координации производственного процесса и повышения творческой
активности масс.
Функционально обусловленные
различия между членами коллектива и взаимоотношения "ответственной
зависимости" закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в
которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении
производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную
роль играет дисциплина. Согласно взглядам А. Макаренко организация
коллектива немыслима без дисциплины и ответственности. "Внешний каркас
коллектива, – писал он, – это дисциплина".
Структура, отражающая служебные
взаимоотношения в коллективе, в социальной психологии получила название официальной
(формальной) организации.
Официальная организация безлична:
правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой,
занимающий данное рабочее место или должность (позицию). Термин
"официальная роль" означает определенный набор действий и стиль
поведения человека, занимающего определенное место. Официальные предписания –
это рамки, внутри которых человек имеет право на выбор своих действий. Роль
организатора всегда оставляет возможность для проявления индивидуальности,
способностей личности.
Для налаживания дисциплины,
повышения производительности труда и создания благоприятного психологического
климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе.
В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые
невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная
структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно,
что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной
структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив
из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность,
слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной
структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив.
Исследования, проведенные группой социологов под руководством В. Васильева,
показали, что только благодаря перемене мест рабочих с учетом их желания
работать вместе повышается производительность труда на 10-12%.
Разумеется, разобраться в
отношениях людей непросто. Один из методов исследования межличностных
отношений, доступных каждому руководителю, – углубленное изучение различных
социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей. К ним можно
отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и т.д. Постоянное наблюдение за
этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения
подчиненных.
Список литературы
1.
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. “Психология малой группы: теоретический и практический
аспект” М, 1991 стр. 84.
2.
Н.В. Гришина, "Общение в трудовом коллективе. " Лениздат., 1990. [c.
44-50].
3.
Столяренко Л.Д., "Основы психологии. " М., 1997. [c. 630 - 641].